JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)

Vol. 5 No. 2, 2021

KINERJA PIMPINAN, GAYA KEPEMIMPINAN DAN

KOMPETENSI PIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA SMAIT DARUL QUR’AN BOGOR
Yenni Cahyani1; Suciati Muanifah2
Universitas Pamulang, Tangerang Selatan1,2
Email : dosen02195@unpam.ac.id
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji Pengaruh Kinerja Pemimpin, Gaya
Kepemimpinan dan Kompetensi Pimpinan terhadap Kinerja Karyawan di SMAIT Darul
Qur’an Kabupaten Bogor. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner
pada Karyawan SMAIT Darul Qur’an, Bogor. Teknik sampling yang digunakan pada
penelitian ini adalah Sampel Jenuh, dimana semua populasi dijadikan sampel, sehingga
jumlah sampel pada penelitian ini sebanyak 95 responden. Adapun analisis data pada
penelitian ini menggunakan SPSS versi 24. Analisis data yang digunakan pada
penelitian ini antara lain kualitas data berupa uji validitas dan uji reliabilitas dengan
Alpha Cronbach. Uji asumsi klasik dan analisis determinasi serta uji hipotesis. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa Kinerja Kepemimpinan, Gaya Kepemimpina dan
Kompetensi Kepemimpinan sercara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan. Sedangkan secara parsial variabel Kinerja Kepemimpinan
berpengaruh negatif terhadap Kinerja Karyawan. Untuk variabel Gaya Kepemimpinan
dan Kompetensi kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Kata Kunci : Kinerja Pemimpin; Gaya Kepemimpinan; Kompetensi Pimpinan; Kinerja
Karyawan

PENDAHULUAN
Pada umumnya kehidupan kita dimasyarakat ataupn khusus nya sebuah
organisasi atau perusahaan apapun bentuk dan sifatnya baik yang bergerak di bidang
ekstratif, agraris, niaga, jasa dan industri, akan selalu berusaha mencapai tujuan yang
telah ditetapkan sebelumnya secara efektif dan efisien. Sehingga hasil yang ingin
dicapai harus betul-betul sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan yang mana akan
menuntut manajemen organisasi atau perusahaan untuk selalu menerapkan fungsi
manajemen yaitu perencanaan, pengorganissian, penggerakkan dan pengawasan
terhadap berbagai bidang khususnya sumber daya manusia ( SDM ) Karena sumber
daya manusia (SDM) di dalam suatu perusahaan atau organisasi merupakan hal penting
dan vital. SDM merupakan sumber daya terbaik oleh karena sumber daya ini tidak dapat
diduga kekuatannya karena memiliki cipta dan karya.
Kinerja pegawai terkait dengan kemampuan hasil kerja, agar pegawai mampu
menunjukkan pelaksanaan kerjanya sesuai dengan target pekerjaan dan sasaran
organisasi yang telah ditentukan. Menurut Mangkunegara (2013), pengertian kinerja

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 1774

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 2, 2021

(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Menurut Mathis and Jackson (2016), menyatakan bahwa variabel
yang dapat mempengaruhi kinerja adalah variabel individual meliputi:
sikap,karakteristik, sifat-sifat fisik, motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin serta
faktor individu lainya. Variabel situasional: faktor fisik dan pekerjaan terdiri atas:
metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang, dan lingkungan
fisik (penyiaran, temperatur dan ventilasi) sedangkan faktor sosial dan organisasi
meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan,
sistem upah dan sosial.
Pada suatu organisasi atau perusahaan dimana dalam hal ini kinerja karyawan juga
dapat dipengaruhi oleh kinerja kepemimpinan (Wiranta, 2011 ; Tatulus, et al., 2015),
gaya kepemimpinan dan kompetensi pimpinan (Winanti, 2011; Febriyanti, et al., 2013),
Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam memengaruhi prestasi
organisasi karena kepemimpinan merupakan aktivitas yang utama dengan mana tujuan
organisasi dapat dicapai. Pada umumnya kepemimpinan didefinisikan sebagai suatu
proses memengaruhi aktivitas dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan
dalam situasi tertentu (Sunyoto, 2013). Dalam hal ini, Kepemimpinan dapat dikatakan
sebagai cara dari seorang pemimpin dalam mengarahkan, mendorong dan mengatur
seluruh unsur-unsur di dalam kelompok atau organisasinya untuk mencapai suatu tujuan
organisasi yang diinginkan sehingga menghasilkan kinerja pegawai yang maksimal.
Dengan meningkatnya kinerja pegawai berarti tercapainya hasil kerja seseorang atau
pegawai dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Disamping faktor kepemimpinan, kompetensi yang dimiliki oleh pegawai yang
berada dalam suatu organisasi menjadi kunci keberhasilan suatu organisasi. Menurut
Noe (2014) bahwa kompetensi merupakan aspek kemampuan seseorang yang meliputi
pengetahuan, keterampilan, sikap, nilai, atau karakteristik pribadi yang memungkinkan
pekerja mencapai keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan mereka melalui
pencapaian hasil atau keberhasilan dalam menyelesaikan tugas-tugas. Lako dan
Sumaryati dalam Febriyanti, et al (2013) berpendapat bahwa berhasil tidaknya suatu
organisasi mencapai visi dan misinya secara berkelanjutan sangat tergantung pada
kualitas sumber daya manusianya. Beberapa pakar manajemen sumber daya manusia

