PENGARUH EMPLOYEE RECOGNITION, REWARD, STRESS

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN

PERCEIVED ORGANIZATION SUPPORT SEBAGAI
VARIABEL MEDIASI

Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I

pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Oleh :
REZA ADE KUSUMA
B100180099

HALAMAN JUDUL

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2022
HALAMAN PERSETUJUAN

i
HALAMAN PENGESAHAN

ii
PERNYATA AN KEASLIAN SKRIPSI

iii
 PENGARUH EMPLOYEE RECOGNITION, REWARD, STRESS KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN PERCEIVED
ORGANIZATION SUPPORT SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh employee recognition, reward
dan stress kerja terhadap kinerja karyawan dengan perceived organization support
sebagai variabel mediasi. Penelitian ini termasuk kedalam penelitian kuantitatif.
Populasi penelitian ini adalah karyawan PT Andalan Tehnik Tekstil. Sampel yang
terkumpul dalam penelitian ini yaitu sebanyak 128 responden. Teknik pemilihan
sampel yaitu menggunakan purposive sampling dimana sampel ditentukan
berdasarkan kriteria tertentu. Data yang digunakan adalah data primer dimana data
diperoleh dari jawaban responden melalui kuesioner yang telah diberikan
SmartPLS 3.0 digunakan dalam penelitian sebagai alat bantu analisis. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa (1) employee recognition memiliki pengaruh
tidak signifikan terhadap perceived organization support. (2) reward memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap perceived organization support. (3) stress
kerja memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap perceived organization support.
(4) reward memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
(5) employee recognition memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan (6) stress kerja memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan. (7) perceived organization support memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. (8) Variabel perceived organization support
tidak memberikan efek mediasi variabel stress kerja terhadap variabel kinerja
karyawan (9) Variabel perceived organization support tidak memberikan efek
mediasi variabel Employee recognition terhadap variabel kinerja karyawan. (10)
Variabel reward mampu memberikan efek mediasi variabel perceived organization
support terhadap variabel kinerja karyawan.

Kata kunci: perceived organization support, stress kerja, employee recognition,

reward, kinerja karyawan.

Abstract
This study aims to analyze the effect of employee recognition, reward and work
stress on employee performance with perceived organization support as a mediating
variable. This research is included in quantitative research. The population of this
research is the employees of PT Andalan Tehnik Tekstil. The samples collected in
this study were 128 respondents. The sample selection technique is using purposive
sampling where the sample is determined based on certain criteria. The data used is
primary data where data is obtained from respondents' answers through
questionnaires that have been given SmartPLS 3.0 is used in research as an
analytical tool. The results of this study indicate that (1) employee recognition has
no significant effect on perceived organization support. (2) reward has a positive
and significant effect on perceived organization support. (3) work stress has no
significant effect on perceived organization support. (4) rewards have a positive and
significant effect on employee performance. (5) employee recognition has no

1
significant effect on employee performance (6) work stress has no significant effect
on employee performance. (7) perceived organization support has a positive and
significant effect on employee performance. (8) The perceived organization support
variable does not have a mediating effect on the work stress variable on the
employee performance variable (9) The perceived organization support variable
does not have a mediating effect on the Employee recognition variable on the
employee performance variable. (10) The reward variable is able to provide a
mediating effect on the perceived organization support variable on the employee
performance variable.

Keywords: perceived organization support, work stress, employee recognition,

reward, employee performance.

