Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja

Pegawai: Studi Pada Pegawai Non PNS Tenaga Kependidikan Bagian Pelayanan
Administrasi Subbag Rumah Tangga di Universitas Negeri Malang

Rara Aditi Inandriciya1*, Endang Suswati2, Jose Rizal Joesoef3

1
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Gajayana Malang
2,3
Universitas Gajayana Malang
*e-mail: adhieety@gmail.com

Abstract
The purpose of this study was to analyze the effect of compensation and motivation on employee
performance through job satisfaction. The type of research used is explanatory research. The population of
this study was 45 Non Civil Servants' Educational Personnel Administration Household Subdivision Services
with a sampling technique used saturated sampling. The results showed compensation had a positive and
significant effect on job satisfaction; compensation has a positive and significant effect on employee
performance; motivation has a positive and significant effect on job satisfaction; motivation has a positive
and significant effect on employee performance; job satisfaction has a positive and significant effect on
employee performance; compensation has a significant effect on employee performance through job
satisfaction; and motivation has a significant effect on employee performance through job satisfaction.
Keywords: Compensation, Motivation, Job Satisfaction, Employee Performance

PENDAHULUAN kinerja pegawai. Kompensasi kepada pegawai

Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi
dalam mewujudkan visi dan misinya sangat
tergantung dari peran dan kualitas sumber daya
manusia yang ada didalam organisasi. Hal ini
tercermin dari pola pikir (mind set), sikap atau
tindakan dan hasil capaian kinerjanya. Kinerja
memiliki arti suatu hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing. dalam rangka
mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun
etika kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan pegawai sehingga
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi
kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk
pelayanan kualitas yang disajikan.
Kinerja pegawai tidak bisa dilepaskan dari
kompensasi dan motivasi. Kompensasi merupakan
faktor penting dan memainkan peran kunci dalam
menjaga hubungan kerja instansi atau organisasi
pegawai. Dessler (2015: 72) menjelaskan kompen-
sasi diartikan semua bentuk pembayaran atau im-
balan yang diberikan kepada pegawai dan berasal
dari pekerjaan mereka. Hasil penelitian Hidayah
dan Aisyah (2016) membuktikan bahwa kompen-
sasi memiliki pengaruh yang signifikan terahadap
secara umum dibagi kedalam tiga jenis kompensasi
yaitu: gaji, pembayaran intensif dan tunjangan.
Kompensasi biasanya diberikan untuk menarik
pegawai yang cakap dan berkualitas dalam
organisasi, mendorong pegawai untuk berprestasi,
mempertahankan pegawai yang produktif dan
berkualitas agar tetap setia, menjamin keadilan,
mengendalikan biaya, mengikuti aturan hukum,
meningkatkan efisiensi administrasi serta mening-
katkan kinerja pegawai.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah
motivasi kerja pegawai. Pegawai akan termotivasi
jika kompensasi yang diterima sesuai dengan apa
yang dipersepsikan dan memuaskan kebutuhannya.
Sebaliknya kompensasi tidak akan berfungsi efektif
memotivasi pegawai jika dianggap tidak meme-
nuhi harapan dan kebutuhan pegawai (Marwanto
dan Kartinah, 2012: 38). Motivasi secara seder-
hana dapat dirumuskan sebagai kondisi atau tin-
dakan yang mendorong seseorang untuk mela-
kukan sebuah pekerjaan yang semaksimal mungkin.
Pegawai yang memiliki motivasi yang rendah
mereka cenderung untuk menampilkan perasaan
yang tidak nyaman atau tidak senang terhadap
pekerjaannya, dan akan menyebabkan kinerjanya
menurun. Sehingga semakin besar motivasi yang
dimiliki pegawai dapat meningkatkan kinerja pega-

20 ---------------------------------------Jurnal Pendidikan & Budaya WARTA PENDIDIKAN

wai. Kaitannya dengan kinerja, kompensasi dan
motivasi yang tepat dapat meningkatkan kinerja
pegawai, karena dengan kompensasi maka pegawai
dapat memenuhi kebutuhannya sehingga dapat
bekerja lebih maksimal serta didukung dengan
motivasi yang tepat maka harapan dan kebutuhan
pegawai dapat terpenuhi sehingga dapat bekerja
dengan baik (Putrayasa, 2014: 2). Pernyataan di
atas di dukung oleh penelitian Nurcahyani dan
Adnyani (2016) menyimpulkan bahwa kompensasi
dan motivasi secara signifikan dapat meningkatkan
kinerja pegawai.
