PENGARUH MOTIVASI, KEPEMIMPINAN, DAN BUDAYA KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PERUSAHAAN MANUFAKTUR

MINI PLAN PROPOSAL SKRIPSI

Dibuat Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Metodologi Penelitian Semester V

Dosen Pengampu: Huda Kurnia Maulana, S.E., M.B.A.

Oleh :

EKA ADHITYA YUANA PUTRA

NIM. B100190569

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2021
 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di era zaman yang serba moderen ini sering terjadi masalah yang di hadapi
bangsa Indonesia dimana rendahnya kualitas SDM. Jumlah sumber daya manusia yang
sangat besar apabila didayagunakan secara efektif dan efisien akan sangat berguna
untuk menunjang laju pembangunan nasional khususnya di daerah- daerah secara
berkelanjutan dan berulang-ulang. Tantangan utama yang sesungguhnya adalah pada
bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja
optimal untuk mencapai tujuan suatu perusahan.
Persoalan yang ada yaitu bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia
yang bisa menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat
tercapai. Produktifitas kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar
kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin.
Kinerja yang baik merupakan harapan semua perusahaan yang memperkerjakan
semua karyawan, karena hasil dari kinerja karyawan ini dapat mempengaruhi pula
peningkatan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Kinerja pegawai adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,
2005: 67).
Motivasi kerja adalah situasi individu dalam seseorang yang membangkitkan
kenginan individu untuk bisa menjalankan aktivitas- aktivitas tertentu guna tercapainya
keinginan, motivasi diartikan sebagai suatu proses dimana perilaku diberikan energi
dan diarahkan. Jika individu termotivasi, individu tersebut akan membuat pilihan yang
positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginannya (Rivai dan
Sagala, 2009).
Kepemimpinan adalah bagaimana kita memengaruhi perilaku manusia. Gaya
kepemimpinan yang baik dapat memacu karyawan untuk bekerja secara disiplin, yaitu
mampu memenuhi standar kerja, norma-norma atau aturan yang telah ditetapkan.
Setiap pemimpin memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para karyawannya,
perilaku para pemimpin disebut dengan gaya kepemimpinan. Kepemimpinan
 mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, karena keberhasilan seorang
pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan dan juga pemimpin tersebut dalam
menciptakan motivasi didalam diri setiap orang bawahan, kolega maupun atasan
pemimpin itu sendiri.
Budaya organisasi adalah sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota
organisasi dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara
berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan
berperilaku dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan, sehingga secara langsung ataupun tidak langsung memiliki pengaruh
terhadap kinerja organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Fakhar Shahzad, Rana
Adeel Luqman (2012) menemukan bahwa budaya organisasi memiliki dampak yang
mendalam pada berbagai proses organisasi, karyawan, dan kinerja karyawannya. Ini
juga menggambarkan berbagai dimensi budaya. Penelitian ini menunjukkan jika
karyawan berkomitmen dan memiliki norma dan nilai yang sama seperti yang dimiliki
oleh organisasi, dapat meningkatkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi secara
keseluruhan.
Melihat uraian yang telah dijelaskan pada latar belakang,maka penelitian ini
diharapkan dapat memberikan informasi yang berguna tentang pengaruh motivasi,
kepemimpinan dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan di perusahaan manufaktur.

B. Rumusan Masalah
Manusia merupakan factor sumber daya yang berbeda dengan factor yang
lainnya. Manusia sebagai sumber daya yang menentukan sebuah perusahaan dapat
mencapai tujuannya. Oleh sebab itu sumber daya manusia harus dikelola dan dibina
secara baik dan seksama agar dapat meberikan hasil terbaik untuk perusahaan. Maka
penelitian ini dilakukan untuk meneliti kembali pengaruh motivasi, kepemimpinan, dan
budaya kerja terhadap kinerja karyawan di perusahaan manufaktur. Berdasarkan uraian
latar belakang masalah yang telah dikemukakan,maka perumusan masalah dalam
penelitian ini,yaitu :
1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di Perusahaan
manufaktur?
2. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Perusahaan
manufaktur?
3. Bagaimana pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan di Perusahaan
manufaktur?
4. Bagaimana pengaruh variable motivasi, kepemimpinan, dan budaya kerja terhadap
kinerja karyawan di Perusahaan manufaktur?