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 1775

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 2, 2021

berpendapat bahwa sumber daya seorang pemimpin harus menerapkan gaya

kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat
mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Gaya kepemimpinan
adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam
mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota
organisasibawahannya (Nawawi, 2013:115). Untuk mencapai tujuan organisasi,
tentunya karyawan dituntut untuk memaksimalkan kinerja yang dia miliki. Kinerja
karyawan adalah hal yang penting untuk diperhatikan organisasi, karena dapat
mempengaruhi tercapainya tujuan dan kemajuan organisasi dalam suatu persaingan
global yang sering berubah. Widodo (2006:78) mengemukakan kinerja adalah
melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang di harapkan. Kinerja yang baik dapat dilihat dari hasil yang di
dapat, sesuai dengan standar organisasi. Terdapat faktor-faktor negatif yang dapat
menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan
untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian
pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari
lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh
yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Dalam hal
tersebut peran seorang pemimpin menjadi juru kunci dalam membangun semangat
bawahannya bekerja untuk mencapai tujuan pe rusahaan. Semua itu merupakan
beberapa sebab menurunnya kinerja karyawan dalam bekerja.
Mengingat pentingnya Sumber Daya Manusia di dalam organisasi maka
pengelolaan sumber daya ini juga merupakan bagian yang sangat penting dari
manajemen. Salah satu aspek pokok dari pekerjaan manejemen yang berkaitan dengan
Sumber Daya Manusia adalah aspek yang berkaitan dengan kinerja pegawai dan bagian
menejemen yang mengelola ini dikenal dengan sebutan manajemen kinerja. Fenomena
yang terjadi pada Pesantren Darul Qur’an Mulia Bogor dimana Kinerja menjadi sesuatu
hal yang penting bagi organisasi ini , karena kinerja yang ditunjukkan oleh pegawai
akan menentukan efektivitas dari organisasi tersebut. Disisi lain, kinerja juga penting
karena akan mampu untuk mencerminkan ukuran keberhasilan unsur pimpinan dalam
mengelola organisasi dan Sumber Daya Manusia yang ada pada masing –masing unit
dari Pesantren Terpadu Darul Qur’an Mulia Bogor ini. Menyadari akan kondisi yang

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 1776

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 2, 2021

demikian, maka untuk menghadapi serta mengantisipasi hambatan maupun tantangan

yang akan didapatkan oleh suatu organisasi, maka harus mempunyai sumber daya
manusia yang berkualitas dan handal, serta mampu mengantisipasi setiap perubahan
yang terjadi, bahkan mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat agar hasil
yang dicapai dapat maksimal. Dengan melihat dan memperhatikan uraian – uraina
tersebut diatas maka penulis tertarik untuk mengungkapkan Kinerja Pimpinan, Gaya
Kepemimpinan Dan Kompetensi Pimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada SMAIT
Darul Qur’an Bogor
LANDASAN TEORI
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia bergerak dalam usaha menggerakan dan
mengelola sumber daya manusia di dalam suatu organisasi agar mampu berpikir dan
bertindak seperti apa yang diharapkan oleh organisasi. Manajemen sumber daya
manusia adalah pendekatan terhadap manajemen manusia (Musriha, 2013).Pendekatan
manajemen manusia didasarkan pada nilai manusia dalam hubungannya dengan
organisasi. Manajemen menurut Gulick dalam Handoko (2003:11) manajemen adalah
suatu bidang ilmu pengetahuan yang berusaha secara sistematis untuk memahami
mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat
sistem kerja sama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa manajemen adalah proses penggunaan sumber daya organisasi
dengan menggunakan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan
efektif.Manajemensumber daya manusia menurut Bangun (2012:5) merupakan salah
satu bidang manajemen yang melaksanakan kegiatan pengadaan, pelatihan dan
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, serta pemeliharaan sumber
daya manusia. Fungsi-fungsi manajemen akan menjadi dasar pelaksanaan tujuan
strategis. Manajemen sumber daya manusia merupakan proses untuk menciptakan
pekerja yang dapat menghasilkan produk (barang dan jasa) yang memiliki daya saing.
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(kinerja atau prestasi nyata) yang berkaitan dengan segala aktivitas dalam suatu
organisasi kerja. Pengertian kinerja oleh Muhlis (2015:27) adalah hasil kerja secara
kualitas, kuantitas, efisiensi dan efektif yang dicapai seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 1777

