Polibisnis, Volume 4 No.

1 April 2012

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL

DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN POLITEKNIK NEGERI PADANG
Fisla Wirda
Dosen Politeknik Negeri
Padang Jurusan Administrasi
Niaga email :
fisla_heri@yahoo.co.id

Tuti Azra
Dosen Administrasi Niaga Politeknik Negeri Padang
Jurusan Administrasi Niaga
email : tuti_fathan@yahoo.com

ABSTRACT

Situational leadership style is based on the assumption that leaders need to change
their behavior according to the level of readiness or maturity of subordinates /
followers. While the principle motivation is to create conditions that can encourage
each worker to perform his duties with a happy and satisfied. Appropriate leadership
styles and motivation that will lead to higher job satisfaction for employees where job
satisfaction is a general attitude towards work individu. This study aims to look at and
analyze the effect of leadership style and work motivation on Employee Job Satisfaction
Padang State Polytechnic. The theory used in this study is the Situational Leadership
Styles of Hersey and Blanchard's. Work motivation theory of David McClellan, while
Job Satisfaction theory of Lancaster. The method of analysis used is the method of
verification (path analysis). By using the iterative process obtained a sample size of 54
employees are allocated proportionately to each unit of work. The results of the
analysis showed that verification situational leadership style and work motivation
either simultaneously or partially significant effect on employee Job Satisfaction
Padang State Polytechnic

Key words: Situational leadership, motivation, job satisfaction

1. PENDAHULUAN
Munculnya paradigma baru dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa
karyawan adalah asset/kekayaan perusahaan. Aset akan mendatangkan keuntungan
apabila diberdayakan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Untuk itu, karyawan yang
ada diperusahaan harus diperhatikan agar mampu berperan aktif di dalam segala
kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Insentif financial bukan satu-satunya cara
agar karyawan memiliki komitmen melakukan yang terbaik bagi organisasi, banyak
faktor lain yang sifatnya hidden/tidak kelihatan tetapi menentukan, antara lain: motivasi
dan gaya kepemimpinan.
Motivasi timbul karena adanya faktor dalam diri seseorang yang menggerakkan
dan mengarahkan perilakunya untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam mencapai tujuan,
adakalanya gagal atau berhasil. Kegagalan dan keberhasilan ini dipengaruhi oleh
seberapa kuat manusia berupaya mencapai tujuan, jika gigih memperjuangkan
keinginan, maka tujuan berhasil, jika lalai yang diperoleh hanya kegagalan yang
Polibisnis, Volume 4 No. 1 April 2012

berakhir dengan kekecewaan. Langkah yang bijaksana, jika pihak manajemen dalam
organisasi mampu menghidupkan semangat motivasi karyawannya. Sehingga karyawan
mau berjuang dengan gigih untuk mencapai tujuannya, karena tujuan individu
berpengaruh signifikan terhadap tujuan organisasi.
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi, tanpa
kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Seorang pemimpin
harus mampu menciptakan misi, visi dan mengembangkan strategi dengan
kekuasaannya untuk mempengaruhi bawahan sesuai dengan tujuan organisasi.
Pemimpin juga harus dapat menciptakan iklim organisasi dimana seseorang merasa
bebas namun bertanggung jawab.
Model kepemimpinan situasional merupakan salah satu gaya kepemimpinan
yang menyesuaikan dengan situasi, khususnya kematangan karyawan. sehingga dalam
menerapkan gaya kepemimpinan, seorang pemimpin lebih berpedoman pada kesiapan
karyawan untuk menerima gaya tersebut. Jadi pendekatan terhadap karyawan akan
berbeda-beda, karena usia, masa kerja dan latar belakang karyawan yang heterogen.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk
mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam
bekerja ia akan berupaya semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaannya.
Dengan demikian, produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara
optimal. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja, akan dapat menampilkan perilaku
yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukannya sebagai hasil pengaruh dalam
dirinya (internal) maupun lingkungan di luar dirinya (eksternal). (Rita, 2002).
Politeknik Negeri Padang merupakan salah satu lembaga pendidikan tinggi yang
mengarah pada penciptaan lulusan profesional dan menguasai secara praktikal ataupun
teoritis bidang ilmu yang digelutinya. Politeknik ini memiliki enam jurusan antara lain
Teknik Mesin, Teknik Sipil, Teknik Elektro, Informatika Komputer, Akuntansi dan
Administrasi Niaga. Selain memiliki program Diploma Tiga, Politeknik Negeri Padang
juga memiliki program Diploma Empat. Mahasiswa yang diterima dikelompokkan
kedalam kelas reguler, non reguler dan kerja sama.
Dari penelitian terdahulu diperoleh gambaran bahwa kinerja karyawan
Politeknik berada pada kategori cukup, (Fisla, 2007). Artinya untuk meningkatkan
kinerja yang superior banyak hal yang harus dibenahi. Diantaranya pemimpin yang
dijadikan figur sehingga lebih dihargai oleh bawahan, motivasi yang tinggi untuk
melakukan yang terbaik dan rasa puas terhadap pekerjaan ataupun fasilitas yang
diberikan.
Sebagai penyedia jasa, Politeknik dituntut untuk menyediakan jasa yang
berkualitas agar tetap diminati oleh masyarakat. Jasa yang berkualitas tercipta jika
Politeknik memiliki karyawan dengan motivasi kerja yang tinggi, mempunyai
pemimpin yang mampu membimbing mengayomi dan memperhatikan kepentingan
karyawan serta memiliki karyawan yang merasa puas atas apa yang dikerjakannya.
Menarik untuk dilakukan penelitian lebih mendalam tentang bagaimana ”Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Politeknik Negeri Padang”