C. Tujuan Penelitian
1. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di Perusahaan
manufaktur
2. Menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Perusahaan
manufaktur
3. Menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan di Perusahaan
manufaktur
4. Menganalisis pengaruh variable motivasi, kepemimpinan, dan budaya kerja
terhadap kinerja karyawan di Perusahaan manufaktur

D. Manfaat penelitian
1. Manfaat praksis
Penelitian ini dapat digunakan untuk pengembangan kualitas SDM dan
meningkatkan kinerja karyawan agar lebih efektif dan efisien.
2. Manfaat teoritis
Sebagai sarana menambah wawasan, pengembangan ilmu, pengembangan ilmu
pengetahuan, serta sebagai referensi untuk penelitian sehingga mampu memperbaiki
dan menyempurnakan penelitian ini.
E. Tinjauan Teori
1. Motivasi
Motivasi merupakan hal yang sangat penting dan harus dimulai oleh setiap orang
dalam rangka meningkatkan produktivitas kerjanya. Motivasi berasal dari bahasa latin
”Movere”, yang berarti bergerak (to move). Pada hakekatnya perilaku manusia
dimotivasi oleh keinginan untuk mendapatkan sesuatu yang merupakan tujuan dari
kegiatan. Arti dari motivasi adalah sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan, gerak hati
diri seseorang. Menurut Flippo (1987) mengatakan bahwa motivasi adalah suatu
keterampilan dalam memadukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi
sehingga keinginan-keinginan karyawan dipuaskan bersamaan dengan tercapainya
sasaran-sasaran organisasi. Sedangkan Reksohadiprojo dan Handoko (1996)
mendefinisikan bahwa motivasi adalah keadaan dalam diri pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada diri seseorang akan mewujudkan suatu
perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi motivasi
bukanlah suatu yang dapat disimpulkan karena adanya sesuatu perilaku yang tampak.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah semangat atau
dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu
tujuan yang dapat berpengaruh positif dalam mencapai kinerja.
Salah satu model motivasi yang paling awal dan paling populer dikemukakan oleh
Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996) yang merupakan salah satu pakar
yang mengungkapkan teori motivasi, ia mempertimbangkan beberapa kebutuhan untuk
menjelaskan perilaku manusia, dan mengemukakan bahwa kebutuhan-kebutuhan ini
mempunyai suatu hirarki; bahwa beberapa kebutuhan berada di tingkat yang lebih
rendah dari pada kebutuhan lainnya. Maslow juga mengemukakan bahwa kecuali jika
kebutuhan tingkat lebih rendah itu dipenuhi, kebutuhan yang lebih tinggi tidak akan
berfungsi; dan setelah kebutuhan yang lebih rendah dipenuhi, kebutuhan ini tidak akan
memotivasikan orang.
2. Kepemimpinan
 Voegtlin et al (2012) mengatakan bahwa pemimpin yang sukses adalah
pemimpin yang lebih efektif dalam membangun hubungan baik dan kuat dengan para
relasi dan dapat membuat perubahan organisasi yang diperlukan terutama dalam
struktur dan budaya dengan resistensi minimum, pemimpin yang sukses mampu
memotivasi, bercita-cita, mendorong pengikutnya dengan cara yang menghasilkan
kepuasan kerja, komitmen, loyalitas dan perilaku organisasi. Jadi kepemimpinan
memiliki efek langsung dan efek tidak langsung pada kinerja organisasi (Al-
Khasawneh and Futa, 2013). Gaya kepemimpinan, mengandung pengertian sebagai
suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut
kemampuannya dalam memimpin.
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang pemimpin
dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan merupakan norma
perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba
mempengaruhi perilaku orang lain. Masing-masing gaya tersebut memiliki keunggulan
dan kelemahan. Seorang pemimpin akan menggunakan gaya kepemimpinan sesuai
kemampuan dan kepribadiannya. Setiap pimpinan dalam memberikan perhatian untuk
membina, menggerakkan dan mengarahkan semua potensi pegawai di lingkungannya
