Makalah Kerjasama Tim Dan Partisipasi dalam Meningkatkan

Kinerja Karyawan
Posted on Januari 21, 2011

Makalah
Kerjasama Tim Dan Partisipasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
ABSTRAK
Makalah ini mengenai Kerjasama Tim Dan Partisipasi dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui hubungan
antara kerjasama tim dan partisipasi karyawan terhadap kinerja karyawan. Dalam
makalah ini dijelaskan mengenai pengertian Kinerja, batasan dan definisi kinerja
serta tujuan dari evaluasi kinerja, pengertian kerjasama tim, yang meliputi jenis tim,
karakteristik tim dan proses tim serta pengertian partisipasi.
Pembahasan makalah meliputi model efektivitas tim kerja, ciri-ciri tim yang efektif,
manajemen peran serta dan Hubungan antara kepemimpinan dengan manajemen
peranserta.
Tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau lebih yang berinteraksi dan
mengoordinasi kerja mereka untuk tujuan tertentu. Sedangkan partisipasi
merupakan. mengambil bagian dalam sebuah aktivitas dapat mengandung
pengertian ikut serta tanpa ikut menentukan bagaimana pelaksanaan aktivitas
tersebut tetapi dapat juga berarti ikut serta dalam menentukan jalannya aktivitas
tersebut, dalam artian ikut menentukan perencanaan dan pelaksanaan aktivitas
tersebut.
Hasil dari pembahasan makalah ini menunjukkan bahwa dalam upaya untuk
peningkatan kinerja karyawan maka perlu kerjasama tim dan partisipasi dari
karyawan. Untuk membangun tim yang baik, maka perlu ada ikatan hati antar
anggotanya dengan akidah dan nilai-nilai transendental, sehingga sangat penting
membangun visi dan misi bersama dalam tim. Banyak organisasi gagal karena
dikelola secara berlebihan namun kurang dipimpin. Karena pemimpin merupakan
faktor yang penting dalam membangun tim.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Secara umum Evaluasi kinerja menjelaskan mengenai suatu proses umpan balik atas
kinerja yang lalu dan mendorong adanya produktivitas di masa mendatang. Dalam era
globalisasi telah menuntut adanya perubahan yang sangat cepat dan menyebabkan

adanya pergeseran pemikiran yang kompleks di segala bidang. Untuk itu perusahaan
harus memiliki keunggulan kompetitif (competitive advantage) agar dapat
memenangkan persaingan, minimal untuk mempertahankan operasi perusahaan. Salah
satu keunggulan kompetitif yang penting bagi perusahaan adalah karyawan perusahaan.
Karyawan perusahaan merupakan penggerak operasi perusahaan, sehingga jika kinerja
karyawan perusahaan baik, maka kinerja perusahaan juga akan meningkat.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi
(Armstrong dan Baron, 1998 :15). Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah
tentang apayang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam
melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Kinerja para
karyawan akan meningkat apabila mereka terlibat secara aktif dan ikut berpartisipasi
dan menjadi bagian tim dalam proses kegiatan pada unit organisasi dimana mereka
bekerja.
Dengan adanya partisipasi karyawan dalam proses kegiatan organisasi, hal ini akan
meningkatkan kesadaran karyawan akan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan
kepadanya. Dengan adanya partisipasi, karyawan tahu benar mengenai apa yang harus
dikerjakan berkaitan dengan pencapaian tujuan perusahaan.

Masalah kinerja bagi perusahaan adalah masalah yang sangat penting. Tanpa adanya
kinerja yang baik tidak mungkin perusahaan dapat menghasilkan produk yang
kompetitif. Peningkatan kinerja mempunyai implikasi yang positif bagi perusahaan itu
sendiri, artinya perusahaan dapat menghasilkan kuantitas dan kualitas produk yang
optimal dengan harga bersaing. Selain itu juga, mempunyai implikasi yang positif
terhadap kualitas kehidupan karyawan, karena memberikan sumbangan terhadap
peningkatan kualitas hidup karyawan. Kinerja karyawan akan meningkat bila didukung
oleh penerapan sistem manajemen kinerja dan sistem pengembangan karir yang baik
dan efektif serta penerapan kerjasama tim dan partisipasi karyawan. Untuk untuk
mengetahui pengaruh Kerjasama Tim dan Partisipasi dalam meningkatkan kinerja
karyawan, makalah ini penulis mengambil tema : Kerjasama Tim Dan Partisipasi
dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan

B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat di identifikasikan masalah
sebagai berikut :
1. Pengaruh Kerjasama Tim dan Partisipasi dalam Meningkatkan Kinerja Karywan.
2. Hubungan antara kepemimpinan dengan manajemen peranserta /partisipasi dalam
peningkatan kinerja karyawan.
3. Karakteristik teamwork dan partisipasi efektif dalam meningkatkan kinerja.

C. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifkasi masalah diatas maka dapat dirumuskan masalah yang akan
diuraikan dalam makalah ini sebagai berikut :
1.

Pengertian Kinerja, unsur-unsur dalam kinerja karyawan, evaluasi Kinerja.

2.
Pengertian Kerjasama Tim, Jenis Tim, Karakteristik Tim, Proses Tim dan
Pengertian Partisipasi Karyawann
3.
Pembahasan Kerjasama Tim dan Partisipasi Terhadap Kinerja Karyawan, yang
meliputi : Model Efektifitas Tim Kerja, Ciri-ciri tim yang efektif, manajemen
peranserta /partisipasi, hubungan antara kepemimpinan dengan manajemen
peranserta, Manfaat manajemen peran serta, kiat mengimplementasikan manajemen
peran serta, Elemen kriteria unjuk kerja dan Karakteristik teamwork dan partisipasi
efektif dalam meningkatkan kinerja
BAB II
LANDASAN TEORI
PENGERTIAN KERJASAMA TIM DAN PARTISIPASI DAN KINERJA
KARYAWAN
A. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari pengertian Performance. Kinerja mempunyai makna yang lebih
luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan
berlangsung.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi
(Armstrong dan Baron, 1998 :15). Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah
tentang apayang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan
kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer
tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan /
instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan kesan buruk organisasi yang mendalam
berakibat dan mengabaikan tanda tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Batasan Kinerja :
Banyak terminologi kinerja. Dalam buku- buku teks istilah kinerja lebih banyak
menunjuk pada konteks manajemen personalia. Meskipun akhir-akhir ini makin meluas
pada bidang lain seperti hukum, sosial, politik dan pemerintahan. Namun pembahasan
hal-hal yang terakhir itu, pada akhirnya bermuara pada manusia yang menjalankannya.
Pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam
melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Tugas-tugas
tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan.
Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatan
kinerja tertentu. Tingkatannya dapat bermacam istilah. Kinerja karyawan dapat
dikelompokkan ke dalam: tingkatan kinerja tinggi, menengah atau rendah. Dapat juga
dikelompokkan melampaui target, sesuai target atau di bawah target. Berangkat dari
hal-hal tersebut, kinerja dimaknai sebagai keseluruhan unjuk kerja dari seorang
karyawan.
1. Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) Kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.

2. Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) Kinerja seseorang

merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari
hasil kerjanya.
3. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan
serta waktu.
4. Menurut John Whitmore (1997 : 104) Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi
yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu
pameran umum ketrampikan.
5. Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang
telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan.
6. Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : merupakan
perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
7. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan
Bayu Prawira (2001 : 78), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.
8. John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) kinerja adalah
pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu
prestasi, suatu pameran umum keterampilan.
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada
pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan
dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak
positif dan negative dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993 : 76) mengemukakan
pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa
karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya
diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.
Unsur dalam Kinerja Karyawan

Ada beberapa unsur yang dapat kita lihat dari kinerja seorang karyawan. Seorang
karyawan dapat dikelompokkan ke dalam tingkatan kinerja tertentu dengan melihat
aspek-aspeknya, seperti: tingkat efektivitas, efisiensi, keamanan dan kepuasan
pelanggan/fihak yang dilayani.
Tingkat efektivitas dapat dilihat dari sejauhmana seorang karyawan dapat
memanfaatkan sumber-sumber daya untuk melaksanakan tugas-tugas yang sudah
direncanakan, serta cakupan sasaran yang bisa dilayani. Tingkat efisiensi mengukur
seberapa tingkat penggunaan sumber-sumber daya secara minimal dalam pelaksanaan
pekerjaan. Sekaligus pula dapat diukur besarnya sumber-sumber daya yang terbuang,
semakin besar sumber daya yang terbuang, menunjukkan semakin rendah tingkat
efisiensinya.
Unsur keamanan-kenyamanan dalam pelaksanaan pekerjaan, mengandung dua aspek,
baik dari aspek keamanan-kenyamanan bagi karyawan maupun bagi fihak yang
dilayani. Dalam hal ini, penilaian aspek keamanan-kenyamanan menunjuk pada
keberadaan dan kepatuhan pada standar pelayanan maupun prosedur kerja. Adanya
standar pelayanan maupun prosedur kerja yang dijadikan pedoman kerja dapat
menjamin seorang karyawan bekerja secara sistematis, terkontrol dan bebas dari rasa
was-was akan komplain. Sementara itu, fihak yang dilayani mengetahui dan
memperoleh paket pelayanan secara utuh.
Mengingat fungsi ideal dari pelaksanaan tugas karyawan dalam unit kerja adalah fungsi
pelayanan, maka unsur penting dalam penilaian kinerja karyawan adalah kepuasan
pelanggan/fihak yang dilayani. Mengukur kepuasan pelanggan, merupakan persoalan
yang cukup pelik. Sehingga tidak jarang, unsur ini sering kali diabaikan dan jarang
dilakukan. Disebut pelik, karena pengukuran kepuasan pelanggan harus
memperhatikan validitas pengukuran, sehingga harus memperhatikan metode dan
instrumen yang tepat. Dalam pelaksanaan pekerjaan yang bersifat profit-oriented,
kepuasan pelanggan seringkali dihubungkan dengan tingkat keuntungan finansial yang
diperoleh. Dalam pelaksanaan pekerjaan yang social-oriented, kepuasan pelanggan
banyak dihubungkan dengan tingkat kunjungan ulang pelanggan. Meskipun
kenyataanya tidak selalu demikian, karena pelayanan yang sifatnya monopolistik dapat
meningkatkan keterpaksaan pelanggan untuk datang dan minta dilayani. Mereka tidak
memiliki pilihan.

Evaluasi Kinerja
Evaluasi Kinerja menurut Kreitner dan Kinichi, 2001:300 yang dikutip Prof.Dr.Wibowo,
SE,M.Phil dalam buku Manajemen Kinerja yaitu Evaluasi Kinerja merupakan pendapat
yang bersifat evaluatif atas sifat, perilaku seseorang, atau prestasi sebagai dasar unutk
keputusan dan rencana pengembangan personil. Dan Evaluasi Kinerja adalah suatu
proses mengevaluasi kinerja pekerja, membagi informasi dengan mereka, dan mencari
cara memperbaiki kinerjanya. (Newstrom dan Davis :1997:173); sementara menurut
William B. Werther Jr. And Kieth Davis, memandang Evaluasi Kinerja adalah proses
dimana organisasi mengevaluasi prestasi kinerja. Apabila telah dilaksanakan dengan
benar, maka karyawan, pengawas utama (supervisor), departemen SDM dan pada
akhirnya organisasi mendapat manfaat.
Evaluasi kinerja merupakan kegiatan lebih lanjut dari kegiatan pengukuran kinerja dan
pengembangan indikator kinerja; oleh karena itu dalam melakukan evaluasi kinerja
harus berpedoman pada ukuran-ukuran dan indikator yang telah disepakati dan
ditetapkan. Evaluasi kinerja juga merupakan suatu proses umpan balik atas kinerja
masa lalu yang berguna untuk meningkatkan produktivitas dimasa mendatang.
Sebagai suatu proses yang berkelanjutan, evaluasi kinerja menyediakan informasi
mengenai kinerja dalam hubungannya terhadap tujuan dan sasaran.
Evaluasi kinerja berfungsi untuk : (a) mengetahui tingkat keberhasilan dan kegagalan
kinerja suatu organisasi; dan (b) memberikan masukan untuk mengatasi permasalahan
yang ada. Melalui evaluasi kinerja dapat diketahui apakah pencapaian hasil, kemajuan
dan kendala yang dijumpai dalam pelaksanaan misi dapat dinilai dan dipelajari guna
perbaikan pelaksanaan program/kegiatan di masa yang akan datang.
Sehubungan dengan itu, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan
dengan performance sebagai kata benda (noun) di mana salah satu entrinya adalah
hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian performance atau kinerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseoarng atau kelompok orang dalam suatu
perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral atau etika.

Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan
kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan
sifat-sifat individu. Oleh karena itu, menurut model partner-lawyer (Donnelly, Gibson
and Invancevich: 1994), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor;
(a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d)
persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f) persepsi terhadap
tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya
ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan.
B. Pengertian Kerjasama TIM dan Partisipasi Karyawan
1. Pengertian Kerjasama TIM
Tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau lebih yang berinteraksi dan
mengoordinasi kerja mereka untuk tujuan tertentu. Definisi ini memiliki tiga
komponen. Pertama, dibutuhkan dua orang atau lebih. Kedua, orang orang dalam
sebuah tim memiliki interaksi regular. Ketiga, orang orang dalam sebuah tim
memiliki tujuan kinerja yang sama.
Perbedaan antara kelompok dan tim
KELOMPOK
Memiliki pemimpin yang ditunjuk
Akuntabilitas individual

TIM
Berbagi peran kepemimpinan
Akuntabilitas mutual dan individu

Tujuan kelompok dan organisasi sama

Visi atau tujuan khusus tim
Hasil kerja individual
Hasil kerja kolektif
Mengadakan pertemuan pertemuan
efisien
Efektifitas secara tidak langsung diukur
oleh pengaruh bisnis
mendiskusikan, memutuskan,
mendelegasikan pekerjaan untuk para
individu
1.1 JENIS TIM