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 2, 2021

Lebih lanjut Anwar (2016:2) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal dan tidak melanggar hukum serta sesuai dengan
moral dan etika.
Penilaian kinerja merupakan suatu mekanisme yang baik untuk mengendalikan
orang dan sekaligus mekanisme untuk memastikan bahwa pegawai pada tiap tingkatan
mengerjakan tugas- tugas menurut cara yang diinginkan oleh para pemimpin mereka.
Pimpinan memberikan penilaian kepada pegawai sesuai target pencapaian aktivitas
kerja pegawai. Penilaian tersebut diregistrasikan dalam pengukuran standar hasil kerja
dengan kriteria kinerja yang sangat tinggi tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah.
Dalam penilaian kinerja dinilai konstribusi pegawai kepada organisasi selama periode
waktu tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan pegawai mengetahui seberapa baik
mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi. Di dalam
organisasi modern, penilaian kinerja memberikan mekanisme penting manajemen untuk
digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja dan memotivasi
kinerja individu di waktu berikutnya. Penilaian kinerja secara keseluruhan merupakan
proses yang berbeda dari evaluasi pekerjaan. Penilaian kinerja berkenaan dengan
seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau diberikan. Evaluasi
menentukan seberapa tinggi harga sebuah pekerjaan bagi organisasi, dan dengan
demikian, pada kisaran berapa gaji yang diberikan kepada pekerja tersebut.
Wursanto (2014:69) mengatakan penilaian kinerja pegawai adalah suatu proses
penilaian kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin secara sistematik berdasarkan
pekerjaan yang ditugaskan. Kinerja merupakan hasil kerja atau bisa dikatakan sebagai
prestasi kerja yang dicapai seorang karyawan di dalam perusahaan selama ia bekerja di
perusahaan tersebut sesuai dengan tanggung jawab yang sudah diberikan kepada
karyawan tersebut (Illanisa, N., et al. 2019:19) Sedangkan Handoko (2015:135)
mengatakan bahwa penilaian kinerja pegawai adalah proses yang dilakukan organisasi-
organisasi dalam mengevaluasi atau menilai kinerja pegawai. Penilaian kinerja
diformulasikan menurut Davis (2005:98) bahwa kinerja adalah kumpulan dari
serangkaian hasil kerja menurut kuantitas, kualitas, efisiensi, dan efektivitas kerja dalam
mencapai tujuan. Formulasi tersebut sebagai berikut:

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 1778

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 2, 2021

Performance = quantity, quality, efecient and effectivity

Formulasi ini menunjukkan bahwa hasil kerja yang dicapai oleh individu sumber daya
manusia sangat ditentukan dari pencapaian kuantitas kerja yang banyak, kualitas kerja
yang bermutu, efektivitas kerja yang tepat sasaran dan efektivitas kerja sesuai dengan
manfaat yang dicapai.Pengukuran kinerja dinilai berdasarkan hasil pencapaian kerja
sesuai kuantitas, kualitas, efesiensi, dan efektivitas kerja dalam memperoleh realisasi
kerja, baik dalam negeri maupun asing. Pengukuran kinerja dapat diukur berdasarkan
penilaian pimpinan atas pelaksanaan pekerjaan pegawai yang menjadi standar bagi
suatu instansi atau departemen untuk menilai aktivitas yang dilakukan oleh pegawai.
Kinerja Kepemimpinan
Stogdill (1974) dalam Northouse (2013:2) menyatakan bahwa ada banyak
definisi kepemimpinan yang berbeda, hamer sebanyak jumlah orang mencoba untuk
mendefinisikan itu. Ini hampir seperti kata- kata demokrasi, cinta, dan kedamaian.
Walaupun dari kita mengetahui secara intuitif apa yang di maksud dengan kata- kata itu,
kata- kata tersebut bisa saja memiliki makna yang berbeda untuk orang yang berbeda.
Pada perkembangan selanjutnya, fokus kajian lebih banyak pada cara-cara menjadi
pemimpin yang efektif, termasuk dengan mengembangkan kesadaran tentang kapasitas
spiritual untuk menjadi pemimpin profesional dan bermoral. berbagai definisi
kepemimpinan pada dasarnya dapat diklasifikasikan menjadi tiga kelompok besar yakni
“sebagai atribut atau kelengkapan dari suatu kedudukan, sebagai karakteristik seseorang,
dan sebagai kategori perilaku”.
Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang sedemikian rupa
untuk mempengaruhi bawahannya agar dapat memaksimalkan kinerja yang dimiliki
bawahannya sehingga kinerja organisasi dan tujuan organisasi dapat dimaksimalkan.
Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola
bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin danBambang Guritno, 2015). Menurut
Tjiptono (2016:161) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin
dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu, pendapat lain menyebutkan
bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan)
dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain (Hersey, 2014:29).

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 1779

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 2, 2021

Terdapat gaya kepemimpinan menurut Siagian (2017), yaitu:

1.Tipe pemimpin yang otokratik
Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang :
a. Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
b.Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata
c. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
d.Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya
e. Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang
mengandung unsur paksaan dan punitif (bersifat menghukum)
2.Tipe pemimpin yang militeristik
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe
militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe
militeristik ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:
a. Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan
b. Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan
c. Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan
d. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya
3.Tipe pemimpin yang paternalistik
Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa Bersikap terlalu melindu
Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan
Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif Jarang
memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan daya kreasi dan
fantasi Sering bersikap mau tahu.
4.Tipe pemimpin yang kharismatik
Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian sangat
diperlukan, akan tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif.
5.Tipe pemimpin yang demokratik
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang
demokratis lah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:
a. Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan
b.Selalu berusaha mengutamakan kerjasama tim dalam usaha mencapai tujuan.
c. Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 1780