memiliki pola yang berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya . Perbedaan itu
disebabkan oleh gaya kepemimpinan yang berbeda-beda pula dari setiap pemimpin.
Kesesuaian antara gaya kepemimpinan, norma-norma dan kultur organisasi dipandang
sebagai suatu prasyarat kunci untuk kesuksesan prestasi tujuan organisasi (Nadira,
2014).
3. Budaya Kerja
Pada hakikatnya, budaya organisasi memiliki nilai yang baik bagi kemajuan
suatu organisasi. Budaya organisasi merupakan salah satu perangkat manajemen untuk
mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi bukan merupakan cara yang mudah
untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan strategi yang dapat dimanfaatkan sebagai
salah satu andalan daya saing organisasi. Budaya organisasi merupakan sebuah konsep
sebagai salah satu kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
 Secara etimologis (asal usul kata), budaya organisasi terdiri dari dua kata : budaya &
organisasi. Organisasi merupakan suatu sistem yang mapan dari sekumpulan orang
yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melalui suatu jenjang kepangkatan
& pembagian. Pengertian budaya adalah suatu set nilai, penuntun kepercayaan akan
suatu hal, pengertian & cara berpikir yang dipertemukan oleh para anggota organisasi
& diterima oleh anggota baru.
Menurut Robbin (1991), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang
dianut oleh anggota-anggota organisasi itu; suatu sistem dari makna bersama. Budaya
organisasi memiliki kepribadian yang menunjukkan ciri suasana psikologis organisasi,
yang memiliki arti penting bagi kehidupan organisasi, kenyamanan, kelancaran, dan
keefektifan organisasi. Suasana psikologis terbangun pola-pola kepercayaan, ritual,
mitos, serta praktek-praktek yang telah berkembang sejak lama, yang pada gilirannya
menciptakan pemahaman yang sama diantara para anggota organisasi mengenai
bagaimana sebenarnya organisasi itu dan bagaimana para anggota harus berperilaku.
Dalam hal ini sebagaimana yang dinyatakan Peterson (1994), bahwa budaya organisasi
itu mencakup keyakinan, ideologi, bahasa, ritual, dan mitos dan pada akhirnya
Creemers dan Reynold (1993) menyimpulkan bahwa budaya organisasi adalah
keseluruhan norma, nilai, keyakinan, dan asumsi yang dimiliki oleh anggota di dalam
organisasi.
4. Kinerja karyawan
Arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance dan disebut juga
actual performance atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai
oleh seseorang karyawan (Moeheriono, 2010). Menurut Oxford Dictionary (dalam
Moeheriono, 2010) kinerja (performance) merupakan suatu tindakan proses atau cara
bertindak atau melakukan fungsi organisasi.
Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007) kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah
tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan
hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Heidjrachman dan Suad
 Hasan (dalam Sunyoto, 2012) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah sesuatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan menyelesaikan pekerjaan yang
dibebankan kepadanya. Sedangkan faktor prestasi kerja yang akan diteliti meliputi
kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap kerja. Suatu pekerjaan mempunyai
persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga
sebagai standar pekerjaan (job standard).Dari beberapa definisi yang telah
dikemukakan, dapat disimpulkan bahwa kinerja atau performance merupakan hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas
tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Kinerja
pegawai menurut Mangkunegara (2012: 9) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan atau kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja atau hasil
kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode
waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.