Pertemuan pertemuan mendorong

diskusi terbuka
Efektifitas secara langsung diukur
dengan menilai kerja kolektif
mendiskusikan, memutuskan, berbagi
pekerjaan

a. Tim Formal
Tim formal diciptakan oleh organisasi sebagai bagian dari struktur formal organisasi.
Dua jenis tim formal yang paling umum adalah tim vertikal dan tim horizontal.
b. Tim Vertikal
Tim vertikal terdiri dari seorang manajer dan para bawahannya dalam rantai komando
formal. Terkadang tim ini disebut tim fungsional atau tim komando. Setiap tim
diciptakan oleh organisasi untuk mencapai tujuan tujuan tertentu lewat aktifitas dan
interaksi bersama para anggota.
c. Tim Horizontal
Tim horizontal terdiri atas karyawan karyawan dari tingkat hierarkis yang hamper
sama, tetapi dari bidang keahlian yang berbeda. Dua jenis tim horizontal yang paling
umum adalah angkatan tugas dan komite.
1. Angkatan tugas adalah kelompok karyawan dari departemen departemen
berbeda yang dibentuk untuk menangani aktifitas tertentu dan hanya bertahan sampai
tugas itu selesai.
2. Komite biasanya berumur panjang dan mungkin merupakan bagian permanen dari
struktur organisasi. Komite memberikan keuntugan yaitu: memungkinkan para anggota
organisasi untuk bertukar informasi, menghasilkan saran saran untuk mengoordinasi
unit unit organisasional yang diwakilkan, mengembangkan berbagai ide dan solusi
baru untuk masalah masalah organisasional yang ada, dan membantu perkembangan
berbagai praktik dan kebijaksanaan organisasional yang baru.
d. Tim dengan Tujuan Khusus
Tim dengan tujuan khusus adalah tim yang diciptakan diluar organisasi formal untuk
mengerjakan proyek kepentingan atau kreatifitas khusus. Tim dengan tujuan khusus
masih merupakan bagian dari organisasi formal dan memiliki struktur laporannya
sendiri.
e. Tim dengan Kepemimpinan Mandiri

Tim yang dibentuk dalam satu departemen yang sama dan anggotanya adalah karyawan
untuk mendiskusikan cara-cara peningkatan kualitas, efisiensi dll.
Tim pemecahan masalah biasanya terdiri atas 5 sampai 12 karyawan per jam dari
departemen yang sama yang dengan sukarela bertemu untuk mendiskusikan cara cara
peningkatan kualitas, efisiensi, dan lingkungan kerja. Tim pemecahan masalah biasanya
merupakan langkah pertama dalam langkah perusahaan menuju partisipasi karyawan
yang lebih besar. Seiring dengan bertambah dewasanya perusahaan, tim pemecahan
masalah berangsur angsur berkembang menjadi tim dengan kepemimpinan mandiri.
Kepemimpinan mandiri biasanya terdiri dari 5 sampai 20 pekerja dengan lebih dari
satu keterampilan yang menggilir pekerjaan untuk menghasilkan produk atau layanan
yang menyeluruh atau setidaknya satu aspek menyeluruh atau bagian dari sebuah
produk atau layanan. Ide pokoknya adalah bahwa tim tim itu sendiri, dan bukan para
manajer atau supervisor, bertanggung jawab atas pekerjaan mereka, membuat
keputusan, mengawasi kinerja mereka sendiri, dan mengubah perilaku kerja mereka
seperti yang dibutuhkan untuk memecahkan masalah, mencapai tujuan, dan
menyusuaikan diri terhadap kondisi kondisi yang berubah.
Tim dengan kepemimpinan mandiri merupakan tim permanen yang secara khusus
meliputi elemen elemen berikut ini :

Tim mencakup para karyawan yang memiliki beberapa keterampilan dan fungsi,

dan keterampilan keterampilan yang dikombinasikan sudah cukup untuk

mengerjakan tugas organisasional yang besar.
Tim diberi akses menuju sumber sumber daya seperti informasi, peralatan,

mesin dan persediaan yang dibutuhkan untuk mengerjakan seluruh tugas.

Tim diberi kekuasaan dengan otoritas pembuatan keputusan yang berarti bahwa

para anggota memiliki kebebasan untuk memilih anggota baru, memecahkan

masalah, menghabiskan uang, mengawasi hasil, dan merencanakan masa depan.
f. Tim di Lingkungan Kerja yang Baru
Dua jenis tim yang semakin sering digunakan adalah tim virtual/maya dan tim global
1. Tim virtual terdiri atas anggota anggota yang tersebar secara geografis dan
organisasional yang terikat terutama oleh kemajuan teknologi informasi dan
telekomunikasi. Tim virtual sering meliputi para pekerja lepas, anggota organisasi
rekanan, pelanggan, pemasok, konsultan, atau pihak pihak luar lainnya. Salah satu

keuntungan utama tim virtual adalah kemampuan untuk dengan cepat mengumpulkan
kelompok orang yang paling tepat untuk menyelesaikan proyek yang kompleks,
memecahkan masalah tertentu, atau mengekploitasi peluang strategis tertentu.
2. Tim global adalah tim kerja lintas batas yang terbentuk dari anggota anggota
dengan kebangsaan yang berbeda yang aktifitasnya menjangkau banyak Negara. Tim
global dapat dibagi dalam dua kategori yaitu tim interkultiral yang para anggotanya
berasl dari berbagai negara atau budaya yang berbeda dan bertemu dengan berhadapan
secara langsung, dan tim global virtual yang para anggotanya tinggal di lokasi yang
terpisah di seluruh penjuru dunia dan melaksanakan pekerjaan mereka dengan bantuan
teknologi elektronik.
1.2 KAREKTERISTIK TIM
a. Ukuran
Secara umum, ketika ukuran tim meningkat, akan lebih sulit bagi setiap anggota untuk
dapat saling berinteraksi dan mempengaruhi satu sama lain. Ukuran kelompok
mengusulkan hal hal berikut ini :
1. Tim kecil ( 2 sampai 4 anggota ) menunjukan lebih banyak persetujuan, mengajukan
lebih banyak pertanyaan, dan bertukar lebih banyak opini. Merek cenderung bersikap
informaldan tidak banyak menuntut pemimpin.
2. Tim besar cenderung memiliki lebih banyak perselisihan pendapat dan perbedaan
opini. Karena kurangnya kepuasan dihubungkan dengan tugas yang dispesialisasikan
serta komunikasi yang buruk, para anggota tim memiliki sedikit kesempatan untuk
berpatisipasi dan merasakan keakraban kelompok.
b. Peran Anggota
Dalam tim tim yang sukses syarat kinerja tugas dan kepuasan social dipenuhi oleh
munculnya dua jenis peran yaitu spesialis tugas dan sosioemosional.
Orang orang yang memainkan peran spesialis tugas menghabiskan waktu dan energi
untuk membantu tim meraih tujuannya. Mereka sering memperlihatkan perilaku
perilaku berikut :

Memprakarsai ide

Memberikan opini

Mencari informasi

Meringkas

Memberi semangat

Orang orang yang menggunakan peran sosioemosional mendukung kebutuhan

emosional para anggota tim dan membantu menguatkan kesatuan social. Mereka
memperlihatkan perilaku perilaku berikut :

Mendorong

Berpadu

Mengurangi Ketegangan

Mengikuti

Berkompromi
1.3 PROSES TIM
a. Tingkat Perkembangan Tim

Pembentukan. Tingkat pembentukan adalah periode orientasi dan perkenalan.

