Machine Translated by Google

Jurnal Internasional Bisnis dan Masyarakat, Vol. 19 S4, 2018, 535-545

SISTEM MANAJEMEN PENGHARGAAN REMUNERASI SEBAGAI

FAKTOR PENINGKAT KINERJA KARYAWAN

S. Martono
Universitas Negeri Semarang

Moh. Khoiruddin
Universitas Negeri Semarang

Nury Ariani Wulansari

Universitas Negeri Semarang

ABSTRAK

Sistem manajemen penghargaan telah menjadi titik perhatian penting dalam organisasi mana pun sebagai
faktor penentu kesejahteraan dan kinerja karyawan yang tinggi. Penelitian ini mempelajari pengaruh sistem
remunerasi reward terhadap kinerja karyawan melalui motivasi dan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.
Data dalam penelitian ini diambil dari pegawai tetap Universitas Negeri Semarang yang berjumlah 403 pegawai.
Tes SEM diusulkan untuk menguji pengaruh sistem penghargaan remunerasi, motivasi, dan kepuasan kerja
baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja. Peran mediasi motivasi dan kepuasan kerja
diukur sebagai perantara hubungan tidak langsung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa remunerasi dan
kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Selanjutnya, motivasi dan kepuasan kerja ditemukan
secara signifikan dipengaruhi secara positif oleh remunerasi. Namun, pengaruh langsung motivasi terhadap
kinerja tidak didukung. Motivasi dapat meningkatkan kinerja pegawai, dengan menjadi variabel mediasi sistem
penghargaan remunerasi. Penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi dan kepuasan merupakan variabel yang
dapat memediasi hubungan antara remunerasi dengan kinerja karyawan

Kata kunci: Sistem penghargaan manajemen; Remunerasi; Motivasi; Kepuasan kerja; Pertunjukan

1. PERKENALAN

Salah satu tujuan Universitas Negeri Semarang dalam Rencana Strategi Bisnis 2015-2019 adalah
menata dan mengembangkan tata kelola kelembagaan yang ditujukan untuk kesejahteraan pemangku
kepentingan dengan mengikuti prinsip tata kelola universitas yang baik. Universitas Negeri Semarang
dengan otonomi akademik dan manajemen organisasinya harus mampu mensejahterakan
stakeholdersnya, khususnya pegawainya, sehingga dapat mengembangkan kinerjanya.
profesional dan menjadi lebih produktif. Penerapan sistem penghargaan remunerasi yang telah
diterapkan selama dua tahun di universitas ini merupakan bagian dari strategi untuk mencapai tujuan
tersebut yang pada gilirannya menghasilkan pencapaian peningkatan akreditasi institusi. Peningkatan
akreditasi kelembagaan berarti telah terjadi peningkatan keunggulan di bidang pendidikan, penelitian,
dan pengabdian masyarakat yang bermutu dan berbasis nilai konservasi.

ÿ
Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang, Semarang, 50229 Indonesia. Telp: +6281565429561 Email:
martonowr2@mail.unnes.ac.id1 , khoiruddin@mail.unnes.ac.id2 , nurariani@mail.unnes.ac.id3
Machine Translated by Google

536 Sistem Manajemen Penghargaan Remunerasi Sebagai Faktor Penggerak Kinerja Karyawan

masyarakat untuk mengembangkan peradaban bangsa yang berdaya saing global.

Dalam konteks otonomi manajemen organisasi, perguruan tinggi berkomitmen untuk dapat secara mandiri
mengembangkan manajemen yang mengintegrasikan semua bidang tersebut dengan menerapkan prinsip-prinsip tata
kelola universitas yang baik, menjalankan organisasi yang efektif, praktik HRM, dan penataan manajemen keuangan,
serta menggali pendapatan. alternatif untuk mendukung visi universitas menjadi universitas kelas dunia. Hasil penelitian
Wuryanti dan Setiawan (2017) merekomendasikan perlunya mengintegrasikan sistem keuangan dan SDM melalui
penerapan merit-based reward system.
Remunerasi sebagai bagian dari sistem manajemen reward berbasis keuangan telah diterapkan pada seluruh pegawai
tetap Universitas Negeri Semarang sejak tahun 2014, namun hingga saat ini implikasi remunerasi terhadap motivasi,
kepuasan, dan kinerja pegawai belum diketahui secara menyeluruh. Penelitian ini dilakukan sebagai upaya untuk
memperoleh informasi empiris tentang implikasi remunerasi terhadap motivasi, kepuasan, dan kinerja karyawan.