F. Penelitian terdahulu
No Nama Hasil
1. (Putra & motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan
Yulianthini, terhadap kinerja karyawan pada PB Suwela Amerta. Hal
2020) ini memberikan implikasi bahwa motivasi kerja memiliki
peranan yang penting dalam mencapai laba perusahaan
Upaya yang telah dilakukan oleh perusahaan masih sangat
kurang sehingga pengoptimalan peningkatan motivasi
kerja perlu dilakukan. Upaya peningkatan yang bisa
dilakukan diantaranya pemberian bonus setiap bulan
apabila perusahaan mencapai target, memberikan jaminan
 jangka panjang kepada karyawan yang loyal dan sudah
lama bekerja, meningkatkan kenyamanan bekerja dengan
mengadakan aktivitas bersama setiap sebulan sekali
sehingga keakraban karyawan akan meningkatkan
motivasi kerja. Upaya yang tepat dalam memotivasi
karyawan akan memberikan dampak yang sangat besar
kepada perusahaan.
2. (Unisma, 2016) Hasil penelitian ini menunjukkan gaya kepemimpinan
memberikan dampak penting terhadap kinerja karyawan
peneliti ini didukung oleh Purnomo (2008), Reza (2010),
Rahmawati (2013), Tampi (2014), Sopiyah (2015),
Darmin dan Saharuddin (2015). Makna hubungan Antara
gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
perusahaan terbukti bahwa terdapat hubungan yang
berdampak positif terhadap karyawan perusahaan dalam
kinerjanya. Kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan

3. (Organisasi et Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hal

al., 2017) ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi Budaya
Organisasi dibandingkan dengan nilai alpha penelitian.
Hasil ini menunjukkan bahwa setiap terjadinya perubahan
pada budaya organisasi, maka secara langsung akan
mempengaruhi kinerja pegawai. Besarnya pengaruh
budaya organisasi dalam mempengaruhi kinerja adalah
sebesar 71.2%.Hal ini mengindikasikan bahwa budaya
organisasi sangat penting. Budaya Organisasi yang dapat
sebutkan yang sangat dominan dalam mempengaruhi
kinerja adalah tingkat kedisiplinan pegawai. Setiap
pegawai yang disiplin secara otomatis akan dapat
 meningkatkan kinerjanya. Pegawai yang disiplin secara
otomatis akan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya,
mengikuti aturan yang sudah ditetapkan oleh pimpinan,
dan berusaha untuk tidak berbuat salah.
4. (Ode et al., 2019) the partial and simultaneous influences of organizational
culture, leadership, and work motivation on employee
performance are significant. In this study, organizational
culture the influences employee performance indirectly
through leadership and work motivation. Integrated and
constructive organizational culture provides a strong
foundation for the application of leadership highlighting
the behavior of inspirational motivation. Also, employee
work motivation built by social dimensions and physical
dimensions can positively influence employee
performance.
5. (Pramuditha & Motivasi kerja berpengaruh signifikan secara langsung
Meirisa, 2019) terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut
sejalan dengan penelitian Syahra dan Mahendra (2016)
menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan besarnya
pengaruh 40,44%. Dengan adanya motivasi kerja pada
karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan,
karyawan akan semakin bersemangat menyelesaikan
pekerjaan dengan adanya tingkat motivasi yang tinggi.
Hasil analisis data dan pembahasan dari penelitian ini, dapat
disimpulkan Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan
secara langsung terhadap kinerja karyawan dengan hasil
signifikansi lebih kecil dari 0.05 maka hipotesis diterima