Faktor lain yang mungkin bisa memperkuat
atau memperlemah pengaruh (memoderasi) kom-
pensasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai
yaitu kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah ke-
adaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para pegawai me-
mandang pekerjaan mereka (Handoko, 2011: 193).
Upaya yang bisa ditempuh instansi atau organisasi
diantaranya adalah dengan memotivasi pegawai
melalui penerapan kompensasi yang sesuai dengan
kemampuan sehingga tercapai kepuasan kerja,
pegawai yang merasa terpuaskan akan lebih loyal
serta kinerjanya akan meningkat dalam perusahaan
(Nurcahyani dan Adnyani, 2016: 501). Kepuasan kerja
merupakan keadaan penting yang harus dimiliki
setiap pegawai yang bekerja, dimana manusia
tersebut mampu berinteraksi dengan lingkungan
kerjanya dan mereka akan bekerja dengan penuh
gairah serta bersungguh-sungguh sehingga kon-
tribusi terhadap pencapaian tujuan perusahaan akan
meningkat (Nugroho dan Kunartinah, 2012: 159).
Rahmawati (2016) membuktikan kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Motivasi dan harapan pegawai untuk mendapatkan
kompensasi yang sesuai membuat pegawai bekerja
secara maksimal demi tercapainya kinerja yang
tinggi bagi pegawai. Murty dan Hudiwinarsih
(2012: 219) menyatakan bahwa seorang pegawai
yang termotivasi akan bersifat energik dan berse-
mangat, dan sebaliknya seorang pegawai dengan
motivasi yang rendah akan sering menampilkan rasa
tidak nyaman dan tidak senang terhadap peker-
jaannya yang mengakibatkan kinerja mereka men-
jadi buruk dan tujuan perusahaan tidak akan
tercapai.
Terdapat berbagai penelitian yang menguji
adanya pengaruh kompensasi, motivasi, kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian
Rahmawati (2016) menunjukkan kompensasi ber-
pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Pe-
nelitian lain tentang kepuasan kerja yang mem-
Jurnal Pendidikan & Budaya WARTA PENDIDIKAN ------
punyai hubungan signifikan dengan kompensasi dan
motivasi kerja juga telah dilakukan Nurcahyani dan
Adnyani (2016). Penelitian Primanda dan Azzuhri
(2015) menunjukkan bahwa motivasi mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kinerja pegawai dalam organisasi meru-
pakan bagian sangat penting, tidak terkecuali di
Universitas Negeri Malang. Permasalahan yang
dirasakan karyawan adalah mengenai pemberian
kompensasi, dalam hal ini berhubungan dengan
gaji pegawai Non PNS Tenaga Kependidikan,
dimana pemberian kompensasi menyimpan masa-
lah yaitu besarnya kompensasi yang diberikan
kepada pegawai belum mencukupi kebutuhan
dari pegawai tersebut. Selain itu, tidak adanya
pengakuan serta penghargaan atas hasil kerja
yang mereka lakukan. Dari wawancara diperoleh
informasi mengenai permasalahan lain yaitu
kepuasan kerja yang berakibat pada kurang
termotivasinya pegawai dalam melakukan peker-
jaannya yaitu beban pekerjaan yang tinggi, namun
tidak diimbangi dengan reward yang sesuai
kebutuhan karyawan. Sehingga akan berpengaruh
pada kualitas dan kuantitas pegawai Non PNS
Tenaga Kependidikan dalam melakukan kegiatan
pelayanan publik.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis
merumuskan tujuan penelitian sebagai berikut:
1. Menganalisis pengaruh signifikan kompensasi
terhadap kepuasan kerja.
2. Menganalisis pengaruh signifikan motivasi
terhadap kepuasan kerja.
3. Menganalisis pengaruh signifikan kompensasi
terhadap kinerja pegawai.