Informasi empiris yang diperoleh dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai dasar pertimbangan dalam
pengambilan keputusan manajemen terkait dengan revisi kebijakan remunerasi universitas di masa yang akan datang.

2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pertunjukan

Viswesvaran dan Ones (2000) mendefinisikan kinerja kerja sebagai tindakan terukur, perilaku dan hasil yang karyawan
terlibat dalam atau membawa yang terkait dengan dan berkontribusi pada tujuan organisasi. Kinerja juga diartikan
sebagai kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya (Poernomo dan Wulansari, 2015).

Kinerja menunjukkan segala sesuatu yang dilakukan oleh karyawan, yang dapat berupa efektivitas penyelesaian tugas
mereka, hubungan kerjasama dengan pihak lain, kualitas dan kuantitas hasil pekerjaan mereka, dan kehadiran mereka
di tempat kerja. Kinerja individu juga dapat dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Faktor internal meliputi
kemampuan intelektual, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan motivasi kerja. Sedangkan faktor eksternal meliputi tipe
kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi, dan sistem manajemen yang diterapkan di perusahaan (Emerald &
Genoveva, 2014).

2.2. Motivasi

Motivasi merupakan penggerak utama perilaku seseorang dalam suatu pekerjaan. Motivasi adalah alat yang ampuh
yang memperkuat perilaku dan memicu kecenderungan untuk melanjutkan. Dengan kata lain, motivasi adalah dorongan
internal untuk memuaskan kebutuhan yang tidak terpuaskan dan untuk mencapai tujuan tertentu. Ini juga merupakan
prosedur yang dimulai melalui kebutuhan psikologis yang merangsang kinerja yang ditetapkan oleh suatu tujuan (Dobre,
2013).

2.3. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional individu yang menyenangkan terkait dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah salah satu sikap positif seorang
karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang ditemuinya di tempat kerja (Macdonald dan Peter, 1977).
Machine Translated by Google

S.Martono, Moh. Khoiruddin, Nury Ariani Wulansari 537

2.4. Sistem Penghargaan Remunerasi

Sistem manajemen penghargaan adalah fungsi inti dari disiplin sumber daya manusia dan merupakan mitra strategis
dengan manajemen perusahaan. Selain itu, ia memiliki peran penting pada hasil kerja. Sistem manajemen
penghargaan memiliki dampak besar pada kemampuan organisasi untuk menangkap, mempertahankan dan
memotivasi karyawan berpotensi tinggi dan sebagai hasilnya mendapatkan tingkat kinerja yang tinggi (Gungor, 2011).

Sistem penghargaan remunerasi biasanya diterapkan untuk memotivasi karyawan agar berkinerja lebih baik, lebih
produktif, tidak mudah berpindah ke perusahaan lain, membentuk perilaku berorientasi pelayanan, dan menghindari
korupsi. Remunerasi dapat berupa uang atau gaji, tunjangan tetap, tunjangan variabel, insentif dan fasilitas lainnya.
Remunerasi adalah total kompensasi yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah dilakukannya
(Agustiningsih et al. 2016).

2.5. Kerangka Penelitian

Gambar 1 menyajikan model penelitian, meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Faktor-faktor yang diteliti
adalah sistem remunerasi reward, motivasi, dan kepuasan kerja.