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 2, 2021

d.Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya

e. sebagai pemimpin Sedangkan Robinss (2006) mengidentifikasi empat jenis gaya
kepemimpinan.
6.Gaya kepemimpinan kharismatik
Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa
ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima
karakteristik pokok pemimpin kharismatik:
a. Visi dan artikulasi. memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap
masa depan lebih baik dari pada status quo, dan mampu mengklarifikasi pentingnya
visi yang dapat dipahami orang lain.
b.Riskio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risikopersonal tinggi,
menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi.
c. Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistiskendala
lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.
d.Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik perseptif (sangat
pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsive terhadap kebutuhan dan
perasaan mereka.
e. Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang
dianggap baru dan berlawanan dengan norma.
7.Gaya kepemimpinan visioner
Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan
menarik mengenai masa depan organisasi yang tengah tumbuh dan membaik. Visi ini
jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat mempunyai kekuatan besar yang bisa
mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan
keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.
8.Gaya kepemimpinan transaksional
Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para
pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan
peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan
pemimpin- bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi
bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional:

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 1781

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 2, 2021

a. Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya

yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian.
b. Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dean mencari penyimpangan dari
aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan.
c. Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika standar tidak
dipenuhi.
d. Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan.
9.Gaya kepemimpinan transformasional
Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan
pengembangan masing-masing pengikut. Pemimpin transformasional mengubah
kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka
memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan,
membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi
mencapai sasaran kelompok. Ada empat karakteristik pemimpin transformasional:
a. Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan, meraih
penghormatan dan kepercayaan.
b. Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk
memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.
c. Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan masalah
secara hati-hati.
d. Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara
pribadi, melatih dan menasehati
Kompetensi Pemimpin
Merupakan kemampuan yang harus dimiliki seorang atau setiap pekerja untuk
dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan secara sukses (efektif, efisien, produktif,
dan berkualitas) sesuai dengan visi dan misi organisasi. Sebagaimana yang
dikemukakan oleh Zainun (2017:27) kompetensi adalah cara melaksanakan pekerjaan
yang dapat dikategorikan efektif, efisien, produktif, dan berkualitas karena memiliki
kemampuan yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang harus dikerjakan. Sedangkan
menurut Saksono (2016:14) bahwa kompetensi adalah seperangkat pengetahuan,
keterampilan/keahlian dan sikap yang harus dikuasai oleh seorang pekerja melalui
kegiatan pembelajaran mengenai bidang kerja atau jabatannya. Menurut Moekijat

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 1782

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 2, 2021

(2016:10) kompetensi adalah unjuk kerja atau kinerja maksimum sebagai standar
kualifikasi atau standar kompetensi dalam proses pelaksanaan suatu pekerjaan/jabatan.
Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat dijelaskan bahwa kompetensi merupakan
penguasaan pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan melaksanakan secara efektif,
dan kemampuan mencapai hasil yang optimal dalam bekerja. Hasil evaluasi kinerja atau
evaluasi berbasis kompetensi sebagai penilaian terhadap pimpinan atau karyawan.
METODOLOGI PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif kuantitatif,
dengan pendekatan Analisa Korelasi Sederhana dan Regresi Linear Berganda untuk
mengukur hubungan antar variabel. Dalam penelitian ini bertempat di Pesantren Darul
Qur’an Mulia, Jl. Raya Puspiptek Pembangunan Ds. Pabuaran Kec. Gunung Sindur –
Bogor. Jenis data pada penelitian ini adalah data Kuantitatif berupa jawaban responden
atas penyebaran kuesioner.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan Pesantren Terpadu Darul
Qur’an Mulia Bogor. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah sampel
jenuh dimana seluruh populasi dijadikan sampel. Dengan demikian sampel pada
penelitian ini adalah seluruh karyawan Pesantren Darul Qur’an Mulia, Bogor.
Definisi Operasional Variabel
Kinerja Kepemimpinan
a. Psikologis
1 Pimpinan mudah Bergaul dengan orang-orang yang ada di lingkungan kerja
2 Pimpinan memberikan instruksi mengenai apa yang harus dikerjakan
3 Pimpinan melakukan sesuatu yang berguna bagi pegawai dan guru
b. Sosial
5 Pimpinan memperlakukan bawahan dengan baik dalam bekerja
6 Pimpinan memiliki kompetensi dalam membuat keputusan-keputusan
7 Pimpinan memberi kesempatan untuk mengembangkan kemampuan guru
c. Fisik
8 Pimpinan dapat memanfaatkan kesibukannya sepanjang waktu
9 Pimpinan memberi bantuan kepada pegawai dan guru apabila dibutuhkan
d. Finansial
10 Pimpinan menyiapkan pekerjaan secara teratur
11 Pimpinan menetapkan kebijakan yang sesuai

Kinerja Karyawan
a. Efektivitas
1 Karyawan bekerja dengan ketepatan waktu, menyesuaikan jam kerja