1.2. Perumusan masalah

Masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan
Politeknik Negeri Padang?
2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
Politeknik Negeri Padang?
 3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kepuasan
kerja karyawan Politeknik Negeri Padang?

1.3. Hipotesis
1. Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Politeknik
Negeri Padang
2. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Politeknik
Negeri Padang
3. Secara simultan gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan Politeknik Negeri Padang

2. TINJAUAN PUSTAKA
Kepemimpinan adalah suatu proses dimana individu mempengaruhi kelompok
untuk mencapai tujuan umum (Northouse, 2003). Menurut Dubrin kepemimpinan itu
adalah kemampuan untuk menanamkan keyakinan dan memperoleh dukungan dari
anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Dubrin, 2001). Kepemimpinan itu
ada pada diri pemimpin/ manajer.
Motivasi berasal dari kata motiv yang berarti dorongan, sebab atau alasan orang
melakukan sesuatu. Menurut Nawawi prinsip utama motivasi adalah menciptakan
kondisi yang mampu mendorong setiap pekerja agar melaksanakan tugas-tugasnya
dengan senang dan puas (Nawawi, 2000; 351)
Kepuasan kerja merupakan sikap individu secara general terhadap pekerjaannya.
Karyawan bekerja ternyata tidak hanya untuk menunggu konsumen, atau mengendarai
truk, berinteraksi dengan bos dan sesama karyawan, mengikuti aturan dan kebijakan
perusahaan, memperoleh prestasi yang standar, hidup dengan kondisi kerja yang sering
kurang dari ideal dan yang diinginkan, yang artinya karyawan berlatih dengan kondisi
yang memuaskan atau tidak memuaskan atas elemen pekerjaan yang kompleks. Job
satisfaction as pleasurable or positive emotional state resulting from appraisal of one’s
job or job experience. (Luthan, 2002: 230) kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang
menyenangkan atau positif yang merupakan hasil dari prestasi kerja atau pengalaman.

2.1 Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Kepuasan Kerja

Salah satu Teori Kepemimpinan Situasional adalah yang dikemukakan oleh
Hersey and Blanchard’s yang dikenal dengan Hersey and Blanchard’s Situational
Leadership Model. Teori ini pada awalnya disebut the life cycle theory of leadership.
Didasarkan atas anggapan bahwa pemimpin perlu merubah perilaku mereka sesuai
dengan tingkat kesiapan atau kematangan bawahan/pengikut. Fokus teori ini terletak
pada dua perilaku pemimpin yang serupa dengan dimensi initiating structure dan
consideration yang dipelopori oleh peneliti dari Ohio State University, yaitu:
a. Task behavior, yang menunjukkan sejauh mana pemimpin berupaya menjelaskan
tugas-tugas dan kewajiban individu atau kelompok. Perilaku ini meliputi:
memberitahu apa yang harus dikerjakan, bagaimana, kapan dan dimana
mengerjakannya dan siapa yang akan mengerjakannya.
b. Relationship behavior, yang menunjukkan sejauh mana pemimpin berupaya
melakukan komunikasi dua arah atau komunikasi banyak arah. Perilaku ini
mencakup: mendengarkan, memfasilitasi, dan memberi dukungan. (Mukaram,
2000:180)
Untuk menentukan kombinasi perilaku pemimpin yang digunakan dalam situasi
tertentu seorang pemimpin harus mempertimbangkan tingkat kesiapan atau kematangan
bawahan. Fred Luthand dalam Path Goal Relationship menyatakan bahwa perilaku
pemimpin mempunyai pengaruh terhadap motivasi dan persepsi, yang selanjutnya
berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja, seperti yang terlihat pada gambar
berikut ini.

