Volume 3, Issue 1, September 2021 E-ISSN 2686-4924 P-ISSN 2686-5246

DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v3i1
Received: 11 Juni 2021, Revised: 25 Agustus 2021, Publish: 8 September 2021

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN MOTIVASI KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DINAS PARIWISATA
KOTA SAWAHLUNTO

Idham Fahmi1
Mahasiswa Program Doktor Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Putra
Indonesia YPTK Padang, email: idham.fahmi@gmail.com

Corresponding author: Idham Fahmi1

Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menguji seberapa besar Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dan Motivasi Kerja Sebagai
Variabel Intervening Pada Dinas Pariwisata Kota Sawahlunto. Metode pengumpulan data
melalui survei dan menyebarkan kuisioner, dengan sampel 50 responden yang di dapat dengan
rumus sampel jenuh pada populasi pegawai Dinas Pariwisata kota Sawahlunto sebanyak 50
karyawan. Metode analisis yang digunakan adalah inner model dan path coefficients. Hasil
penelitian yang didapatkan berdasarkan path coefficients diperoleh: (a) Terdapat pengaruh
positif yang signifikan secara parsial Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan, (b) Terdapat
pengaruh positif yang signifikan secara parsial Disiplin Kerja terhadap Motivasi Kerja, (c)
Tidak terdapat pengaruh positif yang signifikan secara parsial penilaian kinerja terhadap
pengembangan karir, (d) Tidak terdapat pengaruh positif yang signifikan secara parsial Gaya
Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja (e) Tidak terdapat pengaruh positif yang signifikan
secara parsial Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Akhirnya penulis menyarankan
sebaiknya karyawan memberikan masukan dan saran kepada pihak Dinas Pariwisata Kota
Sawahlunto mengenai peningkatan Kinerja karyawan dan sebagainya, agar dinas terkait
mampu meningkatkan fasilitas dan lingkungan yang aman bagi karyawan dalam bekerja guna
dapat mempertahankan bahkan meningkatkan kinerja karyawan. Disarankan pada peneliti
yang berminat melanjutkan penelitian ini, untuk menambah variabel diluar model ini.

Kata kunci: Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan dan Motivasi Kerja

PENDAHULUAN
Dalam menghadapi arus globalisasi Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang
sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan
dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan
sumber daya manusianya (karyawan) dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan
kepadanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu memikirkan bagaimana cara yang dapat
dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan

Available Online: https://dinastirev.org/JIMT Page 52

Volume 3, Issue 1, September 2021 E-ISSN 2686-4924 P-ISSN 2686-5246

bagi perusahaan dan bagaimana caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang
tinggi, yang tentunya pimpinan perusahaan perlu memotivasi karyawannya. Adapun cara
meningkatkan mutu sumber daya manusia adalah dengan memperhatikan gaya kepemimpinan
dan disiplin karyawan.

Pergerakan roda suatu organisasi sangat ditentukan oleh faktor kepemimpinan. Kepemimpinan
merupakan hal yang dominan dalam suatu organisasi karena kepemimpinan bukan saja
melakukan perencanaan ataupun pelaksanaan jalanya organisasi, tetapi juga dapat
mengorganisir anggota dalam mencapai tujuan organisasi. Salah satu permasalahan manajemen
yang bersifat kritis pada saat ini adalah kepemimpinan karena mampu atau tidak mampunya
seseorang pemimpin dapat melaksanakan tugas nya sebagai pemimpin suatu organisasi dan
adanya pemimpin yang kurang dihargai oleh bawahanya.
Disisi lain tenaga kerja merupakan salah satu asset perusahaan yang paling utama, dari itu
tenaga kerja perlu dibina secara baik dari seorang pemimpin. Pembinaan yang baik dapat
menciptakan tenaga kerja yang mempunyai komitmen dan kegairahan dalam pekerjaan serta
mempunyai komitmen organisasi yang tinggi sehingga kinerja kerja dapat ditingkatkan.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan
dalam suatu persaingan lingkungan kerja yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk
meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena
keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada
kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.
KAJIAN TEORI
Kinerja
Kinerja sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan dalam bekerja harus
sesuai dengan program kerja organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam
mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. Menurut Riva’i (2013:548), Kinerja merupakan
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja pegawai menunjuk kemampuan
pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah diterapkan.
Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seorang pegawai masuk dalam tingkatan kerja tertentu.
Kinerja dapat dikelompokkan melampaui target, sesuai target atau dibawah target.Pengertian
kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2010:60). Faktor yang
mempengaruhi kinerja menurut Suprihatiningrum ( 2012:22) yaitu Motivasi, kepuasan kerja,
tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, dan desain pekerjan.
Menurut Robbins (2006:206), indikator untuk mengukur kinerja karyawan yaitu:
1. Kualitas
2. Ketepatan Waktu
3. Inisiatif
4. Kemampuan
5. Komunikasi