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 1783

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 2, 2021

2 Pelaksanaan pekerjaan dilakukan untuk mencapai visi misi sekolah

3 Pelaksanaan kegiatan kerja sesuai dengan kebutuhan yang telah direncanakan
4 Hasil yang dicapai sebanding dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan
b. Efisiensi
5 Hasil yang dicapai dalam pelaksanaan kegiatan dapat memuaskan pimpinan
6 Tujuan pelaksanaan kegiatan kerja yang dilakukan karyawan adalah menghasilkan sebanyak
mungkin output
7 Dalam pelaksanaan kegiatan kerja karyawan selalu mempertimbangkan masukan (input) yang
diberikan guru dan pegawai
8 Pelaksanaan kegiatan kerja diupayakan dengan biaya murah, sehingga dapat meminimalkan
pengeluaran
c. Kualitas kerja
9 Karyaan dapat menyelesaikan tugas yang diamanahkan
10 Karyawan selalu bertanggung jawab dalam uraian pekerjaan yang telah ditentukan
11 Karyawan menginginkan mengerjakan pekerjaan yang diharpkan sesuai kemampuannya
12 Karyawan dapat menjaga kualitas pekerjaan bagi karyawannya
d. Kuantitas Kerja
13 Hasil kerja yang dihasilkan memenuhi persyaratan kinerja yang diharapkan
14 Karyaawan dalam melaksanakan kegiatan kerja tidak mengabaikan aspek kepemimpinan
15 Karyawan senantiasa merasa melaksanakan tugas penting dalam pelaksanaan kegiatan

Gaya Kepemimpinan
a. Gaya Mengarahkan
1 Pimpinan sebelum memberikan kegiatan kerja, menginstruksikan secara spesifik kepada
karyawan
2 Pimpinan sebelum memberikan kegiatan kerja mengarahkan kepada karyawan terlebih dahulu
3 Dalam mengerjakan kegiatan pimpinan akan mengawasi pekerjaan karyawan
4 Pimpinan akan mengatakan pekerjaan apa yang diprioritaskan terlebih dahulu
b. Gaya Menawarkan
5 Pimpinan sebelum menyerahkan pekerjaan kepada karyawan terlebih dahulu menawarkan
yang akan dikerjakan
6 Pimpinan memberikan support dalam melaksanakan kerja
7 Pimpinan memberikan dukungan kepada karyawan untuk semangat kerja
c. Gaya Partisipasi
8 Pimpinan tidak akan merasa kesulitan dengan mengikutsertakan pegawai dan guru yang sudah
memiliki kemampuan tinggi
9 Pimpinan dalam pengambilan keputusan selalu menyerahkan kepada karyawan untuk
memustuskan
10 Pimpinan akan merasa senang apabila memiliki karyawan yan mempunyai kemampuan dan
kemauan
d. Cara Pendelegasian
11 Pimpinan mampu menunjukan kemampuan dan keahlian kerjanya
12 Pimpinan mendelegasikan wewenang kepada pegawai
13 Pimpinan memiliki hubungan baik dengan karyawannya
14 Pimpinan memberikan kebebasan bagi guru untuk memberikan pendapat
15 Pimpinan selalu memberikan bimbingan, arahan dan dorongan kepada bawahan
16 Pimpinan dapat menciptakan suasanan kerja yang kondusif
17 Pimpinan memberikan penghargaan bagi guru dan pegawai yang memiliki kinerja baik

Kompetensi Pemimpin
1 Pimpinan memiliki pengetahuan dalam hal pelayanan dalam bidang pekerjaan yang
dilakukan
2 Pimpinan dapat memberikan penjelasan dengan baik pada pegawai tentang informasi yang
dijelaskan

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 1784

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 2, 2021

3 Pimpinan dapat memahami konsep yang berkaitan dengan tujuan pekerjaan

4 Pimpinan mampu berinteraksi dengan menggunakan keterampilan inter personal dengan
pihak lain dalam bidang pekerjaan
5 Pimpinan mampu melaksanakan rencana kerja sehingga pekerjaan berjalan dengan lanacar
6 Pimpinan memiliki ketrampilan sesuai dengan keahlian di pimpinan miliki

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Uji Kualitas Data
Hasil Uji Validitas
Berdasarkan jawaban respionden dari penyebaran kuesioner Tabel (1-4), maka hasil
penelitian menunjukkan bahwa dari pengujian validitas seluruh butir, pernyataan yang
mempunya nilai r hitung df = 95 yaitu 0,202. Apabila Semua butir pernyataan > 0,202,
maka butir-butir pernyataan dalam kuisioner tersebut dapat dikatakan valid dan dapat
dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya.
1.Berdasarkan keterangan tabel 1 menunjukkan 11 butir pernyataan variable Kinerja
Kepemimpinan (X1) dalam penelitian ini pernyataan mempunyai nilai corrected
item-total correlation lebih besar dari 0,202 dan seluruh pernyataan dinyatakan valid
sehingga seluruh butir butir pernyataan yang digunakan untuk mengukur variable
Kinerja Kepemimpinan (X1) dapat dilanjutkan dalam pengujian berikutnya.
2.Tabel 2 menunjukkan bahwa dari 17 butir pernyataan semua butir pernyataan
dinyatakan valid, dimana semua item-item pernyataan memiliki nilai correlated item
total correlation lebih besar dari 0,202 sehingga seluruh butir butir pernyataan yang
digunakan untuk mengukur variable Haya Kepemimpinan (X2) dapat dilanjutkan
dalam pengujian berikutnya.
3.Tabel 3 dapat menunjukkan bahwa dari 6 butir pernyataan semua butir pernyataan
dinyatakan valid, dimana semua item-item pernyataan memiliki nilai correlated item
total correlation lebih besar dari 0,202 sehingga seluruh butir-butir pernyataan yang
digunakan untuk mengukur variable Kompetensi Kepemimpinan(X3) dapat
dilanjutkan dalam pengujian berikutnya..
4.Tabel 5 dapat dilihat bahwa dari 15 butir pernyataan semua butir pernyataan
dinyatakan valid, dimana 14 item pernyataan memiliki nilai correlated item total
correlation lebih besar dari 0,202 dengan hasil yang valid sedang 1 butir pertanyaan
pada butir ke 13 memiliki nilai correlated item total correlation lebih kecil dari
0,2020 memilki hasil tidak valid. sehingga butir pernyataan yang digunakan untuk

