Motivasi, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Jurnal OPSI Vol 12 No.
2 Desember 2019 ISSN 1693-2102 (print), 2686-2352 (online)

http://jurnal.upnyk.ac.id/index.php/opsi OPSI – Jurnal Optimasi Sistem Industri
Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan Yayasan Pendidikan Telkom
Jauharun Niam1, Tantri Yanuar Rahmat Syah1
1
Universitas Esa Unggul
Jl. Arjuna Utara No.9, Jakarta Barat, Daerah Khusus Ibukota Jakarta 11510
email : niam@ypt.or.id
doi: https://doi.org/10.31315/opsi.v12i2.3147
Received: 9st October 2019; Revised: 28nd October 2019; Accepted: 30th December 2019;
Available online: 31st December 2019; Published regularly: December 2019
ABSTRACT
Changes in leaders in an organization are common and will affect all units from the management level to
implementation. This is related to the leadership style and organizational culture developed by new leaders,
especially in terms of motivating and providing job satisfaction in achieving the best performance. This research
is explanatory research that proves a causal relationship between work motivation, transformational leadership,
organizational culture, and employee job satisfaction as a mediating variable on employee performance. The
study also aims to see whether or not two or more variables have a relationship, and how significant the
relationship is and how the relationship is going. In this study, to analyze and find out the significant level, and
the relationship between variables, the structural equation model analysis method is used. The results of the study
on 385 respondents who were a sample of research in educational foundations that shelter educational institutions
from early childhood education to university level that are spread in almost all regions of Indonesia showed the
need for special attention to work motivation which did not significantly influence job satisfaction and satisfaction
work does not mediate employee performance against motivation, leadership, and organizational culture
variables. Other results indicate that the variables of work motivation, organizational culture, and
transformational leaders significantly influence employee performance.
Keywords: Motivation; Culture; Satisfaction; Work; Performance
ABSTRAK
Perubahan pemimpin pada suatu organisasi merupakan hal yang biasa terjadi dan akan berpengaruh pada
seluruh unit dari tingkat manajemen sampai ke pelaksanan, hal ini terkait dengan gaya kepemimpinan dan budaya
organisasi yang dikembangkan oleh pemimpin baru terutama dalam hal memotivasi dan memberikan kepuasan
kerja dalam mencapai kinerja terbaik. Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan yang membuktikan
hubungan kausal antara motivasi kerja, kepemimpinan transformasional, budaya organisasi serta kepuasan kerja
karyawan sebagai variabel mediasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian bertujuan juga untuk melihat apakah
antara dua variabel atau lebih memiliki hubungan atau tidak, dan seberapa besar hubungan itu serta bagaimana
arah hubungan tersebut. Dalam penelitian ini, untuk menganalisis dan mengetahui tingkat signifikan dan
keterkaitan antar variabel digunakan metode analisis structural equation model. Hasil penelitian pada 385
responden yang merupakan sampel penelitian di yayasan pendidikan yang menaungi lembaga pendidikan dari
tingkat pendidikan anak usia dini sampai dengan tingkat perguruan tinggi yang tersebar di hampir seluruh
wilayah Indonesia memperlihatkan perlunya perhatian khusus terhadap motivasi kerja yang tidak signifikan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja tidak memediasi kinerja karyawan terhadap variabel
motivasi, kepemimpinan dan budaya organisasi. Hasil penelitian lainnya menunjukkan bahwa variabel motivasi
kerja, budaya organisasi dan pemimpin transformasional signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Motivasi; Kepemimpinan Budaya; Kinerja
organisasi. Perilaku anggota organisasi baik

1. PENDAHULUAN
secara individu maupun kelompok memberikan
Kinerja organisasi tergantung dari kinerja kekuatan atas kinerja organisasi sebab
individu atau dengan kata lain kinerja individu motivasinya akan mempengaruhi pada kinerja
akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi. Oleh sebab itu menciptakan motivasi
89
Jurnal OPSI Vol 12 No.2 Desember 2019 ISSN 1693-2102 (print), 2686-2352 (online)
dan kepuasan kerja karyawan sangat penting pengembangan analisis regresi yang telah
dalam pengelolaan sumber daya manusia digunakan.
didalam sebuah organisasi.
2. METODE
Kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-
variabel yang mempengaruhinya antara lain Studi Literatur
motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya Motivasi kerja sangat diperlukan oleh
organisasi dapat diakomodasikan dengan baik seorang karyawan untuk dapat mencapai suatu
dan diterima oleh semua karyawan. Pengelolaan kepuasan kerja yang tinggi meskipun menurut
sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah sifatnya kepuasan kerja itu sendiri besarannya
bahwa perusahaan harus mampu untuk sangat relatif atau berbeda antara satu orang
menyatukan persepsi atau cara pandang dengan orang lainnya. Tetapi secara
karyawan dan pimpinan perusahaan dalam keseluruhan, seorang karyawan yang
rangka mencapai tujuan perusahaan. Hal yang mendapatkan motivasi kerja pada umunya akan
dapat dilakukan antara lain melalui memiliki tujuan yang jelas serta semangat akan
pembentukan mental bekerja yang baik dengan pencapaian objektivitas dalam bekerja. Hal ini
dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap akan mendorong serta mendasari seorang
pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, karyawan dalam mengukur tingkat kepuasannya
bimbingan, pengarahan dan koordinasi dalam dalam bekerja.
bekerja oleh seorang pemimpin kepada Pekerja yang memiliki motivasi yang kuat,
bawahannya. pada umumnya akan berperilaku positif.
Berangkat dari perubahan dalam Perilaku positif inilah yang akan mempengaruhi
manajemen organisasi objek penelitian, yaitu lingkungan pekerjaannya. Namun sebaliknya
organisasi yang mengelola lebih dari 50 unit apabila sikap kerjanya buruk, maka akan
lembaga pendidikan yang berkantor pusat di berdampak pada buruknya lingkungan
Bandung. Lembaga pendidikan tersebut terdiri pekerjaannya. Pada akhirnya lingkungan
dari tingkat pendidikan anak usia dini, dasar dan pekerjaan yang menjadi kurang kondusif akan
menengah hingga perguruan tinggi yang berdampak pada kepuasan kerja pada umumnya.
lokasinya tersebar dari Medan sampai dengan Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Jayapura. Pada waktu itu terjadi penggantian Tietjen dan Myers (1998) menyatakan bahwa
kepemimpinan yang mengubah gaya motivasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja
kepemimpinan di dalam manajemen organisasi. karyawan. Dari uraian diatas, diajukan hipotesis
Hal ini berdampak pada perubahan kepuasan sebagai berikut:
kerja dan kinerja karyawan. Perubahan inilah H1: Motivasi akan meningkatkan kinerja
yang kemudian mendasari pentingnya karyawan.
mengukur pengaruh perubahan tersebut Pada umumnya kepuasan seorang bawahan
terhadap kelangsungan visi objek penelitian dalam bekerja dapat ditentukan dari baik atau
dalam jangka panjang.
tidaknya perlakukan seorang atasan atau
Peneliti melakukan pengembangan dari pimpinan terhadap bawahannya. Seorang
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Huu, pemimpin yang bijak dan baik tentunya akan
Liu, Hsu, dan Yu (2014) yang menggunakan berdampak positif terhadap kepuasan seorang
variabel kepemimpinan, budaya organisasi kerja bawahan dalam bekerja yang notabene akan
sebagai variabel independen dan variabel kinerja berdampak pada keberhasilan suatu kegiatan
sebagai variabel dependen. Pada penelitian usaha.
pengembangan ini peneliti menambahkan
variabel motivasi sebagai variabel independen
dan variabel kepuasan kerja sebagai variabel
mediasi yang akan mempengaruhi kinerja pada
objek penelitian ini. Terdapat 4 (empat)
kesenjangan penelitian terhadap penilitian
terdahulu. Kesenjangan tersebut adalah fokus
pada gaya kepemimpinan transformasional,
penambahan variabel motivasi, variabel
kepuasan kerja sebagai mediasi terhadap kinerja
karyawan serta penggunaan metode analisis
jalur (structural equation model) sebagai
90
Keberhasilan kegiatan usaha tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan

pengembangan organisasi, sebagian besar kepadanya. Tentunya seorang pegawai yang
ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau dapat mencapai suatu peringkat atau prestasi
pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak yang baik dalam jenjang pekerjaan pastilah
organisasi untuk investasi energi yang memiliki motivasi bekerja yang baik. Dimana
diperlukan maupun usaha-usaha pribadi motivasi inilah yang mendorong serta
pimpinan. Bentuk kepemimpinan yang tepat mengarahkan semangat seorang pegawai untuk
juga akan berdampak dari kepuasan kerja yang selalu giat bekerja dan berprestasi dalam
akan dirasakan oleh karyawan selaku bawahan menuntaskan pekerjaannya secara khusus dan
dari seorang pimpinan lembaga atau organisasi. memastikan tercapainya misi perusahaan pada
Zaman dan Yiing (2009), Sadasa (2013) umumnya.
serta Chi, Yeh dan Yu (2008) dalam Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
penelitiannya menyatakan bahwa Haywood (2011) serta Giauque, Anderfuhren-
kepemimpinan yang kuat dapat mempengaruhi Biget dan Varone (2013) mengemukakan bahwa
kepuasan bekerja dari bawahannya. Dari uraian motivasi bekerja dapat mempengaruhi prestasi
diatas, diajukan hipotesis sebagai berikut: kinerja karyawan. Dari uraian diatas, diajukan
H2: Kepemimpinan akan meningkatkan kinerja hipotesis sebagai berikut:
karyawan. H4: Motivasi kerja akan meningkatkan kinerja
Budaya organisasi pada umumnya dapat karyawan.
mengakomodir beberapa keragaman yang Kepemimpinan merupakan suatu upaya
terdapat didalam sebuah organisasi serta dapat untuk mempengaruhi banyak orang melalui
memberikan kenyamanan dan kepuasan dalam proses komunikasi untuk mencapai tujuan
bekerja dari sisi seorang pegawai. Bentuk organisasi yang diharapkan dapat menimbulkan
budaya organisasi yang tepat juga akan perubahan positif berupa kekuatan yang secara
berdampak dari kepuasan kerja yang akan dinamis dapat mengerakkan serta mendorong
dirasakan oleh karyawan selaku anggota dari dalam hal ini memotivasi anggota organisasi
sebuah lembaga atau organisasi. dalam rangka mencapai tujuan yang sesuai
Budaya organisasi pada prakteknya dengan koridor yang telah ditetapkan oleh
dipahami sebagai suatu pola asumsi dasar yang manajemen perusahaan. Bentuk kepemimpinan
diciptakan, ditemukan dan dikembangkan yang tepat dapat memotivasi pegawai dalam
sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah meningkatkan prestasinya sehingga peningkatan
adaptasi eksternal dan integrasi internal. Sebuah inilah yang dapat mendongkrak kinerja pegawai
budaya yang dapat mengakomodir beberapa secara keseluruhan dan meningkatkan kinerja
keragaman yang terdapat didalam sebuah karyawan pada umumnya.
organisasi seyogyanya akan memberikan Seorang pemimpin yang memiliki kharisma
kenyamanan bekerja serta kepuasan dalam kepemimpinan didalam dirinya akan dapat
bekerja dari sisi seorang pegawai. Hal ini menjadi figur bagi bawahannya. Figur inilah
disebabkan sebuah lingkungan kerja yang yang menjadi role model atau suri tauladan serta
kondusif dan produktif tentunya juga ditunjang menjadi lambang yang mencerminkan jiwa dari
dari budaya organisasinya yang baik sehingga organisasi tersebut. Sebuah organisasi yang
mampu memberikan kepuasan kerja dari memiliki jiwa kepemimpinan yang baik
anggota organisasi tersebut. tentunya akan dapat menyemangati kinerja
Goldston (2007), Kathrins (2007) serta bawahannya. Dengan figur yang kuat inilah
Zaman dan Yiing (2009) juga Olasupo (2011) motivasi dan budaya dapat dibangun yang
dalam penelitiannya mengemukakan bahwa muaranya berujung pada peningkatan kinerja
budaya organisasi berpengaruh terhadap organisasi secara umum dan kinerja karyawan
kepuasan kerja, artinya budaya organisasi secara secara khusus.
positif dan searah berpengaruh terhadap Dalam penelitian terdahulu yang dilakukan
kepuasan kerja. Dari uraian diatas, diajukan oleh Zaman dan Yiing (2009) serta Huu, Liu,
hipotesis sebagai berikut: Hsu dan Yu (2014) mengemukakan bahwa gaya
H3: Budaya organisasi akan meningkatkan kepemimpinan yang tepat dapat mendorong
kinerja karyawan. serta meningkatkan kinerja pegawai dan kinerja
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja perusahan secara keseluruhan. Dari uraian
yang secara kualitas dan kuantitas dapat dicapai diatas, diajukan hipotesis sebagai berikut:
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
91
H5: Kepemimpinan akan meningkatkan kinerja bekerjanya serta kompensasi yang baik atas
karyawan. beban kerjanya akan memiliki semangat yang
Budaya organisasi yang merupakan hasil tinggi dalam bekerja. Semangat bekerja yang
dari interaksi ciri-ciri kebiasaan yang tinggi tentu saja akan mendorong karyawan
mempengaruhi kelompok-kelompok orang tersebut dalam meningkatkan prestasi dalam
dalam lingkungan organisasinya, akan bekerja sehingga mendongkrak kinerja
membentuk suatu persepsi subyektif karyawan secara total.
keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan Logika berpikir diatas bersesuain
pada faktor-faktor seperti toleransi resiko, dengan temuan Amburgey (2005) yang
tekanan pada tim, dan dukungan orang, persepsi memberikan suatu kesimpulan bahwa kepuasan
keseluruhan ini akan menjadi budaya atau kerja secara positif dan signifikan berpengaruh
kepribadian organisasi tersebut yang mampu terhadap kinerja. Dari uraian diatas, diajukan
mendukung dan mempengaruhi kepuasan kerja hipotesis sebagai berikut:
karyawan dan kinerja karyawan serta dampak Dari uraian hipotesis yang diajukan diatas,
yang lebih besar pada pengembangan budaya maka dapat divisualisasikan hubungan antar
yang lebih kuat. variabel seperti Gambar 1.
Zaman dan Yiing (2009) dan Sadasa (2013)
Pengolahan Data
serta Huu, Liu, Hsu dan Yu (2014) dalam
penelitiannya mengemukakan bahwa budaya Penelitian ini merupakan penelitian
organisasi dapat mempengaruhi kinerja penjelasan (explanatory research) yang akan
karyawan. Dari uraian diatas, diajukan hipotesis membuktikan hubungan kausal antara variabel
sebagai berikut: bebas (independent variable) yaitu variabel
H6: Budaya organisasi akan meningkatkan motivasi kerja, variabel kepemimpinan
kinerja karyawan. transformasional, dan variabel budaya
Sebuah organisasi pada umumnya menilai organisasi; variabel antara (intervening
kepuasan kerja merupakan akumulasi perasaan variable) yaitu variabel kepuasan kerja
atau sikap karyawan terhadap pekerjaannya karyawan; dan variabel terikat (dependent
serta akumulasi ini erat berhubungan dengan variable) yaitu kinerja karyawan. Serta
lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, penelitian korelasional, yaitu penelitian yang
hubungan antar teman kerja, hubungan sosial berusaha untuk melihat apakah antara dua
ditempat kerja dan sebagainya. Sehingga dapat variabel atau lebih memiliki hubungan atau
dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah tidak, dan seberapa besar hubungan itu serta
dipenuhinya beberapa keinginan dan bagaimana arah hubungan tersebut.
kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau Penelitian dilakukan pada Yayasan
bekerja. Pendidikan Telkom yang mengelola pendidikan
Seorang karyawan yang merasakan
kepuasan atas pekerjaannya, lingkungan
92
dari tingkat pendidikan anak usia dini sampai valid atau tidak dapat digunakan untuk
dengan perguruan tinggi yang tersebar diseluruh penelitian selanjutnya. Selanjutnya dilakukan
wilayah indonesia dari Medan sampai dengan pengambilan data dengan jumlah sampel 77 x 5
Jayapura. Populasi sejumlah 2197, diambil = 385 responden dilakukan analisis jalur dengan
sampel sejumlah 385 sampel sesuai dengan menetapkan motivasi, pemimpin
indikator penelitian yang dilakukan (jumlah transformasional, budaya organisasai sebagai
sampel adalah jumlah indikator dikalikan 5-10, variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai
Ferdinand (2006)). variabel terikat yang dimediasi oleh variabel
Dari model penelitian yang telah kepuasan kerja. Mengacu pada SEM dimana
dikembangkan ini, diharapkan akan data responden di analisis menggunakan
menjelaskan hubungan sebab dan akibat antar software analisis.
variabel dan selanjutnya mampu membuat suatu Dari analisis pada kelompok pengujian satu
implikasi manajerial yang bermanfaat sesuai sampai kelompok lima menunjukkan kecocokan
dengan variabel-variabel penelitian. Dalam yang mencukupi diantaranya Chi Square, Root
penelitian ini, untuk menganalisis dan Mean Square error of Approximation
mengetahui tingkat signifikan dan keterkaitan (RMSEA), Expected Cross Validation
antar variabel digunakan metode analisis Index (ECVI), Akakike Information
structural equation model (SEM). Dengan Criterion (AIC) dan Consistent Akaike
metode ini dapat dilihat pengaruh dan hubungan Information Criterion (CAIC), dan Fit Index.
antara variabel eksogen dan variabel endogen Pada pengujian kelompok 6 dan 7 hasil
yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. menunjukkan marginal fit dan poor fit untuk
Critical N, Root Mean Square residuan (RMR),
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Goodness-of-Fit Index (GFI) dan Adjusted
Pada tahap awal penelitian, peneliti Goodness of Fit Index (AGFI). Selanjutnya
melakukan pre-test dengan menyebarkan dapat disimpulkan kecocokan keseluruh model
kuesioner kepada 30 responden di objek (goodness of fit) model ini memenuhi syarat dan
penelitian yang telah memenuhi kriteria untuk penelitian ini menghasilkan diagram jalur
dapat dijadikan responden dari penelitian. seperti pada gambar 2.
Peneliti melakukan pre-test untuk mengetahui Implikasi Manajerial
apakah petunjuk pengisian, konstruk pertanyaan Dari penelitian ini ditemukan bahwa
dan bagian-bagian penting lainnya dari terdapat faktor-faktor yang terbukti memiliki
kuesioner dapat dipahami dan memang secara pengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja
tepat mewakili tiap variabel yang diuji. karyawan. Diantara faktor utama yang dapat
Kesimpulannya dari pengujian validitas digaris bawahi adalah pengaruh kepemimpinan,
terhadap 97 indikator penelitian yang diuji, khususnya kepemimpinan dengan gaya
ditemukan 20 indikator penelitian yang tidak transformasional terhadap kepuasan kerja
93
karyawan. Faktor selanjutnya pengaruh budaya DAFTAR PUSTAKA