4. Menganalisis pengaruh signifikan motivasi
terhadap kinerja pegawai.
5. Menganalisis pengaruh signifikan kepuasan
kerja terhadap kinerja pegawai.
6. Menganalisis pengaruh signifikan kompensasi
terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan
kerja.
7. Menganalisis pengaruh signifikan motivasi
terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan
kerja.
METODE PENELITIAN
Rancangan penelitian yang digunakan adalah
deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Pene-
litian ini apabila didasarkan pada jenis pene-
litiannya merupakan penelitian explanatory
research, yaitu metode yang menjelaskan kedu-
dukan variabel-variabel yang diteliti serta penga-
ruh antara satu variabel dengan variabel yang
lain. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai
----------- ------------------------------------------ 21
Non PNS Tenaga Kependidikan Bagian Pelayanan
Administrasi Subbag Rumah Tangga berjumlah 45
orang. Pengambilan sampel yang digunakan
adalah metode sampling jenuh.
Sumber data yang digunakan adalah sumber 2.
data primer, yaitu data yang diperoleh langsung
dari pegawai Non PNS Tenaga Kependidikan Bagian
Pelayanan Administrasi Subbag Rumah Tangga
melalui penyebaran kuesioner. Variabel Independen
yang digunakan adalah kompensasi dan motivasi.
Kompensasi merupakan imbalan yang diterima
pegawai sehubungan dengan pekerjaannya yang
diterima pada waktu relatif tetap dan sesuai
dengan beban pekerjaan masing-masing pegawai.
Menurut Simamora (2012: 445) indikator kom-
pensasi yaitu: gaji, insentif, dan tunjangan. Sedang-
kan motivasi merupakan dorongan yang diberikan
institusi untuk bekerja lebih baik yang menyebab-
kan pegawai melakukan suatu perbuatan untuk
mencapai tujuan tertentu. Menurut teori motivasi
intrinsik dari Herzberg dalam Siagian (2012: 164)
indikator motivasi intrinsik yaitu: prestasi, kema-
juan, pekerjaan itu sendiri, pengakuan, dan per-
tumbuhan.
Variabel dependen yang digunakan ialah
kinerja pegawai, yaitu hasil dari pekerjaan yang
dilakukan oleh pegawai sesuai dengan peran dan
tugasnya dalam suatu organisasi. Menurut
Prawirosentono (2012: 27-29) indikator kinerja
pegawai adalah: efektivitas dan efisiensi, otoritas
dan tanggung jawab, disiplin, dan inisiatif.
Sedangkan variabel mediasi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah kepuasan kerja, yaitu eva-
luasi yang menggambarkan perasaan senang atau
tidak senang pegawai atas sesuatu yang diperoleh
yang dibandingkan dengan kebutuhan. Menurut
Hasibuan (2014: 203) indikator kepuasan kerja
yaitu: balas jasa yang adil dan layak, penempatan
yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringan-
nya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerja-
an, dan sikap pimpinan dalam kepemimpinan.
Untuk kepentingan pembahasan dan analisis
dan pengujian hipotesis, data diolah dan
dianalisis dengan menggunakan program SPSS 21
yang sesuai dengan penelitian. Tahap-tahap analisis
data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif digunakan untuk mengana-
lisis data dengan cara mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud mem-
buat kesimpulan yang berlaku untuk umum
atau generalisasi. Secara khusus, statistik de-
22 ---------------------------------------Jurnal Pendidikan & Budaya WARTA PENDIDIKAN
skriptif digunakan untuk menunjukkan nilai
maksimum, nilai minimum, nilai rata-rata dan
nilai standar deviasi dari masing-masing
variabel yang digunakan dalam penelitian.
Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik ini bertujuan untuk
mengetahui dan menguji kelayakan atas
model regresi yang digunakan dalam
penelitian ini. Uji asumsi klasik terdiri:.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi, variabel
bebas dan variabel terikat keduanya
mempunyai distribusi normal ataukah
tidak (Ghozali, 2013: 25). Uji normalitas
dapat diuji menggunakan One Sample
Kolmogorov Smirnov yaitu dengan
ketentuan: Jika sig. > 0.05, maka data
terdistibusi normal, dan jika sig. < 0.05,
maka data terdistrubusi tidak normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam sebuah model
regresi yang digunakan terjadi
ketidaksamaan varian dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain.