Gambar 2.1 A. Summary Path Goal Relationship

2.2 Hubungan antara Motivasi dan Kepuasan kerja

Menurut David McClellan dan Atkinson pada dasarnya motif sesorang yang
menentukan tingkah lakuknya ditentukan oleh tiga macam kebutuhan, yaitu:
1. Motif kekuasaan adalah kebutuhan yang mempengaruhi dan mengendalikan orang
lain. Ciri-cirinya:
• Memiliki hasrat mengarahkan orang lain
• Menjaga hubungan pemimpin dan pengikut
• Aktif menentukan arah organisasi
• Suka menolong tanpa diminta
• Senang mengumpulkan tanda penghargaan
2. Motif Persahabatan, adalah kebutuhan untuk membina dan mempertahankan suatu
hubungan persahabatan yang akrab dan hangat dengan orang lain. Ciri-cirinya antara
lain:
• Suka mencari kesepakatan
• Perhatian tulus terhadap orang lain
• Suka bersama-sama
• Senang berkomunikasi
• Lebih mementingkan hubungan daripada tugas
• Bekerja bersama lebih efektif
3. Motif Berprestasi, adalah kebutuhan untuk mengerjakan sesuatu secara lebih baik.
Orang dengan motif berprestasi tinggi akan lebih banyak berfikir tentang cara
pelaksanaan kerja yang lebih baik. Menurut Mc Clelland manajer yang terbaik adalah
individu yang memiliki nAch tinggi.ciri-cirinya antara lain
• Memiliki hasrat kuat untuk memikul tanggung jawab
• Membutuhkan umpan balik
• Bekerja lebih baik
• Bekerja lebih kreatif
Secara umum proses motivasi diawali dengan dirasakannya kebutuhan yang tak
terpuaskan. Ketidakpuasan ini kemudian meningkat dan menimbulkan ketegangan dan
dorongan untuk melakukan sesuatu. Pada tahap ini manusia melakukan upaya-upaya
untuk memuaskan kebutuhan. Jika perilaku ini berhasil, maka kebutuhan akan
terpuaskan dan ketegangan akan menurun. Upaya manusia untuk mengurangi
ketegangan tadi tidak selalu berhasil. Kondisi ini dapat menimbulkan ketidakpuasan
yang akan dimanifestasikan dalam berbagai bentuk perilaku misalnya frustasi. Proses
motivasi dapat dilihat pada gambar berikut:

(Sumber: Robbin dalam Mukaram 1999;152)

Gambar 2.2 Proses Motivasi

Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum faktor ynag diamati
adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara
supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi
menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun
pekerjaan juga mempunyai definisi yang berbeda bagi orang lain. Pengukuran kepuasan
kerja dapat dilakukan dengan mengetahui beberapa komponen kepuasan kerja, antara
lain (Robbin 2001:82):
1. Pekerjaan yang bersifat menantang, pekerjaan yang bersifat membangkitkan
semangat, pekerjaan yang manarik dan menantang, pekerjaan yang tidak bersifat
membosankan, hasil kerja yang menyenangkan, hasil pekerjaan yang berguna bagi
karywan/kelompok dan semua orang lain
2. Sistem imbalan dan promosi yang adil, jumlah gaji dan sistem promosi yang sesuai,
yang bersifat adil yang didasarkan atas prestasi dan kemampuan karyawan
3. Kondisi kerja yang bersifat mendukung, tempat kerja yang aman dan nyaman, tertib
disertai dengan sistem jenjang karir yang terbuka dan adil
4. Rekan kerja dan atasan yang bersahabat: pimpinan dan rekan kerja yang bijaksana,
tidak emosional, menghargai prestasi kerja karyawannya, memberikan kepercayaan,
semangat dan dorongan, bimbingan, serta saling menghormati antar sesama
karyawan.
Berdasarkan uraian pada tinjauan pustaka dapat dibuat paradigma penelitian
seperti gambar berikut:

(X1)
Kepemimpina n
Robbins (2001),
Situasional
Perilaku tugas
Perilaku hubungan
(Robbins, 2001) (Y)
Kepuasan Kerja
Pekerjaan itu sendiri
Robin (2001) Gaji
Kesempatan Promosi
Pengawasan
Rekan Kerja
(X2) (Luthan, 2009)
Motivasi
Kebutuhan kekuasaan
Kebutuhan persahabat an
Kebutuhan Berprestasi Greenberg (2005)
(Mc Clelland)
Robbins (2001)

Gambar 3 Paradigma Penelitian

3. METODE PENELITIAN
3.1 Objek dan Desain Penelitian
Penelitian ini mengambil objek Variabel gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja sebagai variable bebas. Sedangkan variable terikat adalah kepuasan kerja
karyawan. Adapun unit observasinya adalah karyawan Politeknik Negeri Padang baik
ditingkat jurusan ataupun dimasing-masing unit kerja. Penelitian ini merupakan tipe
penelitian verifikatif yang digunakan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan
analisis jalur (Path analysis).