Selama tigkat pembentukan ini, pemimpin tim harus memberikan waktu bgi para
anggota untuk mengenal satu sama lain dan mendorong mereka terlibat dalam
diskusi informal dan social.
Prahara. Selam tingkat prahara kepribadian individual muncul. Tingkat ini

ditandai oleh konflik dan perselisihan pendapat.

Penetuan norma. Selama tingkat penentuan norma, konflik konflik diselesaikan,

dan keharmonisan serta kesatuan tim muncul. konsensus terwujud pada siapa yang
memiliki kekuasaan, siapa pemimpinnya, dan peran perab para anggota.
Pelaksanaan. Selama tingkat pelaksanaan, penekanan utama ada pada

pemecahan masalah dan penyelesaian tugas yang diberikan. Selama tingkat ini
pemimpin harus berkonsentrasi terhadap pelaksanaan kinerja tugas yang tinggi.
Spesialis sosioemosional dan spesialis tugas harus memberikan kontribusi.
Pembubaran. Tingkat pembubaran muncul dalam komite, angkatan tugas, dan

tim yang memiliki tugas yang terbatas untuk dikerjakan dan dibubarkan setelahnya.
Pada saat ini, pemimpin mungkin berharap untuk memberitahukan pembubaran
tim dengan suatu ritual atau upacara, barangkali memberikan piagam dan
penghargaan untuk menandakan penutupan dan kelengkapan.
b. Kekompakan Tim
Kekompakan tim didefinisikan sebagai sejauh mana para anggota tertarik pada tim dan
termotivasi untuk tinggal didalamnya. Faktor faktor yang menentukan kekompakan
tim :
1. Interaksi tim. Hubungan yang lebih baik antara anggota tim dan semakin banyak
waktu yang dihabiskan bersama, semakin kompak tim tersebut.

2. Konsep tujuan yang sama. Anggota tim sepakat dengan tujuan dan menjadikan
lebih kompak
3. ketertarikan pribadi terhadap tim. Para anggota memiliki sikap dan nilai yang
serupa dan senang berkumpul.
c. Norma Tim
Norma tim adalah standar perilaku yang sama sama dimiliki oleh para anggota tim
dan membimbing perilaku mereka. Norma bersifat informal. Norma juga tidak tertulis,
seperti halnya peraturan dan prosedur.
Norma mengidentifikasikan nilai nilai utama, mengklarifikasi harapan harapan
peran, dan memudahkan kelangsungan hidup tim. Norma yang relevan dengan perilaku
sehari hari dan hasil kerja serta kinerja karyawan secara berangsur angsur
berkembang. Empat cara berkembangnya norma tim yang lazim untuk mengendalikan
dan mengarahkan perilaku yaitu :
1. Peristiwa penting. Peristiwa penting dalam sejarah tim membangun teladan yang
penting.
2. Keunggulan. Keunggulan berarti bahwa perilaku pertama yang muncul dalam tim
sering kali menentukan teladan untuk harapan harapan tim nantinya.
3. Perilaku pembawaan. Perilaku pembawaan menghadirkan norma norma ke
dalam tim dari luar.
4. Pernyataan yang eksplisit. Dengan pernyataan yang eksplisit, para pemimpin atau
para anggota tim dapat memprakarsai normanorma dengan mengungkapkannya pada
tim.

2. Pengertian Partisipasi Karyawan

Istilah partisipasi seringkali digunakan untuk memberi kesan mengambil bagian dalam
sebuah aktivitas. Mengambil bagian dalam sebuah aktivitas dapat mengandung
pengertian ikut serta tanpa ikut menentukan bagaimana pelaksanaan aktivitas tersebut
tetapi dapat juga berarti ikut serta dalam menentukan jalannya aktivitas tersebut, dalam
artian ikut menentukan perencanaan dan pelaksanaan aktivitas tersebut.
Jadi pengertian Partisipasi adalah :
Pertama : ikut serta dalam kegiatan tersebut tapi tidak terlibat dalam pengambilan
keputusan,

Kedua : ikut berpartisipasi dalam kegiatan tersebut sekaligus terlibat dalam

pengambilan keputusan.
Definisi partisipasi dalam pengertian ikut berpartisipasi dalam kegiatan tersebut
sekaligus terlibat dalam pengambilan keputusan, dapat didefinisikan sbb :
1.

Menurut Heller, et. al., 1984, partisipasi sebagai sebuah proses dimana individu
mengambil bagian dalam pengambilan keputusan dalam sebuah institusi, program,
dan lingkungan yang mempengaruhi mereka.
2.
Menurut Zimmerman dan Rappaport (1988, dalam Duffy and Wong, 1996)
mendefinisikan partisipasi sebagai keterlibatan dalam aktivitas organisasi yang
mana partisipasi individu tersebut tanpa membayar guna mencapai sebuah tujuan
umum. Dasar dari mekanisme ini adalah bahwa manusia dapat, mau, dan akan
bekerjasama untuk memecahkan persoalan-persoalan bersama.
3.
Menurut Hadi (1995) mendefinisikan partisipasi sebagai proses dimana
masyarakat turut serta mengambil bagian dalam pengambilan keputusan.
Masyarakat yang dimaksudkan disini adalah masyarakat yang terkena dampak
(affected people).
Pendekatan partisipatif mampu menguatkan visi, misi dan strategi sebuah organisasi.
Semua anggota organisasi harus mengetahui visi dan misi serta sepakat dengan strategi
yang akan dijalankan. Hal ini akan mewarnai kerja rutin dan meningkatkan motivasi
serta kepuasan kerja mereka. Cara terbaik untuk memastikan bahwa visi dan misi
menjadi milik bersama adalah melibatkan orang sebanyak mungkin dalam proses
perumusannya.
BAB III
PEMBAHASAN KERJA SAMA TIM DAN PARTISIPASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
Orang bisa mencapai sukses jika didukung dan mendukung orang lain. Intinya, sukses
bisa diraih melalui kerja sama tim. Siapa pun yang telah mencapai sukses pasti
menyadari hal ini. Tetapi, tentu saja tim yang dimaksud di sini bukanlah sembarang
tim, tetapi tim yang efektif. Kerjasama tim seperti kemampuan yang harus terus diasah.
Tidak ada artinya karyawan berkemampuan tinggi tetapi tidak bisa bekerja sama dalam
tim. Dua hal tersebut seperti satu paket.
A. Model Efektifitas Tim Kerja