Apabila varian dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain
tetap, maka disebut homoskedastisitas
dan jika berbeda disebut heteros-
kedastisitas (Ghozali, 2013: 139). Cara
untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas yaitu dengan melihat
grafik plot antara nilai prediksi variabel
terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan
residualnya SRESID, dengan kreteria:
terjadi heteroskedastisitas, apabila terda-
pat pola-pola tertentu (seperti: titik-titik
membentuk pola tertentu yang teratur),
dan tidak terjadi heteroskedastisitas,
apabila tidak terdapat pola yang jelas
serta titik-titik menyebar diatas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y.
c. Uji Multikolineiritas
Uji Multikolineiritas bertujuan untuk
mengetahui apakah dalam model regresi,
variabel-variabel independen saling berko-
relasi. Model regresi yang baik seharusnya
tidak terjadi korelasi diantara variabel
independen (Ghozali, 2013: 105), dengan
kreteria jika nilai tolerance < 0,10 dan
VIF > 10, maka terjadi multikolinearitas,
dan jika nilai tolerance > 0,10 dan VIF <
 10, maka tidak terjadi multikolinearitas. a.
d. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk
mengetahui apakah dalam sebuah model
regresi linear ada korelasi antara
kesalahan pengganggu pada periode t
dengan kesalah pada periode t-l (sebe-
lumnya) (Santoso, 2012: 241). Jika terjadi
korelasi antar kesalahan pengganggu maka
terdapat masalah autokorelasi. Uji
Autokorelasi menggunakan uji Durbin-
Watson (DW), dan model regresi yang
baik adalah regresi yang bebas dari
autokorelasi.
3. Analisis Jalur
Analisa data yang digunakan untuk menganalisis
pengaruh variabel-variabel dalam penelitian
ini adalah metode analisis jalur (path analisis).
Model path analysis digunakan untuk
menganalisis pola hubungan antara variabel b.
dengan tujuan untuk mengetahui akibat
langsung dan tak langsung seperangkat
variabel, sebagai variabel penyebab, terhadap
seperangkat variabel lainnya yang merupakan
variabel akibat (`Riduwan dan Kuncoro, 2011: 2).
Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis
regresi. Didalam analisis regresi upaya
mempelajari hubungan antar variabel tidak
pernah mempermasalahkan mengapa hubung-
an tersebut ada atau tidak. Selain itu tidak
pernah dipermasalahkan apakah hubungan
yang ada antara variabel kinerja pegawai
dengan variabel bebas (kompensasi dan
motivasi) disebabkan oleh variabel bebas sen-
diri atau ada variabel lain di antara kedua
variabel tersebut sehingga variabel tidak
secara langsung mempengaruhi variabel kinerja
pegawai tetapi ada variabel lain sebagai
variabel intervening yaitu kepuasan kerja.
Gambar 1 Kerangka Konsep Penelitian
Sumber: Diolah Peneliti, 2019
HASIL DAN PEMBAHASAN
Sebelum melakukan uji statistik maka data–
data yang akan diuji harus memenuhi asumsi-
asumsi regresi linier. Asumsi-asumsi tersebut
adalah:
Jurnal Pendidikan & Budaya WARTA PENDIDIKAN ------ -----------
Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji data
variabel bebas dan data variabel terikat
pada persamaan regresi yang dihasilkan,
apakah berdistribusi normal atau tidak.
Untuk menguji normal atau tidaknya data ini
maka dapat dilihat menggunakan One Sample
Kolmogorov Smirnov. Hasil dari uji normalitas
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Sumber: Data Sekunder diolah, 2019
Dari Tabel 1 menunjukkan hasil uji
normalitas data dapat diperoleh nilai sig. =
0,829 lebih besar dari 0,05 berdasarkan hasil
tersebut maka data yang digunakan dalam
penelitian ini berdistribusi normal sehingga
asumsi normalitas terpenuhi.