G. Perumusan Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah dan uraian kerangka pemikiran, maka dapat
disampaikan hipotesis sebagai berikut :
1. Hubungan motivasi dengan kinerja karyawan di perusahaan manufaktur.
Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang
atau karyawan untuk melakukan sesuatu atau bekerja. Semakin kuat motivasi kerja,
kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan
motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi
peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Berdasarkan penelitian dari (Putra & Yulianthini, 2020) dapat disimpulkan
motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka dari uraian tersebut dapat
disampaikan hipotesis sebagai berikut.
H1: Diduga terdapat pengaruh antara motivasi dengan kinerja karyawan di
Perusahaan manufaktur
2. Hubungan kepemimpinan dengan kinerja karyawan di perusahaan manufaktur
Pemimpin yang terdapat pada organisasi harus memiliki kelebihan-kelebihan
dibandingkan dengan bawahannya, yaitu pegawai yang terdapat di organisasi yang
bersangkutan, sehingga dapat menunjukkan kepada bawahannya untuk bergerak,
bergiat, berdaya upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan. Akan tetapi hanya mengerahkan seluruh pegawai saja tidak cukup,
sehingga perlu adanya suatu dorongan agar para pegawainya mempunyai minat
yang besar terhadap pekerjaanya. Atas dasar inilah selama perhatian pemimpin
diarahkan kepada bawahannya, maka kinerja pegawainya akan tinggi. Hasil ini
sejalan dengan penelitian terdahulu oleh (Unisma, 2016) hasil penelitian ini
menunjukan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka
dari uraian tersebut dapat disampaikan hipotesis sebagai berikut.
H2: Diduga terdapat pengaruh antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan di
Perusahaan manufaktur
3. Hubungan budaya kerja dengan kinerja karyawan di perusahaan manufaktur
Kesuksesan organisasi banyak dipengaruhi oleh berbagai faktor, dimana salah
satunya adalah faktor budaya organisasi yang berfungsi sebagai kekuatan,
 penggerak dalam pencapaian tujuan, dan pembeda antara organisasi yang satu
dengan yang lainnya. Apabila sebuah organisasi memiliki anggota atau pegawai
yang masih aktif, maka dapat diindikasikan sebagai bukti bahwa organisasi tersebut
telah mampu dan sukses dalam memfungsikan budaya organisasi sebagai perekat di
dalam kegiatan organisasi setiap harinya serta sebagai pengikat kekompakan antara
individu dalam organisasi. Dalam penelitian (Organisasi et al., 2017) ditemukan
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Maka dari uraian tersebut
dapat disampaikan hipotesis sebagai berikut.
H3: Diduga terdapat pengaruh antara budaya kerja dengan kinerja karyawan di
Perusahaan manufaktur
4. Hubungan motivasi, kepemimpinan, budaya kerja dengan kinerja karyawan di
perusahaan manufaktur
Dalam upaya membentuk lingkungan organisasi yang mendukung tercapainya
keefektifan organisasi dan juga pegawai, diperlukan dukungan budaya organisasi
yang kuat. Budaya organisasi yang kuat akan mempengaruhi motivasi para anggota
organisasi. Dimana peran kepemimpinan dalam organisasi penting karena
merupakan proses seseorang mempengaruhi, memotivasi, dan mengarahkan orang
lain untuk melaksanakan pekerjaan guna mencapai tujuan. Motivasi menjadi
penting karena merupakan kekuatan psikologis yang dapat menimbulkan tindakan
yang memiliki arah dan terus-menerus untuk mencapai tujuan, sehingga akan
berpengaruh pada hasil kerja para pegawai di perusahaan. Berdasarkan penelitian
(Ode et al., 2019) terdapat pengaruh motivasi, kepemimpinan dan budaya kerja
terhadap kinerja karyawan. Maka dari uraian tersebut dapat disampaikan hipotesis
sebagai berikut.
H4: Diduga terdapat pengaruh antara variable motivasi, kepemimpinan dan budaya
kerja dengan kinerja karyawan di Perusahaan manufaktur

H. Kerangka Pemikiran
 Berdasarkan teori-teori dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan motivasi,
kepemimpinan, budaya kerja, dan kinerja karyawan maka dapat disusun kerangka
pemikiran sebagai berikut :

Kerangka Pemikiran

Motivasi
H1

Kepemimpinan Kinerja
H2

Budaya Kerja H3

H4

Model kerangka tersebut tersusun dari tiga variable independent dan satu variable
dependen. Variabel independent dalam penelitian ini adalah motivasi, kepemimpinan
dan budaya kerja sedangkan variable dependen dalam penelitian ini adalah kinerja
karyawan.