1. PENDAHULUAN
Di era globlalisasi ini Perkembangan dunia kerja yang sangat cepat. mengharuskan
perusahaan mencari atau mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas.
untuk menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas dan dapat bersaing
didunia kerja salah satu caranya dapat dilakukan dengan pengakuan karyawan.
Menurut Saunderson (2004) Pengakuan karyawan adalah pengakuan staf
perusahaan atas kinerja yang patut dicontoh. Pada dasarnya, tujuan pengakuan
karyawan di tempat kerja adalah untuk memperkuat perilaku, praktik, atau aktivitas
tertentu yang menghasilkan kinerja yang lebih baik dan hasil bisnis yang positif.
Karyawan tidak hanya menginginkan kompensasi tetapi juga perlu dihargai oleh
atasannya. Ini akan meningkatkan moral karyawan. Karyawan akan termotivasi
dengan baik jika mereka diakui oleh supervisor. Pengakuan berarti menghargai dan
peduli terhadap kontribusi karyawan. Sangat penting bagi perusahaan untuk
mengenali karyawan mereka (McGregor, 1960). Studi lain menunjukkan bahwa
lebih baik mengakui karyawan daripada memberikan insentif (Deci & Ryan, 2000).
Reward adalah suatu penghargaan atau imbalan balas jasa yang diberikan
kepada seseorang atau kelompok karena telah melakukann pekerjaan dengan baik,
membuat suatu prestasi, memberikan suatu sumbangsih, atau berhasil
melaksanakan tugas yang diberikan sesuai target yang ditetapkan. Reward adalah
sesuatu yang kita berikan kepada seseorang karena dia melakukan sesuatu. Sesuatu
yang wajar sebagai apresiasi, sebagai ungkapan rasa syukur dan perhatian kita
(Susanto dan Wijarnako, 2005). Sedangkan menurut (Lawler and Cohen,1992)

2
reward sering diterapkan dalam organisasi sebagai alat manajemen kunci yang
dapat berkontribusi pada efektivitas perusahaan dengan mempengaruhi perilaku
individu dan memotivasi karyawan di tempat kerja
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidak seimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir,
dan kondisi seorang karyawan. (Robbins, 2006) mendefinisikan stres kerja sebagai
kondisi dinamik yang di dalamnya individu menghadapi peluang, kendala, atau
tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkan dan yang hasilnya
dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Faktor pemicu stress kerja juga bisa
karena faktor eksternal yang memicu adanya gangguan pikiran ke diri sendiri
seperti adanya masalah keluarga, pertemanan, atau pasangan yang memberikan
tekanan, sehingga produktivitas terganggu
Perceived Organization Support merupakan salah satu aspek penting yang
harus dimiliki oleh sebuah perusahaan karena dengan aspek tersebut maka sebuah
organisasi dapat berjalan dengan produktif. Dengan hal ini perceived
organizational support yang dirasakan karyawan adalah suatu kepercayaan dalam
suatu organisasi yang akan mempengaruhi pandangan mereka terhadap kualitas
hubungan kerja dengan organisasi yaitu perceived organizational support.
Perceived organizational support (POS) diasumsikan sebagai bentuk opini
karyawan mengenai sejauh mana perusahaan menilai kontribusi dan peduli
terhadap kesejahteraan karyawan berdasarkan persepsi karyawan akan bagaimana
perusahan menghargai kinerja karyawan dan apakah telah sesuai dengan kebutuhan
socio-emotional karyawan (Eisenberger et al. 2002). Menurut (Krishnan & Mary,
2012), Perceived Organizational Support didefinisikan sebagai sensitivitas dan
pendapat karyawan mengenai sejauh mana keterlibatan mereka dihargai dan diakui
oleh organisasi mereka.
Kinerja karyawan Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh
pegawai tersebut dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk
suatu pekerjaan tertentu. Menurut (Robbins, 2003) bahwa kinerja pegawai adalah
sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Sedangkan Menurut
Mangkunegara (2016) yang berpendapat kinerja karyawan merupakan hasil kerja

3
seseorang secara kualitas maupun secara kuantitas yang telah dicapai oleh
karyawan dalam menjalankan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan. Torang,
(2014) “Kinerja adalah kuantitas atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok
di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman
pada norma, standard operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah
ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi
Berdasarkan penjabaran diatas, maka penulis mengajukan penelitian yang
berjudul “Pengaruh Employee Recognition, Reward dan Stress Kerja terhadap
kinerja karyawan dengan Perceived Organization Support Sebagai Variabel
Mediasi (Studi Kasus Pada PT ANDALAN TEHNIK TEKSTIL)”

