TUGAS

REVIEW JURNAL TENTANG MOTIVASI

Oleh:
Rivai

2017.23.2.075

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA APARATUR

SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI

LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA
MAKASSAR
2019
 REVIEW JURNAL TENTANG MOTIVASI

Judul
THE IMPACT OF MOTIVATION ON EMPLOYEE
PERFORMANCES: A CASE STUDY OF
KARMASANGSTHAN BANK LIMITED, BANGLADESH.
(Dampak Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan: Studi
Kasus Karmasangsthan Bank Limited, Bangladesh).
Identitas Jurnal International Journal of Business and Management Review
Vol.5, No.4, pp.57-78, May 2017
Tahun 2017
Penulis dan Institusi 1. Md. Nurun Nabi (Lecturer (Management), Textile
Asal Engineering Management Department, Bangladesh
University of Textiles, (BUTEX))
2. Prof. Md. Monirul Islam (Department of Textile
Engineering Management, Dean, Faculty of Textile
Engineering and Business Studies. Bangladesh University
of Textiles, (BUTEX))
3. Md. Abdullah Al Hossain (B.Sc. In Textile Engineering,
Department of yarn engineering, Bangladesh University of
Textiles))
Sumber Jurnal Published by European Centre for Research Training and
Development UK (www.eajournals.org)
Reviewer Rivai (2017.23.2.075)
Tanggal 21 Oktober 2019

Abstrak Jurnal yang berjudul “The Impact Of Motivation On

Employee Performances: A Case Study Of Karmasangsthan
Bank Limited, Bangladesh” berisi tentang pentignya karyawan
sebagai jantung dari setiap organisasi. Hal ini sangat penting
bahwa karyawan dari sebuah organisasi tidak hanya memiliki
hubungan yang baik dengan manajemen puncak, tetapi juga
 mereka mempertahankan hubungan yang sehat dan profesional
dengan rekan kerja mereka. Sampel individu dipilih dan
diwawancarai dengan kuesioner yang diadministrasikan untuk
mendapatkan data primer. Data dianalisis menggunakan metode
analisis statistik deskriptif. Hasil yang diperoleh menunjukkan
bahwa jika karyawan termotivasi secara positif
Pengantar Pada bagian pengantar dikemukakan bahwa motivasi karyawan
memainkan peran penting dalam bidang manajemen; baik secara
teoritis maupun praktis. Dikatakan bahwa salah satu fungsi
penting dari manajer sumber daya manusia adalah untuk
memastikan komitmen kerja di tempat kerja, yang hanya dapat
dicapai melalui motivasi (Petcharak, 2002). Rai (2004)
mengemukakan; Motivasi sangat penting untuk kinerja yang
baik dan oleh karena itu semakin penting untuk mempelajari apa
yang memotivasi karyawan untuk kinerja yang lebih baik,
sehingga penulis jurnal ini mendesak bahwa semakin banyak
penelitian yang harus dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan secara signifikan.
Identifikasi/ Dalam dunia yang kompetitif modern, organisasi bisnis
Pernyataan Masalah menghadapi tantangan yang semakin mengenai komitmen,
keterlibatan, kepercayaan, perekrutan dan retensi karyawan
mereka. DDI (Development Dimensions International) 's
penelitian sendiri mengungkapkan bahwa hanya 19 persen dari
karyawan sangat terlibat dalam organisasi mereka. Tidak hanya
itu, tetapi juga di bidang rekrutmen, proporsi tinggi organisasi
ini masih mengalami kesulitan (84%). Jadi sebagian besar di
belakang kesulitan-kesulitan ini dapat dengan mudah
dipecahkan dengan menanamkan motivasi.
Objek/ Tujuan  Untuk menyelidiki kondisi motivasi di sektor perbankan
Penelitian kita.
 Untuk menganalisis pengaruh dan hasil motivasi terhadap
kinerja karyawan.
  Untuk menjelajahi bagaimana motivasi telah mampu
memenuhi prospek karyawan.
 Untuk menguji tingkat kinerja karyawan didukung oleh
motivasi.
 Untuk mengidentifikasi faktor-faktor serta rintangan masih
menahan resolusi karyawan.
 Untuk membandingkan tingkat prestasi dengan penggunaan
motivasi dan harapan.
 Untuk mempelajari efektivitas teknik yang diadopsi oleh
organisasi.
 Untuk menunjukkan apa lagi yang bisa dilakukan untuk
mencapai hasil yang optimal dengan menggunakan alat
motivasi untuk kemajuan baik organisasi dan karyawan.
Hipotesis Penelitian Ho1: Motivasi memiliki dampak yang besar pada kinerja
karyawan.
Ho2: Motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pekerjaan
karyawan.
Ho3: Motivasi memiliki hubungan antara Produksi dan
produktivitas.
H04: Motivasi memiliki arti besar pada efektivitas organisasi.