Efektifitas tim kerja didasarkan pada dua hasil hasil produktif dan kepuasan pribadi.
Kepuasan berkenaan dengan kemampuan tim untuk memenuhi kebutuhan pribadi para
anggotanya dan kemudian mempertahankan keanggotaan serta komitmen mereka.
Hasil produktif berkenaan dengan kualitas dan kuantitas hasil kerja seperti yang
didefinisikan oleh tujuan tujuan tim. Faktor faktor yang mempengaruhi efektifitas
tim yaitu konteks organisasional, struktur, strategi, lingkungan budaya, dan system
penghargaan. Karakter tim yang penting adalah jenis, struktur, dan komposisi tim.
Karakteristik karakteristik tim ini mempengaruhi proses internal tim, yang kemudian
mempengaruhi hasil dan kepuasan. Para pemimpin harus memahami dan mengatur
tingkat tingkat perkembangan, kekompakan, norma norma, dan konflik supaya
dapat membangun tim yang efektif.
1. CIRI-CIRI TIM YANG EFEKTIF :
a. Tujuan yang sama.
Jika semua anggota tim mendayung ke arah yang sama, pasti kapal yang didayung akan
lebih cepat sampai ke tempat tujuan, dari pada jika ada anggota tim yang mendayung ke
arah yang berbeda, berlawanan, ataupun tidak mendayung sama sekali karena bingung
ke arah mana harus mendayung. Jadi, pastikan bahwa tim memiliki tujuan dan semua
anggota tim Anda tahu benar tujuan yang hendak dicapai bersama, sehingga mereka
yakin ke arah mana harus mendayung.
b. Antusiasme yang tinggi.
Pendayung akan mendayung lebih cepat jika mereka memiliki antusiasme yang tinggi.
Antusiasme tinggi bisa dibangkitkan jika kondisi kerja juga menyenangkan: anggota tim
tidak merasa takut menyatakan pendapat, mereka juga diberi kesempatan untuk
menunjukkan keahlian mereka dengan menjadi diri sendiri, sehingga kontribusi yang
mereka berikan juga bisa optimal.
c. Peran dan tanggung jawab yang jelas.
Jika semua ingin menjadi pemimpin, maka tidak akan ada yang mendayung.
Sebaliknya, jika semua ingin menjadi pendayung, maka akan terjadi kekacauan karena
tidak ada yang memberi komando untuk kesamaan waktu dan arah mendayung.
Intinya, setiap anggota tim harus mempunyai peran dan tanggung jawab masing-

masing yang jelas. Tujuannya adalah agar mereka tahu kontribusi apa yang bisa mereka
berikan untuk menunjang tercapainya tujuan bersama yang telah ditentukan
sebelumnya.
d. Komunikasi yang efektif.
Dalam proses meraih tujuan, harus ada komunikasi yang efektif antar-anggota tim.
Strateginya: Jangan berasumsi. Artinya, jika Anda tidak yakin semua anggota tim tahu
apa yang harus menjadi prioritas utama untuk diselesaikan, jangan berasumsi,
tanyakan langsung kepada mereka dan berikan informasi yang mereka perlukan. Jika
Anda tidak yakin bahwa tiap anggota tim tahu bagaimana melakukan ataupun
menyelesaikan suatu tugas, jangan berasumsi mereka tahu, melainkan informasikan
atau tujukanlah kepada mereka cara melakukannya. Komunikasi juga perlu dilakukan
secara periodik untuk tujuan monitoring (misalnya: sudah seberapa jauh tugas
diselesaikan) dan correcting (misalnya: apakah ada kesalahan yang perlu diperbaiki
dalam menyelesaikan tugas yang telah ditentukan).
e. Resolusi Konflik.
Peace is not the absence of conflict, but the presence of justice. Ini merupakan pendapat
Martin Luther King. Rasanya hal ini berlaku pula pada pencapaian sebuah tujuan.
Dalam mencapai tujuan mungkin saja ada konflik yang harus dihadapi. Tetapi konflik
ini tidak harus menjadi sumber kehancuran tim. Sebaliknya, konflik ini yang dapat
dikelola dengan baik bisa dijadikan senjata ampuh untuk melihat satu masalah dari
berbagai aspek yang berbeda sehingga bisa diperoleh cara baru, inovasi baru, ataupun
perubahan yang memang diperlukan untuk melaju lebih cepat ke arah tujuan. Jika
terjadi konflik, jangan didiamkan ataupun dihindari. Konflik yang tidak ditangani
secara langsung akan menjadi seperti kanker yang menggerogoti semangat tim. Jadi,
konflik yang ada perlu segera dikendalikan.
f. Shared power.
Jika ada anggota tim yang terlalu dominan, sehingga segala sesuatu dilakukan sendiri,
atau sebaliknya, jika ada anggota tim yang terlalu banyak menganggur, maka pasti ada
ketidakberesan dalam tim yang lambat laun akan membuat tim menjadi tidak efektif.
Jadi, tiap anggota tim perlu diberikan kesempatan untuk menjadi pemimpin,

menunjukkan kekuasaannya di bidang yang menjadi keahlian dan tanggung jawab

mereka masing-masing. Sehingga mereka merasa ikut bertanggung jawab untuk
kesuksesan tercapainya tujuan bersama.
g. Keahlian.
Bayangkan sebuah paduan suara dengan anggota memiliki satu jenis suara saja: sopran
saja, tenor saja, alto saja, atau bas saja. Tentu suara yang dihasilkan akan monoton.
Bandingkan dengan paduan suara yang memiliki anggota dengan berbagai jenis suara
yang berbeda (sopran, alto, tenor dan bas). Paduan suara yang dihasilkan pasti akan
lebih harmonis.
Demikian pula dengan tim kerja. Tim yang terdiri dari anggota-anggota dengan
berbagai keahlian yang saling menunjang akan lebih mudah bekerja sama mencapai
tujuan. Berbagai keahlian yang berbeda tersebut dapat saling menunjang sehingga
pekerjaan menjadi lebih mudah dan lebih cepat diselesaikan. Anggota tim dengan
keahlian yang berbeda juga bisa saling memperluas perspektif and memperkaya
keahlian masing-masing Apresiasi. Tiap anggota yang telah berhasil melakukan apa
yang menjadi tanggung jawabnya dengan baik, atau telah memberikan kontribusi positif
bagi keuntungan tim, pantas mendapat apresiasi. Tentu saja apresiasi yang diberikan
dengan tulus akan lebih terasa dampaknya. Apresiasi bisa menambah semangat anggota
tim yang bersangkutan untuk terus berprestasi. Apresiasi tidak harus diberikan dalam
bentuk uang. Saya sangat menghargai ketulusan Anda membantu pelanggan memilih
produk kita yang paling tepat untuknya, merupakan satu bentuk apresiasi sederhana
berupa kata-kata tulus. Banyak bentuk apresiasi lain yang bisa diberikan, misalnya:
promosi, bonus dalam berbagai bentuk (wisata keluarga yang dengan menggunakan
fasilitas transportasi dan vila perusahaan, beasiswa bagi anak). Sikap dan pikiran
positif. Dengan menggunakan kacamata hitam, dunia yang Anda lihat akan lebih redup.
Dengan menggunakan kacamata kehijauan, dunia pun terlihat bernuansa hijau.
Demikian pula dengan kacamata sikap dan pikiran yang positif, dunia di sekitar Anda
akan terlihat positif. Kesulitan pun akan terlihat lebih mudah diatasi, karena kesulitan
bukanlah masalah yang harus dihindari, tetapi tantangan yang harus ditangani. Sikap
dan pikiran yang positif merupakan modal utama sebuah tim.
h. Evaluasi.