2. METODE
Dalam penelitian ini pendekatan yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Jenis
penelitian ini adalah penelitian eksplanatori. Populasi dalam penelitian ini
merupakan objek yang dituju untuk digunakan sebagai tempat perolehan data.
Populasi dalam penelitian ini adalah pekerja/ karyawan PT Andalan Tehnik Tekstil.
Sampel penelitian ini ditentukan dengan menggunakan teknik purposive sampling.
Dalam penentuan jumlah sampel yang digunakan adalah dengan Pemakaian rumus
Malhotra dapat dianggap sesuai karena besarnya jumlah sampel yang diambil dapat
ditentukan dengan cara mengalikan jumlah variabel/indikator 24 dengan 5, maka
sampel minimalnya adalah 24 x 5 = 120 responden. Jenis data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah menggunakan data primer, metode pengumpulan data
yang digunakan adalah dengan membagikan atau menyebarkan angket atau
kuesioner kepada responden yang dituju guna memperoleh data yang akurat.
Penyebaran kuesioner dilakukan secara langsung dan secara online menggunakan
Google form. Teknik analisis data pada penelitian ini menggunakan Partial Least
Square (PLS) dengan menggunakan bantuan Software SMARTPLS.

4
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Analisis Inner Model

Gambar 1. Inner Model

3.1.1 Uji kelayakan Model (Goodness of fit)

Tabel 1. Koefisien Determinasi
R-Square
Kinerja Karyawan 0,600
Perceived Organization Support 0,625

Berdasakan tabel 1, R-Square digunakan untuk melihat besarnya pengaruh variabel

employee recognition, reward dan stress kerja terhadap kinerja karyawan yaitu
dengan nilai 0.600 atau 60% maka dapat dikatakan hubungan ini adalah hubungan
yang kuat. Kemudian R-Square juga digunakan untuk melihat besarnya pengaruh
variabel variabel employee recognition, reward dan stress kerja terhadap kinerja
karyawan yang dimediasi perceived organization support yaitu dengan nilai 0.625
atau 62,5% maka dapat dikatakan hubungan ini adalah hubungan yang kuat
Q-Square = 1 – [(1 – R21) x (1 – R22)] (1)
= 1 – [(1 – 0,600) x (1 – 0,625)]
= 1 – (0,4 x 0,375)
= 1 – 0,15
= 0,85

5
 Berdasarkan hasil penelitian diatas didapat nilai Q-Square sebesar 0,85.
Nilai tersebut menjelaskan keragaman dari data penelitian dapat dijelaskan oleh
model penelitian sebesar 85%, sedangkan sisanya sebesar 15% dijelaskan oleh
faktor lain yang berada diluar model penelitian ini.dengan demikian, dari hasil
perhitungan tersebut maka modelpenelitian ini dapat dinyatakam telah memiliki
goodness of fit yang baik.
Tabel 2. Effect Size f2
Kinerja karyawan
Employee recognition 0,019
Reward 0,095
Stress kerja 0,008
Perceived organization support 0,190