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 1785

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 2, 2021

mengukur variable Kompetensi Kepemimpinan(X3) dapat dilanjutkan dalam

pengujian berikutnyaDengan kata lain, indikator yang valid atau sah menjadi salah
satu ukuran atas kemampuan penjelasan terhadap variabel yang sedang diteliti sesuai
dengan teori dan empiris.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah jawaban dari responden
konsisten atau stabil (Tabel 5-6). Berdasarkan uji reliabilitas pada penelitian ini dapat
diuraikan sebagai berikut:
1. Variable kinerja kepemimpinan dengan nilai 0.972 adalah sangat reliabel
2. Variable gaya kepemimpinan dengan nilai 0,954 sangat reliabel
3. Variable kompetensi kepemimpinan dengan nilai 0,988 adalah sangat reliable
4. Kinerja karyawan denga nilai 0,581 adalah cukup reliable.
Dari uraian 5 dan 6 dapt disimpulkan bahwa ke-empat variabel pada penilitian
ini sangat stabil dan konsisten, karena Cronbach’s Alpha jauh lebih besar dari tingkat
Reliabel > 0,40 (batas standar). Dengan demikian berarti seluruh pernyataan pada
penelitian ini memiliki tingkat kehandalan yang baik dan dapat digunakan dalam
analisis pada penelitian ini. konsistensi yang dimaksud adalah dimana respoden
menjawab keseluruhan pernyataan dengan baik tanpa kecacatan.
Deskripsi Data Responden
Deskripsi data Responden berdasarkan Jenis Kelamin Responden
Tabel 7 menunjukan bahwa sebagian besar responden penelitian ini memiliki
jenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 60 orang atau sekitar 61,11% dari seluruh
responden sedangkan yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 35 orang responden atau
sekitar 38,89% dari total seluruh responden yang digunakan untuk penelitian ini.
Deskripsi data Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Responden
Tabel 8 menunjukkan bahwa Pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan,
wawasan dan tingkat kepercayaan dari responden. Hal ini disebabkan karena pendidikan
sangat penting guna meningkatkan kemampuan responden dalam melakukan pekerjaan.
Dengan demikian tabel 2 menunjukan bahwa dari 95 responden penelitian yang
berpendidikan terakhir, Pascasarjana (S2) 14 orang responden atau 14,74% dan yang
berpendidikan terakhir sarjana sebanyak 81 orang responden atau 85,26%.
Uji Asumsi Klasik

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 1786

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 2, 2021

Uji Normalitas
Gambar 1 menunjukkan bahwa titik menyebar disekitar garis dan mengikuti garis
diagonal, dapat diartikan bahwa nilai residual yang dihasilkan dari regresi tersebut
normal. Hasil penelitian ini diperkuat dengan uji normalitas berdasarkan one-sample
Kolmogorov Smirnov test (Tabel 9)
Tabel 9 menunjukkan bahwa hasil uji normalitas dengan menggunakan uji One-
Sample Kolmogorov-Smirnov Test nilai asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200 dimana
memiliki probabilitas tingkat signifikansi diatas kepercayaan ɑ =0,05. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini berdistribusi normal.
Uji Multikolinieritas
Tabel 10 menunjukkan bahwa nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10. Dengan
demikian variabel independen pada penelitian ini menunjukan tidak ada kolerasi atau
hubungan antara variabel independen dalam model regresi.
Uji Heteroskedastisitas
Gambar 2 menunjukkan bahwa pada gambar Scaterplot, titik-titk membentuk pola
yang jelas, dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Jadi
dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas dalam model regresi,
sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi Kinerja karyawan
berdasarkan masukan dari kinerja kepemimpianan, gaya kepemimpinan dan kompetensi
kepemimpinan.
Uji Hipotesis
Uji t
Tabel 11 dengan menggunakan perhitungan analisis SPSS Versi 24 maka nilai
thitung > ttabel untuk variabel Kinerja Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
adalah sebesar -2,878 > 1.987, nilai probabilitas Sig. 0,005 < 0.05. Jadi dapat
disimpulkan bahwa secara parsial variabel Kinerja Kepemimpinan mempunyai
pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap Kinerja Karyawan.
Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah thitung >
ttabel sebesar dengan nilai -0,840 < 1.987, nilai probabilitas Sig. 0,403 > 0.05 Jadi dapat
disimpulkan bahwa secara parsial variabel Gaya Kepemimpinan tidak mempunyai
pengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Variabel Kompetensi Kepemimpinan (X3)
terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah thitung > ttabel dengan nilai sebesar -0,483 < 1.985,