3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel yang akan dianalisis dalam penelitian Variabel bebas (X 1) gaya
kepemimpinan dan X2 motivasi kerja, sedangkan variabel terikatnya adalah kepuasan
kerja. Gaya kepemimpinan menggunakan teori Greenberg and Baron (2005) yang
membedakan gaya pemimpin yang Task Behavior Relationship behavior. Teori ini
kemudian diturunkan lagi menjadi indikator untuk kemudian di jadikan quesioner.
Variabel Motivasi menggunakan teori Robbin (2001) yang membagi kebutuhan manusia
menjadi 3 kelompok antara lain: Need for Power, Need for affiliation, Need for
achievement, Teori ini kemudian diturunkan lagi menjadi indikator untuk kemudian di
jadikan quesioner Variabel Kepuasan Kerja (X2) adalah suatu sikap positif dan sikap
negatif yang ditunjukkan seseorang terhadap pekerjaannya (Luthan; 2009). Pekerjaan
itu sendiri, Kondisi kerja, Supervisi, Promosi, Upah/gaji, Pengakuan. Teori ini
kemudian diturunkan lagi menjadi indikator untuk kemudian di jadikan quesioner

3.3 Metode Penarikan Sampel

Populasi sasaran penelitian ini adalah karyawan Politeknik Negeri Padang pada
setiap unit kerja ataupun tingkat jurusan. Teknik penarikan sampel yang digunakan
adalah teknik iteratif, karena ukuran sampel ditentukan oleh bentuk uji statistika yang
akan digunakan, yaitu analisis jalur (path analysis). Dari hasil perhitungan didapatkan
54 ukuran sampel yang kemudian dialokasikan secara proporsional pada setiap unit
kerja.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
Data primer (gaya kepemimpinan,motivasi kerja dan kepuasan kerja) diperoleh dari
karyawan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden yang mewakili
populasi. Kuisioner disusun berdasarkan skala ordinal yang berpedoman pada Likert
Summated Rating.

3.5 Uji Validitas dan Reliabilitas

Pengujian validitas menggunakan koefisien korelasi Rank Spearman. Instrumen
dikatakan valid jika t0 > ttabel. Uji validitas pada penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan program pengolah data. Hasil pengujian menunjukkan semua item pada
ketiga variabel semuanya valid. Pengujian reliabilitas instrumen penelitian dilakukan
dengan teknik belah dua dengan korelasi Spearman Brown. Hasil pengujian
menunjukkan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan Situasional nilai reliabilitasnya
adalah 0.72 (reliabilitas sedang), Variabel Motivasi Kerja nilai reliabilitasnya adalah
0.455 (reliabilitas rendah mendekati sedang), dan variabel kepuasan kerja nilai
reliabiliatasnya adalah 0.702 (reliabilitas sedang)
3.6 Metode Analisis
Metode verifikatif yang digunakan adalah analisis jalur (Path Analysis).
3.7 Rancangan Pengujian Hipotesis
Rancangan pengujian hipotesis hubungan antar Variabel dapat digambarkan
dalam model seperti pada gambar 4. Setelah dihitung koefisien jalurnya maka langkah
berikutnya adalah menguji keberartian koefisien jalur tersebut. Terdapat dua tahapan
pengujian dalam analisis jalur yaitu pengujian keseluruhan dan pengujian individual.

εY
ρY
ε

}
rX X
12
ρ XX
12

Gambar 3.1 Model Hubungan antar Variabel

4. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Kerja terhadap
Kepuasan Kerja karyawan Koefisien Korelasi
Untuk melihat hubungan Gaya Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Kerja
terhadap Kepuasan Kerja karyawan digunakan korelasi Pearson (Produt Momment)
yaitu dengan menghitung korelasi antar Variabel dari total skor untuk setiap Variabel
X1, X2 dan Y. Nilai koefisien korelasi menunjukkan keeratan hubungan antar Variabel
yang diteliti dan disusun pada tabel berikut:

Tabel 4.1 Korelasi X1, X2, dan Y

X1X2Y
X1 1 0.267 0.555
X2 0.267 1 0.475
Y 0.555 0.475 1

Koefisien korelasi pada tabel di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

1. Variabel Gaya Kepemimpinan Situasional dan Motivasi kerja (X1, X2,) mempunyai
keeratan hubungan yang positif (0.267)
2. Keeratan hubungan antara Gaya Kepemimpinan Situasional dan kepuasan Kerja
bernilai positif (0.555)
3. Keeratan hubungan antara Gaya Kepemimpinan Situasional dan Kepuasan Kerja
bernilai positif (0.475)