Gambar 1: Model Penelitian

Motivasi

Remunerasi
Penghargaan Pertunjukan

Sistem

Kepuasan

Motivasi dan Kinerja. Dalam konteks organisasi, penting bagi organisasi untuk memotivasi karyawannya. Karena
setiap karyawan yang memiliki motivasi kerja akan menunjukkan perilaku yang diharapkan oleh organisasi dalam
bekerja. Ketika seseorang memiliki motivasi dalam melakukan pekerjaannya, maka kinerjanya juga akan meningkat
(Sarwar & Abugre, 2013). Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Motivasi Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja

Kepuasan Kerja dan Kinerja. Istilah kepuasan kerja mengacu pada sikap dan perasaan karyawan tentang pekerjaan
mereka. Sikap positif dan menyenangkan terhadap pekerjaan menunjukkan pekerjaan
Machine Translated by Google

538 Sistem Manajemen Penghargaan Remunerasi Sebagai Faktor Penggerak Kinerja Karyawan

kepuasan, dan sikap negatif dan tidak menguntungkan terhadap pekerjaan menunjukkan ketidakpuasan kerja.
Dengan kata lain, kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai sejauh mana kebutuhan individu terpenuhi dan
sejauh mana individu mempersepsikan bahwa kepuasan berasal dari situasi kerja totalnya (Kiruja dan Mukuru,
2013; Salisu et al, 2015, Muchtar , 2016). Ketika seseorang memiliki kepuasan dalam pekerjaannya, pada
akhirnya akan mempengaruhi hasil kerja yang positif, seperti peningkatan kinerja (Kappagoda et al. 2014).
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H2 : Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja

Sistem Remunerasi Reward, Motivasi, Kepuasan, dan Kinerja. Pemberian balas jasa atau kompensasi baik
secara langsung maupun tidak langsung ternyata dapat merangsang kinerja pegawai.
Sistem penghargaan yang dirasakan adil dan proporsional oleh karyawan dapat meningkatkan produktivitas
mereka di tempat kerja (San et al., 2012 & Gohari et al., 2013). Sementara itu, remunerasi yang diberikan juga
dapat memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja mereka. Penerapan sistem penghargaan remunerasi
ini juga dapat menjadi alat yang ampuh untuk meningkatkan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan. Ketika
seseorang merasa sistem yang diterapkan oleh organisasinya adil, maka dapat meningkatkan kepuasan kerjanya
dan meningkatkan motivasinya untuk bekerja (Jehanzeb et al., 2012; Priya & Eshwar, 2014).
Oleh karena itu, hipotesis berikut dapat dirumuskan:

H3a: Sistem Remunerasi Reward Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja.

H3b: Sistem Remunerasi Reward Berpengaruh Positif Terhadap Motivasi
H3c: Sistem Remunerasi Reward Berpengaruh Positif Terhadap Kepuasan
H3d: Motivasi Memfasilitasi Pengaruh Sistem Remunerasi Reward terhadap Kinerja.
H3e: Kepuasan Kerja Memfasilitasi Pengaruh Sistem Remunerasi Reward terhadap Kinerja.

3. METODOLOGI

3.1. Sampel dan Prosedur

Sampel sebanyak 403 responden diambil dari seluruh pegawai tetap Universitas Negeri Semarang. Pengambilan
sampel kuantitatif dilakukan dengan menggunakan Purposive Proportional Random Sampling. Sampel dipilih
karena memenuhi kriteria yang dibutuhkan dalam penelitian ini. Dulu
dipilih secara acak, dan mewakili populasi secara proporsional. Kriterianya adalah pegawai (dosen dan tenaga
kependidikan) berstatus tetap dan telah menerima imbalan remunerasi selama dua tahun terakhir.

3.2. Pengukuran

Variabel dalam penelitian ini meliputi: sistem remunerasi sebagai variabel bebas, motivasi dan kepuasan kerja
sebagai variabel mediasi, dan kinerja sebagai variabel terikat.
Data dianalisis dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan Program AMOS
dengan Goodness of Fit pada persamaan struktural.

Sistem Penghargaan Remunerasi. Variabel remunerasi diukur dengan tujuh (7) item pertanyaan dari Herpen et
al. (2003). Contoh item pertanyaan untuk sistem reward remunerasi adalah “The
Machine Translated by Google

S.Martono, Moh. Khoiruddin, Nury Ariani Wulansari 539

metode remunerasi di organisasi ini didefinisikan dengan jelas”.