Berdasarkan tabel 2 menunjukkan bahawa variabel employee recognition

terhadap kinerja karyawan memiliki f2 0,019 sebesar sehingga dapat dikategorikan
berpengaruh kecil, variabel reward terhadap kinerja karyawan memiliki nilai f2
sebesar 0,095 sehingga dapat dikategorikan berpengaruh besar, variabel stress kerja
terhadap kinerja karyawan memiliki nilai f2 sebesar 0,008 sehingga dikategorikan
berpengaruh kecil dan variabel perceived organization support terhadap kinerja
karyawan memiliki nilai f2 sebesar 0,190 sehingga dikategorikan berpengaruh
menengah. Nilai variabel yang tergolong dalam kategori kecil menunjukkan bahwa
variabel tersebut kurang bermakna terhadap variabel lainnya, nilai variabel yang
tergolong menengah menunjukkan pengaruh normal terhadap variabel lainnya, dan
nilai yang tergolong dalam kategori besar menunjukkan bahwa pengaruhnya besar
terhadap variabel lainnya
Tabel 3. Normal fit index (NFI)
Saturated Model Estimted Model
SRMR 0,073 0,073
d_ULS 1,716 1,716
d_G 1.530 1,530
Chi-Square 929,189 929,189
NFI 0,693 0,693

Berdasarkan tabel 3 dalam indikator model fit menunjukkan bahwa nilai

NFI > 0,01, maka model dalam penelitian ini dapat diartikan jauh lebih baik

6
 3.1.2 Uji Path Coefficient
Berdasarkan skema inner model yang telah ditampilkan pada gambar 1 diatas, dapat
dijelaskan bahwa path coefficient terbesar ditunjukkan dari employee recognition
terhadap perceived organization support 1,997. Kemudian pengaruh terbesar kedua
adalah pengaruh reward terhadap perceived organization support sebesar 5,462.
Kemudian pengaruh terbesar ketiga adalah pengaruh stress kerja terhadap perceived
organization support sebesar 0,257. Kemudian pengaruh terbesar ke empat adalah
pengaruh employe recognition terhadap kinerja karyawan sebesar 1,411. Kemudian
pengaruh terbesar ke lima adalah pengaruh reward terhadap kinerja karyawan
sebesar 1,986. Kemudian pengaruh ke enam adalah pengaruh stress kerja terhadap
kinerja karyawan sebesar 0,717. Kemudian pengaruh ke tujuh adalah perceived
organization support terhadap kinerja karyawan sebesar 2,734.
Berdasarkan penjelasan hasil tersebut, menunjukkan bahwa keseluruhan
variabel dalam model ini memiliki nilai path coefficient dengan nilai yang positif.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin besar nilai path coefficient pada satu variabel
independen terhadap variabel dependen maka semakin kuat juga pengaruh antar
variabel independen terhadap variabel dependen tersebut.
3.1.3 Uji Hipotesis
Tabel 4. direct effect
Hipotesis Original t-statistic P Values Keterangan
Sample
Employee H1 0,236 1,896 0,059 Tidak
Recognition -> signifikan
Perceived
Organization
Support
Reward -> H2 0,613 5,342 0,000 Positif dan
Perceived signifkan
Organization
Support
Stress kerja -> H3 0,021 0,260 0,795 Tidak
Perceived Signifikan
Organization
Support

7
Reward -> H4 0,325 2,002 0,046 Positif dan
Kinerja signifikan
Karyawan
Employee H5 0,119 1,401 0,162 Tidak
Recognition -> signifikan
Kinerja
Karyawan
Stress Kerja -> H6 0,070 0,744 0,457 Tidak
kinerja Sinifikan
Karyawan
Perceived H7 0,451 2,731 0,007 Positif dan
Organization signifikan
Support ->
Kinerja
Karyawan

Tabel 5. Nilai indirect model.

Indirect effect Hipotesis Original t-Statistics P- Keterangan
Sample Values
STRESS KERJA -> H10 0,010 0,235 0,814 Tidak
PERCEIVED Signifikan
ORGANIZATION
SUPPORT ->
KINERJA
KARYAWAN
EMPLOYEE H8 0,106 1,664 0,097 Tidak
RECOGNITION -> Signifikan
PERCEIVED
ORGANIZATION
SUPPORT ->
KINERJA
KARYAWAN