Motivasi Kerja

Available Online: https://dinastirev.org/JIMT Page 53

Volume 3, Issue 1, September 2021 E-ISSN 2686-4924 P-ISSN 2686-5246

Motivasi adalah seperangkat faktor yang dapat membangkitkan, mengarahkan dan memelihara
perilaku seseorang untuk memilih jalan tertentu dalam mencapai tujuan (Sugiyono,2013:134).
Manullang (2006:166) motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan dan
semangat kerja. Seorang pemimpin harus memberikan perhatian kepada pegawai tentang
pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan
kerja.Menurut(Ardana dkk, 2012:193) jenis motivasi dapat dibagi tiga yaitu: (1) Material
incentive : pendorong yang dapat dinilai dengan uang,(2) Semi material incentive,(3) Non
material incentive : yang tak dapat dinilai dengan uang Teori motivasi menurut Maslow
Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko ( 1996 ) membagi kebutuhan manusia seperti
kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri.

Gaya Kepemimpinan
Thoha (2001:49) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang
digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilakuorang lain.
Perilaku tersebut biasa di pengaruhi oleh beberapa faktor seperti nilai- nilai, asumsi,persepsi,
harapan, maupun sikap-sikap yang ada dalam diripemimpin. Berbagai penelitian tentang gaya
kepemimpinan yang dilakukanpara ahli mendasarkan pada asumsi bahwa pola perilaku tertentu
pemimpin dalam mempengaruhi bawahan ikut menentukan efektivitasnya dalam
pemimpin.Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan
pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan perilaku para anggota organisasi
atau bawahan. Hubungan pimpinan dan bawahan dapat diukur melalui penilaian pekerja
terhadap gaya kepemimpinan para pemimpin dalam mengarahkan dan membina para
bawahannya untuk melaksanakan pekerjaan. Jenis gaya kepemimpinan Gaya Kepemimpinan
yang Otoriter,Gaya Pemimpin yang Demokratis, Gaya Kepemimpinan Kendali Bebas.
Menurut Sutanjar dan Saryono(2019:322) kepemimpinan dapat dikatakan sebagai cara dari
seorang pemimpin dalam mengarahkan, mendorong dan mengatur seluruh unsur – unsur di
dalam kelompok, atau organisasinya untuk mencapai suatu tujua norganisasi yang diinginkan
sehingga menghasilkan kinerja pegawai yang maksimal. Kepemimpinan merupakan suatu
bentuk strategi atau teori memimpin yang tentunya dilakukan oleh orang yang biasa kita sebut
pemimpin.Pimpinan yang baik akan mampu menularkan optimisme dan pengetahuan yang
dimiliki bawahannya dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Setiap pimpinan akan
memperlihatkan kepemimpinannya lewat ucapan, sikap dan tingkah lakunya yang dirasa oleh
dirinya sendiri maupun orang lain.

Disiplin Kerja
Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan- peraturan perusahaan
(Mathis dan Jackson, 2002:314). Menurut Handoko (2008:208) disiplin adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi. Ada dua tipe kegiatan
pendisiplinan, yaitu preventif dan korektif.

Conceptual Framework

Berdasarkan rumusan masalah penulisan artikel ini baik dari buku dan artikel yang
relevan, maka di perolah kerangka artikel ini seperti di bawah ini.