METODE PENELITIAN

I. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang merupakan jenis penelitian
ilmiah terkait dengan pengumplan dan analisis data dalam bentuk numeric. Kumpulan
data dalam skala besar yang menggambarkan fakta / fenomena yang ada, menjadi
objek penekanan pada penelitian ini untuk mengembangkan teori maupun menguji
hipotesis yang telah dibuat. Dalam penelitian ini, analisis regresi digunakan untuk
membuktikan sejauh mana Kinerja karyawan dipengaruhi oleh Motivasi,
Kepemimpinan dan Budaya kerja. Analisis regresi digunakan untuk meramalkan
 bagaimana keadaan(naik turunnya) variable dependen, bila dua atau lebih variable
independent sebagai indicator.
J. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel
a) Variabel independent
Variabel independent atau variable bebas meruapakan variable yang
mempengaruhi atau menyebabkan perubahan pada variable terikat. Variabel
independent pada penelitian ini yaitu motivasi, kepemimpinan dan budaya kerja
b) Variabel dependen
Variabel dependen atau variable terikat merupakan variable yang dipengaruhi atau
yang menjadi akibat karena adanya variable bebas. Variabel dependen pada
penelitian ini yaitu kinerja karyawan.

Variabel Definisi Indikator

Motivasi Motivasi adalah upaya pemberian 1. Performance

semangat agar dapat menciptakan 2. Awards
kegairahan seseorang saat 3. Challenge
mengerjakan tugas, agar seorang 4. Responsibility
pekerja dapat bekerja sama dengan 5. Development
efektif antar karyawan serta 6. Engagement
terintegrasi untuk dapat mencapai 7. Opportunity
kepuasan dalam bekerja (Malayu (Siswanto, 2015)
S.P. Hasibuan 2009:73).

Kepemimpinan Gaya Kepemimpinan adalah proses 1. Inspirational

memberi inspirasi kepada semua motivation
karyawan agar bekerja sebaik- 2. Integrity
baiknya untuk mencapai hasil yang 3. Innovation
diharapkan. Kepemimpinan adalah
 cara mengajak karyawan agar 4. Impression
bertindak secara benar, mencapai management
komitmen dan memotivasi untuk 5. Individual
mencapai tujuan bersama” (Sunarto, consideration
2005:23). 6. Intellectual stimulation
7. Trust

Pounder (2001)

Budaya kerja Budaya organisasi adalah salah satu 1. Involvement

wujud anggapan yang dimiliki, 2. Consistency
diterima secara implisit oleh 3. Adaptability
kelompok dan menentukan 4. Mission
bagaimana kelompok tersebut
Denison and Mishra
rasakan, pikirkan dan bereaksi
(1992)
terhadap lingkungannya yang
beraneka ragam (Kreitner dan
kinicki, 2003)

Kinerja kinerja adalah hasil dari pekerjaan 1. Specific and clear

karyawan organisasi, yang dikerjakan oleh 2. Can be measured
karyawan dengan sebaik-baiknya 3. Relevant
sesuai dengan petunjuk (manual), 4. It is achievable
arahan yang diberikan oleh 5. Must be flexible
pemimpin (manajer), kompetensi enough
dan kemampuan karyawan dalam 6. Effectively
mengembangkan nalar dalam (Nawawi, 2016)
bekerja (Moeharto, 2013)

K. Data dan sumber data

 Sumber data dalam penelitian ini menggunakan data primer, data primer diartikan
sebagai data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli. Data primer
dalam penelitian ini diperoleh dari hasil pengisian kuesioner oleh responden yaitu
seluruh karyawan yang bekerja atau pernah bekerja di perusahaan manufaktur

L. Metode pengumpulan data

Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah dengan
kuesioner. Kuesioner adalah instrumen pengumpulan data dengan kemungkinan
jawaban pernyataan yang telah disiapkan dalam bentuk pilihan. Penelitian ini
menggunakan skala Likert karena skala ini cocok digunakan apabila melakukan
pengukuran mengenai opini, pandangan, dan sikap responden. “Skala Likert minimal
lima atau ganjil” sehingga skor tanggapan dari responden akan dikumpulkan ke
dalam 5 tingkatan jawaban seperti pada Tabel 3.1 berikut ini:

Jawaban Bobot Penilaian

Sangat Tidak Setuju 1

(STS)

Tidak Setuju (TS) 2

Kurang Setuju (KS) 3

Setuju (S) 4

Sangat Setuju (SS) 5

M. Metode Sampling
1. Populasi
Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan yang bekerja di
perusahaan manufaktur yang jumlahnya tidak diketahui secara pasti. Oleh karena
itu maka dilakukan pengambilan sampel untuk penelitian ini.
2. Metode sampling
 Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah non-probability sampling,
yaitu pengambilan sampel secara tidak acak. Mengasumsikan purposive sampling,
teknik dengan menggunakan kriteria yang dipilih oleh peneliti dalam memilih
sampel. Kriteria responden penelitian ini adalah orang yang bekerja atau pernah
bekerja di perusahaan manufaktur.
3. Jumlah sampel
Sampel yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah sejumlah 100 responden.

N. Metode analisis data

1. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Menurut Priyatno (2014:51) uji validitas digunakan untuk mengukur seberapa
cermat sebuah pernyataan dalam kuesioner yang akan ditanyakan kepada
responden. Penghitungan uji validitas pada penelitian ini menggunakan metode
Correlation product moment dengan menggunakan Software SPSS, apabila
nilai signifikansi menunjukkan angka < 0,05 maka item pernyaatan tersebut
dapat dikatakan valid, tetapi jika nilai signifikansi > 0,05 maka item pernyataan
dinyatakan tidak valid (Priyanto 2014:55).
b. Uji Reliabilitas
Menurut Priyatno (2014:64) uji reliabilitas dilakukan untuk “Mengetahui
keajegan atau konsistensi alat ukur yang biasanya menggunakan kuesioner”.
Suatu variable dapat dikatakan riabel atau handal apabila jawaban
pertanyaannya adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Menurut
Sekaran (1992) dalam Priyatno (2014:64), cara menghitung reliabilitas adalah
dengan menghitung koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha. Jika nilai
Cronbach’s Alpha > 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa pernyataan yang
digunakan untuk mengukur masing-masing variabel dapat dipercaya.

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas
 Uji normalitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa
uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.
Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah
sampel kecil. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi
normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Untuk menguji
apakah data berdistribusi normal atau tidak dilakukan uji statistik Kolmogorov-
Smirnov Test.Residual berdistribusi normal jika memiliki nilai signifikansi >
0,05 (Ghozali 2011)
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas menurut Priyatno (2014:99) dilakukan untuk mengetahui
bagaimana hubungan antar variabel bebas dalam suatu penelitian. Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variable independent.
Apabila nilai toleransi menunjukkan angka ≥ 0,10 atau Variance Inflaction
Factor (VIF) menunjukkan angka ≤ 10 maka variabel yang ada dikatakan
saling berkorelasi dan harus dilakukan penggantian (Ghozali, 2016:103-107).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan dengan tujuan untuk mengetahui apakah
model regresi memiliki nilai residual yang heterogen atau homogen, dimana
model regresi yang baik menunjukkan nilai residual yang homogen (Ghozali,
2016:134). Berdasarkan pada uji Glejser apabila nilai signifikasi menunjukkan
angka > 0,05 maka tidak ditemukan adanya masalah heteroskedastisitas pada
model regresi (Priyatno, 2014).

3. Uji Hipotesis
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis Regresi Linear Berganda menurut Priyatno (2014:148) analisis regresi
linear berganda ini dilakukan karena didalam penelitian ini peneliti ingin
mengetahui pengaruh atau hubungan dua atau lebih variabel independen
terhadap satu variabel dependen secara linear. Analisis regresi berganda
 digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan(naik turunnya) variable
dependen, terhadap variable independent sebagai indicator. Dengan kata lain,
setiap peningkatan besarnya nilai variable bebas akan diikuti oleh penurunan
besarnya nilai variable terikat dan sebaliknya. Dalam penelitian ini digunakan
analisis regresi linier berganda untuk menguji pengaruh motivasi,
kepemimpinan dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan. Model
ekonometrika dalam penelitian ini adalah :
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + ε
Dimana :