REWARD -> H9 0,277 2,145 0,032 Positif dan

PERCEIVED Signifikan
ORGANIZATION
SUPPORT ->
KINERJA
KARYAWAN

8
3.2 Pembahasan
3.2.1 Pengaruh employee recognition terhadap perceived organization support
Berdasarkan hasil analisis data mendapatkan p-value 0,059 dan t-statistic sebesar
1,896. Hasil dari data ditolak karena p-value > 0,5 dan t-statistic < 1,96. employee
recognition mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap perceived
organization support. Pengakuan adalah pengakuan, penghargaan, atau persetujuan
atas pencapaian atau perilaku positif dari individu atau tim (Caligiuri et al. 2010).
Penelitian ini tidak sejalan dengan hasil Hussain et al. (2019) yang
menyimpulkan bahwa dukungan organisasi yang dirasakan secara signifikan dan
sepenuhnya memediasi hubungan antara penghargaan karyawan, pengakuan, dan
stres kerja dan kinerja karyawan. Studi lain menunjukkan bahwa lebih baik
mengakui karyawan daripada memberikan insentif (Deci & Ryan, 2000).
3.2.2 Pengaruh reward terhadap perceived organization support
Berdasarkan hasil analisis data mendapatkan p-value 0,000 dan t-statistic sebesar
5,342 Hasil dari data diterima karena p-value < 0,5 dan t-statistic > 1,96. reward
memiliki pengaruh positif signifikan terhadap perceived organization support. Hal
ini sejalan dengan teori yang dikemukakan Levinson, (1965) Jika sistem
penghargaan baik dengan dukungan organisasi yang dirasakan, maka lebih baik
bagi perusahaan.
Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Ajmal, dkk (2015)
menunjukkan bahwa ada pengaruh positif terhadap penghargan ke kinerja
karyawan. Dapat disumpulkan hipotesis sebagai berikut
3.2.3 Pengaruh Pengaruh stress kerja terhadap perceived organization support.
Berdasarkan hasil analisis data mendapatkan p-value 0,260 dan t-statistic sebesar
0,795. Hasil dari data ditolak karena p-value > 0,5 dan t-statistic < 1,96. stress kerja
memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap perceived organization support. Hal
ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Luthans, (2006) yang
mendefinisikan stress sebagai respon dalam menyesuaikan diri dengan kondisi
tertentu dan dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai
konsekuensi dari tindakan lingkungan, keadaan atau peristiwa yang menyebabkan
banyak tuntutan psikologis dan fisik.

9
 Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Hussain et al. (2019)
mengungkapkan dukungan organisasi yang dirasakan secara signifikan dan
sepenuhnya memediasi hubungan antara penghargaan karyawan, pengakuan, dan
stres kerja dan kinerja karyawan
3.2.4 Pengaruh reward terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil analisis data mendapatkan p-value 0,046 dan t-statistic sebesar
2,002. Hasil dari data ditolak karena p-value > 0,5 dan t-statistic < 1,96. reward
memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini sejalan
dengan teori yang dikemukakan oleh Penghargaan didefinisikan sebagai ganjaran
yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi
(Tohardi, 2002).
Hasil penelitian Akpuruku & Onuoha (2019) ada hubungan positif antara
penghargaan dan kinerja karyawan Maka dapat disimpulkan bahwa penelitian ini
dapat mendukung penelitian sebelumnya.
3.2.5 pengaruh employee recognition terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil analisis data mendapatkan p-value 0,162 dan t-statistic sebesar
1,401. Hasil dari data ditolak karena p-value > 0,5 dan t-statistic < 1,96. employee
recognition memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini
tidak sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh (Durojaiye, 1976) Organisasi
mengakui karyawan mereka untuk menjaga harga diri mereka tinggi dan membuat
mereka tetap bersemangat.
Hal ini tidak sejalan dengan Penelitian Shaleh & Yuliana, (2020)
memunjukkan bahwa hasil analisis menunjukkan bahwa secara simultan faktor
pengakuan, insentif, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
dan secara parsial yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan adalah
factor pengakuan.
3.2.6 Pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil analisis data mendapatkan p-value 0,457 dan t-statistic sebesar
0,744. Hasil dari data ditolak karena p-value > 0,5 dan t-statistic < 1,96. Stress kerja
memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini sejalan
dengan teori yang dikemukakan oleh Handoyo (2001) mendefinisikan stres adalah