Available Online: https://dinastirev.org/JIMT Page 54

Volume 3, Issue 1, September 2021 E-ISSN 2686-4924 P-ISSN 2686-5246

Gaya Kepemimpinan
(X1) H1 H3

Motivasi Kerja Kinerja Karyawan

H2 (Z) H5 (Y)

H4
Disiplin Kerja (X2)

Figure 1: Conceptual Framework

METODE PENELITIAN
Populasi
Menurut (Sugiyono, 2016:80), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari
obyek/subobyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.Dalam penelitian ini yang
menjadi populasi adalah seluruh pegawai dinas Pariwisata.

Sampel
Berdasarkan penelitian ini karena jumlah populasinya tidak lebih besar dari 100 orang
responden, maka penulis mengambil 100% jumlah populasi. Dengan demikian penggunaan
seluruh populasi tanpa harus menarik sampel penelitian sebagai unit observasi disebut sebagai
teknik sensus.
Metode Analisis
Analisis Structrul Equation Modeling (SEM) dengan Partial Least Square (PLS)
Menurut (Sarwono & Narimawati, 2014:2) Prosedur regresi partial least squares (PLS)
digunakan untuk mempekirakan kuadrat terkecil parsial model-model regresi atau dikenal
sebagai proyeksi terhadap struktur laten.pls adalah teknik yang merupakan alternative untuk
regresi kuadrat terkecil biasa (ordinary least square/ OLS), korelasi kanonik,atau pemodelan
persamaan structural (structural e quation modeling/SEM.). Selain itu, PLS sangat berguna
ketika beberapa variabel bebas orediktor saling berkorelasi sangat tingi,atau ketika jumlah
predicator melebihi jumlah kasus.PLS mengabungkan fitur-fitur dari analisis komponen utama
(principal component analysis) dan regresi berganda. Prosedur pengunaan PLS di lakukan
dalam dua tahap .pertama,dengan mengeluarkan serangkaian factor laten yang men jelaskan
sebanyak mungkin kovarians factor laten yang menjelaskan sebanyak mungkin kovarians
anatara variabel dependen dengan mengunakan dekomposisi variabel independen.
Analisa Deskriptif
Analisis ini bermaksud untuk menggambarkan karakteristik masing-masing variabel
penelitian. Dengan cara menyajikan data ke dalam tabel distribusi frekuensi, yang
menggamarkan tingkat frekuensi dan persentase (%) dari masing-masing jawaban responden
pada skala lakert serta menginterpretasikannya. Analisis ini tidak menghubung–hubungkan
satu variabel dengan variabel lainnya dan tidak membandingkan satu variabel dengan variabel
lainnya. Untuk mendapatkan rata-rata skor masing-masing indikator dalam pernyataan yang

Available Online: https://dinastirev.org/JIMT Page 55

Volume 3, Issue 1, September 2021 E-ISSN 2686-4924 P-ISSN 2686-5246

terdapat dalam kuisioner dipakai rumus berikut (Arikunto, 2002) :

Rata-rata skor =
 fi x Wo
f
Dimana :  fi = Total frekuensi ke i
Wo = Bobot

f = Total frekuens
Sedangkan untuk mencari tingkat capaian responden (TCR) digunakan rumus berikut
(Arikunto, 2002) :
Rata  Rata Skor
TCR = x 100
5
Dimana: TCR = tingkat pencapaian jawaban responden

Arikunto (2002), menyatakan bahwa kriteria nilai tingkat capaian responden (TCR)
dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
Persentase Pencapaian Kriteria
90 % - 100 % : Sangat Baik
80 % - 89,99 % : Baik
65 % - 79,99 % : Cukup baik
55 % - 64,99 % : Kurang baik
0 % - 54,99 % : Tidak baik

Statistik Inferensial
Statistik Inferensial sering juga disebut statistik induktif atau statistik probabilitas
merupakan teknik statistik yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya
diberlakukan untuk populasi (Sugiyono, 2018). Statistik ini akan cocok 50 digunakan bila
sampel diambil dari seluruh populasi yang jelas dan teknik pengambilan sampel dari populasi
itu dilakukan secara acak.
Sesuai dengan hipotesis yang telah dirumuskan, maka dalam penelitian ini analisis
data statistik inferensial diukur dengan menggunakan software SmartPLS mulai dari
pengukuran model (outer model), evaluasi struktur model (inner model), pengujian hipotesis
dan model analisis persamaan struktural
1. Pengukuran Model (Outer Model)
Menurut Abdillah dan Jogiyanto (2015) outer model atau model pengukuran
menggambarkan hubungan antar blok indikator dengan variabel latennya. Model ini
secara spesifik menghubungkan antar variabel laten dengan indikator-indikatornya
atau dapat dikatakan bahwa outer model mendefinisikan bagaimana setiap indikator
berhubungan dengan variabel lainnya. Uji yang dilakukan pada outer model yaitu:

Available Online: https://dinastirev.org/JIMT Page 56

Volume 3, Issue 1, September 2021 E-ISSN 2686-4924 P-ISSN 2686-5246

a. Convergent Validity, dinilai berdasarkan loading factor (korelasi antara skor item
atau skor komponen dengan skor konstruk). Indikator dianggap valid jika
memiliki nilai AVE (Average Variance Extranced) diatas 0,5 atau
memperlihatkan seluruh outer loading dimensi variabel memiliki nilai loading >
0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa pengukuran tersebut memenuhi kriteria
validitas konvergen (Ghozali 2018). Nilai AVE merupakan rata-rata presentase
skor varian yang diekstraksi dari seperangkat variabel laten yang diestimasi
melalui loading Standarized indikatornya dalam proses iterasi alogaritma dalam
PLS (Jogiyanto, 2018).
b. Discriminant Validity, dinilai berdasarkan cross loading, model mempunyai
discriminant validity yang cukup jika nilai cross loading 51 antara konstruk
lebih besar dari nilai cross loading antara konstruk dengan konstruk lainnya
dalam model (Jogiyanto, 2018).
c. Menurut Jogiyanto (2018) uji reliabilitas menggunakan nilai Cronbach’s Alpha
dan Composite Reliability. Cronbach’s Alpha untuk mengukur batas awah nilai
reliabilitas suatu konstruk sedangkan Composite Reliability mengukur nilai
sesungguhnya reliabilitas suatu konstruk. Namun Composite Reliability dinilai
lebih baik dalam mengestimasi konsistensi internal suatu konstruk. Suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s
Alpha> 0,7 dan Composite Reliability> 0,7.
2. Evaluasi Struktur Model (Inner Model)
Menurut Abdillah dan Jogiyanto (2015) model struktural (Inner model) merupakan
model struktural untuk memprediksi hubungan kausalitas antar variabel laten. Dalam
mengevaluasi struktur model pada penelitian ini digunakan Coefficient of
Determination (R2) dan Path Coefficient (β). Hal ini digunakan untuk melihat dan
meyakinkan hubungan antara konstruk yang dibuat (Jogiyanto, 2018).
a. Coefficient of Determination (R2)
Koefisien determinasi pada konstruk disebut nilai R-square. Model struktural
(inner model) merupakan model struktural untuk memprediksi hubungan
kausalitas antar variabel laten. Goodness of fit model diukur menggunakan R-
square variabel laten dependen dengan interpretasi yang sama dengan regresi Q-
square predictive relevance untuk model struktural, mengukur seberapa baik
nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya. Nilai Q-
square 52 lebih besar dari 0 (nol) memperlihatkan bahwa model mempunyai nilai
predictive relevance, sedangkan nilai Q-square kurang dari 0 (nol)
memperlihatkan bahwa model kurang memiliki predictive relevance. Namun,
jika hasil perhitungan memperlihatkan nilai Qsquare lebih dari 0 (nol), maka
model layak dikatakan memiliki nilai prediktif yang relevan (Ghozali, 2018).
b. Path Coefficient (β)
Merupakan nilai koefisien jalur atau besarnya hubungan atau pengaruh konstruk
laten, dilakukan dengan prosedur Bootstraping Path Coefficients merupakan
suatu metode penelitian yang digunakan untuk menguji kekuatan hubungan
langsung dan tidak langsung diantara berbagai variabel.(Herani, 2018)
Konstruk dan dimensi-dimensi yang akan diteliti dari
modelteoritistelahdikembangkanpadatelaahteoritisdanpengembanganhipotesis.
Konstruk-konstrukyangterbentukadalahkonstrukendogenyaitu organizational
citizenship behavior. Konstruk eksogendalampenelitianiniadalahPengalaman
Kerja (X1), Beban Kerja (X2), Prestasi Kerja (Y), dan Organizational Citizenship
Behavior (Z) mengintervensikeempat variable eksogen diatas terhadap variable