Bagaimana sebuah tim bisa mengetahui sudah sedekat apa mereka dari tujuan, jika
mereka tidak menyediakan waktu sejenak untuk melakukan evaluasi? Evaluasi yang
dilakukan secara periodik selama proses pencapaian tujuan masih berlangsung bisa
membantu mendeteksi lebih dini penyimpangan yang terjadi, sehingga bisa segera
diperbaiki. Evaluasi juga bisa dilakukan tidak sekadar untuk koreksi, tetapi untuk
mencari cara yang lebih baik. Evaluasi bisa dilakukan dalam berbagai cara: observasi,
riset pelanggan, riset karyawan, interview, evaluasi diri, evaluasi keluhan pelanggan
yang masuk, atau sekedar polling pendapat pada saat meeting. Ingin sukses? Jangan
lupa membantu anggota tim Anda untuk sukses. Jika mereka sukses, maka mereka pun
akan menjadi tim sukses yang mendukung Anda
B. Manajemen Peran Serta (Partisipative Management)
Partisipasi dalam organisasi merupakan keterlibatan yang meliputi pemberian
pendapat, pertimbangan dan usulan dari bawahan kepada pimpinan dalam
mempersiapkan dan merevisi tujuan organisasi. Partisipasi dalam proses peningkatan
kinerja karyawan merupakan suatu proses kerjasama dalam pembuatan keputusan yang
melibatkan dua kelompok atau lebih yang berpengaruh pada pembuatan keputusan di
masa yang akan datang.
Manfaat Penerapan partisipasi dalam peningkatan kinerja karyawan adalah :

Partisipasi akan menaikkan rasa kebersamaan dalam kelompok, yang akibatnya

akan menaikkan kerjasama anggota kelompok di dalam penetapan sasaran.

Partisipasi dapat mengurangi rasa tertekan.
Partisipasi dapat mengurangi rasa ketidaksamaan di dalam alokasi sumber daya

diantara bagian-bagian organisasi.

Meskipun partisipasi mempunyai banyak manfaat bukan berarti partisipasi
tidakmempunyai keterbatasan dan masalah yang berkaitan dengan partisipasi.
Masalah Partisipasi
Sedangkan menurut (Siegel & Marcaroni, 1989 : 140 dalam Abriani, 1998), masalah
yang berkaitan dengan partisipasi ada 3 hal.
Masalah pertama adalah adanya kemungkinan manajer membentuk budget
slack,slack merupakan perbedaan (selisih) sumber daya yang sebenarnya diperlukan
dalam proses yang efisien, dengan jumlah yang lebih besar yang ditambahkan pada
kegiatan tersebut.

Masalah kedua adalah Pseudoparticipation (partisipasi semu), yakni tampak

berpartisipasi tapi dalam kenyataannya tidak, artinya para manajer ini (sebagai
bawahan) ikut berpartisipasi, tetapi tidak diberi wewenang atau pendapat untuk
menentukan atau menetapkan tujuan organisasi.
Masalah ketiga adalah status dan pengaruh di dalam organisasi mengurangi
efektifitas partisipasi. Hal ini disebabkan biasanya orang yang mempunyai kedudukan
yang lebih tinggi akan mempunyai pengaruh yang lebih besar didalam proses penetapan
sasaran.
Dengan adanya partisipasi akan terjadi mekanisme pertukaran informasi, yang dalam
hal ini masing-masing manajer akan memperoleh informasi tentang kerja. Informasi ini
memungkinkan pemahaman yang lebih baik tentang tugas yang akan mereka lakukan.
Tersedianya informasi yang berhubungan dengan tugas akan meningkatkan
perencanaan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Individu yang memiliki informasi
yang berhubungan dengan tugas akan lebih keras dalam berusaha dan jauh lebih
bersemangat dalam mengerjakan tugas dibandingkan individu yang tidak memiliki
informasi yang berhubungan dengan tugas.
Manajemen kinerja adalah proses komunikasi yang dilakukan secara terus menerus
dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini
meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas pemahaman mengenai pekerjaan
yang akan dilakukan.
Manajemen peran serta (partisipative management) adalah suatu pendekatan
manajemen yang melibatkan bawahan dalam proses pengambilan keputusan.
1. Hubungan antara kepemimpinan dengan manajemen peran serta
Hubungan antara kepemimpinan dengan manajemen peran serta sangat erat.
Hubungan yang sangat erat ini melibatkan usaha kerja sama antara dua orang atau
lebih, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Keterlibatan secara aktif dari
bawahan dengan menggunakan segala keahlian dan kreativitas mereka dalam
memecahkan persoalan-persoalan manajemen yang penting. Pelaksanaan manajemen
peran serta yang berdasarkan shared authority dari atasan dengan bawahannya tidak
berarti atasan melimpahkan semua wewenangnya atau mengurangi wewenangnya
dalam pengambilan keputusan melainkan menyertakan bawahan membuat keputusan
dalam memecahkan persoalan manajeman yang penting.
Untuk mencegah pelimpahan seluruh wewenang, maka atasan perlu :

menggariskan secara tegas dan jelas tugas-tugas dan fungsi-fungsi dari bawahan

melimpahkan wewenang kepada bawahannya terbatas dalam kaitannya untuk

melaksanakan tugas-tugas dan fungsinya

menggariskan dengan jelas tanggung jawab bawahannya atas penguunaan

wewenang yang telah dilimpahkan kepadanya

mendorong bawahan agar menerima pelimpahan wewenang dari atasannya dan

melaksanakan tugas dan tanggung ajawab sebaik-baiknya

Dari uraian diatas seorang atasan melaksanakan manajemen peran serta bila :

wewenang dan kekuasaan diemban bersama dengan anak buahnya dalam proses

pengambilan keputusan
bawahan terlibat secara aktrif dan membantu atasannya yang bertindak sebagai

pemimpin kelompok dalam pengambilan keputusan

bawahan memberikan input yang penting dan berharga dalam pengambilan
keputusannya, sehingga keputusannya merupakan suatu tim manajemen

Untuk dapat menetapkan pendekatan manajemen peran serta ini, para manajer
harus:

memiliki kemampuan hubungan antar manusia

mengerti dan memahami anak buahnya tentang sifat-sifatnya, pribadinya,

wataknya dan kepentingan-kepentingannya

mampu berkomunikasi dengan baik
mampu mengatasi manajemen konflik dalam organisasinya
harus mampu membuat kekuatan masing-masing anak buahnya sebagai modal

dan menghilangkan kelemahannya

harus mampu mengkompromikan harapan-harapan dan kepentingan dari

kelompok-kelompok dan organisasi sedemikian rupa sehingga dapat dipertemukan

untuk meningkatkan mutu keputusan manajemen
untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan manajer
untuk meningkatkan semangat dan kepuasan kerja karyawan dan manajer
memungkinkan organisasi lebih responsif/tanggap terhadap tuntutan

lingkungan
2. Manfaat Manajemen Peran Serta / Partisipatif

memungkinkan karyawan lebih mudah dalam menerima perubahan-perubahan

manajemen peran serta menjadi salah satu kunci pendorong bagi organisasi dan
menempatkan karyawan atau manajer pada kedudukan untuk bersikap change
oriented

menciptakan hubungan yang damai dan serasi antara manajer dengan

bawahannya dan serikat pekerja
meningkatkan komitmen (keterkaitan) karyawan atau manajer pada organisasi
meningkatkan rasa percaya diri kepada manajemen
memudahkan pengelolaan bawahan
meningkatkan mutu komunikasi antara atasan dengan bawahan
meningkatkan kerja sama (team work)