organisasi dalam meningkatkan kepuasan kerja
Amburgey, W. (2005). An analysis of the
karyawan dan juga pengaruhnya terhadap
relationship between job satisfaction,
kinerja karyawan pada objek penelitian. Serta
organizational culture, and perceived
dibuktikan juga faktor yang paling memiliki
leadership characteristics. University of
signifikansi dalam mempengaruhi kinerja
Central Florida. Florida: Proquest Digital
karyawan adalah pemberian motivasi kerja
Dissertation.
kepada karyawan.
Chi, H.-K., Yeh, H.-R., & Yu, C.-H. (2008). The
Berdasarkan faktor yang telah disebutkan
Effects of Transformation Leadership,
diatas akan dijabarkan pula beberapa implikasi
Organizational Culture, Job Satisfaction
penting bagi manajemen yang bersifat
on the Organizational Performance in the
manajerial dan sangat krusial untuk dibahas apa
Non-profit Organizations. The Journal of
dan bagaimana bentuk strategi yang harus
Global Business Management, 4(1), 129-
diterapkan. Berdasarkan analisis dapat dibuat
137.
garis besar untuk beberapa implikasi manajerial
Ferdinand, A. (2006). Metode Penelitian
dalam perusahaan. Sebagaimana telah
Manajemen. Semarang: Badan Penerbit
dibuktikan dalam penelitian ini terdapat
Universitas Diponegoro.
pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan
Giauque, D., Anderfuhren-Biget, S., & Varone,
kerja karyawan, kepemimpinan terhadap kinerja
F. (2013). HRM practices, intrinsic
karyawan, budaya organisasi terhadap kepuasan
motivators, and organizational
kerja dan kinerja karyawan serta pengaruh
performance in the public sector. Public
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada
Personnel Management, 42, 123-150.
objek penelitian.
doi:10.1177/0091026013487121
4. KESIMPULAN Goldston, B.K. (2007). The relationship
between traits of organizational culture
Dari hasil uji analisa, ditemukan bahwa
and job satisfaction within the healthcare
hasil analisa mendukung hipotesis H2, H3, H4,
setting. Semantic Scholar.
H5 dan H6 tetapi tidak mendukung hipotesis H1
Haywood, D. (2014). Effects of Leadership
dan H7. Secara ringkas dapat disimpulkan
Strategies on Employee Motivation and
bahwa yang pertama motivasi kerja tidak
Job Performance. Walden University,
berpengaruh terhadap kepuasan kerja
ProQuest Dissertations Publishing, 2014.
dikarenakan lemahnya kebutuhan akan
3643501.
berprestasi, berafiliasi dan kekuasaan. Kedua,
Huu, N., Liu, Y., Hsu, P.-F., & Yu, S.-H. (2014).
kinerja karyawan tidak dimediasi oleh kepuasan
An Empirical Study of the Organizational
kerja sebagai akibat tidak kuatnya korelasi
Culture, Leadership and Firm
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan
Performance in a Vietnam Family
ketiga kinerja karyawan dipengaruhi oleh
Business. The International Journal; of
motivasi kerja, kepemimpinan transformasional
Organizational Innovation, 6(4), 109-121.
dan budaya organisasi.
Kathrins, R. (2007). The Relationship of
Adapun keterbatasan dalam penelitian ini
Leadership Style and Types of
adalah penelitian fokus pada pengambilan
Organizational Cultures to the
sampel pada satu yayasan pendidikan saja. Satu
Effectiveness and Employee Satisfaction
lembaga organisasi sebagai satu tempat
in Acute Care Hospital. College of
penelitian belum dapat mewakili keseluruhan
Business Administration Of Touro
variabel-variabel di dalam mengukur dan
University International. California:
mengevaluasi untuk kawasan Indonesia.
ProQuest Information and Learning
Terhadap hasil dan keterbatasan penelitian yang
Company.
telah dilakukan dapat diajukan saran
Olasupo, M. (2011). Relationship between
pengembangan. Saran pengembangan yang
organizational culture, leadership style
dapat diberikan adalah perlu dikembangkan
and job satisfaction in a nigerian
cakupan penelitian pada beberapa yayasan
manufacturing organization. Ife
pendidikan setara sehingga dapat mewakili
Psychology, 19(1), 159-176.
keseluruhan variabel-variabel organisasi pada
Sadasa, K. (2013). The Influence of
kawasan yang lebih luas.
organizational culture, leadership, job
94
satisfaction towards teacher job Zaman, K., & Yiing, L. H. (2009). The
performance. Indian Journal of Health moderating effects of organizational
and Wellbeing, 4(9), 1637-1642. culture on the relationships between
Tietjen, M. A., & Myers, R. M. (1998). leadership behaviour and organizational
Motivation and job commitment and between organizational
satisfaction. Management Decision, commitment and job satisfaction and
36(4), 226–231. performance. Leadership & Organization
Development Journal, 30(1), 53-86.
95
ISSN : 2355-9357 e-Proceeding of Management : Vol.8, No.2 April 2021 | Page 1464
PENGARUH MOTIVASI, KEPEMIMPINAN SERTA BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KERJA KARYAWAN YAYASAN KESEHATAN
PEGAWAI TELKOM MEDAN
(1)
Afritha Laura Priscilla Saragih (2) Mahir Pradana, S.E., M.Sc.
Prodi Administrasi Bisnis, Fakultas Komunikasi dan Bisnis, Universitas Telkom
(1)
afrithalaura@student.telkomuniversity.ac.id
(2)
mahirpradana@telkomuniversity.ac.id
ABSTRACT
In the current era, the most important component in a company is human resources.
Human resources are very important because they are the driving force of the
company in achieving company goals. Company goals can be achieved if employee
performance is good The purpose of this research is to see the influence of
organizational culture, motivation and leadership on employee performance at
Yakes Telkom.
The research method used in this research is descriptive research with a
quantitative approach. Respondents in this study were employees of Yakes Telkom
Medan with the number of respondents in this study were 18 respondents. The data
analysis technique used simple linear regression analysis with the help of IBM
SPSS Statistic 25 software.
Based on the research results, it is found that organizational culture,
motivation, and leadership can significantly influence the performance of Yakes
Telkom Medan employees. Based on the coefficient of determination, it can prove
that organization, motivation, and leadership have an influence of 78.3%. So it can
be denied that the organization, motivation, and leadership have a good effect on
the performance of Yakes Telkom Medan employees.
Keywords: Organizational Culture, Motivation, Leadership, Employee
Performance
ABSTRAK
Pada era saat ini, komponen yang paling penting di suatu perusahaan adalah
sumber daya manusia. Sumber daya manusia sangat penting karena sebagai
penggerak perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan
dapat dicapai jika kinerja karyawan bagus. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui
pengaruh budaya organasiasi, motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan pada Yakes Telkom
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Responden dalam penelitian ini adalah
karyawan Yakes Telkom Medan dengan jumlah responden dalam penelitian ini
sebanyak 18 orang. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linear
berganda dengan bantuan Software IBM SPSS Statistic 25.
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka diperoleh bahwa budaya organisasi,
motivasi, dan kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan Yakes Telkom
Medan secara signifikan. Berdasarkan koefisien determinasi, dapat disimpulkan
bahwa budaya organisasi, motivasi, dan kepemimpinan memiliki pengaruh sebesar
78,3%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi, motivasi, dan
kepemimpinan berpengaruh baik terhadap kinerja karyawan Yakes Telkom Medan.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Motivasi,Kepemimpinan, Kinerja Karyawan
PENDAHULUAN lingkungan Telkom Group ditetapkan

dalam Peraturan Direktur Human
Sumber daya manusia Capital & General Affair Telkom
merupakan elemen yang sangat No.PR.201.01/r.00/HK250/COP-
penting dan bagi perusahaan karena B0400000/2013 tentang Budaya
jika tidak ada maka perusahaan akan Perusahaan Telkom Group. Budaya
mengalami kesulitan dalam perusahaan ini berlaku bagi seluruh
menjalankan perusahaannya. anak perusahaan termasuk Yakes
Perkembangan globalisasi Telkom.
mempengaruhi setiap perusahaan
terutama di bidang sumber daya Penetapan budaya perusahaan
manusia. diatas mengacu pada Konsep
pengelolaan Telkom Group yang
Perusahaan sangat didasarkan pada elemen 8S,
menginginkan setiap karyawannya yaitu Spirituality, Style, Shared
memiliki kinerja yang baik agar Values, Strategy, Staff, Skill, System,
tujuan suatu perusahaan dapat dan Structure.
tercapai karena keberhasilan suatu
perusahaan dapat dinilai dari kinerja Dalam hal untuk mencapai
para karyawan pada perusahaan tujuan suatu perusahaan atau
tersebut. Hal ini biasanya dikaitkan organisasi, terdapat factor yang
dengan budaya organisasi setiap sangat penting yaitu motivasi.
perusahaan, bagaimana karyawan Menurut Sumardjo dan Priansa
dapat termotivasi agar dapat bekerja (2018:142), motivasi kerja adalah
dengan baik, serta kepemimpinan perilaku dan faktor-faktor yang
seorang pemimpin di suatu mempengaruhi pegawai untuk
perusahaan. berperilaku terkhadap pekerjaannya.
Karena karyawan sangat penting
Yakes Telkom merupakan dalam suatu perusahaan, maka
satu-satunya anak perusahaan karyawan diperlukan untuk lebih
Telkom di bidang kesehatan yang perhatian terhadap tugas yang
mengelola kesehatan para karyawan, dikerjakan agar tujuan perusahaan
pensiunan beserta keluarganya, dapat tercapai. Dengan adanya
memilikibudaya kerja yang menjadi motivasi kerja yang tinggi, karyawan
pedoman dalam memberikan layanan akan lebih semangat dan giat dalam
kepada seluruh stakeholder. melaksanakan pekerjaannya.
“The Telkom Way” Sebaliknya jika karyawan memiliki
merupakan budaya perusahaan atau motivasi kerja yang rendah, maka
nilai-nilai perusahaan yang dimiliki kayawan mudah menyerah, tidak
Telkom sejak tanggal 10 Juni 2013 bersemangat, dan kesulitan dalam
yang yang ditetapkan oleh Direksi menyelesaikan tugasnya.
melalui surat Keputusan Direksi Motivasi kerja yang baik
Perusahaan Perseroan (Persero) PT dapat dipicu dari dari sendiri,
Telekomunikasi Indonesia Tbk, lingkungan sekitar, dan orang-orang
No.PD.201.00/r.00/HK250/COP- yang di sekitar. Motivasi kerja yang
B0020000/2013 tentang Arsitektur baik juga dapat dipengaruhi dari
Kepemimpinan dan Budaya seorang pemimpin suatu perusahaan.
Perusahaan. Selanjutnya pedoman Menurut Rivai, (dalam Suwatno,
implementasi Budaya Perusahaan di Priansa 2016:140) menyatakan
kepemimpinan adalah peranan dan Manajemen Sumber Daya