Available Online: https://dinastirev.org/JIMT Page 57

Volume 3, Issue 1, September 2021 E-ISSN 2686-4924 P-ISSN 2686-5246

endogen.
Pengujian hipotesis (β, γ dan λ) dilakukan dengan metode resampling
bootstrap. Statistik uji yang digunakan adalah statistik t atau uji t, dengan
hipotesis statistik sebagai berikut:
1. Hipotesis statistik untuk outer model: H0 : λi = 0 H1 : λi ≠ 0
2. Hipotesis statistik untuk inner model: variabel laten eksogen terhadap
endogen: H0 : γi = 0 H1 : γi ≠ 0
3. Penerapan metode resampling, memungkinkan berlakunya data
terdistribusi bebas (distribution free), tidak memerlukan asumsi distribusi
normal, serta tidak memerlukan sampel yang besar (sampel minimum 30).

HASIL DAN PEMBAHASAN

Penilaian Average Variance Extracted (AVE)
Selanjutnya untuk menilai tingkat kevalidan semua item pernyataan yang membangun
masing-masing variabel penelitian yang sudah valid di atas, juga akan dinilai nilai Average
Variance Extracted (AVE) sebagai salah satu indikator yang menunjukkan semua item yang
valid memang terukur. Suatu konstruk atau variabel dikatakan memiliki validitas yang tinggi
jika nilainya berada diatas 0,50. Berikut akan disajikan nilai AVE untuk seluruh konstruk
(variabel) pada Tabel 1:

Tabel 1 : NilaiAverage Variance Extracted (AVE)

Variabel AVE

Disiplin Kerja 0.735

Gaya Kepemimpinan 0.642

Kinerja Karyawan 0.764

Motivasi Kerja 0.762

Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data,Tahun 2021

Berdasarkan diatas dapat disimpulkan bahwa semua konstruk atau variabel penelitian
di atas telah memenuhi kriteria validitas yang baik. Hal ini ditunjukkan dengan nilai Average
Variance Extracted(AVE)di atas 0.50 sebagaimana kriteria yang direkomendasikan.

Penilaian Discriminant Validity

Selanjutnya penilaian outer model juga dapat dinilai melalui Discriminant validity.
Dimana Discriminant validity dilakukan untuk memastikan bahwa setiap konsep dari masing
konstruk atau variabel laten berbeda dengan konstruk/variabel lainnya. Model mempunyai
discriminant validity yang baik dalam penelitian ini dinilai melalui perbandingan nilai korelasi
masing-masing konstruk laten antar konstruk endogen dengan nilai akar AVE. Jika nilai akar
AVE setiap konstruk besar dari nilai korelasi konstruk laten maka dapat dikatakan outer model
yang dihasilkan sudah baik, begitu juga sebaliknya jika nilai akar AVE setiap konstruk rendah
dari nilai korelasi konstruk laten maka dapat dikatakan outer model yang dihasilkan masih
belum baik karena mengandung adanya item pernyataan yang tidak valid. Berikut hasil
pengujian discriminant validity :

Available Online: https://dinastirev.org/JIMT Page 58

Volume 3, Issue 1, September 2021 E-ISSN 2686-4924 P-ISSN 2686-5246

Tabel 2 : Nilai Discriminant Validity

Variabel Akar AVE

Disiplin Kerja 0.857

Gaya Kepemimpinan 0.801

Kinerja Karyawan 0.874

Motivasi Kerja 0.873

Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data,Tahun 2021

Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel 2 di atas, dapat disimpulkan bahwa penilai
outer model untuk semua konstruk atau variabel telah memenuhi kriteria validitas yang baik.
Hal ini terlihat dari nilai akar AVE lebih besar dari nilai korelasi konstruk laten dengan
konstruk endogen.
Penilaian Reliabilitas
Setelah diketahui tingkat kevalitan data, maka langkah berikut adalah mengetahui tingkat
keandalan data atau tingkat reliabel dari masing-masing konstruk atau variabel. Penilaian ini
dengan melihat nilai composite reliability dan nilai crombachs
alpha.Nilaisuatukonstrukdikatakanreliabeljikamemberikan nilai composite reliability dan
crombach alpha >0,70 (Werts et al.1979 dalam Ghozali, 2006). Berikut hasil uji pada Tabel3
:

Tabel 3 : Nilai Reliabelitas

Composite Crombachs
Konstruk (Variabel) Reliability Alpha Keterangan
Disiplin Kerja 0.943 0.926 Reliabel

Gaya Kepemimpinan 0.926 0.908 Reliabel

Kinerja Karyawan 0.975 0.972 Reliabel

Motivasi Kerja 0.927 0.895 Reliabel

Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data,Tahun 2021

Berdasarkan output SmartPLS pada Tabel 4.3 di atas, telah ditemukan nilai
composite reliability dan nilai crombach alpha masing-masing konstruk atau variabel
besar dari 0,60. Oleh karena itu, semua persyaratan yang menilai tingkat reliablitas dari
semua item pernyataan yang valid untuk semua variabel penelitian, dapat dikatakan sudah
reliable atau handal dan dapat digunakan untuk pengujian hipotesis penelitian.

Pengujian Inner Model (Structural Model)

Proses pengujian selanjutnya adalah pengujian inner model atau model struktural yang
bertujuan untuk mengetahui hubungan antar konstruk atau pengaruh antar variabel penelitian

Available Online: https://dinastirev.org/JIMT Page 59

Volume 3, Issue 1, September 2021 E-ISSN 2686-4924 P-ISSN 2686-5246

sebagaimana yang telah dihipotesiskan. Tahap awal dari model struktural adalahmengevaluasi
model dengan memperhatikannilai R-Square untuk konstruk endogen dari pengaruh yang
diterimanya dari konstruk eksogen. Berikut model struktural hasil uji dengan menggunakan
SmartPLS :

Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data,Tahun 2021

Gambar 2 : Struktural Model

Berdasarkan Gambar 2, model struktur diatas dapat dibentuk Persamaan Model sebagai
berikut :
a. Model Persamaan I, merupakan gambaran besarnya pengaruh konstruk gaya
kepimimpinan dan disiplin kerja terhadap motivasi kerja sebagai variabel intervening
dengan koefisien yang ada ditambah dengan tingkat error yang merupakan kesalahan
estimasi atau yang tidak bisa dijelaskan dalam model penelitian.
Motivasi kerja = β1 gaya kepemimpinan+ β2 disiplin kerja + e1 atau
Motivasi kerja = 0,136 gaya kepemimpinan + 0,352 disiplin kerja + e1

b. Model Persamaan II, merupakan gambaran besarnya pengaruh konstruk gaya

kepimimpinan dan disiplin kerja dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan dengan
masing-masing koefisien yang ada untuk masing-masing konstruk ditambah dengan
error yang merupakan kesalahan estimasi
Kinerja karyawan =β1 gaya kepemimpinan+ β2 disiplin kerja + β3 motivasi kerja +

Available Online: https://dinastirev.org/JIMT Page 60

Volume 3, Issue 1, September 2021 E-ISSN 2686-4924 P-ISSN 2686-5246

e1

Kinerja karyawan = 0.067 gaya kepemimpinan+ 0,414 disiplin kerja + 0,067

motivasi kerja + e1

Berikutnya sebagaimana yang dijelaskan sebelumnya penilaian inner model akan

dievaluasi melalui nilai R-Squared,untuk menilai pengaruh konstruk laten eksogen tertentu
terhadap konstruk laten endogen apakah mempunyai pengaruh yang substantive. Berikut
estimasi R-Square pada Tabel 4 :

Tabel. 4 : Evaluasi Nilai R Square

No Variabel R Square
Motivasi kerja 0.186
1
Kinerja Karyawan 0.240
2
Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2021
Pada Tabel 4,terlihat nilai R-Square konstruk Motivasi kerja 0,186 atau sebesar 18,6%,
yang mengambarkan besarnya pengaruh yang diterimanya oleh konstruk Motivasi kerja dari
konstruk gaya kepemimpinan dan disiplin kerja atau merupakan pengaruh secara simulatan
konstruk penilaian gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap motivasi kerja Sementara
nilai R-Square untuk konstruk Kinerja karyawan sebesar 0,240 atau sebesar 24,0%
menunjukkan besarnya pengaruh yang diberikan oleh konstruk gaya kepemimpinan, disiplin
kerja dan motivasi kerja dalam menjelaskan atau mempengaruhi kinerja pegawai. Semakin
tinggi nilai R-Square maka semakin besar kemampuan konstruk eksogen tersebut dalam
menjelaskan variabel endogen sehingga semakin baik persamaan struktural yang terbentuk.