4.2 Uji Hipotesis

a. Pengujian secara simultan
Hipotesis secara simultan adalah:
H0: ρ YXi =0, i=1,2; Tidak terdapat pengaruh secara bersama-sama Gaya
Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Kerja terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Politeknik Negeri Padang.
H1: ρ YXi ≠ 0, i = 1,2; Terdapat pengaruh secara bersama-sama Gaya Kepemimpinan
Situasional dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada Politeknik Negeri Padang.
Pengujian hipotesis ini menggunakan Analysis of Variance (ANOVA) dengan
uji F. Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 4.2 ANOVA

Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 458.841 2 229.421 18.672 .000(a)
Residual 626.640 51 12.287
Total 1085.481 53
Dari tabel ANOVA diperoleh nilai F untuk model 1 sebesar 18.672 dengan nilai
sign = 0.000 karena nilai sign < 0,05 maka keputusannya adalah H0 ditolak. Artinya
secara bersama-sama Gaya Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Kerja akan
mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan pada Politeknik Negeri Padang. Karena hasil
uji statistik secara simultan H0 ditolak maka pengujian secara parsial bisa dilakukan.
b. Pengujian secara Parsial
Hipotesis secara parsial adalah
1. H0: ρ YX1 = 0 Tidak terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Politeknik Negeri
Padang
H1: ρ YX1 ≠ 0 Terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan pada Politeknik Negeri Padang
ρ
2. H0: YX2 = 0 Tidak terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada Politeknik Negeri Padang
H1: ρ YX1 ≠ 0 Terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada Politeknik Negeri Padang

Uji secara individual ditunjukkan oleh tabel Coefficients seperti dilihat pada
tabel di bawah ini.

Tabel 4.3 Coefficients

Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.883 4.747 1.239 .221
VARX1 .375 .090 .461 4.176 .000
VARX2 .490 .154 .352 3.187 .002

Pada tabel 4.3 terlihat bahwa :

• Variabel X1 dengan t = 4.176 nilai sign = 0.00 (sign > α ) (signifikan, hipotesis
ditolak).
• Variabel X2 dengan t =3.187 dengan nilai sign =0.002 (sign < α ). (Signifikan,
hipotesis ditolak).

Tabel 5.10 juga menginformasikan besarnya koefisien jalur yang dapat lihat
dari Standardized Coefficients (Beta). Besarnya pengaruh langsung dan pengaruh tidak
 langsung Variabel Gaya Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Kerja terhadap
Kepuasan Kerja dapat dilihat pada tabel 4.4

Tabel 4.4 Koefisien Jalur, Pengaruh Langsung, Tidak Langsung, Pengaruh Total dan
Pengaruh Bersama X1 dan X2 terhadap Y
Pengaruh
Variabel Koefisien Jalur
Langsung Tidak Langsung Total
X1 0.461 0.2125 0.0567 0.2692
X2 0.352 0.1239 0.1569 0.1569
Total Pengaruh (Pengaruh bersama) 0.426
Ε 0,574

Diagram jalur dan persamaan struktural adalah sebagai berikut:

}
Gambar 4.1 Diagram Jalur Hipotesis

Persamaan strukturalnya adalah:

Y = 0.461X1 + 0.352X2 + ∈

Berdasarkan diagram jalur diperoleh informasi bahwa:

Gaya Kepemimpinan Situasional (X1) memiliki pengaruh yang positif terhadap
tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan pada Politeknik Negeri Padang. Semakin
bagus gaya kepemimpinan, maka tingkat kepuasan kerja karyawan juga akan semakin
meningkat. Besarnya pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan Situasional yang secara
langsung mempengaruhi tingkat kepuasan kerja adalah (0,461)2 = 26,92%
Variabel Motivasi Kerja Karyawan (X2) memiliki pengaruh yang positif
terhadap tinggi rendahnya Kepuasan Kerja Karyawan Politeknik Negeri Padang.
Semakin tinggi tingkat Motivasi Kerja Karyawan, maka tingkat Kepuasan Kerja akan
semakin meningkat. Besarnya pengaruh Variabel motivasi kerja yang secara langsung
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan adalah (0,352)2 = 15.69%. Artinya
setiap kenaikan 1% motivasi akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 15.69 %.
Hasil penelitian ini mendukung teori Lancaster, 1998 yang menyatakan:
Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum faktor ynag diamati adalah
kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor
dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan
perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga
mempunyai definisi yang berbeda bagi orang lain.
 Ada faktor lain sebesar 57.4% yang diduga mampu meningkatkan kinerja
karyawan. Faktor lain tersebut diduga peningkatan kesejahteraan karyawan khususnya
peningkatan gaji, memberikan motivasi, memberikan penghargaan berbasis kinerja,
pelatihan berkesinambungan, mutasi/ rotasi secara berkala untuk menghilangkan
kejenuhan dan penyegaran, dan penempatan yang disesuaikan dengan latar belakang
pendidikan dan pengalaman.

5. SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan
Hasil analisis Verifikatif menunjukkan bahwa secara simultan gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan. Uji secara individual menunjukkan variabel gaya kepemimpinan
situasional dan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan
kerja (pengaruh yang positif).
5.2 Saran
Dari hasil analisis statistik ditemukan bahwa gaya kepemimpinan situasional dan
motivasi kerja memiliki pengaruh yng kecil terhadap kepuasan kerja karyawan. Maka
perlu adanya penelitian lebih lanjut untuk memverifikasi mengapa pengaruhnya
pemimpin dan motivasi terhadap kepuasan kerja itu kecil

DAFTAR PUSTAKA
Baron, R. A., and J. Greenberg. 2002. Behavior in Organization: Understanding and
Managing the Human Side of Work, Third Edition. Toronto: Allyn and Bacon.
Dubrin, A. J. 2001. Leadership: Research Findings, Practices, and Skills, Third Edition.
Boston: Houghton Mifflin Company.
Fisla, W., 2007. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Politeknik
Negeri Padang,
Luthan, F., McCaul, H.S., Dodd, N.G., 1985,”Organizational commitment : a
comparison of American, Japanese, and Korean employeses”, Academy of
Management Journal, 28, 213-19.
Luthans, F., 2002. Organizational Behavior, Ninth Edition. Singapore: McGraw- Hill
International Editions
Mukaram, M. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Politeknik Negeri Bandung
Nawawi, H. H. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif.
Yokyakarta. UGM Press.
Northouse, P.G. 2003. Leadership: Theory and Practice, Third Edition. New Delhi
Response Book.
Robbins, S. P., 2001. Organizational Behavior. 9th Ed. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
 Critical Jurnal Report

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
POLITEKNIK NEGERI PADANG

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah

Kepemimpinan

Dosen Pengampu :
Dr. Daulat Saragih, M.pd

OLEH :

NAMA : DESY INDRIANI

NIM : 8196182030
KELAS : B-2 DIKDAS 2019

PASCASARJANA PENDIDIKAN DASAR

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2020
 KATA PENGANTAR

Syukur alhamdulillah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan
rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas Critical Jurnal Report
ini. Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada Bapak Daulat selaku dosen pengampu
mata kuliah ini, yang telah memberikan bimbingan kepada penulis sehingga dapat
memahami sistematika penyusunan critical jurnal report. Ucapan terima kasih juga penulis
sampaikan kepada rekan-rekan yang telah memberikan dukungan dan semangat kepada
penulis sehingga tugas ini dapat diselesaikan tepat waktu.
Terlepas dari itu semua, penulis menyadari bahwa masih ada kekurangan baik dari
segi susunan kalimat, isi, maupun tata bahasanya. Oleh karena itu, dengan tangan terbuka
penulis menerima segala kritik dan saran dari pembaca agar penulis dapat memperbaiki
tugas critical jurnal report dikemudian hari. Akhir kata, penulis berharap semoga critical
jurnal report ini dapat memberikan manfaat maupun inspirasi terhadap pembaca.

Medan, 28 Maret 2020

Penulis

1. IDENTITAS JURNAL
 1. Judul Artikel : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional dan

Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Politeknik Negeri Padang
2. Nama Journal : Polibisnis
3. Edisi terbit : April 2012
4. Pengarang artikel : Fisla Wirda dan Tuti Azra
5. Penerbit : Jurusan Administrasi Niaga
6. Kota terbit : Padang
7. Nomor ISSN : 1858-3717
8. Alamat Situs : http://repo.polinpdg.ac.id/294/1/646-625-1-PB.pdf

2. IDENTITAS PENULIS

1. Nama Penulis : Fisla Wirda dan Tuti Azra

2. E-mail : fisla_heri@yahoo.co.id dan tuti_fathan@yahoo.com
3. Pekerjaan : Dosen Politeknik Negeri Padang dan Dosen
Administrasi