Ulasan Pustaka Konsep Motivasi: Seiring dengan persepsi, kepribadian, sikap

dan pembelajaran, motivasi adalah bagian penting dari perilaku
pemahaman. Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia
yang memberikan kontribusi untuk gelar seseorang komitmen
(Stoke, 1999). Motivasi mengacu pada resolusi mencapai tujuan,
ditandai dengan perilaku yang diarahkan pada tujuan. Ketika kita
menyebut seseorang yang termotivasi, kami menyiratkan bahwa
individu berusaha keras untuk memperbuat tugas tertentu.
Karyawan: Karyawan selalu langsung dipengaruhi oleh motivasi
untuk memenuhi harga mereka, keselamatan fisiologis, keamanan
sosial, tingkat psikologis dan aktualisasi diri. Herzberg (1965)
 mendefinisikan kepuasan kerja sebagai pengakuan, tanggung
jawab, dan kesempatan untuk kemajuan sebagai faktor motivasi
karyawan.
Pengambilan keputusan: Pengambilan keputusan secara mandiri
memotivasi karyawan untuk menyadari hak-haknya dalam suatu
organisasi.
Produktifitas: Produktivitas adalah rasio output atau kapasitas
produksi para pekerja dalam suatu organisasi.
Tujuan organisasi, Pertunjukan Organisasi dan Kepuasan
kerja: Untuk setiap organisasi alasan utama di balik
menjalankan kegiatan adalah untuk mencapai tujuan organisasi,
tingkat kinerja mengatur dalam hal faktor yang berbeda. kinerja
organisasi memainkan peran prinsip dalam mencapai tujuan
tersebut.
Teori-teori Motivasi : Maslow Hirarki Kebutuhan, McGregor
Teori X dan teori Y, Teori Motivasi Hygiene Herzberg, Teori
tiga kebutuhan McClelland, Teori Menetapkan Tujuan, teori
penguatan, dan teori ekuitas.

Metodologi Desain penelitian

Penelitian Desain penelitian untuk penelitian ini adalah survei deskriptif
melalui kuesioner.
Populasi target
Target populasi lebih dari 5 cabang dari Karmosansthan Bank
Limited. Sebanyak 130 orang dipilih dan mereka diberi
kuesioner, jawaban mereka dikumpulkan sebagai data primer.
Pembahasan Pada bagian hasil temuan empiris, penulis menyajikan hasil
penelitian bahwa ada dua bagian untuk analisis data; bagian
pertama memberikan data latar belakang responden dan bagian
kedua diwakili ekspresi diuraikan tentang respon mereka
menunjukkan dalam bentuk persentase di bawah setiap bagian
yang motivasi ekstrinsik, pengayaan pekerjaan dan penilaian
kinerja, Hubungan dan keamanan, Otoritas untuk membuat
keputusan dan peluang pertumbuhan.
 Pengaruh Motivasi ekstrinsik terhadap kinerja
karyawan: Dari studi yang dilakukan di atas, Hal ini
dapat menegaskan dengan pasti bahwa, faktor ekstrinsik
adalah motivator besar sebagai mayoritas responden
 berpikir. Jadi skema efektif imbalan moneter dan
ekstrinsik harus dilakukan. Hal ini juga harus diingat
bahwa, setelah waktu tertentu, karyawan mungkin
merasa persyaratan untuk insentif moneter.

 Pengaruh pengayaan Kerja dan penilaian kinerja:

pengayaan pekerjaan dan penilaian kinerja juga
merupakan faktor motivasi yang layak. Efek dari faktor-
faktor ini lebih pada perspektif psikologis. Jika
lingkungan kerja yang baik, karyawan akan tampil
dengan kenyamanan lebih dan kemudahan. Demikian
pula, jika karyawan menyadari fakta bahwa / kinerja nya
baik sedang dinilai oleh manajemen puncak dan
bawahan, maka pasti kinerja yang lebih baik dapat
diharapkan. Namun dalam beberapa kasus, karyawan
mungkin merasa ditekan oleh beban kerja yang
berlebihan dan tanggung jawab hal yang bekerja sebagai
motivator de.

 Pengaruh Hubungan dan keamanan: Hubungan

dengan atasan dan rekan-rekan juga penting sebagai
dipotong dari survei di atas. Demikian pula keamanan
kerja juga memiliki efek positif pada kinerja karyawan
karena mereka merasa lebih aman melakukan pekerjaan
mereka mengetahui bahwa mereka dijamin dengan
pekerjaan mereka. Itulah mengapa lebih baik untuk
memberikan perjanjian hukum selama bergabung.