juga suatu proses untuk Manusia (MSDM) menurut Dr.
mempengaruhi orang lain. Machmed Tun Ganyang (2018:3)
Keberhasilan suatu perusahaan tidak adalah Proses perencanaan,
terlepas dari kualitas pemimpinnya. pengorganisasian, penempatan,
Pemimpin yang memiliki kepemimpinan, dan pengendalian
kemampuan memanfaatkan sumber terhadap individu, kelompok, dan
daya yang ada, kemampuan untuk semua pihak yang terkait dengan
mengarahkan kegiatan bawahan yang perusahaan untuk mencapai tujuan
dipimpinnya, mengantisipasi segala perusahan yang telah ditetapkan.
perubahan yang terjadi secara tiba- Menurut Irham Fahmi (2016:1),
tiba dan dapat mengoreksi segala Manajemen sumber daya manusia
kelemahan, serta membawa (human resource management)
organisasi kepada tujuan yang adalah rangkaian aktivitas organisasi
disepakati merupakan pemimpin yang diarahkan untuk menarik,
yang memiliki kualitas sangat baik. mengembangkan, dan
Penilaian kinerja dari Yakes mempertahankan tenaga kerja yang
Telkom menggunakan SKI (Sasaran efektif.
Kerja Individu) dan NKI (Nilai Kerja
Individu) setiap tahunnya. Sasaran Manajemen Sumber Daya
Kerja Individu (SKI) merupakan Manusia (MSDM) menurut Henry
suatu pernyataan mengenai sasaran Simamora dalam Bintoro dan
kerja yang hendak dicapai oleh Daryanto (2017:16) adalah dapat
seorang karyawan dalam waktu satu diartikan sebagai pendayagunaan,
tahun yang bersifat realistis, dapat pengembangan, penilaian, pemberian
diukur dan relevan dengan mengacu balasan jasa dan pengelolaannya
pada BPK yang telah ditetapkan, terhadap individu suatu anggota
sedangakan Nilai Kerja Individu organisasi atau kelompok bekerja.
(NKI) dibuat berdasarkan MSDM juga bisa menyangkut pada
pelaksanaan sasaran kerja dan standar desain dan implementasi sistem
kerja yang ditetapkan. Kriteria yang perencanaan, penyusunan personalia,
ada pada SKI dan NKI berbeda setiap pengembangan karyawan,
individu karena berkaitan dengan pengelolaan karir, evaluasi kerja
bidang yang dianut oleh para kompensasi karyawan dan hubungan
karyawan. perburuhan yang mulus.
Berdasarkan latar belakang di Budaya Organisasi
atas, maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian apakah budaya Menurut Machmed Tun Ganyang
organisasi, motivasi, dan kepemimpin (2018:129), Budaya adalah kebiasaan
mempengaruhi kinerja setiap yang sudah berlangsung lama dan
karyawan dengan judul “Pengaruh sulit diubah. Sementara organisasi
Budaya Organisasi, Motivasi, Dan adalah kerja sama antar dua orang
Kepemimpinan Terhadap Kinerja atau lebih untuk mencapai tujuan
Karyawan Yakes Telkom Medan”, bersama. Jadi, pengertian Budaya
Organisasi adalah Nilai-nilai yang
TINJAUAN PUSTAKA dimiliki oleh suatu organisasi yang
menunjukkan karakteristik, sikap,
Manajemen Sumber Daya Manusia
dan perilaku sehari-hari baik disadari
maupun tidak disadari, ditunjukkan
oleh seluruh anggota organisasi, dan Kerangka Pemikiran

menjadi identitas yang
membedakannya dari organisasi
lainnya.
Irham Fahmi (2016:51), Budaya
organisasi adalah sebuah sistem
makna bersama yang dianut oleh para
anggota yang membedakan suatu
organisasi dengan organisasi lainnya.
Wardiah (2016:196) menyatakan
bahwa budaya organisasi adalah cara
orang berperilaku dalam organisasi
dan ini merupakan satu set norma
yang terdiri dari keyakinan, sikap,
nilai-nilai inti, dan pola perilaku
bersama organisasi.
Motivasi
Menurut Sumardjo dan Priansa
(2018:142), motivasi kerja adalah
perilaku dan faktor-faktor yang
mempengaruhi pegawai untuk
berperilaku terkhadap pekerjaannya.
Hipotesis Penelitian
Kepemimpinan
Hipotesis 1: Budaya Organisasi
Menurut Rivai, (dalam Suwatno, memiliki pengaruh positif terhadap
Priansa 2016:140) menyatakan Kinerja Karyawan Yayasan
kepemimpinan adalah peranan dan Kesehatan Pegawai Telkom Medan.
juga suatu proses untuk
Hipotesis 2: Motivasi memiliki
mempengaruhi orang lain. Menurut
Suwatno, Priansa (2016:140) pengaruh positif terhadap Kinerja
Karyawan Yayasan Kesehatan
kepemimpinan adalah :
1. Kepemimpinan meliputi Pegawai Telkom Medan.
penggunaan pengaruh dan bahwa Hipotesis 3: Kepemimpinan memiliki
semua hubungan dapat pengaruh positif terhadap Kinerja
melibatkan pimpinan. Karyawan Yayasan Kesehatan
2. Kepemimpinan mencakup Pegawai Telkom Medan.
pentingnya proses komunikasi,
Kejelasan dan keakuratan dari Hipotesis 4: Terdapat pengaruh dari
komunikasi mempengaruhi Budaya Organisasi, Motivasi, dan
perilaku dan kinerja pengikutnya. Kepemimpinan terhadap Kinerja
3. Kepemimpinan memfokuskan Karyawan Yayasan Kesehatan
pada tujuan yang dicapai. Pegawai Telkom Medan.
Pemimpin yang efektif harus Metode Penelitian
berhubungan dengan tujuan –
tujuan individu, kelompok, dan Jenis penelitian yang digunakan
organisasi. untuk melakukan penelitian ini adalah
penelitian deskriptif dengan
pendekatan kuantitatif. Menurut nilai t table yaitu 1,055 dan

Nikolaus Duli (2019:130), penelitian tingkat signifikasi 0,046 < 0,05.
deskritif adalah penelitian yang Maka dapat disimpulkan bahwa
didasarkan pada data populasi, atau secara parsial berpengaruh
sampling total, atau sensus dengan signifikan dari variable budaya
tidak melakukan pengujian hipotesis organisasi (X1) terhadap kinerja
statistik dari sudut pandang statistik. karyawan (Y).
b. Variabel motivasi (X2) memiliki
Penelitian kuantitatif adalah nilai t hitung lebih besar dari
kegiatan pengumpulan, pengolahan, nilai t table karena nilai t hitung
analisis, dan penyajian data (2,465) lebih dari nilai t table
berdasarkan jumlah atau banyaknya yaitu 1,055 dan tingkat
yang dilakukan secara objektif untuk signifikasi 0,027 < 0,05. Maka
memecahkan suatu persoalan aau dapat disimpulkan bahwa secara
menguji suatu hipotesis untuk parsial berpengaruh signifikan
mengembangkan prinsip-prinsip dari variable motivasi (X2)
umum.(Nikolaus Duli, 2019:03) terhadap kinerja karyawan (Y).
HASIL PENELITIAN DAN c. Variabel kepemimpinan (X3)
PEMBAHASAN memiliki nilai t hitung lebih
besar dari nilai t table karena
Analisis Deskriptif nilai t hitung (1,307) lebih dari
Berdasarkan hasil penelitian, nilai t table yaitu 1,055 dan
dapat disimpulkan bahwa rata-rata tingkat signifikasi 0,212 > 0,05.
nlai total dari budaya organisasi Maka dapat disimpulkan bahwa
adalah sebesar 90% dan secara parsial tidak berpengaruh
dikategorikan sangat baik, nlai total signifikan dari variable
dari motivasi adalah sebesar 89% dan kepemimpinan (X3) terhadap
dikategorikan sangat baik, rata-rata kinerja karyawan (Y).
nlai total dari kepemimpinan adalah Hasil Uji Koefisiensi Determinasi
sebesar 96% % dan dikategorikan
sangat baik, nlai total dari kinerja
kerja adalah sebesar 94%.
Uji T
Berdasarkan tabel di atas

maka diketahui nilai R sebesar 0,885
dan Rsquare (R2) adalah sebesar
0,783, jika dihitung dengan rumus
koefisien determinasi sebagai berikut:
KD = R2 x 100%
KD = 0,783 x 100% = 78,3%
a. Variabel budaya organisasi (X1) Hal ini menunjukkan bahwa

memiliki nilai t hitung lebih pengaruh variabel independen yaitu
besar dari nilai t table karena budaya organisasi, motivasi dan
nilai t hitung (2,188) lebih dari kepemimpinan terhadap variabel
dependen yaitu kinerja karyawan Yakes Telkom Medan tetap

adalah 78,3%% sedangkan sisanya sebesar 0,523.
21,7% dipengaruhi oleh faktor lain. d) Koefisien X3(b3) = 0,193. Ini
menunjukkan bahwa variabel
Hasil Uji Regresi Sederhana kepemimpinan secara positif
terhadap proses Kinerja
Karyawan pada Yakes Telkom
Medan tetap sebesar 0,193.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian,
maka dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut:
Berdasarkan analisis regresi 1) Berdasarkan tanggapan dari
linear sederhana pada gambar 4.31, responden terhadap jawaban
berikut merupakan persamaan regresi yang diberikan mengenai
dari hasil analisa tersebut. budaya organisasi adalah 90%,
hasil tersebut termasuk dalam
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 kategori sangat baik.
Y = 5.471 + 0.258X1 + 0.523X2 + 2) Berdasarkan tanggapan dari
0.193X3 responden terhadap jawaban
yang diberikan mengenai
Berdasarkan persamaan regresi motivasi adalah 89%, hasil
tersebut dapat diuraikan sebagai tersebut termasuk dalam
berikut: kategori sangat baik.
3) Berdasarkan tanggapan dari
a) Konstanta (a) = 2.415 Ini
responden terhadap jawaban
menunjukkan nilai konstan
yang diberikan mengenai
yaitu jika variable budaya
kepemimpinan adalah 96%,
organisasi (X1), motivasi (X2),
hasil tersebut termasuk dalam
kepemimpinan (X3), = 1, maka
kategori sangat baik.
proses Kinerja Karyawan pada
4) Terdapat pengaruh antara
Yakes Telkom Medan tetap
budaya organisasi, motivasi, dan
sebesar 2.415.
kepemimpinan terhadap kinerja
b) Koefisien X1(b1) = 0,258. Ini
kerja sebesar 78,3%, hasil
menunjukkan bahwa variabel
tersebut termasuk dalam
budaya organisasi berpengaruh
secara positif terhadap proses kategori baik.
Kinerja Karyawan pada Yakes SARAN
Telkom Medan. Jika variabel Berdasarkan hasil penelitian dan
Pelatihan ditingkatkan sebesar olah data yang telah dilakukan maka
satu satuan dan variabel lainnya peneliti mengajukan saran sebagai
konstan, maka proses berikut:
keputusan pembelian akan
bertambah sebesar 0,258. 1. Saran Bagi Perusahaan
c) Koefisien X2(b2) = 0,523. Ini a) Yakes Telkom telah
menunjukkan bahwa variabel menerapkan budaya organisasi
motivasi secara positif terhadap yang baik sebagai pedoman
proses Kinerja Karyawan pada dalam bekerja. Diharapkan
perusahaan dapat a. Peneliti selanjutnya dapat meneliti