Motivasi. Variabel motivasi diukur dengan empat belas (14) item pertanyaan dari Tan and
Waheed (2011) di mana mereka menggunakan pendekatan Teori Motivasi-Kebersihan Herzberg. Salah
satu item instrumen pertanyaan adalah “Saya bangga bekerja di organisasi ini karena prestasi saya
diakui”.

Kepuasan kerja. Selanjutnya variabel kepuasan kerja diukur dengan sepuluh (10) item skala kepuasan kerja dari
Macdonald dan Peter (1977). Salah satu contoh pertanyaannya adalah “Saya puas dengan pengakuan yang diberikan
ketika saya menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik”
Performa kerja. Terakhir, variabel kinerja diukur dengan tiga belas (13) item pengukuran kinerja dari
Koopmans (2014). Salah satu item pertanyaannya adalah “Saya bertanggung jawab penuh dalam
pekerjaan saya”.

4. HASIL EMPIRIS

4.1. Keandalan dan Validitas Konstruk

Ada beberapa jenis uji instrumen dalam SEM, yaitu validitas dan reliabilitas. Reliabilitas menggunakan
dua cara, yaitu reliabilitas konstruk dan ekstraksi varians. Cut Off Value dari Construct reliability > 0.70
sedangkan Cut Off Value varians yang diekstraksi > 0.50 walaupun nilai cut off bukan angka mutlak.
Hasil uji Construct Reliability dan Average Variance Extract menunjukkan bahwa beberapa variabel
memiliki nilai AVE < 0,5. Dengan demikian, untuk meningkatkan nilai AVE dan nilai Goodness of Fit,
beberapa parameter kemudian dihilangkan dari model. Parameter yang dihilangkan adalah 13 dari 44.
Kemudian, model diuji ulang dan dihitung ulang dengan menggunakan nilai CR dan AVE. Hasilnya
adalah sebagai berikut:

Tabel 1: Uji Instrumen

Variabel CR AVE
Kepuasan kerja 0,934 0,589
Pertunjukan 0,949 0,595
Motivasi 0,948 0,573
Remunerasi 0,926 0,647

Hasil perhitungan CR dan AVE menunjukkan bahwa semua variabel memiliki CR > 0.7 dan AVE > 0.5. Dengan demikian, model
yang digunakan tidak memiliki masalah validitas dan reliabilitas.

4.2. Hasil Uji Normalitas

SEM membutuhkan data yang terdistribusi normal untuk menghindari bias hasil analisis. Uji normalitas
dilakukan dengan menggunakan kriteria critical ratio nilai kurtosis, yaitu sebesar ± 2,58 pada taraf
signifikansi 0,01. Data berdistribusi normal jika nilai critical ratio nilai kurtosis <2,58 (Ghozali, 2011).
Berdasarkan hasil uji normalitas diketahui bahwa semua parameter memiliki nilai critical ratio kurtosis
berkisar antara -2,58 dan +2,58, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan berdistribusi
normal.
Machine Translated by Google

540 Sistem Manajemen Penghargaan Remunerasi Sebagai Faktor Penggerak Kinerja Karyawan

4.3. Pengembangan Diagram Alir

Pengembangan model teoritis built-in diilustrasikan dalam diagram alur. Diagram alir memudahkan peneliti untuk
melihat hubungan kausalitas antar variabel. Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 2: Pengembangan Model Alur

4.4. Peringkat Model

Kesesuaian model dievaluasi melalui review beberapa kriteria Goodness-Of-fit.