 Pengaruh Kewenangan untuk membuat keputusan:

Jika karyawan diberi wewenang untuk mengambil
keputusan di bawah wilayah keahlian mereka, maka
mungkin sangat baik digunakan sebagai alat motivasi
yang sangat besar. Mereka seharusnya tidak
diperbolehkan untuk mengambil keputusan di luar
jangkauan operasi mereka.

 Pengaruh kesempatan Pertumbuhan: Jika karyawan

merasa bahwa mereka memiliki masa depan yang besar
di organisasi masing-masing, mereka akan bekerja
dengan lebih efisiensi dan kompatibilitas. Jadi ini juga
merupakan motivator besar. memotivasi tersebut harus
ditetapkan oleh mencontohkan orang lain yang bekerja
di organisasi yang sama.

Kesimpulan Para peneliti disimpulkan pada kesimpulan berdasarkan

penelitian yang dilakukan di atas dan tolakan responden dari
kuesioner yang disediakan, motivasi yang memang memiliki
 efek penting terhadap kinerja karyawan. Dari analisis data yang
disajikan di atas kita jelas bisa datang ke keputusan bahwa faktor
yang diperhitungkan selama survei (faktor ekstrinsik, pengayaan
pekerjaan dan penilaian kinerja, Hubungan dan keamanan kerja,
Otoritas dalam pengambilan keputusan, kesempatan
Pertumbuhan dll.), Pragmatis mendominasi kemauan karyawan
untuk melakukan dan mencapai tujuan dari organisasi masing-
masing. Faktor-faktor dipertimbangkan dalam motivasi
ekstrinsik adalah gaji, insentif moneter dan paket kompensasi;
faktor yang dipertimbangkan di bawah pengayaan Kerja dan
penilaian kinerja yang lingkungan kerja, tanggung jawab,
promosi dan pengakuan dan penghargaan atas pekerjaan yang
dilakukan; faktor yang dipertimbangkan di bawah Hubungan dan
keamanan hubungan dengan atasan, rekan-rekan dan keamanan
kerja; Selain itu, Otoritas untuk membuat keputusan, peluang
Pertumbuhan dan prospek masa depan juga diperhitungkan.
Final Opini Jurnal penelitian ini menggunakan kalimat yang baik dan
(Kelebihan dan kalimat yang mudah dipahami oleh pembaca. Hasil penelitian ini
Kekurangan Jurnal) juga dilengkapi oleh tabel yang memperlihatkan hasil
pengolahan data. Namun sayangnya, deskripsi hasil berdasarkan
tabel kurang dijelaskan dengan baik sehingga membuat pembaca
sedikit kebingunan untuk menilai hasil penelitian.
 REVIEW JURNAL NASIONAL

Judul ANALISIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

YANG EFEKTIF
Penulis dan H. Abdul Rasul, Dosen DPK pada Universitas Sawerigading
Institusi Asal (UNSA) Makassar
Di Review Oleh Mutmainnah, Akhlun Nazar, dan Nurul Febriyanti
Sumber Jurnal https://e-jurnal.stienobel-indonesia.ac.id