10
tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya objek-obyek dalam
lingkungan atau suatu stimulus yang secara objektif adalah berbahaya.
Hal ini sejalan dengan Hasil penelitian (Daniel, 2019) Stres kerja dapat
mempengaruhi kinerja karyawan ketika stres tidak ditangani dengan baik, ketidak
hadiran, pergantian dan kompensasi medis meningkat dan produktivitas menurun..
3.2.7 Pengaruh perceived organization support terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil analisis data mendapatkan p-value 0,007 dan t-statistic sebesar
2,731. Hasil dari data diterima karena p-value < 0,5 dan t-statistic > 1,96. perceived
organization support memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap. Hal ini
sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Dukungan Organisasional yang
dipersepsikan atau Perceived organizational support (POS) merupakan persepsi
karyawan terhadap bagaimana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli
terhadap kesejahteraan mereka begitu kata (Eisenberger, 1986). Hasil penelitian
yang dilakukan oleh Bohle et al. (2018) menunjukkan bahwa ketidak amanan kerja
secara negatif mempengaruhi kinerja pekerjaan, yang merupakan hubungan yang
sebagian dimediasi oleh komitmen organisasi yang efektif. Selain itu, tingkat tinggi
dukungan organisasi yang dirasakan membantu mengintensifkan efek dari
hubungan antara ketidakamanan kerja dan komitmen organisasi afektif
3.2.8 Pengaruh Perceived organization support dapat memediasi hubungan
antara employee recognition terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil analisis data mendapatkan p-value 0,097 dan t-statistic sebesar
1,664. Hasil dari data ditolak karena p-value > 0,5 dan t-statistic < 1,96. Dari hasil
perhitungan menunjukkan bahwa Perceived organization support tidak dapat
memediasi kinerja karyawan dan employee recognition terhadap kinerja karyawan.
Ini membuktikan bahwa kemampuan memediasi perceived organization support
terhadap hubungan antara employee recognition terhadap kinerja karyawan adalah
tidak signifikan. Ini membuktikan bahwa perceived organization support tidak
dapat memediasi antara employee recognition terhadap kinerja karyawan. ini
sejalan denga hasil penelitian yang dilakukan oleh (husein et al. 2019) menunjukkan
bahwa penghargaan dan pengakuan karyawan berpengaruh signifikan dan positif
terhadap kinerja karyawan sedangkan stres kerja berpengaruh signifikan dan negatif

11
terhadap kinerja karyawan.
3.2.9 Pengaruh Perceived organization support memediasi hubungan antara
reward terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil analisis data mendapatkan p-value 0,032 dan t-statistic sebesar
2,145. Hasil dari data ditertma karena p-value < 0,5 dan t-statistic > 1,96. Dari hasil
perhitungan menunjukkan bahwa Perceived organization support dapat memediasi
pengaruh Perceived organization support dan reward terhadap kinerja karyawan.
ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh penelitain yang dilakukan oleh
Silbert & Lisa, (2022).
3.2.10 Pengaruh Perceived organization support dapat memediasi hubungan
antara stress kerja terhadap terhadap kinerja
Berdasarkan hasil analisis data mendapatkan p-value 0,814 dan t-statistic sebesar
0,235. Hasil dari data ditolak karena p-value > 0,5 dan t-statistic < 1,96. Dari hasil
perhitungan menunjukkan bahwa Perceived organization support tidak dapat
memediasi pengaruh Perceived organization support dan stress kerja terhadap
kinerja karyawan. ini sejalan dengan Hasil penelitian yang dilakukan oleh Saadeh
& Suifan, (2019) Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh negatif yang
signifikan dari stres kerja terhadap POS dan komitmen organisasi. Hasilnya juga
menunjukkan efek mediasi negatif penuh dari POS pada hubungan antara stres kerja
dan komitmen organisasi.

4. PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dengan judul “pengaruh employee
recognition, reward, stress kerja terhadap kinerja karyawan dengan perceived
organization support sebagai variabel mediasi”, maka dapat disimpulkan bahwa :
a. Employee recognition mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap
perceived organization support pada PT. ANDALAN TEHNIK TEKSTIL
b. Reward memiliki pengaruh positif signifikan terhadap Perceived Organization
Support pada PT. ANDALAN TEHNIK TEKSTIL
c. Stress kerja memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap perceived
organization support pada PT. ANDALAN TEHNIK TEKSTIL

12
d. Reward memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada pada PT. ANDALAN TEHNIK TEKSTIL
e. Employee recognition memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan pada pada PT. ANDALAN TEHNIK TEKSTIL
f. Stress kerja memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PT. ANDALAN TEHNIK TEKSTIL
g. Perceived organization support memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada pada PT. ANDALAN TEHNIK TEKSTIL
h. Employee recognition memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan melalui perceived organization support. Jadi perceived organization
support tidak dapat menjadi hubungan pengaruh Employee recognition
terhadap kinerja karyawan pada pada PT. ANDALAN TEHNIK TEKSTIL
i. Reward memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan melalui
perceived organization support. Jadi perceived organization support dapat
menjadi hubungan pengaruh reward terhadap kinerja karyawan pada pada PT.
ANDALAN TEHNIK TEKSTIL
j. Stress kerja memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
melalui perceived organization support. Jadi perceived organization support
tidak dapat menjadi hubungan pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan
pada pada PT. ANDALAN TEHNIK TEKSTIL

DAFTAR PUSTAKA
Ajmal, A., M. B., Abrar, M., Khan, M. M., & Saqib, S. (2015). The Effects of
Intrinsic and Extrinsic Rewards on Employee Attitudes; Mediating Role of
Perceived Organizational Support. Journal of Service Science and
Management 8 , 461-470.
Akgunduz, Y., & Sanli, S. C. (2017). The effect of employee advocacy and
perceived organizational support on job embeddedness and turnover
intention in hotels. Journal of Hospitality and Tourism Management 31,
118-125.
Akpuruku, B. W., & Onuoha, B. C. (2019). THE IMPACT OF REWARD SYSTEMS
ON EMPLOYEE PERFORMANCE: A STUDY OF SELECTED OIL
SERVICING COMPANIES IN BAYELSA STATE. Social and Management
Sciences Vol. 5, Issue 4, 7-21.