Y = Kinerja

α = Konstanta

β1,2,3 = Koefisien regresi masing-masing variabel

X1 = Motivasi

X2 = Kepemimpinan

X3 = Budaya kerja

ε = Tingkat kesalahan

b. Uji T
Uji - t (uji parsial) digunakan untuk mengetahui apakah variabel independent
(Motivasi, kepemimpinan, budaya kerja) mempengaruhi variabel dependen
(Kinerja). Kriteria untuk menentukan hasil adalah Ho diterima atau ditolak
ditentukan oleh pembanding antara t hitung dengan t table. Jika melihat nilai
signifikan apabila signifikansi < 0,05 maka hipotesis penelitian diterima dan
apabila signifikansi > 0,05 maka hipotesis penelitian ditolak (Ghozali 2016)
c. Uji F
Uji F diperlukan untuk mengetahui apakah variabel independen secara
bersamaan memberi pengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali, 2016:171).
Uji ini menurut (Priyatno, 2014:186) memiliki kriteria berdasarkan nilai
signifikansi sebagai berikut:
 a. Signifikansi < 0,05 maka hipotesis penelitian diterima.
b. Signifikansi > 0,05 maka hipotesis penelitian ditolak.
d. Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi menurut Ghozali (2016:171) digunakan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen yang berkisar pada nilai 1 hingga 100 atau jika dijadikan dalam
persentase adalah 1% hingga 100% dalam decimal 0 hingga 1. Jika koefisien
determinasi 0 berarti variable independent sama sekali tidak berpengaruh
terhadap variable dependen. Apabila koefisien determinasi semakin mendekati
satu, maka dapat dikatakan bahwa variable independent berpengauh terhadap
variable dependen.
 DAFTAR PUSTAKA

Ode, W., Muizu, Z., & Sari, D. (2019). IMPROVING EMPLOYEE PERFORMANCE
THROUGH ORGANIZATIONAL CULTURE , LEADERSHIP , AND WORK
MOTIVATION : SURVEY ON BANKING ORGANIZATIONS IN SOUTHEAST
SULAWESI MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN MELALUI BUDAYA
ORGANISASI , KEPEMIMPINAN , DAN MOTIVASI KERJA : SURVEY PADA
PERBANKAN DI SULAWESI TENGGARA. 20(1), 71–88.

Organisasi, P. P., Organisasi, B., Perilaku, D., Kinerja, T., Di, K., & Sisirau, P. T.
(2017). The Influence Of Organizational Change , Organizational Culture And
Work Behavior On Employee Performance at PT . Sisirau Medan. 18(1), 101–
114.

Pramuditha, C. A., & Meirisa, F. (2019). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

motivasi yang berdampak pada kinerja karyawan. 585–594.

Putra, G. E. A., & Yulianthini, N. N. (2020). MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

KARYAWAN PB SUWELA. 2(2), 155–163.

Unisma, F. E. (2016). Prodi manajemen. 2, 35–46.

Handayani, S. (2021). ANALYSIS OF EFFECT OF COMPENSATION AND

MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE : STUDY IN PT . XYZ
MEDAN. 2, 808–815.

Kepemimpinan, P. G., Kerja, M., Disiplin, D. A. N., Kinerja, T., Cv, K., & Rejeki, S.
(2016). INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE , WORK MOTIVATION AND
DISCIPLINE ON EMPLOYEES PERFORMANCE CV SUMBER. 16(04), 520–
531.

Armstrong and Baron, A. 1998. Performance Management – The New Realities.

London: Institute of Personnel and Development.
Mangkunegara Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan.
Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Rivai, H. Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan Edisi 2. Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Cremers B and Raynold, (2002). School effectiveness and school improvement, the
Netherland swets and zetlinger.
Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi Edisi ke 7 (Jilid II). Jakarta : Prehallindo
Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku Seru.