Pembahasan Hipotesis
Pengujian hipotesis ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh variabel
bebas dan intervening terhadap variabel terikat. Berikut hasil pengujian SmartPLS yang
disajikan pada Tabel 5:
Tabel. 5 : ResultFor Inner Weights
Standard
Original Deviatio P
Sample n Ket
Value
No Uraian (O) (STDEV)

Hipotesi
Disiplin Kerja - Kinerja
1. 0.414 0.158 0.009 s
Karyawan
Diterima
Hipotesi
Disiplin Kerja - Motivasi
2. 0.352 0.127 0.006 s
Kerja
Diterima
Gaya Kepemimpinan - Kinerja Hipotesi
3. 0.067 0.173 0.697
Karyawan s Ditolak

Available Online: https://dinastirev.org/JIMT Page 61

Volume 3, Issue 1, September 2021 E-ISSN 2686-4924 P-ISSN 2686-5246

Gaya Kepemimpinan - Hipotesi

4. 0.136 0.144 0.344
Motivasi Kerja s Ditolak
Motivasi Kerja - Kinerja Hipotesi
5. 0.082 0.126 0.514
Karyawan s Ditolak
Sumber : Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2021.
Hasil pengujian data dengan menggunakan SmartPLS pada nomor 1, menemukan nilai
koefisien Disiplin Kerja - Kinerja Karyawan sebesar 0.414 yang merupakan besarnya
pengaruh yang diberikan konstruk Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dimana nilai
standar error sebesar 0.158 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan
oleh konstruk ini, sedangkan P Value 0.009 lebih kecil dari pada alpha 5%. Dengan demikian
dapat disimpulkan hipotesis 1 diterima, dengan kata lain terdapat pengaruh positif yang
signifikan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil pengujian data dengan menggunakan SmartPLS pada nomor 2, menemukan nilai
koefisien Disiplin Kerja - Motivasi Kerja sebesar 0.352 yang merupakan besarnya pengaruh
yang diberikan konstruk Disiplin Kerja terhadap Motivasi Kerja Dimana nilai standar error
sebesar 0.127 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk
ini, sedangkan P Value 0.006 lebih kecil dari pada alpha 5%. Dengan demikian dapat
disimpulkan hipotesis 2 diterima, dengan kata lain terdapat pengaruh positif yang signifikan
Disiplin Kerja terhadap Motivasi Kerja.
Hasil pengujian data dengan menggunakan SmartPLS pada nomor 3, menemukan nilai
koefisien Gaya Kepemimpinan - Kinerja Karyawan sebesar 0.067 yang merupakan besarnya
pengaruh yang diberikan konstruk Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Dimana
nilai standar error sebesar 0.173 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat
dijelaskan oleh konstruk ini, sedangkan P Value 0.697 lebih besar dari pada alpha 5%. Dengan
demikian dapat disimpulkan hipotesis 3 ditolak, dengan kata lain tidak terdapat pengaruh
positif yang signifikan penilaian kinerja terhadap pengembangan karir.
Hasil pengujian data dengan menggunakan SmartPLS pada nomor 4, menemukan nilai
koefisien Gaya Kepemimpinan - Motivasi Kerja sebesar 0,136 yang merupakan besarnya
pengaruh yang diberikan konstruk Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Dimana nilai
standar error sebesar 0.144 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan
oleh konstruk ini, sedangkan P Value 0.344 lebih besar dari pada alpha 5%. Dengan demikian
dapat disimpulkan hipotesis 4 ditolak, dengan kata lain tidak terdapat pengaruh positif yang
signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja.
Hasil pengujian data dengan menggunakan SmartPLS pada nomor 5, menemukan nilai
koefisien Motivasi Kerja - Kinerja Karyawan sebesar 0.082 yang merupakan besarnya
pengaruh yang diberikan konstruk Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dimana nilai
standar error sebesar 0.126 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan
oleh konstruk ini, sedangkan P Value 0.514 lebih besar dari pada alpha 5%. Dengan demikian
dapat disimpulkan hipotesis 5 ditolak, dengan kata lain tidak terdapat pengaruh positif yang
signifikan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Available Online: https://dinastirev.org/JIMT Page 62