Tindakan pertama adalah mengevaluasi apakah data yang digunakan memenuhi asumsi SEM atau tidak. Dilihat
dari ukuran sampel, normalitas, linearitas, outlier, multikolinieritas dan kesamaan.
Machine Translated by Google

S.Martono, Moh. Khoiruddin, Nury Ariani Wulansari 541

Tabel 2. Kesesuaian Model

Indeks Kecocokan Nilai Potongan Nilai Hasil

Nilai yang diharapkan

Chi-Persegi (X2 ) 762.689 Tidak baik
(X2 hitung < 441.282) >
Nilai P 0,05 0,04 Sedang
CMIN / DF 3,00 2.951 Bagus
GFI 0,90 < 1 0,91 Bagus
AGFI 0,80 < 1 0.82 Bagus
TLI 0,95 < 1 0,915 Sedang
CFI 0,95 < 1 0,923 Sedang
RMSE Antara 0,03 – 0,08 0,070 Bagus

Berdasarkan Tabel 2, nilai Chi Square termasuk dalam kategori kurang baik. Hal ini dikarenakan masih
terdapat beberapa data yang memiliki masalah outlier. Selain itu, jumlah responden atau observasi memiliki
nilai d-square yang tinggi dan p1 < 0,1 cukup banyak sehingga mempengaruhi nilai Chi square. Namun secara
keseluruhan model yang digunakan dikategorikan Baik.

4.5. Pengujian Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menerapkan teknik analisis Structural Equation Modeling (SEM).
Pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat kekuatan dimensi dari faktor laten. Hal ini terlihat pada
Regression Weight yang dihasilkan oleh model. Rasio kritis identik dengan t-aritmatika dalam analisis regresi.
Nilai Critical Ratio > 2.0 dan itu
menunjukkan bahwa variabel-variabel tersebut secara signifikan merupakan dimensi dari faktor laten yang terbentuk.

Tabel 3: Regresi
Memperkirakan SE CR P
melakukan <--- motivasi .026 .054 .477 .634
melakukan <--- JobSatis .688 .064 10.794 ***

Nilai CR motivasi mempengaruhi kinerja sebesar 0,477 <2, dan nilai P value 0,634 > 0,05 sehingga H1 tidak
diterima. Nilai CR pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja 10,794 adalah > 2, dan nilai P value 0,000 < 0,05
maka H2 diterima.

Tabel 4. Regresi
Memperkirakan SE CR P
motivasi <--- Remun .325 .034 9,658 ***

JobSat <--- Remun .256 .032 7.937 ***

melakukan <--- Remun .193 .035 5.515 ***

Nilai CR effect of remuneration terhadap kinerja 5,515 adalah > 2, dan nilai P value 0,000 < 0,05 maka H3a
diterima. Nilai CR pengaruh remunerasi terhadap motivasi sebesar 9,658 > 2, dan nilai P value 0,000 < 0,05
sehingga H3b diterima. Nilai CR efek remunerasi
Machine Translated by Google

542 Sistem Manajemen Penghargaan Remunerasi Sebagai Faktor Penggerak Kinerja Karyawan

pada kepuasan kerja 7,937 > 2, dan nilai P value 0,000 < 0,05 maka H3c diterima.
Tes Bootstrapping digunakan untuk mengkonfirmasi efek mediasi. Jika nilai bootstrap indirect effect <
0,05 maka dapat dinyatakan bahwa variabel mediasi dapat memediasi pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen. Hasil pengujian bootstrap salam adalah sebagai berikut:

Tabel 5: Tes Bootstrap 1

Remunerasi JobSat Motivasi Melakukan

JobSat ... ... ... ...

Melakukan .002 ... ... ...

Tabel 6. Uji Bootstrap 2

Remunerasi Motivasi JobSat Melakukan

motivasi ... ... ... ...

Melakukan .006 ... ... ...

Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa remunerasi Bootstrapping Indirect Effect terhadap kinerja
melalui motivasi sebesar 0,006 < 0,05 sedangkan remunerasi Bootstrapping Indirect Effect terhadap
kinerja melalui kepuasan kerja sebesar 0,002 > 0,05. Dengan demikian, motivasi dan kepuasan kerja
dapat memediasi hubungan antara remunerasi dan kinerja sehingga H3d dan H3e diterima.