Niaga Politeknik Negeri Padang

3. JUDUL TULISAN/ARTIKEL : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional dan

Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Politeknik Negeri Padang

4. RANGKUMAN JURNAL
a. Latar Belakang

Munculnya paradigma baru dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa

karyawan adalah asset/kekayaan perusahaan. Aset akan mendatangkan
keuntungan apabila diberdayakan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Untuk itu,
karyawan yang ada diperusahaan harus diperhatikan agar mampu berperan aktif
di dalam segala kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Insentif financial
bukan satu-satunya cara agar karyawan memiliki komitmen melakukan yang
terbaik bagi organisasi, banyak faktor lain yang sifatnya hidden/tidak kelihatan
tetapi menentukan, antara lain: motivasi dan gaya kepemimpinan.
Motivasi timbul karena adanya faktor dalam diri seseorang yang
menggerakkan dan mengarahkan perilakunya untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam
mencapai tujuan, adakalanya gagal atau berhasil. Kegagalan dan keberhasilan ini
dipengaruhi oleh seberapa kuat manusia berupaya mencapai tujuan, jika gigih
memperjuangkan keinginan, maka tujuan berhasil, jika lalai yang diperoleh hanya
kegagalan yang berakhir dengan kekecewaan. Langkah yang bijaksana, jika pihak
manajemen dalam organisasi mampu menghidupkan semangat motivasi
karyawannya. Sehingga karyawan mau berjuang dengan gigih untuk mencapai
tujuannya, karena tujuan individu berpengaruh signifikan terhadap tujuan organisasi.
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi, tanpa
kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Seorang pemimpin
harus mampu menciptakan misi, visi dan mengembangkan strategi dengan
kekuasaannya untuk mempengaruhi bawahan sesuai dengan tujuan organisasi.
Pemimpin juga harus dapat menciptakan iklim organisasi dimana seseorang merasa
bebas namun bertanggung jawab.
Model kepemimpinan situasional merupakan salah satu gaya kepemimpinan
yang menyesuaikan dengan situasi, khususnya kematangan karyawan. sehingga
dalam menerapkan gaya kepemimpinan, seorang pemimpin lebih berpedoman pada
kesiapan karyawan untuk menerima gaya tersebut. Jadi pendekatan terhadap
karyawan akan berbeda-beda, karena usia, masa kerja dan latar belakang karyawan
yang heterogen.

b. Masalah, Tujuan dan Manfaat

Permasalahan dalam penelitian ini adalah dilatarbelakangi oleh pengaruh

pemimpin yang cukup besar dalam mendorong peningkatan kepuasan kerja para
karyawan. Oleh karena itu, dilakukan penelitian untuk melihat pengaruh gaya
kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan Politeknik Negeri Padang.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: (1) Untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan situasional terhadap kepuasan kerja karyawan Politeknik Negeri
Padang; dan (2) Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan Politeknik Negeri Padang; (3) Untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Politeknik
Negeri Padang. Sedangkan manfaatnya, bagi politeknik dan peneliti yang lain,
penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi dan menambah wawasan dalam
melakukan penelitian selanjutnya tentang gaya kepemimpinan.

c. Metodologi dan Teknik Analisis

Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik iteratif,

karena ukuran sampel ditentukan oleh bentuk uji statistika yang akan digunakan,
yaitu analisis jalur (path analysis). Dari hasil perhitungan didapatkan 54 ukuran
sampel yang kemudian dialokasikan secara proporsional pada setiap unit kerja. Data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data
primer (gaya kepemimpinan,motivasi kerja dan kepuasan kerja) diperoleh dari
karyawan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden yang mewakili
populasi. Kuisioner disusun berdasarkan skala ordinal yang berpedoman pada Likert
Summated Rating.

d. Hasil Temuan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan situasional

pengaruh yang positif terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan pada
Politeknik Negeri Padang. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Northouse (2003), Nawawi (2000), dan Luthan
(2002), yang menemukan bahwa gaya kepemimpinan situasional berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan karyawan. Kepemimpinan situasional fokus pada
menjelaskan pihak manajemen dalam organisasi mampu menghidupkan semangat
motivasi karyawannya. Sehingga karyawan mau berjuang dengan gigih untuk
mencapai tujuannya, karena tujuan individu berpengaruh signifikan terhadap tujuan
organisasi. Dalam gaya kepemimpinan situasional, pemimpin harus mampu
 menciptakan misi, visi dan mengembangkan strategi dengan kekuasaannya untuk
mempengaruhi bawahan sesuai dengan tujuan organisasi. Pemimpin juga harus dapat
menciptakan iklim organisasi dimana seseorang merasa bebas namun bertanggung
jawab. Dalam gaya kepemimpinan situasional ini seorang pemimpin lebih
berpedoman pada kesiapan karyawan untuk menerima gaya tersebut. Jadi
pendekatan terhadap karyawan akan berbeda-beda, karena usia, masa kerja dan latar
belakang karyawan yang heterogen Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor
yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seseorang
merasakan kepuasan dalam bekerja ia akan berupaya semaksimal mungkin untuk
menyelesaikan pekerjaannya.

e. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa: (1) Gaya
Kepemimpinan Situasional dan Motivasi kerja mempunyai keeratan hubungan yang
positif. Artinya Semakin bagus gaya kepemimpinan, maka tingkat kepuasan kerja
karyawan juga akan semakin meningkat; dan (2) Keeratan hubungan antara Gaya
Kepemimpinan Situasional dan kepuasan Kerja bernilai positif. Artinya Besarnya
pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan Situasional yang secara langsung
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja; (3) Keeratan hubungan antara Gaya
Kepemimpinan Situasional dan Kepuasan Kerja bernilai positif. Artinya Semakin
tinggi tingkat Motivasi Kerja Karyawan, maka tingkat Kepuasan Kerja akan semakin
meningkat. Besarnya pengaruh Variabel motivasi kerja yang secara langsung
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.