mempertahankan dan faktor-faktor lain yangdapat
meningkatkan penerapan berpengaruh terhadap kinerja
budaya organisasi yang dinilai karyawan seperti pelatihan,
sangat baik oleh responden. lingkungan kerja, atau disiplin kerja.
Diharapkan perusahaan dapat Hal ini ditujukan untuk memperoleh
memperhatikan dimensi yang hasil penelitian yang variatif.
lebih rendah dibandingkan
dimensi lain seperti perhatian b. Peneliti selanjutnya dapat
pada detail, orientasi manusia, memperluas penelitian dengan
orientasi tim, serta agresitivitas menggunakan objek penelitian lain
agar dapat mencapai tujuan dan menggunakan analisis regresi
perusahaan menjadi lebih baik linier berganda.
lagi. DAFTAR PUSTAKA
b) Berdasarkan hasil penelitian Brury, M. (2016). Pengaruh
untuk variable motivasi, Kepemimpinan, Budaya
diharapkan perusahaan dapat Organisasi, Motivasi Kerja Dan
memperhatikan dimensi yang Kepuasan Kerja Terhadap
lebih rendah dibandingkan Kinerja Pegawai Pada Kantor
dimensi lain seperti Need for SAR Sorong. Jurnal Riset
power (nPow) agar karyawan Bisnis dan Manajemen, Vol 4 ,
lebih semangat lagi dalam No.1, 1-16.
bekerja.
c) Berdasarkan hasil penelitian Campbell, Samiec and Ellen Samiec.
untuk variable kepemimpinan, (2005). 5-D Leadership: Key
diharapkan perusahaan dapat Dimensions For Leading In
memperhatikan dimensi yang The Real World. First Edition.
lebih rendah dibandingkan United States of America:
dimensi lain seperti coaching Davies Black Publishing.
agar pemimpin dapat melatih Duli, N. (2019). Metode Penelitian
bawahannya lebih baik sehingga Kuantitatif: Beberapa Konsep
tujuan perusahaan yang telah Dasar Untuk Penulisan Skripsi
disepakati dapat dicapai. & Analisis Data Dengan SPSS.
d) Berdasarkan hasil penelitian Yogyakarta: Deepublish.
untuk variable kinerja kerja,
diharapkan perusahaan dapat Edison, E., Anwar, Y., Dan
memperhatikan dimensi yang Komariyah, I. (2017).
lebih rendah dibandingkan Manajemen Sumber Daya
dimensi lain seperti kualitas Manusia. Bandung: Alfabeta.
agar karyawan dapat lebih
Faui, M., Warso, M. M., & Haryono,
berkomitmen dalam
A. T. (2016). Pengaruh Budaya
melaksanakan tugasnya.
Organisasi Dan Kepuasan Kerja
2. Saran Bagi Peneliti Selanjutnya
Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian, peneliti Dengan Komitmen Organisasi
memberikan saran untuk peneliti Sebagai Variabel Intervening
selanjutnya sebagai berikut. (Studi Pada Karyawan PT. Toys
Games Indonesia Semarang).
Journal Of Management, Vol. P., H. R., Setiawan, M., & Nimran,

2, No.2. U. (2016). Pengaruh Gaya
Kepemipinan terhadap
Ganyang, M. T. (2018). Manajemen Kepuasan Kerja Karyawan.
Sumber Daya Manusia: Konsep Jurnal Wacana, Vol. 13, 528-
dan Realita. Bogor: In Media. 536.
Haluk, R., Rante, Y., Risamasu, F., & P., I. M. C., & Cahyaningrum, I.
Syauta J. H. (2016). The (2019). Cara Mudah
Mediation Effect of Work Memahami Metodologi
Motivation in Relationship Penelitian. Yogyakarta:
Between Employee Deepublish.
Competencies, Leadership,
Education and Training Toward Priyatno, Duwi, 2017. Panduan
Employee Performance (Case Praktis Olah Data
Study On Social And Menggunakan SPSS. Andi:
Settlement In Papua Province). Yogyakarta.
Science Arena Publications Riduwan, & Kuncoro. (2017). Cara
International journal of Menggunakan dan Memaknai
Business Management, Vol. 2, Path Analysis. (Analisis Jalur).
No. 2, 40-52. Bandung: Alfabeta.
Robbins, S. P., & Judge. (2015).
Latib., Fathoni, A., & Minarsih, M. Perilaku Organisasi edisi 16.
M. (2016). Pengaruh Budaya Jakarta: Salemba Empat.
Organisasi, Kepemimpinan Dan
Motivasi Terhadap Komitmen Robbins, S. P., & Coulter, M. (2010).
Organisasi Dan Kinerja Manajemen edisi kesepuluh.
Pegawai (Studi Pegawai Dinas Jakarta: Erlangga.
Pasar Kota Semarang). Journal
Of Management, Vol. 2, No.2, Sudaryono. (2016). Metode
Penelitian Pendidikan. Jakarta:
1-13.
Kencana.
Marjaya, Indra dan Fajar Pasaribu.
_________. (2017). Metode
(2019). Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Dan Penelitian Kuantitatif Kualitatif
Pelatihan Terhadap Kinerja dan R&D. Bandung: Alfabeta
Pegawai. Jurnal Ilmiah Sugiyono. (2019). Metode Penelitian
Magister Manajemen, Vol. 2, Kuantitatif, Kualitatif, dan
No.1, 129-147. R&D. Bandung: Alfabeta.
Nurviza, C., Yusrizal., & Usman, Sumardjo, M., & Priansa, D.J. (2018).
N. (2019). Pengaruh Budaya Manajemen Pengembangan
Organisasi Dan Kepemimpinan Sumberdaya Manusia: Konsep-
Kepala Sekolah Terhadap konsep Kunci. Bandung:
Kinerja Guru Pada Sma Unggul Alfabeta.
Negeri 2 Boarding School Kota
Banda Aceh. Jurnal Magister Sunya, J., Basalamah, S., Gani, A., &
Administrasi Pendidikan Zakaria, J. (2017). The
Pascasarjana Universitas Syiah Influence Of Leadership,
Kuala, Vol.7, No. 1, 41-46. Competency, Motivation And
Organizational Culture On
Employees’ Job Satifisfaction

And Performance In Ternate
City Government. Science
Arena Publications
International journal of
Business Management, Vol. 2,
No. 1, 1-11.
Susanto, Y. (2017). (2017). Peran
Kepemimpinan Dalam
Pengelolaan Koperasi.
Yogyakarta: Deepublish.
Utami, N. M. S., & Wedasuwari, I. A.
M. (2019). Determinants Of
Teacher Performance And
Education Power Through
Work Motivation, Learning
Leadership, And Organizational
Culture (A Study At Public
Elementary School In West
District Of Denpasar).
IJSEGCE, Vol.2, No. 2, 13-20.
Utari, A. T., Rival, A., & Silitonga, P.
E. S. (2018). Influence of
Leadership and Organizational
Culture on Performance
through Motivation in PT. Bank
Rakyat Indonesia Tbk Branch
of Bekasi. International Journal
of Business and Applied Social
Science (IJBASS), Vol. 4, No.7,
57-69.
Widodo, D. S. (2017). The Effect Of
Compensation, Leadership And
Organizational Culture Through
Work Motivation On Employee
Performance. JMDK, Vol. 5,
No. 2, 1-7.
PENGARUH MOTIVASI, KEPEMIMPINAN DAN
BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA YAYASAN RAHMANY SEKAYU
Ellisyah Mindari1)
Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Rahmaniayah Sekayu
Abstract
The purpose of this research was to detect the influence of motivation, work
discipline and organizational culture toward employee performance, either
together also partially. The research population was all employees totaling
117 people. The sample taken with using census sampling, in which all
members of the population sampled. Data collection techniques used are
questionnaire and documentation.Answers given by the respondents
analyzed quantitatively using SPSSfor Windows version 20.
Research data quality is tested with test validity and reliability that the ordinal
scale data is then transformed into a scale interval by using the help method
successive intervals are integrated in Microsoft Excel. This research was
conducted in the testing primary assumptions the regression includes
data normality test, linearity test, multikolinieritas test and
heteroskedastisitas test.
The research result show the motivation (x1), work discipline (x2) and
organizational culture (x3) influences performance (Y) as big as 0,367
(36,7%), while the remaining is influenced by other factor. Motivation
variables (x1), the working discipline (x2) and organizational culture (x3) a
positive and significant effect on performance (Y) with Fcount 21,796 and the
value of significant F is equal to 0.0000. Furthermore, motivation (x1)
partially positive and significant effect on performance (Y) with tcount is 4,347
and value of the significant t is 0.000. The work discipline (x2) partially
positive and significant effect on performance (Y) with tcount is 3,831 and
value of significant is 0.000. But, the organizational culuter (x3)
intermediates do not affect significantly the performance (Y) because the
value of tcount is equal to 1,698, which is less than the value of ttable 1,981, the
significant value of is 0.092 which is greater than the value of α (0.05).
Keyword: motivation, leadership, organizational culture, performance
PENDAHULUAN
Secanggih apapun teknologi, tidak akan memberikan arti bagi organisasi

jika sumber daya manusia yang ada tidak dikelola secara profesional.
1)
Koresponden Penulis : ellisyahmindari@gmail.com
15
Jurnal Ilmu Manajemen Vol. 5 No. 1 Desember 2015
Pengelolaan sumber daya manusia dari waktu ke waktu mengalami perubahan,

terutama dalam menghadapi persaingan dan perubahan yang kompetitif dengan
paradigma baru. Pengelolaan dan implementasi strategi sumber daya manusia
bertujuan untuk menjaga aktivitas yang dilakukan dalam pengelolaan sesuai dan
selaras dengan strategi organisasi. Salah satu bagian dari pengelolaan sumber
daya manusia tersebut adalah membangun kinerja karyawan.
Secara umum kinerja diartikan sebagai hasil kerja seorang karyawan