Hasilnya menunjukkan bahwa H1 tidak diterima. Artinya motivasi tidak berpengaruh positif terhadap
kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi karyawan tidak mampu mempengaruhi tingkat kinerjanya.
Meskipun motivasi yang dirasakan karyawan tinggi, namun tidak mendorong mereka untuk berprestasi
tinggi. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Abdulsalam dan Mawoli (2012)
yang menemukan bahwa tingkat motivasi staf akademik di Universitas Ibrahim Badamasi Babangida
tidak berpengaruh terhadap kinerjanya. Begitu juga dengan Darya (2016) yang menemukan bahwa
motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja seseorang.
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa H2 diterima, artinya kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan pengalaman karyawan dalam pekerjaannya
dapat mempengaruhi tingkat kinerja yang mereka tunjukkan. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dialami
karyawan maka semakin tinggi pula kinerja yang ditunjukkannya. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang
dilakukan oleh Khan et al. (2012), Fadlallh (2015), dan Riski et al. (2015).
Hasil menunjukkan bahwa H3a terdukung. Hal ini berarti bahwa sistem imbalan remunerasi berpengaruh
positif terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap remunerasi yang diterima
mampu mempengaruhi kinerjanya. Hasil ini sesuai dengan temuan
San dkk. (2012), dan Gohari et al. (2013). Hal ini menunjukkan bahwa sistem penghargaan berupa
kompensasi atau uang berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa H3b terdukung, artinya remunerasi berpengaruh positif terhadap
motivasi. Hal ini menunjukkan bahwa remunerasi yang diterima karyawan atas pekerjaannya
mempengaruhi motivasi. Semakin baik persepsi mereka terhadap remunerasi yang mereka terima,
semakin tinggi motivasi mereka untuk bekerja. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Khalid et al (2011), dan Rizal et al (2014).
Machine Translated by Google

S.Martono, Moh. Khoiruddin, Nury Ariani Wulansari 543

Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa H3c terdukung, artinya remunerasi berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa remunerasi yang diterima karyawan atas
pekerjaannya mempengaruhi kepuasan kerja yang mereka rasakan. Semakin baik persepsi mereka
terhadap remunerasi yang mereka terima, semakin tinggi kepuasan mereka dalam bekerja. Hasil ini
sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Khalid et al (2011), Sawar dan Aburge (2013), dan Salisu et al. (2015).
Berdasarkan pengujian bootstrap ke H3d, ternyata H3d mendukung. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi
terbukti menjadi variabel mediasi dalam hubungan antara remunerasi dan kinerja. Ini juga berarti bahwa
remunerasi yang diterima karyawan meningkatkan motivasi mereka untuk bekerja. Motivasi yang dimiliki
karyawan pada gilirannya akan meningkatkan kinerja yang mereka tunjukkan dalam setiap pekerjaan
yang mereka lakukan. Penelitian ini sejalan dengan Rizal et al. (2014) yang mengemukakan bahwa
hubungan sistem penghargaan terhadap kinerja karyawan dapat dimediasi oleh variabel motivasi.

Hasil pengujian bootstrap untuk H3e menemukan bahwa H3e didukung. Hal ini menunjukkan bahwa
kepuasan kerja terbukti menjadi variabel mediasi dalam hubungan antara remunerasi dan kinerja. Artinya
remunerasi yang diterima karyawan akan meningkatkan kepuasannya dalam bekerja. Selanjutnya
kepuasan kerja karyawan ini pada gilirannya akan meningkatkan kinerja yang mereka tunjukkan dalam
setiap pekerjaan yang mereka lakukan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Sopiah (2013) yang
menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat menjadi variabel mediasi dalam hubungan antara kompensasi
finansial dan kinerja.