5. Kelebihan dan Kekurangan Tulisan

a. Kelebihan Tulisan

(1) Kemuktahiran Isi Jurnal

Jurnal ini merupakan jurnal yang muktahir karena isi dibuat berdasarkan
perkembangan gaya kepemimpinan di masa sekarang dimana setiap perusahaan
ataupun organisasi berupaya untuk meningkatkan kepuasan para anggotanya demi
mencapai tujuannya masing-masing. Selain itu, jurnal ini dapat dimanfaatkan
untuk perkembangan ilmu pengetahuan bagi setiap pemimpinan untuk
memajukan perusahaan ataupun organisasinya.
(2) Originalitas Temuan
Jurnal ini merupakan jurnal yang original/asli karena setiap
teori atau pendapat yang terdapat di dalam jurnal dibuat dengan
mencantumkan beberapa rujukan oleh para ahli. Dan pemikiran
yang dituangkan di dalam jurnal merupakan pengembangan
pemikiran yang berasal dari pemikiran dan penelitian yang telah
dilakukan oleh peneliti.

b. Kekurangan Tulisan
 (1) Kegayutan antar elemen
Tiap informasi ataupun gagasan yang dikemukakan di
dalam tulisan ini sangat penting, namun teori yang disampaikan
lebih banyak daripada pembahasan dari data ataupun bukti yang
diperoleh dari gaya kepemimpinan situasional yang sudah
diterapkan di Politeknik Negeri Medan, sehingga membuat
pembaca bingung dan kesulitan memahami apa yang
disampaikan. Selain itu, jurnal ini di terbitkan pada tahun 2012
sehingga jurnal ini kurang sesuai dengan perkembangan
pemikiran pada masa sekarang.
(2) Kohesi dan korehensi isi penelitian
Pemaparan di dalam jurnal ini, dalam mengutip suatu teori
untuk menguatkan pendapat atau pemikiran sebaiknya dibatasi
hanya dari beberapa pendapat saja sehingga apa yang
disampaikan lebih mudah dicerna dan tidak terkesan bertele-tele.

6. Manfaat Hasil Temuan

Dari penelitian yang telah dilakukan tentang Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Politeknik Negeri Padang, maka hasil dari penelitian ini dapat menjadi
sumbangsih ilmu pengetahuan ataupun referensi serta motivasi bagi suatu
perusahaan, organisasi maupun lembaga dalam memanajemen anggota agar dapat
meningkatkan kinerjanya dengan baik, sehingga tujuan dari perusahaan,
organisasi maupun lembaga dapat tercapai.

7. Kesimpulan Jurnal yang di Review

Adapun kesimpulan dalam review jurnal ini, baik gaya kepemimpinan

situasional memiliki dampak yang positif bagi kepuasan karyawan di Politeknik
Negeri Medan. Dalam gaya kepemimpinan situasional, pemimpin harus mampu
menciptakan misi, visi dan mengembangkan strategi dengan kekuasaannya untuk
mempengaruhi bawahan sesuai dengan tujuan organisasi. Pemimpin juga harus dapat
menciptakan iklim organisasi dimana seseorang merasa bebas namun bertanggung
jawab. Dalam gaya kepemimpinan situasional ini seorang pemimpin lebih
berpedoman pada kesiapan karyawan untuk menerima gaya tersebut. Jadi
pendekatan terhadap karyawan akan berbeda-beda, karena usia, masa kerja dan latar
belakang karyawan yang heterogen Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor
yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seseorang
merasakan kepuasan dalam bekerja ia akan berupaya semaksimal mungkin untuk
menyelesaikan pekerjaannya.

8. Saran yang Membangun Untuk Jurnal dan Penulis

Berdasarkan hasil review di atas, adapun saran dari saya selaku reviewer yaitu
hendaknya dalam mengutip suatu teori untuk menguatkan pendapat
atau pemikiran sebaiknya dibatasi hanya dari beberapa pendapat
saja sehingga apa yang disampaikan lebih mudah dicerna dan
tidak terkesan bertele-tele sehingga tidak membuat pembaca
bingung dan kesulitan memahami apa yang disampaikan.