Abstrak Perencanaan HRD merupakan aktifitas terdahulu dari semua

aktivitas yang ada dalam proses HRDM. Perencanaan dalam
manajemen memainkan peran dan fungsi yang sangat penting untuk
menentukan arah organisasi. Efikasi organisasi ditentukan oleh HRD
perencanaan yang efektif.
Latar Belakang Kegiatan perencanaan sumber daya manusia dapat dikatakan sebagai
(Pendahuluan) awal dari keseluruhan kegiatan MSDM. Sekalipun demikian,
perencanaan SDM bukanlah hanya beban yang ditanggung oleh
manajer SDM.semua manajer dalam organisasi merencanakan
kebutuhan dan ketersediaan SDM sesuai dengan kepentingan dan
kemajuan organisasi.Masalah pokok dalam pembahasan ini adalah
 bagaimana memahami makna penting perencanaan sumber daya
manusia, yang dapat dipengaruhi oleh lingkungan organisasi, dan
bagaimana membuat perencanaan itu efektif sehingga dapat
memberi dampak positif terhadap organisasi.
Dasar Reilly (1996:4) mendefinisikan perencanaan SDM sebagai sebuah
Konseptual proses dimana organisasi berupaya untuk memperkirakan
permintaan (kebutuhan) adanya tenaga kerja dan mengevaluasi
ukuran, sifat, dan sumber-sumber pasokan yang dibutuhkan untuk
memenuhi permintaan tersebut.menurut The institute of personnel
and development menguraikan bahwa Proses analisis kebutuhan
SDM bagi organisasi secara sistematik dan terus menerus dibawah
perubahan kondisi dan perkembangan kebijaksanaan kepegawaian
yang sesuai dengan efektifitas jangka panjang
organisai.Perencanaan SDM merupakan bagian integral dan
prosedur perencanaan dan penganggaran perusahaan karena biaya
dan peramalan SDM mempengaruhi oleh perencanaan perusahaan
jangka panjang. Berdasarkan pengertian tersebut,
Cushway (1994) mendeskripsikan adanya beberapa aspek kunci
perencanaan SDM. Menurutnya, aspek-aspek itu meliputi:
• Proses sitematis dan terencana sekaligus merupakan bagian dan
kesadaran organisasi. Perencanaan SDM bukanlah sebuah
peristiwa
yang terjadi secara kebetulan. • Proses yang terjadi terus-menerus
karena organisasi beserta tujuannya dan lingkungan dimana
organisasi berada senantiasa berubah secara konstan.
• Proses yang berorientasi baik pada jangka pendek maupun
jangka panjang. Untuk kebutuhan survival dan pertumbuhan jangka
panjang.
-melakukan pengintegrasian,menentukan kebutuhan SDM
dilakukan baik secara kualitatif maupun kuantitatif.Tingkat SDM
tergantung pada apa yang dapat dihasilkan dan harus berada pada
tingkatan sesuai dengan efektifitas organisasi.
Metode Menggunakan metode Kualitatif karena metode riset yang sifatnya
Penelitian memberikan penjelasan dengan menggunakan analisis. Pada
pelaksanaannya, metode ini bersifat subjektif dimana proses
penelitian lebih diperlihatkan dan cenderung lebih fokus pada
landasan teori.serta menggunakan metode survei karena
mendapatkan hasil riset dalam bentuk opini atau pendapat orang lain
yang berinteraksi langsung dengan objek yang diamati. Tujuan
utama dari metode ini adalaah untuk mendapatkan gambaran umum
melalui sampel beberapa orang.
Pembahasan Perencanaan SDM dilakukan secara terbuka tidak isolatif. Terbuka
dalam arti harus dikaitkan dengan keseluruhan tujuan bisnis
perusahaan. Nilai bagi perencanaan SDM terletak pada posisi bagian
integral dan proses perencanaan strategis organisasi.adapun
pengaruh lingkungan terhadap perencanaan SDM seperti : 1.Sosial
budaya,2.demografis,3.teknologi,4.hukum,5.hubungan industrial
6.ekonomi,7.bisnis dan 8.politik. Hal ini merupakan input dari
lingkungan dan dikembalikan dalam bentuk output,ke luar juga yaitu
ke masyarakat. Kedelapan faktor lingkungan tersebut akan
membawa pengaruh bagi perusahaan, demikian juga sebaliknya
perusahaan bisa mempengaruhi lingkungannya. Makna interaksi
(pengaruh) lingkungan terhadap organisasi menjadi sangat penting
karena perencanaan SDM harus merefleksikan kecenderungan dan
perkembangan isu yang mempengaruhi MSDM organisasi. Adapun
Tahapan dalam proses perencanaan SDM yang meliputi :
1.Pengumpulan,analisis,dan peramalan data dalam rangka
mengembangkan perkiraan pasokan SDM.
2.Menetapkan tujuan dan kebijakan SDM dan mendapatkan
persetujuan dan dukungan manajemen puncak,3.Merencanakan dan
mengimplementasikan rencana dan program tindakan dalam
berbagai bidang kegiatan seperti rekrutmen, pelatihan dan promosi
yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuan SDM-nya.
 Keberhasilan perencanaan SDM mensyaratkan kerjasama antara
departemen dengan manajer operasi lainnya dalam organisasi.

Kesimpulan Dari pembahasan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa sebagai

berikut : Perencanaan SDM sangat esensial bagi organisasi, yang
merupakan kegiatan yang mendahului kegiatan-kegiatan MSDM
lainnya. Keberhasilan organisasi ditentukan oleh perencanaan SDM
yang efektif. Terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi
efektifitas perencanaan SDM. Inti perencanaan SDM adalah
persoalan permintaan (demand) dan persoalan pasokan (supply)
SDM, Perencanaan SDM sangat erat kaitannya dengan lingkungan,
dilihat dari prosesnya, perencanaan meliputi banyak hal.
Final opini Jurnal penelitian ini menggunakan kalimat yang baik dan kalimat
(kelebihan dan yang mudah dipahami oleh pembaca. Hasil penelitian ini juga
kekurangan dilengkapi oleh gambar tabel sederhana untuk menjelaskan
Jurnal) pengaruh lingkungan terhadap organisasi sehingga memudahkan
pembaca untuk memahami hasil penelitian yang telah dilakukan.
Namun,sayangnya pada penelitian ini kurangnya pemberian contoh
dalam kehidupan sehari-hari untuk menerapkan teori perencanaan
SDM secara efektif.