dalam melaksanakan tugas yang diembannya. Rivai dan Jauvani Sagala
(2010:548) mendefinisikan kinerja sebagai perilaku nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan. Kinerja dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain
kompetensi, kompensasi, gaya kepemimpinan, komunikasi interpersonal,
motivasi, lingkungan kerja, kepemimpinan, budaya organisasi dan lain
sebagainya.
Organisasi swasta maupun milik pemerintah mengharapkan kinerja yang

maksimal dari karyawannya. Kinerja yang maksimal dapat tercapai jika
karyawan memiliki motivasi yang tinggi. Hariandja (2009:321) mengartikan
motivasi sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau
keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam
bentuk usaha yang keras atau lemah. Motivasi merupakan subyek yang penting
bagi manajer karena manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain.
Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat
mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
Motivasi adalah juga subyek membingungkan karena motif tidak dapat diamati
atau diukur secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orang yang
tampak.
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan juga tidak terlepas
dari faktor kepemimpinan. Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Rivai dan Jauvani Sagala (2010:825) mengemukakan bahwa
kepemimpinan adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku.
Budaya organisasi juga mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam

mencapai tujuannya. Secara umum budaya organisasi merupakan proses, nilai
atau norma yang berlaku dan dipatuhi oleh anggota organisasi dalam rangka
mencapai tujuan oganisasi. Tanpa disadari semua organisasi mempunyai
budaya, baik budaya tertulis maupun budaya yang tidak tertulis, tetapi sudah
biasa diterapkan dalam suatu organisasi.
Wibowo (2010:19) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah

filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai
bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan
sesuatu dalam organisasi. Keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai tersebut
menjadi pegangan semua sumber daya manusia dalam organisasi dalam
melaksanakan kinerjanya.
16
PENGARUH MOTIVASI, KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA YAYASAN RAHMANY SEKAYU ....................................................................................... ELLISYAH MINDARI
Penelitian terhadap faktor yang mempengaruhi kinerja pernah dilakukan

oleh Ade Anugrah Saputra, dkk (2012) tentang pengaruh motivasi dan
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Bagian Kepanduan Divisi Pandu
Bandar Utama pada PT. IPC Pelabuhan Indonesia II (Cabang Tanjung Priok).
Hasil penelitian yang diperoleh terbukti motivasi maupun kinerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Dipta Adi Prawatya dan Susilo Toto Raharjo (2012)
juga melakukan penelitian tentang pengaruh kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP) di Krai
Purwodadi. Hasil proses pengujian juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
antara kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Yayasan Rahmany Sekayu merupakan badan hukum yang bergerak

di bidang pendidikan, baik pendidikan menengah maupun pendidikan tinggi.
Yayasan Rahmany Sekayu didirikan pada tahun 1999. Saat ini, Yayasan
Rahmany Sekayu telah mendirikan 3 (tiga) sekolah tinggi yaitu Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi Rahmaniyah Sekayu (1999), Sekolah Tinggi Ilmu Hukum
Rahmaniyah Sekayu (2000), dan Sekolah Tinggi Agama Islam Rahmaniyah
(2003). Yayasan Rahmany Sekayu juga telah mendirikan Sekolah Menengah
Atas Rahmaniyah yang didirikan pada tahun 2005.
Dari hasil pengamatan sementara yang penulis lakukan pada karyawan
Yayasan Rahmany Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin, diperoleh informasi
bahwa dalam hal kinerja, karyawan kurang berkualitas karena masih adanya
karyawan yang bekerja tanpa persiapan yang baik, masih adanya karyawan
yang menunda-nunda pekerjaan dan bermalas-malasan dalam bekerja,
rendahnya rasa tanggungjawab karyawan terhadap pekerjaannya, masih adanya
karyawan yang kurang merasa memiliki tempat tugasnya, dan kurangnya
keterlibatan karyawan dalam kegiatan Yayasan Rahmany Sekayu. Dalam
hubungannya dengan motivasi, kurangnya inisiatif karyawan dalam bekerja,
kurangnya keinginan untuk berkembang dan berprestasi, kurangnya kesadaran
akan pentingnya peningkatan karir. Dalam hubungannya dengan disiplin, masih
adanya karyawan yang datang terlambat tanpa alasan yang jelas, banyak
karyawan yang mengobrol pada jam kerja, karyawan merasa terpaksa dalam
mematuhi nilai atau norma yang ada, banyak karyawan yang keluar kantor pada
jam kerja tanpa minta izin terlebih dahulu kepada atasan langsungnya, karyawan
banyak pulang lebih cepat dari jam kerja yang telah ditetapkan, rendahnya
semangat karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, kurangnya
kerjasama antar karyawan, kurangnya interaksi sosial antar karyawan, nilai-nilai
atau norma-norma terkesan sebagai simbol saja, kurangnya komunikasi antar
karyawan dan karyawan dengan pimpinan, karyawan baru agak sulit beradaptasi
dengan karyawan lama, karyawan diberlakukan kurang adil. Akhirnya indikasi
budaya kerja dapat dilihat dari pimpinan yang cenderung pilih kasih terhadap
karyawan tertentu, pimpinan kurang menghargai ide yang diberikan oleh
karyawan, pimpinan hanya memberikan perintah tanpa tahu kondisi di lapangan.
Di samping wawancara dengan karyawan, penulis juga mengamati
langsung kondisi lingkungan Yayasan Rahmany Sekayu, di mana terlihat tata
17
ruang kerja kurang baik, barang inventaris kurang terawat, kampus yang
berbatasan langsung dengan jalan lintas, sehingga timbul kebisingan.
Dari uraian di atas, maka perlu dilakukan kajian lebih dalam melalui
penelitian tentang pengaruh motivasi, kepemimpinan dan budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan pada Yayasan Rahmany Sekayu.
Landasan Teori
Kinerja
Menurut Mangkunegara (2009:9) kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Adapun tolak ukur
keberhasilan kinerja sebagai standar penilaian menurut Rusdy A. Rifai
(2009:306) adalah :
1) Kuantitas, seberapa banyak target kerja logis yang ingin dicapai

dibandingkan dengan kuantitas aktual.
2) Kualitas, seberapa baik mutu hasil kerja yang ingin dicapai dibandingkan
dengan realisasi.
3) Biaya, berapa alokasi biaya yang diperlukan hingga target sasaran tercapai.
4) Waktu yang diperlukan agar sasaran kerja dapat dicapai.
5) Keselamatan kerja.
Motivasi
Istilah motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti bergerak.
Robbins dan Coulter (2010:109) mengemukakan bahwa motivasi mengacu pada
proses di mana usaha seseorang diberi energi, diarahkan dan berkelanjutan
menuju tercapainya suatu tujuan. Sejalan dengan itu, Wibowo (2011:379)
mendefinisikan motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses
perilaku manusia pada pencapaian tujuan.
Kemudian Daft (2007:373) menjelaskan bahwa teori kebutuhan yang

didapat (acquired needs theory) yang dikembangkan oleh David McClelland
mengemukakan bahwa tipe-tipe kebutuhan tertentu didapat selama masa hidup
individu tersebut. Tiga kebutuhan yang paling sering dipelajari adalah kebutuhan
akan pencapaian (need for achievement), kebutuhan akan pertalian (need for
affiliation) dan kebutuhan akan kekuasaan (need for power).
Kepemimpinan
Kata “discipline” menunjukkan suatu ide hukuman, tetapi itu bukan artinya
(arti disiplin) yang sebenarnya. Kata disiplin berasal dari bahasa Latin
“disciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta
pengembangan tabiat.
18
Hasibuan (2009:194) mengemukakan bahwa pada dasarnya banyak

indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di
antaranya :
1) Tujuan dan Kemampuan
2) Teladan Pimpinan
3) Balas Jasa
4) Keadilan
5) Pengawasan Melekat (Waskat)
6) Sanksi Hukuman
7) Ketegasan
8) Hubungan Kemanusiaan
Budaya Organisasi
Robbins dan Judge (2008:256) mengemukakan budaya organisasi/kultur

organisasi (organizational culture) mengacu pada sebuah sistem makna bersama
yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan
organisasi lainnya. Sistem makna bersama merupakan sekumpulan karakteristik
kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.
Selanjutnya Robbins (2002:279) mengemukakan bahwa ada tujuh

karakteristik utama yang menjadi elemen-elemen penting suatu budaya
organisasi, yaitu :
1) Inovasi dan pengambilan risiko (innovation and risk taking)

2) Perhatian terhadap detail (attention to detail)
3) Orientasi terhadap hasil (outcome orientation)
4) Orientasi terhadap individu (people orientation)
5) Orientasi terhadap tim (team orientation)
6) Agresivitas (aggressiveness)
7) Stabilitas (stability)
Kerangka Pemikiran
Kepemimpin Kinerja (Y)

an
Budaya
19
METODE PENELITIAN
Desain Penelitian
Menurut tingkat explanasi (level of explanation) atau tingkat penjelasan,

jenis penelitian yang dilakukan dalam penulisan ini adalah penelitian
asosiatif/hubungan. Sugiyono (2007:11)
Operasionalisasi Variabel
1. Kinerja Karyawan (Y1), yaitu hasil kerja secara kuantaitas maupun

kualitas yang dica[pai oleh karyawan STIER Sekayu dalam pelaksanaan
tugas sehari-hari sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Indikator yang digunakan adalah; kuantitas, kualitas, biaya,
waktu, kemampuan, dan perhatian.
2. Motivasi Karyawan (X1), yaitu proses yang dilaksanakan oleh katyawan
STIER Sekayu dalam upaya menimbulkan dorongan atau semangat.
Indikator yang digunakan adalah; kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan
akan prestasi, dan kebutuhan akan kekuasaan.
3. Kepemimpinan Karyawan (X2), yaitu upaya yang dilakukan untuk
menumbuhkan kesadaran dan kesediaan karyawan STIER Sekayu
mentaati semua perautan dan norma-norma sosial yang berlaku. Indikator
yang digunakan adalah tujuan, telasan pimpinan, balas jasa, keadilan,
pengawasan, sanksi dan hukuman, ketegasan pimpinan, dan hubungan
kemanusiaan.
4. Budaya Kerja Karyawan (X3), yaitu pola dalam mempersepsikan nilai atau
norma yang disepakati para karyawan STIER Sekayu untuk bekerja,
sehingga menunjukkan karakteristik organisasinya. Indikator yang
digunakan adalah kemampuan berinovasi, ketelitian, orientasi hasil,
orientasi individu, orientasi tim, dan agresivitas.
Populasi dan Sampel
Sekaran (2006:122) mengemukakan bahwa kelompok populasi