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 1787

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 2, 2021

nilai probabilitas Sig. 0,630 > 0.05 Jadi dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel
Kompetensi kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Uji Model (Simultan F)
Tabel 12 menunjukkan bahwa nilai F hitung lebih besar dari F tabel sebesar 2.899 >
2.70 dengan signifikansi F sebesar 0,039 < 0,05 Dari hasil uji simultan (F) diatas maka
terjawab H0 ditolak dan H8 diterima.Hal ini menunjukan bahwa variabel Kinerja
Kepemimpinan, Gaya Kepemimpina dan Kompetensi Kepemimpinan sercara bersama-
sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Uji Koefiensi Determinasi R² Square
Tabel 13 menunjukkan bahwa Nilai Koefisien Determinasi Kinerja
Kepemimpinan, Gaya Kepemimpina dan Kompetensi Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan sebesar 0,057 memberikan kontribusi sebesar 5,7% sisanya sebesar 94.3%
dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.
KESIMPULAN
1.Secara parsial variabel Kinerja Pimimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan dan
negatif terhadap Kinerja Karyawan.
2.Secara parsial variabel Gaya Pimimpinan tidak mempunyai pengaruh terhadap
Kinerja Karyawan
3.Secara parsial variabel Kompetensi kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh
terhadap Kinerja Karyawan.
4.Kinerja Pimpinan, Gaya Pmimpina dan Kompetensi Pimpinan sercara bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara. 2015. Sumber Daya Manusia perusahaan. Remaja
Rosdakarya: Bandung
Armstrong, Michael. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia: A Handbook Of Human
Resource Management. PT Elex Media Komputindo. Jakarta.
Avoidance To Cost Of Debt With Growth Opportunity As Moderating. The Accounting
Journal Of Binaniaga, 5(2), 123–140.
Crimson, Sitanggang, 2005, Analisis Pengaruh Prilaku Pemimpin Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Sekretariat Kotamadya JakBar. Skripsi, UNDIP Semarang.
Dale, Robert. D. 1992. Pelayan Sebagai Pemimpin. Gandum Mas. Malang.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang:
BP Universitas Diponegoro. Semarang.
Haryobudi. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada New Metro Hotel Semarang. Skripsi Fakultas
Ekonomi Universitas Diponegoro. (Dipublikasikan).

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 1788

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 2, 2021

Hasibuan, Malayu. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta
Hersey, 2014. Kunci Sukses Pemimpin Situasional.Jakarta Delaprasata.
Illanisa, N., Zulkarnaen, W., & Suwana, A. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Sekolah Dasar Islam Binar Indonesia Bandung. Jurnal Semar:
Sain Ekonomi Manajemen & Akuntansi Riviu, 1(3), 16-25.
Imam Ghozali. 2012 .Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS . Badan
Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.
Imam Ghozali. 2015. Analisis Multivariate SPSS. Universitas Diponegoro: Semarang.
Martoyo, S. (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogjakarta.
Muarif, R. M. 2015. Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi,
Keterlibatan Mandiri Cabang Manado. Jurnal EMBA.Vol. 3.No.3.September 2015.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/9409, Diakses Pada
Tanggal 8 Agustus 2018
Masambie, F. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Inovasi
Pemimpin Terhadap Kinerja Karyawan Daihatsu Kharisma Manado. Jurnal EMBA.
Vol 3. No 3. September 2015,
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/9717, Diakses pada
tanggal 11 Agustus 2018.
Northouse, Peter. G, 2013. Leadership Theory and Practice: Kepemimpinan Teori dan
Praktek. Edisi keenam. PT. Indeks 2013, Jakarta
Riyanda, M. 2017. Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Dinas Perizinan Kota Yogyakarta. Yogyakarta, Skripsi S1, Fakultas
Ekonomi, Universitas Negeri Yogyakarta, https://eprints.uny.ac.id/54152/. Diakses
Pada Tangal 10 Oktober 2018.
Sugiyanto, S., Febrianti, F. D., & Suripto, S. (2020). Good Corporate Governance And
Tax
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Manajemen. Alfa Beta, Bandung.
Suripto. (2019). Pengaruh Pemanfaatan Tax Haven, Withholding Taxes , Dan Ukuran
Komite Audit Terhadap Praktik Thin Capitalization. Jurnal Proseding Akuntansi
Nasional Akuntansi, 2(1), 652–677.
Suripto, S. (2021). Pengaruh Corporate Social Responsbility, Kualitas Audit Dan
Manajemen Laba Terhadap Tax Avoidance Pada Perusahaan Pertambangan Yang
Terdaftar Di Bursa Efek Indonesia. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, &
Akuntansi), 5(1), 1651-1672.
Tewal, F. S. 2017. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Umum Daerah Maria Walanda Maramis
Minahasa Utara. Jurnal EMBA.
LAMPIRAN
Table 1. Uji Validitas Variabel Kinerja Kepemimpinan (X1)
No Pernyataan R hitung R tabel Ket. Butir
1 Butir Pernyataan 1 0,892 0,202 Valid
2 Butir Pernyataan 2 0.914 0,202 Valid
3 Butir Pernyataan 3 0,911 0,202 Valid
4 Butir Pernyataan 4 0.904 0,202 Valid
5 Butir Pernyataan 5 0,875 0,202 Valid

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 1789

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 2, 2021

6 Butir Pernyataan 6 0,850 0,202 Valid

7 Butir Pernyataan 7 0,844 0,202 Valid
8 Butir Pernyataan 8 0,876 0,202 Valid
9 Butir Pernyataan 9 0,931 0,202 Valid
10 Butir Pernyataan 10 0,899 0,202 Valid
11 Butir Pernyataan 11 0,910 0,202 Valid