3. Kiat Mengimplementasikan Manajemen Peran Serta

mengetahui lebih dulu tentang diri kita sendiri dan organisasi kita

mengadakan diagnosa hambatan dengan cara :

o

mengidentifikasi hambatan tertentu pada masing-masing bidang

menentukan mengapa hambatan itu terjadi atau ada

menentukan tingkat atau kualitas hambatan tersebut

o
menentukan kapan hambatan-hambatan tersebut dapat dihilangkan dengan biaya
finansial dan psikologis
o

menentukan bagaimana menghilangkan hambatannya

menentukan peranan kita sebagai manajer dalam menghilangkan hambatannya

menentukan bagaimana menghilangkan hambatannya

menentukan peranan kita sebagai manajer dalam menghilangkan hambatnnya

Macam-macam hambatan :
a. Hambatan yang Controlable ialah hubungan dimana kita memiliki wewenang
dan kekuasaan untuk menghilangkannya, seperti :

kurang cukupnya waktu yang dimiliki oleh seorang atasan terhadap bawahannya

kurangnya latihan-latihan yang dilaksanakan atau yang diperoleh bawahan

kurangnya keinginan atau hasrat dari bawahan untuk berpartisipasi

b. Hambatan-hambatan yang kita dapat pengaruhi, untuk meniadakannya
ialah :

atasan yang tidak tahu tentang manajemen peran serta

iklim organisasi yang tidak tahu tentang manajemen peran serta
atasan yang tidak mau mencari dan menyediakan waktu untuk mempraktekkan

manajemen peran serta

c. Hambatan yang kita dapat mempengaruhi sedikit sekali atau menguasai
untuk menghilangkannya. Hambatan-hambatan tersebut berupa :

lingkungan eksternal organisasi

struktur organisasi

reputasi organisasi
4. Elemen Kriteria Unjuk Kerja, meliputi :
a. Memberikan partisipasi dalam perencanaan tim.

Manajer membantu tim menetapkan maksud, peranan, tanggung jawab dan

pertanggung jawaban sesuai dengan tujuan, rencana dan sasaran organisasi

Manajer membantu tim memonitor dan mengatur kinerjanya dalam

memperbaiki secara terus menerus kebijakan dan proses organisasi.

Manajer memberi semangat/dorongan tim untuk menggunakan kompetensi

setiap anggota terhadap manfaat tim dan individu.

b. Mengembangkan komitmen dan kerjasama tim.

Manajer membantu tim menggunakan proses komunikasi secara terbuka untuk

mendapat dan membagi informasi.

Tim membuat keputusan sesuai dengan peran dan tanggung jawab yang

disetujui.
Manajer memberi dukungan tim untuk mengembangkan hubungan timbal balik.

c. Mengelola dan mengembangkan kinerja tim.

Hasil-hasil yang dicapai tim berkontribusi positip terhadap rencana bisnis

organisasi
Manajer menyemangati/memberi dorongan tim untuk mengusahakan

pembaruan/inovasi dan inisiatip.

Kompetensi tim dan individu dimonitor secara berkala untuk memastikan bahwa

tim mampu mencapai tujuannya.

Anggota tim membagi dan meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya.

d.. Memberikan partisipasi dan memfasilitasi kerja tim.

Anggota tim memberikan partisipasi aktip dalam kegiatan tim dan proses

komunikasi.
Individu dan tim melakukan tanggung jawab secara individu dan bersama

terhadap tindakannya.
Tim menerima dukungan untuk mengenali dan menyelesaikan permasalahan
yang menghalangi kinerjanya.

C. Pengaruh Kerjasama Tim dan Partisipasi terhadap Kinerja Karyawan

Tim adalah sebuah sistem yang unik, yaitu setiap tim bagaikan sistem yang berbedabeda. Tim merupakan kumpulan orang yaitu bagaikan komponen dalam satu sistem.
Sedangkan partisipasi (peran serta) karyawan merupakan sebuah proses dimana
individu mengambil bagian dalam pengambilan keputusan dalam sebuah institusi,
program, dan lingkungan yang mempengaruhi mereka. Sehingga dengan peranserta
karyawan dalam tim akan dapat meningkatkan kinerjanya.
Dari penjelasan tentang kerjasama tim dan partisipasi dalam peningkatan kinerja
karyawan, agar tim dapat lebih berhasil hendaklah tiap karyawan dapat memahami hal
berikut ini :
1.

Proses pengenalan tuntas antar anggota tim.

2.

Proses pemahaman yang mendalam antar anggota dalam tim.

3.

Pembentukan ikatan hati sesama tim.

4.

Membangun perasaan sehidup semati atau senasib sepenanggungan dalam tim.

5.

Strategi mengatur satu tim efektif.

6.

Kinerja tim efektif.

7.

Komponen anggota tim yang efektif.

8.

Membangun tim yang efektif dan produktif.

9.

Motivasi dalam tim.

10.

Pemanfaatan kekuatan individu dalam tim.

11.

Menentukan target, program dan tujuan bersama.

12.

Kepemimpinan dalam tim.

13.

Membangun norma dan aturan main tim.

14.

Membangun komunikasi dan hubungan antar tim.

15.

Membangun pengaruh kepada anggota tim.

16.

Mengelola konflik dalm tim.

17.

Proses kreatif dalam tim.

18.
Proses pengambilan keputusan : konsensus, kebersamaan, dan efektivitasefisiensi.
19.

Pertemuan dan rapat tim.

20.

Membangun hubungan sosial intern atau antartim.

Karakteristik teamwork dan partisipasi efektif dalam meningkatkan

kinerja.
Ada sepuluh karakteristik yang diperlukan tim dan partisipasi dalam menghasilkan
kinerja secara luar biasa dan cepat mencapai tujuan yang diharapkan.
1.
Prinsip, Tujuan dan Sasaran
Tim efektif sangat dipengaruhi adanya prinsip, tujuan, dan sasaran yang jelas, sehingga
secara sadar anggota tim disatukan oleh kebersamaan misi dan membangun komitmen
bersama. Semua anggota tim mengerti dan menyetujui tujuan serta sasaran tim.
1.