(population frame) merupakan kumpulan semua elemen dalam populasi di mana
sampel diambil. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Yayasan
Rahmany Sekayu yang berjumlah 117 orang.
Teknik pengambilan sampel yang penulis gunakan adalah sampling
jenuh. Sugiyono (2007:78) mengemukakan bahwa sampling jenuh adalah teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi
dijadikan sampel. Sampel dalam penelitian ini adalah populasi penelitian yang
berjumlah 117 orang.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan penulis dalam penelitian ini

adalah kuesioner (skala likert) dan dokumentasi.
20
Metode Analisis
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis

kuantitatif. Metode ini merupakan suatu metode analisa data yang
menggunakan angka-angka agar pemecahan masalah dapat dihitung secara
pasti dengan perhitungan matematik. Adapun tahapan analisis kuantitatif yang
digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi
Berganda (Sunyoto, 2008)
HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Hasil Penelitian
Setelah dilakukan pengujian terhadap data, ternyata semua item
pertanyaan valid dan reliabel. Data yang diperoleh juga telah lolos dalam uji
normalitas dan uji asumsi klasik regresi (Priyatno, 2010). . Selanjutnya
dilakuakan nalisis regresi berganda (multiple regression analysis)/dengan hasil
sebagai berikut :
Tabel 1. Hasil Uji Regresi Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model
B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) .497 .447 1.113 .268
Motivasi .386 .089 .344 4.347 .000
Kepemimpi .317 .083 .322 3.831 .000

nan
Budaya .146 .086 .142 1.698 .092

Organisasi
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS versi 20
Berdasarkan Tabel 1 di atas, persamaan regresi bergandanya adalah :
Y = 0,497 + 0,386x1 + 0,317x2 + 0,146x3
21
Untuk mengetahui besar pengaruh motivasi (x 1), kepemimpinan (x2) dan

budaya organisasi (x3) secara bersama-sama terhadap kinerja (Y), digunakan uji
koefisien determinan sebagai berikut :
Tabel 2. Hasil Uji Koefisien Determinan
Model Summaryb
Adjusted R
Model R R Square Std. Error of the
Square Estimate
1 .605a .367 .350 .486322
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Motivasi,

DisiplinKerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Dari tabel Model Summary di atas, terlihat bahwa nilai koefisien

determinan (R Square) adalah sebesar 0,367 (36,7%). Hal ini berarti bahwa
kinerja (Y) dapat dijelaskan oleh motivasi (x1), kepemimpinan (x2) dan budaya
organisasi (x3) sebesar 36,7%, sedangkan sisanya sebesar 63,3% dijelaskan
oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Untuk menjawab hipotesis tentang pengaruh yang signifikan variabel

motivasi, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan STIER
Sekayu, baik secara bersama-sama (simultan) maupun secara parsial, maka
dilakukan uji F dan uji t.
Uji Serentak (Uji F)
Hasil uji hipotesis F ditampilkan dalam Tabel sebagai berikut

Tabel 3 Hasil Uji F
ANOVAb
Model Sum of Df Mean

F Sig.
Squares Square
1 Regression 15.465 3 5.155 21.796 .000a
Residual 26.725 113 .237
Total 42.190 116
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Motivasi, Kepemimpinan
22
b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan pada Tabel di atas 3, bahwa F hitung untuk variabel motivasi

(x1), kepemimpinan (x2) dan budaya organisasi (x3) terhadap kinerja (Y) adalah
sebesar 21,796 > Ftabel (2,685), maka Ho ditolak yang berarti bahwa ada
pengaruh motivasi (x1), kepemimpinan (x2) dan budaya organisasi (x3) secara
bersama-sama terhadap kinerja (Y) karyawan STIER Sekayu. Nilai Sig F sebesar
0,000 < α (0,05). Hal tersebut menggambarkan bahwa ada pengaruh yang
signifikan motivasi (x1), kepemimpinan (x2) dan budaya organisasi (x3) secara
bersama-sama terhadap kinerja (Y) karyawan STIER Sekayu.
Uji Parsial (Uji t)
Untuk menjelaskan pengaruh motivasi (x1), kepemimpinan (x2) dan

budaya organisasi (x3) secara parsial terhadap kinerja (Y), penulis menggunakan
uji hipotesis t dengan hasil sebagaimana ditampilkan pada Tabel 1. Hal ini
bermakna bahwa;
1) Pengaruh Motivasi (x1) terhadap Kinerja (Y)

Nilai thitung variabel motivasi (x1) sebesar 4,347 > ttabel (1,981), maka Ho
ditolak yang berarti bahwa ada pengaruh motivasi (x 1) secara parsial
terhadap kinerja (Y) karyawan STIER Sekayu. Nilai Sig t pengaruh
motivasi (x1) secara parsial sebesar 0,000 < α (0,05). Hal tersebut
berarti bahwa ada pengaruh yang signifikan motivasi (x1) secara
parsial terhadap kinerja (Y) karyawan Yayasan Rahmany Sekayu.
2) Pengaruh Kepemimpinan (x2) terhadap Kinerja (Y)

Nilai thitung variabel kepemimpinan (x2) sebesar 3,831> ttabel (1,981),
maka H0 ditolak yang berarti bahwa ada pengaruh kepemimpinan (x2)
secara parsial terhadap kinerja (Y) karyawan STIER Sekayu. Nilai Sig t
pengaruh kepemimpinan (x2) secara parsial sebesar 0,000 < α (0,05).
Hal tersebut berarti bahwa ada pengaruh yang signifikan kepemimpinan
(x2) secara parsial terhadap kinerja (Y) karyawan STIER Sekayu.
3) Pengaruh Budaya Organisasi (x3) terhadap Kinerja (Y)

Nilai thitung variabel budaya organisasi (x3) sebesar 1,698 < ttabel (1,981),
maka Ho ditolak yang berarti bahwa budaya organisasi (x3) secara
parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja (Y) karyawan STIER
Sekayu. Nilai Sig t pengaruh budaya organisasi (x3) secara parsial
sebesar 0,092 > α (0,05),maka Ho ditolak yang berarti bahwa budaya
organisasi (x3) secara parsial tidak berpengaruh yang signifikan
terhadap kinerja (Y) karyawan Yayasan Rahmany Sekayu.
2. Pembahasan Hasil Penelitian
a. Pengaruh Motivasi (x1), Kepemimpinan (x2) dan Budaya Organisasi

(x3)secara Bersama-sama terhadap Kinerja (Y)
23
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, variabel bebas yang

penulis gunakan dalam penelitian ini, yaitu variabel motivasi,
kepemimpinan dan budaya organisasi memberikan pengaruh terhadap
kinerja karyawan STIER Sekayu. Apabila dilihat deskripsi jawaban
responden, tampak untuk variabel motivasi kerja, disilin kerja, dan budaya
kerja jawaban responden memang didominasi oleh pernyataan setuju dan
sangat setuju. Hanya beberapa indikator yang berada pada pilihan
netral, dan hampir tdak ada responden yang menjawab kurang setuju
atau sangat tidak setuju.
b. Pengaruh Motivasi (x1) secara Parsial terhadap Kinerja (Y)
Berdasarkan hasil pengujian, motivasi kerja karyawan memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Apabila dilihat dari
deskripsi jawaban responden, diakui bahwa karyawan memiliki
kesempatan untuk menunjukkan prestasi. Prestasi yang dimaksud
misalnya terdapat kesempatan terhadap seluruh karyawan untuk
menduduki jabatan tertentu, karyawan juga mengakui ada saling tolong
jika diantara mereka ada yang mengalami kesulitan. Kondisi tersebut
berdampak pada kinerja karyawan yang baik. Hal ini dapat dilihat lewat
deskripsi jawaban yang menyatakan bahwa, karyawan bekerja sesuai
dengan rencana, mereka mengerjakannya dengan teliti dan bertanggung
jawab sehingga hasil kerja tersebut mencapai target sesuai dengan yang
dirancang yayasan.
Meskipun demikian, terdapat beberapa indikator yang diakui
responden sebagai penyebab rendahnya kinerja. Karyawan secara umum
diakui belum banyak menunjukkan prestasi, beberapa hasil pekerjaan
yang dilakukan juga kurang dihargai. Kondisi ini mengakibatkan
pekerjaan kadang tidak sesuai target akibat kurangnya ketrampilan
karyawan dalam bekerja. Untuk memperbaiki kondisi tersebut, sebaiknya
yayasan lebih intensif memberikan penghargaan tehadap hasil kerja
karyawan. Pemberian penghargaan ini tentu disertai dengan terlebih
dahulu member ikan bekal ketrampilan kepada karyawan. Dengan
demikian setiap karyawan akan berusaha menunjukkan kemampuannya
dalam bekerja, jika prestasi mereka dihargai maka motivasi untuk bekerja
akan semakin kuat dan memberikan kontribusi positif terhadap
meningkatnya kinerja karyawan.
c. Pengaruh Kepemimpinan (x2) secara Parsial terhadap Kinerja (Y)