6. KESIMPULAN

Remunerasi dan kepuasan kerja adalah dua faktor yang sangat penting dalam peningkatan kinerja
individu. Selain itu, remunerasi dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja. Penelitian ini juga
menunjukkan bahwa, pengaruh sistem manajemen penghargaan berupa remunerasi terhadap kinerja
karyawan dapat diciptakan melalui variabel mediasi seperti motivasi dan kepuasan kerja. Selanjutnya
penerapan remunerasi yang diharapkan dapat mewujudkan kreativitas karyawan (Ardiansyah &
Wulansari, 2018) harus menjadi sorotan dalam penelitian selanjutnya. Berdasarkan temuan, jelas bahwa
motivasi tidak dapat secara langsung meningkatkan kinerja karyawan. Hasil ini berbeda dengan literatur
sebelumnya dimana motivasi berperan dominan dalam meningkatkan kinerja. Kesenjangan ini harus
dievaluasi untuk melihat aspek-aspek yang dibutuhkan pegawai untuk meningkatkan kinerjanya secara
objektif. Evaluasi dalam penentuan motivasi dapat dilakukan dengan melihat kebijakan sistem manajemen
penghargaan yang terbukti sebagai faktor penting untuk meningkatkan motivasi karyawan. Hasil evaluasi
tersebut seharusnya mendorong motivasi karyawan dan secara tidak langsung juga mendorong kinerja
mereka. Penelitian ini memiliki keterbatasan yaitu metode pengumpulan data yang terbatas dan
pengolahan data kuantitatif. Akan lebih baik jika penelitian selanjutnya menggabungkan metode kuantitatif
dan kualitatif (metode campuran), untuk mendapatkan hasil yang lebih objektif dan detail.

PENGAKUAN

Pendanaan untuk proyek ini berasal dari Skema Hibah Penelitian Terapan Universitas Unggulan, Tahun
1/2017 yang disediakan oleh Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, Indonesia
Machine Translated by Google

544 Sistem Manajemen Penghargaan Remunerasi Sebagai Faktor Penggerak Kinerja Karyawan

REFERENSI

Abdulsalam, D., & Mawoli, MA (2012). Motivasi dan Prestasi Kerja Staf Akademik Perguruan Tinggi
Negeri di Nigeria: Kasus Ibrahim Badamasi Babangida University, Lapai, Niger State. Jurnal
Internasional Bisnis dan Manajemen, 7 (14), 142-148.
Agustiningsih, HN, Armanu T., Djumilah H., Noermijati N., (2016). Pengaruh remunerasi, kepuasan
kerja dan OCB terhadap kinerja karyawan. Jurnal Sains Bisnis dan Manajemen, 4(6), 212-222.

Ardiansyah, IM, & Wulansari, NA (2018). itu adalah person-organization kotak hitam yang pas pada
munculnya kreativitas karyawan. MATRIK: Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan
Kewirausahaan, 12(2), 171-182.
Dobre, OI (2013). Motivasi karyawan dan kinerja organisasi. Review Penelitian Sosial Ekonomi
Terapan, 5(1), 53-60.
Zamrud, T., & Genoveva. (2014). Analisis kesejahteraan psikologis dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan di PT Aristo Satria Mandiri Bekasi, Indonesia. melanjutkan. Konferensi
Bisnis, Ekonomi dan Hukum Internasional Kuala Lumpur, Kuala Lumpur, Malaysia 31 Mei-1
Juni 2014
Kiruja, EK, & Mukuru, E. (2013). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di SMK
Tingkat Lembaga Pelatihan Teknis di Kenya. International Journal of Advances in
Management and Economics, 2(4), 73-82.
Fadlallh, AWA (2015). Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada aplikasi pada Fakultas
Sains dan Ilmu Kemanusiaan Universitas Salman Bin Abdul-Aziz-Al Aflaj.
Jurnal Internasional Inovasi dan Penelitian Ilmu Pendidikan, 2(1), 2349-5219.
Gohari, P., Ahmadloo, A., Boroujeni, MB, & Hosseinipour, SJ (2013). Hubungan antara penghargaan
dan kinerja karyawan. Jurnal Interdisipliner Penelitian Kontemporer dalam Bisnis, 5 (3),
543-570.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi analisis multivariat dengan program IBM SPSS 21 update PLS regresi.
(Ed. 7). Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
Gungor, P. (2011). Hubungan antara sistem manajemen penghargaan dan kinerja karyawan dengan
peran mediasi motivasi: Sebuah studi kuantitatif pada Bank Global. Procedia Ilmu Sosial dan
Perilaku. 24, 1510-1520.
Herpen, van M., Praag, v M., & Coolds, K. (2003). Pengaruh pengukuran kinerja dan kompensasi
pada motivasi: Sebuah studi empiris. Makalah Diskusi Institut Tinbergen.
Institut Tinbergen Amsterdam: Rotterdam.
Tan, TH, & Waheed, A. (2011). Teori motivasi-kebersihan Herzberg dan kepuasan kerja di sektor ritel
Malaysia: Efek mediasi cinta uang. Asian Academy of Management Journal, 16(1), 73-94.