Table 2. Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X2)

No Pernyataan R hitung R tabel Ket. Butir
1 Butir Pernyataan 1 0,902 0,202 Valid
2 Butir Pernyataan 2 0,740 0,202 Valid
3 Butir Pernyataan 3 0,865 0,202 Valid
4 Butir Pernyataan 4 0,725 0,202 Valid
5 Butir Pernyataan 5 0,901 0,202 Valid
6 Butir Pernyataan 6 0,753 0,202 Valid
7 Butir Pernyataan 7 0,613 0,202 Valid
8 Butir Pernyataan 8 0,792 0,202 Valid
9 Butir Pernyataan 9 0,871 0,202 Valid
10 Butir Pernyataan 10 0,808 0,202 Valid
11 Butir Pernyataan 11 0,878 0,202 Valid
12 Butir Pernyataan 12 0,829 0,202 Valid
13 Butir Pernyataan 13 0,739 0,202 Valid
14 Butir Pernyataan 14 0,718 0,202 Valid
15 Butir Pernyataan 15 0,716 0,202 Valid
16 Butir Pernyataan 16 0,472 0,202 Valid
17 Butir Pernyataan 17 0,482 0,202 Valid

Table 3. Uji Validitas Variabel Kompetensi Kepemimpinan (X3)

No Pernyataan R hitung R tabel Ket. Butir
1 Butir Pernyataan 1 0,925 0,202 Valid
2 Butir Pernyataan 2 0,994 0,202 Valid
3 Butir Pernyataan 3 0,994 0,202 Valid
4 Butir Pernyataan 4 0,949 0,202 Valid
5 Butir Pernyataan 5 0,994 0,202 Valid
6 Butir Pernyataan 6 0,994 0,202 Valid

Table 4. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No Pernyataan R hitung R tabel Ket. Butir
1 Butir Pernyataan 1 0,227 0,202 Valid

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 1790

JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 2, 2021

2 Butir Pernyataan 2 0,374 0,202 Valid

3 Butir Pernyataan 3 0,362 0,202 Valid
4 Butir Pernyataan 4 0,475 0,202 Valid
5 Butir Pernyataan 5 0,415 0,202 Valid
6 Butir Pernyataan 6 0,432 0,202 Valid
7 Butir Pernyataan 7 0,406 0,202 Valid
8 Butir Pernyataan 8 0,406 0,202 Valid
9 Butir Pernyataan 9 0,561 0,202 Valid
10 Butir Pernyataan 10 0,470 0,202 Valid
11 Butir Pernyataan 11 0,483 0,202 Valid
12 Butir Pernyataan 12 0,356 0,202 Valid
13 Butir Pernyataan 13 0,113 0,202 Tidak Valid
14 Butir Pernyataan 14 0,275 0,202 Valid
15 Butir Pernyataan 15 0,309 0,202 Valid

Tabel 5. Kriteria Penilaian Tingkat Reliabilitas

Interval Tingkat Reliabilitas
0,00 – 0,20 Kurang Reliabel
> 0,20 – 0,40 Agak Reliabel
> 0,40 – 0,60 Cukup Reliabel
> 0,60 – 0,80 Reliabel
> 0,80 – 1,00 Sangat Reliabel

Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Data

Variabel Number of item Cronbach Alpha Kesimpulan

Kinerja Kepemimpinan
17 0.972 Sangat Reliabel
(X1)
Gaya Kepemimpinan
11 0.954 Sangat Reliabel
(X2)
Kompetensi
6 0.988 Sangat Reliabel
Kepemimpinan(X3)
Kinerja Karyawan(Y) 15 0.581 Cukup Reliabel

Tabel 7. Jenis Kelamin Responden

No Jenis Kelamin Keterangan
Jumlah Presentase
1 Laki –laki 35 38,89 %
2 Perempuan 60 61,11 %
Total 95 100 %

Tabel 8. Pendidikan Terakhir Responden

No Pendidikan Terakhir Keterangan
Jumlah Presentase
1 S1 81 85,26 %

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 1791

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 2, 2021

2 S2 14 14,74 %
Total 95 100%

Gambar 1 Uji Normalitas P-Plot

Tabel 9. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize
d Residual
N 95
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 1,51837849
Most Extreme Absolute ,075
Differences Positive ,075
Negative -,075
Test Statistic ,075
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

Tabel 10. Uji Multikolinieritas – VIF (Variance Inflation factors)

Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
TOTAL_X1 ,382 2,615
TOTAL_X2 ,196 5,092
TOTAL_X3 ,359 2,786

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 1792

 JIMEA | Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi)
Vol. 5 No. 2, 2021

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 ,295a
,087 ,057 ,85278

Gambar 2 Scatterplot

Tabel 11. Uji t

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 3,510 1,408 2,493 ,014
TOTAL_X1 -,034 ,012 -,294 -2,878 ,005
TOTAL_X2 -,008 ,009 -,087 -,840 ,403
TOTAL_X3 -,020 ,040 -,051 -,483 ,630

Tabel 12. Uji Simultan (F)

ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 6,325 3 2,108 2,899 ,039b
Residual 66,179 91 ,727
Total 72,503 94

Tabel 13. Koefisiensi Determinasi

P-ISSN; 2541-5255 E-ISSN: 2621-5306 | Page 1793