Keterbukaan dan Konfrontasi

Tim efektif sangat dipengaruhi adanya keterbukaan dan saling mempercayai antar
anggota tim. Semua anggota mendapatkan informasi yang sama dari akses yang sama
pula, serta dapat berkomunikasi dengan lancar dan jelas. Anggota tim bebas untuk
mengeluarkan ide-idenya. Eksperimen dan kreativitas selalu digiatkan, anggota lainnya
wajib untuk menolong anggota bersangkutan, jika memang ide tersebut logis dan
berguna.
1.
Dukungan dan Kepercayaan
Tim efektif sangat dipengaruhi adanya dukungna dan kepercayaan antar seluruh
anggota tim dengan baik. Pemimpin tidak akan dapat menyelesaikan program dan
kegiatan sendiri. Dukungan dan kepercayaan anggota tim sangat diperlukan.
1.
Kerjasama, Komunikasi dan Konflik
Tim efektif sangat dipengaruhi adanya kerjasama, komunikasi dan konflik. Komunikasi
adalah link antar sesama anggota kelompok, sehingga keberadaanya sangat penting.
Kemampuan menggunakan komunikasi yang efektif dengan memanfaatkan sarana
komunikasi yang ada. Harus mampu membuat konflik yang tidak merusak keutuhan
tim. Konflik yang terjadi dapat diselesaikan dengan jalan konsensus, bersifat
konstruktif, dan menerapkan pendekatan menang-menang (win-win approach).
1.
Prosedur kerja dan keputusan yang layak
Tim akan efektif mencapai tujuan, ketika anggota selalu mendukung keputusan serta
menjalankan prosedur dan pengawasan yang dibuat bersama-sama. Dalam tim
diperlukan pemahaman peran, tanggung jawab, dan keterbatasan otoritas masingmasing.
1.
Kepemimpinan yang layak
Kepemimpinan diri (personal leadership) adalah yang lebih utama, dibanding menuntut
pemimpin formal yang qualified dalam kelompok. Tim perlu menyediakan pemimpin
yang dilandasi prinsip yang kuat dan mencukupi kebutuhan.
1.
Review Kerja dan Program secara Reguler.
Tim yang efektif harus selalu mengevaluasi fungsi dan proses yang sudah dilakukan
secara reguler. Tim efektif mempunyai kemampuan untuk memecahkan masalah dan
membuat keputusan dengan baik.

1.
Pengembangan Individu.
Tim akan bekerja efektif jika selalu mengelola peningkatan penghargaan individu.
Kegiatan tim tidak hanya fokus pada hasil tetapi juga pada proses dan isi.
1.
Hubungan antar kelompok (sosial).
Tim akan efektif jika memiliki kemampuan untuk berhubungan dengan lingkungan,
baik dengan para atasan (melobi), dengan tim lain (sosialisasi dan share) serta
lingkungan perusahaan (adaptasi). Kurang kerja sama dengan kelompok lain akan
menyebabkan kerja samanya kurang menggairahkan.
1.
Ikatan hati secara sinergi.
Tim akan efektif jika sesama anggotanya memiliki ikatan hati dengan baik, bahkan
secara sinergi mempunyai tanggung jawab moral untuk saling menasihati dan mencapai
keberhasilan bersama. Dimasa depan, tim memiliki tumpuan utama pada kredibilitas
moral anggotanya.
BAB IV
PENUTUP
4.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan makalah tentang Kerjasama Tim dan Partisipasi
Terhadap Kinerja Karyawan, maka pada bab ini penulis akan mengemukakan beberapa
kesimpulan berdasarkan hasil kajian pustaka dan teori yang telah dilakukan di bab
terdahulu dalam laporan ini.
Dari hasil pembahasan yang telah dilakukan diatas dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut :
1. Kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan
keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Kinerja para karyawan akan
meningkat apabila mereka terlibat secara aktif dan ikut berpartisipasi dan menjadi
bagian tim dalam proses kegiatan pada unit organisasi dimana mereka bekerja.
2. Evaluasi kinerja berfungsi untuk : (a) mengetahui tingkat keberhasilan dan
kegagalan kinerja suatu organisasi; dan (b) memberikan masukan untuk mengatasi
permasalahan yang ada. Melalui evaluasi kinerja dapat diketahui apakah pencapaian

hasil, kemajuan dan kendala yang dijumpai dalam pelaksanaan misi dapat dinilai dan
dipelajari guna perbaikan pelaksanaan program/kegiatan di masa yang akan datang.
3. Tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau lebih yang berinteraksi dan
mengoordinasi kerja mereka untuk tujuan tertentu. Definisi ini memiliki tiga
komponen. Pertama, dibutuhkan dua orang atau lebih. Kedua, orang orang dalam
sebuah tim memiliki interaksi regular. Ketiga, orang orang dalam sebuah tim
memiliki tujuan kinerja yang sama.
4. Istilah partisipasi seringkali digunakan untuk memberi kesan mengambil bagian
dalam sebuah aktivitas. Mengambil bagian dalam sebuah aktivitas dapat mengandung
pengertian ikut serta tanpa ikut menentukan bagaimana pelaksanaan aktivitas tersebut
tetapi dapat juga berarti ikut serta dalam menentukan jalannya aktivitas tersebut, dalam
artian ikut menentukan perencanaan dan pelaksanaan aktivitas tersebut.
5. Ada sepuluh karakteristik yang diperlukan tim dan partisipasi dalam menghasilkan
kinerja secara luar biasa dan cepat mencapai tujuan yang diharapkan.

Prinsip, Tujuan dan Sasaran

Keterbukaan dan Konfrontasi
Dukungan dan Kepercayaan
Kerjasama, Komunikasi dan Konflik
Prosedur kerja dan keputusan yang layak
Kepemimpinan yang layak
Review Kerja dan Program secara Reguler.
Pengembangan Individu.
Hubungan antar kelompok (sosial).
Ikatan hati secara sinergi.

6. Kerja sama tim dan partisipasi karyawan yaitu ikut berpartisipasi dalam kegiatan
tersebut sekaligus terlibat dalam pengambilan keputusan merupakan kemampuan yang
harus terus diasah dan masih terdapat ruang untuk perbaikan. Tidak ada artinya
karyawan berkemampuan tinggi tetapi tidak bisa bekerja sama dalam tim dan terlibat
aktif dalam berpartisipasi di kegiatan organisasi.
4.2. Saran

Dari pembahasan dan kesimpulan yang telah penulis sampaikan, penulis mencoba
memberikan beberapa saran :
1. Dalam upaya untuk peningkatan kinerja karyawan maka perlu kerjasama tim dan
partisipasi dari karyawan. Untuk membangun tim yang baik, maka perlu ada ikatan hati
antar anggotanya dengan akidah dan nilai-nilai transendental, sehingga sangat penting
membangun visi dan misi bersama dalam tim.
2. Banyak organisasi gagal karena dikelola secara berlebihan namun kurang
dipimpin. Karena pemimpin merupakan faktor yang penting dalam membangun tim.
Pemimpin yang sukses membangun orang dan tim mempunyai ciri-ciri sbb: karisma,
kepedulian, komitmen, kejelasan, komunikator, konsisten, kreatif, kompeten,
keberanian dan kenekatan.
3. Makalah ini ini diharapkan dapat dijadikan litelatur akademik dan mendorong dan
memperkaya pustaka tentang matakuliah Evaluasi Kinerja.

DAFTAR PUSTAKA

Yun Iswanto, 2002. Buku Materi Pokok, Manajemen SDM, Jakarta : BPK-Pusat
Penerbitan UT.
Barry Cushway, Manajemen Sumber Daya Manusia (Perencanaan, Analysis,
Kinerja, Penghargaan ), PT. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia, Jakarta,
1996.
Niken Safitri, Pengaruh Partisipasi Dalam Penyusunan Anggaran Terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan : Job Relevant Information (JRI) Sebagai
Variabel Antara, Skripsi, Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta, 2006
Purwoto Wanasentana, DR, Materi Kuliah Evaluasi Kinerja, Program Pascasarjana,
Magister Manajemen, Universitas Krisnadwipayana
B.S. Wibowo, dkk. (2002). Trustco SHOOT : Sharpening, Our Concept and Tools
PT. Syaamil Cipta Media, Jakarta