Jehanzeb, K.., Rasheed, MF, Rasheed, A., & Aamir, A. (2012). Pengaruh penghargaan dan motivasi
terhadap kepuasan kerja di sektor perbankan Arab Saudi. Jurnal Internasional Bisnis dan
Ilmu Sosial, 3(21), 272-278.
Kappagoda, UWMR, Othman, HZF, & Alwis, GD (2014). Modal psikologis dan kinerja pekerjaan:
Peran mediasi sikap kerja. Jurnal Studi Sumber Daya Manusia dan Keberlanjutan, 2, 102-116.

Koopmans, L. (2014). Mengukur Prestasi Kerja Individu. Belanda: CPI Koninklijke Wöhrmann, Zutphen.

Khan, AH, Nawaz, MM, Aleem, M., & Hamed, W. (2012). Dampak kepuasan kerja terhadap
Machine Translated by Google

S.Martono, Moh. Khoiruddin, Nury Ariani Wulansari 545

kinerja karyawan: Sebuah studi empiris Institusi Medis otonom Pakistan.

Jurnal Manajemen Bisnis Afrika, 6(7), 2697-2705.
Muchtar. (2016). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. SINERGI, 6(2),
27-40.
Macdonald, S., & Maclntyre, P. (1977). Skala kepuasan kerja umum: Pengembangan skala dan
korelasinya. Bantuan Karyawan Triwulanan, l3(2), 1-16.
Poernomo, UD, & Wulansari, NA (2015). Pengaruh konflik antara pekerjaan-keluarga pada pekerjaan
pegawai dengan kelelahan emosional sebagai variabel pemediasi. Jurnal Analisis Manajemen,
4(3): 190-199.
Priya, TU, & Eshwar, TS (2014). Imbalan, motivasi dan kepuasan kerja karyawan di bank komersial-
Analisis investigasi. Jurnal Internasional Penelitian Akademik dalam Bisnis dan Ilmu Sosial,
4(4): 70-78.
Rizal, M., Idrus, MS, Djumahir., & Mintarti, R. (2014). Pengaruh kompensasi terhadap motivasi, komitmen
organisasi dan kinerja pegawai (Studi pada Pengelolaan Pendapatan Daerah Kota Kendari).
Jurnal Internasional Penemuan Bisnis dan Manajemen, 3 (2): 64-79.

Salisu, JB, Chinyio, E., & Suresh, S. (2015). Dampak kompensasi terhadap kepuasan kerja pekerja
Konstruksi Sektor Publik Negara Bagian Jigawa Nigeria. Tinjauan Bisnis dan Manajemen, 6(4),
282-296.
Sarwar, S., & Abugre, J. (2013). Dampak penghargaan dan kepuasan kerja pada karyawan di Industri
Jasa. Tinjauan Bisnis & Manajemen, 3(2), 22-32.
San, PL, Theen, YP, & Heng, TB (2012). Strategi penghargaan dan pengukuran kinerja (bukti dari
Perusahaan Asuransi Malaysia). Jurnal Internasional Bisnis, Humaniora, dan Teknologi, 2(1):
211-223.
sopiah. (2013). Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja karyawan outsourcing
Bank Syariah di Malang Indonesia. Jurnal Internasional Pembelajaran & Pengembangan, 3(2),
77-91.
Viswesvaran, C., & Ones DS (2000). Perspektif tentang model kinerja pekerjaan. Internasional
Jurnal Pilih Penilaian. 8, 216-226.
Wuryanti, W & Setiawan, I. (2017). Sebuah model untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia di
konteks sumbangan pengetahuan. Jurnal Dinamika Manajemen, 8(2), 208-215.