Berdasarkan hasil pengujian, ada pengaruh yang positif dan
signifikan kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja Berdasarkan
deskripsi jawaban responden, tampak responden mengakui bahwa
atasan telah bersikap adil dan tegas memberikan sanksi. Kerjasama dan
relasi antar karyawan dan atasan diakui berjalan baik. Akibatnya kinerja
yang baik ditunjukkan oleh karyawan dengan tidak menunda pekerjaan
sehingga karyawan bekerja sesuai rencana. Dari hasil analisa di atas
dapat dilihat bahwa kepemimpinan pada dasarnya memberikan suatu
kontribusi yang tidak kecil terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat
dimaklumi bahwa dengan tingkat disiplin yang tinggi, maka karyawan
akan berusaha untuk mencapai kinerja yang telah ditentukan
sebelumnya.
24
Meskipun demikian terdapat beberapa pendapat yang menyatakan

bahwa, pimpinan kurang dalam hal keteladanan. Selain itu juga dirasakan
berkembangnya tujuan-tujuan pribadi karyawan yang kurang sesuai
dengan tujuan organisasi. Hal tersebut berakibat pada kerja-kerja yang
dilakukan karyawan secara tidak benar. Itulah sebabnya disarankan agar
pimpinan dapat memberikan keteladanan lebih baik. Selain itu perlu
dilakukan pertemuan-pertemuan lebih intensif untuk mengkomunikasikan
tujuan yayasan sehingga dapat membangun komitmen kebersamaan
guna mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian tujuan-tujuan pribadi
dapat diabaikan.
d. Pengaruh Budaya Organisasi (x3) secara Parsial terhadap Kinerja (Y)
Berdasarkan hasil pengujian, budaya organisasi secara parsial
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan
deskripsi jawaban responden tampak bahwa, rata-rata jawaban
responden 25% berada pada rentang netral. Responden menyatakan
lingkungan telah mendukung kreativitas, ide dan gagasan karyawan
dihargai, karyawan bekerja dengan teliti, dan karyawan bekerja dengan
megutamakan tim. Hal-hal tersebut mengakibatkan baiknya kinerja
karyawan yang ditandai oleh kerja yang sesuai target, kerja dengan teliti,
kerja dengan trampil, dan menggunakan peralatan dengan biaya yang
efisien. Hasil tersebut ternyata menggambarkan budaya organisasi tidak
memberikan kontribusi yang cukup dalam mempengaruhi kinerja
karyawan STIER Sekayu.
Penjelasan yang dapat diberikan adalah bahwa, indikator
penyebab kinerja di atas tidak benar-benar membentuk suatu budaya
kerja yang mendukung kinerja karyawan. Karyawan memang bekerja
tetapi hal-hal yang mendasari kerjanya sebatas karena khawatir dinilai
tidak bagus sehingga tidak memperoleh kompensasi yang mencukupi
akibat hasil kerjanya. Artinya karyawan bekerja karena terdapat deskripsi
kerja yang harus dilakukannya, dan bukan karena budaya yang
seharusnya dikembangkan dalam bekerja.
Untuk memperbaiki kondisi budaya di atas, maka sebaiknya
yayasan STIER mulai mendisain konsep budaya yang akan
dikembangkan dengan tegas. Pimpinan yayasan memiliki posisi strategis
untuk mulai mengerjakan, membiasakan, dan mengkomunikasikan
budaya-budaya yang dimaksud sehingga dengan mudah dapat segera
dipahami, ditiru, dan mulai dibiasakan untuk dilakukan guna mndukung
pencapaian tujuan organisasi.
Dibandingkan dengan hasil penelitian sebelumnya, hasil penelitian
ini mendukung baik hasil penelitian Saputra (2012) maupun Prawatya dan
Raharjo (2012), bahwa motivasi, disiplin, dan budaya berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini ternyata hubungan asosiatif
tersebut muncul bukan hanya di instansi pemerintah, akan tetapi juga di
sebuah perusahaan manufaktur maupun suatu perseroan. Artinya
variabel-variabel yang dimaksud memang menjadi variabel penentu
kinerja karyawan. Perbedaan terletak pada pengaruh budaya organisasi,
25
jika pada hasil penelitian Prawitya dan Raharjo (2012) budaya

memberikan pengaruh pada kinerja, akan tetapi dalam penelitian ini
budaya tidak meberikan pengaruh. Penjelasan yang dapat diberikan
adalah barangkali pabrik telah lebih dahulu beroperasi sehingga lebih
memungkinkan terjadinya pembentukan organisasi dibandingkan
organisasi-oganisasi ;ain yang relatif baru bertumbuh.
SIMPULAN DAN SARAN

1. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang pengaruh
motivasi, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
SIER Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin :
a. Motivasi, kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan STIER
Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin.
b. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
STIER Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin.
c. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan STIER Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin
d. .Budaya Organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan STIER Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin.
Saran
Berdasarkan simpulan di atas, maka penulis memberikan saran

sebagai berikut :
a. Pimpinan STIER Sekayu perlu untuk lebih intensif memberikan

penghargaan kepada karyawan yang berprestas dengan terlebih dahulu
berusaha meningkatkan ketrampilan mereka..
b. Pimpinan STIER Sekayu perlu memberikan keteladanan lebih baik bagi
karyawan dan terus melakukan pertemuan lebih intensif guna
mengkounikasikan masalahmasalah yang terjadi dalam organisasi.
c. Pimpinan STIER Sekayu hendaknya mulai mendisain ulang budaya
yang bermaksud akan dikembangkannya untuk mendukung pencapaian
tujuan organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Perencanaan dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama.
Daft, Richar L. 2007. Manajemen, Edisi Enam. Alih Bahasa Edward Tanujaya
dan Shirly Tiolina. 2007. Jakarta: Salemba Empat.
Danang Sunyoto. 2008. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. Yogyakarta:

MedPress
26
Duwi Priyatno. 2010. Paham Analisa Statistik Data dengan SPSS. Jakarta:
PT. Buku Seru.
Malayu S.P. Hasibuan. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Bumi Aksara.
Marihot Tua Efendi Hariandja. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Prawatya, Dipta Adi dan Susilo Toto Raharjo 2012. Pengaruh Kepemimpinan Dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih
(PMKP) di Krai Purwodadi. Diponegoro Journal of Management Volume 1
Nomor 1 (online)(http://ejournal-S1-
undip.ac.id/index.php/djom/article/view/824, diakses 28 Maret 2013)
Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Edisi Kelima.

Alih Bahasa Halida dan Dewi Sartika 2002. Jakarta: Erlangga.
Robbins, Stephen P. dan Mary Coulter. 2010. Manajemen, Edisi Kesepuluh.
Alih Bahasa Bob Sabran dan Devri Barnadi Putera. 2010. Jakarta:
Erlangga.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Edisi

12. Alih Bahasa Diana Angelica dkk 2008. Jakarta: Salemba Empat.
Rusdy A. Rifai...2009. PengantarManajemen. Palembang: Fakultas Ekonomi

UMP.
Saputra, Ade Anugrah 2012. Pengaruh Motivasi Dan Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Karyawan Bagian Kepanduan Divisi Pandu Bandar Utama pada
PT. IPC Pelabuhan Indonesia II (Cabang Tanjung Priok). Jurnal Ilmu
Administrasi dan Bisnis Volume 1 Nomor 1 (online)(http://ejornal-S1-
undip.ac.id/index-php/jiab/article/view/830, diakses 28 Maret 2013)
Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4. Alih Bahasa
Kwan Men Yon 2006. Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono 2007. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. 2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.
Wibowo 2010. Budaya Organisasi. Jakarta:PT. RajaGrafindo Persada.
. 2011. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
27

Motivasi, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Motivasi, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Jurnal OPSI Vol 12 No.

2 Desember 2019 ISSN 1693-2102 (print), 2686-2352 (online)

Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Keywords: Motivation; Culture; Satisfaction; Work; Performance

Kata Kunci: Motivasi; Kepemimpinan Budaya; Kinerja

organisasi. Perilaku anggota organisasi baik

Keberhasilan kegiatan usaha tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan

karyawan. Faktor selanjutnya pengaruh budaya DAFTAR PUSTAKA

PENGARUH MOTIVASI, KEPEMIMPINAN SERTA BUDAYA ORGANISASI

PENDAHULUAN lingkungan Telkom Group ditetapkan

kepemimpinan adalah peranan dan Manajemen Sumber Daya

oleh seluruh anggota organisasi, dan Kerangka Pemikiran

pendekatan kuantitatif. Menurut nilai t table yaitu 1,055 dan

Berdasarkan tabel di atas

a. Variabel budaya organisasi (X1) Hal ini menunjukkan bahwa

dependen yaitu kinerja karyawan Yakes Telkom Medan tetap

perusahaan dapat a. Peneliti selanjutnya dapat meneliti

Journal Of Management, Vol. P., H. R., Setiawan, M., & Nimran,

Employees’ Job Satifisfaction

Keyword: motivation, leadership, organizational culture, performance

Secanggih apapun teknologi, tidak akan memberikan arti bagi organisasi

Pengelolaan sumber daya manusia dari waktu ke waktu mengalami perubahan,

Secara umum kinerja diartikan sebagai hasil kerja seorang karyawan

Organisasi swasta maupun milik pemerintah mengharapkan kinerja yang

Budaya organisasi juga mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam

Wibowo (2010:19) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah

Penelitian terhadap faktor yang mempengaruhi kinerja pernah dilakukan

Yayasan Rahmany Sekayu merupakan badan hukum yang bergerak

Menurut Mangkunegara (2009:9) kinerja adalah hasil kerja secara

1) Kuantitas, seberapa banyak target kerja logis yang ingin dicapai

Kemudian Daft (2007:373) menjelaskan bahwa teori kebutuhan yang

Hasibuan (2009:194) mengemukakan bahwa pada dasarnya banyak

Robbins dan Judge (2008:256) mengemukakan budaya organisasi/kultur

Selanjutnya Robbins (2002:279) mengemukakan bahwa ada tujuh

1) Inovasi dan pengambilan risiko (innovation and risk taking)

Kepemimpin Kinerja (Y)

Menurut tingkat explanasi (level of explanation) atau tingkat penjelasan,

1. Kinerja Karyawan (Y1), yaitu hasil kerja secara kuantaitas maupun

Populasi dan Sampel

Sekaran (2006:122) mengemukakan bahwa kelompok populasi

Teknik pengumpulan data yang digunakan penulis dalam penelitian ini

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis

HASIL DAN PEMBAHASAN

Tabel 1. Hasil Uji Regresi Berganda

1 (Constant) .497 .447 1.113 .268

Motivasi .386 .089 .344 4.347 .000

Kepemimpi .317 .083 .322 3.831 .000

Budaya .146 .086 .142 1.698 .092

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS versi 20

Berdasarkan Tabel 1 di atas, persamaan regresi bergandanya adalah :

Y = 0,497 + 0,386x1 + 0,317x2 + 0,146x3

Untuk mengetahui besar pengaruh motivasi (x 1), kepemimpinan (x2) dan

Tabel 2. Hasil Uji Koefisien Determinan

1 .605a .367 .350 .486322

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Motivasi,

b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS versi 20

Dari tabel Model Summary di atas, terlihat bahwa nilai koefisien

Untuk menjawab hipotesis tentang pengaruh yang signifikan variabel

Hasil uji hipotesis F ditampilkan dalam Tabel sebagai berikut

Model Sum of Df Mean

1 Regression 15.465 3 5.155 21.796 .000a