Volume 3, Issue 1, September 2021 E-ISSN 2686-4924 P-ISSN 2686-5246

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bahwa Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening
Pada Dinas Pariwisata Kota Sawahlunto. Responden penelitian ini berjumlah 50 karyawan.
Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan pengujian yang telah dilakukan terhadap
permasalahan dengan menggunakan smart PLS, maka dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut:
1. Terdapat pengaruh positif yang signifikan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan dimana nilai signifikan 0,009<0,05.
2. Terdapat pengaruh positif yang signifikan Disiplin Kerja terhadap Motivasi Kerja
dimana nilai signifikan 0,006<0,05.
3. Tidak terdapat pengaruh positif yang signifikan penilaian kinerja terhadap
pengembangan karir dimana nilai signifikan 0,697>0,05.
4. Tidak terdapat pengaruh positif yang signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap
Motivasi Kerja. dimana nilai signifikan 0,344>0.05.
5. Tidak terdapat pengaruh positif yang signifikan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan. dimana nilai signifikan 0,514>0,05.

Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka penulis akan memberikan saran - saran sebagai
berikut :
1. Bagi pegawai
Diharapkan kepada karyawan memberikan masukan dan saran kepada pihak Dinas
Pariwisata Kota Sawahlunto mengenai peningkatan Kinerja karyawan dan
sebagainya, agar dinas terkait mampu meningkatkan fasilitas dan lingkungan yang
aman bagi karyawan dalam bekerja guna dapat mempertahankan bahkan
meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi Institusi
Temuan penelitian ini dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi pihak-pihak
terkait dalam meningkatkan, mengarahkan organisasi menjadi organisasi yang
kompetitif yang mampu menjawab semua tantangan termasuk juga dengan tantangan
global yang sedang akan berlangsung. Melalui perbaikan faktor-faktor yang
mempengaruhi Kinerja karyawan dan motivasi kerja karyawan dalam melaksanakan
fungsi dan tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Fahmi, I. (2015). Manajemen Strategis.

Hendriani, A. R. S. Dan S. (2016). Pengaruh Kompetensi, Komitmen Dan Pengembangan Karir

Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Bank Raykat Indonesia (Persero) Kantor Wilayah

Pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis. Volume Vii, Nomor 1.

Herani, J. (2018). Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Loyalitas Merek Melalui Kepuasan

Available Online: https://dinastirev.org/JIMT Page 63

Volume 3, Issue 1, September 2021 E-ISSN 2686-4924 P-ISSN 2686-5246

Pelanggan (Studi Pada Pelanggan Bengkel Yamaha 2 Mei Bandar Lampung). Universitas

Lampung, 301(5), 83.

Mangkunegara, A. A. A. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung :

Pt. Remaja Rosdakarya.

Murwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Bandung: Alfabeta.

Nurismalatri, E. P. Dan. (2018). Analisis Faktor Penentu Keputusun Konsumen Muslim Dalam

Memilih Jasa Perbankan: Bank Syariah Vs Bank Konvensional. Jurnal Lembaga

Keuangan Dan Perbankan. Volume 3, Nomor 1.

Sarwono, Jonathan, & Narimawati, U. (2014). Membuat Skripsi,Tesis,Dan Disertasi (T. A.

Prabawati (Ed.)). C.V Andi Offset.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif,Kualitatif,Dan R&D (Cet. 23). Alfabeta,Cv.

Suryadi, D. (2018). Pengaruh Kualitas Kerja Dan Efesiensi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Bintara Tni-Ad Di Makorem 032/Wirabraja. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan.

Volume 9, Nomor 1.

Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Media Grup.

Available Online: https://dinastirev.org/JIMT Page 64