13
Akgunduz, Y., Alkan, C., & Gok, O. A. (2018). Perceived organizational support,
employee creativity and proactive personality: The mediating effect of
meaning of work. Journal of Hospitality and Tourism Management 34, 105-
114.
Astuti, W. S., Sjahruddin, H., & Purnomo, S. (2018). PENGARUH REWARD
DAN PUNISHMENT. Issue1, 31-46.
BOHLE, S. A., CHAMBEL, M. J., MEDINA, F. M., & CUNHA, B. S. (2018).
THE ROLE OF PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT IN JOB
INSECURITY AND PERFORMANCE. Revista de Administração de
Empresas 58(4) ISSN 0034-7590, 393-404.
Chenga, J.-C., & O-Yang, Y. (2018). Hotel employee job crafting, burnout, and
satisfaction: The moderating role of perceived organizational support.
International Journal of Hospitality Management 72, 78-85.
Daniel, C. O. (2019). Effects of job stress on employee’s performance. international
Journal of Business, Management and Social Research Vol. 06, Issue 02:
375-382, 375-382.
Devina Kristanti Wijaya, E. K. (2016). PERCEIVED ORGANIZATIONAL
SUPPORT (POS) SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH KEADILAN
PROSEDURAL, PENGHARGAAN, DUKUNGAN SUPERVISOR DAN
KONDISI KERJA TERHADAP KOMITMEN AFEKTIF DI RESTORAN
FUSIA SURABAYA. Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa, 118-137.
Hussain, S. D., Khaliq, D., Nisar, Q. A., Kamboh, A. Z., & Ali, S. (2019). Impact
of Employees’ Recognition, Rewards and Job Stress on Job Performance:
Mediating Role of Perceived Organization Support. Journal of Management
Vol 2 No 2, 69-82.
Ibrar, M., & Khan, O. (2015). THE IMPACT OF REWARD ON EMPLOYEE
PERFORMANCE (A CASE STUDY OF MALAKAND PRIVATE
SCHOOL). International Letters of Social and Humanistic Sciences Online
ISSN: 2300-2697 Vol. 52, 95-103.
Julvia, C. (2016). PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN. JURNAL ILMIAH MANAJEMEN
BISNIS, VOL. 16, NO. 1, 59-71.
Marlina, L., Setyoningrum, N. G., Mulyani, Y. S., Permana, T. E., & Sumarni, R.
(2020). MPROVING EMPLOYEES WORKING DISCIPLINE WITH
PUNISHMENT, REWARD, AND IMPLEMENTATION OF STANDARD
OPERATIONAL PROCEDURES. Perwira International Journal of
Economics & Business (PIJEB), 37-43.
Massie, R. N., Areros, W. A., & Rumawas, W. (2018). Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pengelola It Center Manado.

14
 Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 6 No. 2, 41-49.
Miao, R.-T., & Kim, H.-G. (2010). Perceived Organizational Support, Job
Satisfaction, Task Performance and Organizational Citizenship Behavior in
China. J. Service Science & Management, 3, 257-264 .
Muizu, W. O., Kaltum, U., & Sule, E. T. (2019). Pengaruh Kepemimpinan terhadap
Kinerja Karyawan. Perwira Volume 2, Nomer 1, 61-78.
Saadeh, I. M., & Suifan, T. S. (2020). Job stress and organizational commitment
in hospitals The mediating role of perceived organizational support.
International Journal of Organizational Analysis, Vol. 28 No. 1, 226-242.
Shaleh, M., & Yuliana. (2020). PENGARUH PENGAKUAN, INSENTIF, DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. PELABUHAN INDONESIA IV CABANG MAKASSAR. Jurnal
Manajemen dan Organisasi Vol 2 No 1, 47-57.
Tanaka, G. M., Respati, H., & Triatmanto, B. (2021). The Effect of Rewards on
Employee Performance through Work Discipline at CV Glory Dewi
Kencana. International Journal of Business Marketing and Management
(IJBMM) Volume 6, 1-6.
Tessema, M. T., Ready, K. J., & A. B. (2016). The Effects of Employee
Recognition, Pay, and Benefits on Job Satisfaction: Cross Country
Evidence. Journal of Business and Economics, ISSN 2155-7950, 1-12.
Wartono, T. (2017). PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN MAJALAH MOTHER
AND BABY). Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang Vol.
4, No.2, 41-55.
Wartono, T. (2017). PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN MAJALAH MOTHER
AND BABY). Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang Vol.
4, No.2, 41-55.
Yanne Aldi, F. S. (2019). PENGARUH STRESS KERJA DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT.
FRISIAN FLAG INDONESIA WILAYAH PADANG. JURNAL ILMIAH
MANAJEMEN BISNIS, 1-11.
Zeeshan, A. M., & Nawaz, A. (2017). Impact of Pay Promotion and Recognition
on Job Satisfaction (A Study on Banking Sector Employees Karachi).
Global Management Journal for Academic & Corporate Studies; Karachi
Vol. 7, Iss. 2, 131-141.

15