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varians residual dari suatu
pengamatan ke pengamatan lain, jika varians
tetap maka disebut homokedastisitas, namun
jika varians berbeda disebut heteroske-
dastisitas. Pengujian heteroskedastisitas
dilakukan dengan melihat grafik scatterplot
antara nilai prediksi variabel terikat
(dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya
SRESID
Gambar 2 Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data Sekunder diolah, 2019
Hasil dari scatterplot seperti terlihat pada
gambar 2 di atas memperlihatkan pola yang
jelas serta titik-titik menyebar diatas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y, artinya tidak
terjadi heteroskedastisitas pada model
regresi, oleh karena itu model regresi dalam
penelitian ini layak dipakai untuk
memprediksi kepuasan kerja dan kinerja
berdasarkan masukan variabel independen
kompensasi dan motivasi.
------------------------------------------ 23
c. Uji Multikolinearitas Dari Tabel 4 maka diperoleh persamaan
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji garis regresi sebagai berikut: Z = 0,514X1 +
apakah dalam model regresi yang terben- 0,359X2 + ε1.
tuk ada korelasi yang tinggi atau sempurna Berdasarkan hasil analisis jalur didapatkan nilai
diantara variabel bebas atau tidak. Untuk t-hitung kompensasi (X1) sebesar 4,388 dengan
mendeteksi ada atau tidaknya multikoli- signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Artinya
nearitas dapat dilihat dari nilai Variance kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Inflation Factor (VIF) dan nilai Tolerance secara parsial. Nilai t-hitung motivasi (X2) sebesar
Value. Dengan indikasi apabila nilai VIF kurang 3,061 dengan signifikansi sebesar 0,004 < 0,05.
dari 10 (VIF < 10) dan nilai tolerance lebih dari Artinya motivasi berpengaruh terhadap kompensasi
0,10 (tolerance > 0,10) maka tidak terjadi dan motivasi adalah 0,596 atau 59,6% merupakan
multikolinearitas. kontribusi dari kompensasi (X1) dan motivasi (X2)
Tabel 2 Hasil Uji Multikolinearitas terhadap kepuasan kerja (Z), dan koefisien
determinasi (R Square) diperoleh nilai persamaan
satu sebesar 59,6% atau R= 0,596 ini menujukkan
Sumber: Data Sekunder diolah, 2019 bahwa variabel kompensasi dan motivasi hanya
Dari hasil uji multikolinearitas di atas dapat mampu menjelaskan sebesar 59,6% terhadap
dilihat bahwa nilai tolerance dari semua kepuasan kerja dan 40,4% dijelaskan oleh faktor
variabel lebih dari 0,10. Hasil VIF juga yang lain. Sedangkan besarnya pengaruh variabel
menunjukkan bahwa variabel bebas memiliki lain terhadap kepuasan kerja (Z) diperoleh dari
nilai VIF kurang dari 10. Oleh sebab itu dapat
disimpulkan bahwa tidak ada
Tabel 5 Pengaruh Tidak Langsung Kompensasi (X1)
multikolinearitas dalam model regresi.
dan Motivasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
d. Uji Autokorelasi
Melalui Kepuasan Kerja (Z)
Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi linier ada korelasi
antara kesalahan pengganggu pada periode
tertentu dengan kesalahan pengganggu pada
periode sebelumnya. Uji autokorelasi di uji Sumber: Data Sekunder diolah, 2019
dengan menggunakan uji Durbin-Watson Dari Tabel 5 maka diperoleh persamaan
(DW). garis regresi sebagai berikut: Y = 0,302X1 +
Tabel 3 Hasil Uji Autokorelasi 0,357X2 + 0,369Z + ε1.
Hasil analisis jalur menunjukkan nilai t-hitung
Sumber: Data Sekunder diolah, 2018 kompensasi (X1) sebesar 2,987 dengan signifikansi
Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa angka sebesar 0,005 < 0,05. Artinya kompensasi (X1)
DW 1,705 dengan jumlah data (n) sebesar 45 berpengaruh secara langsung terhadap kinerja (Y).
serta jumlah variabel independen sebanyak 3 Nilai t- hitung motivasi (X2) sebesar 3,859 dengan
(tiga), maka didapatkan nilai dU 1,6662. Nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Artinya motivasi (X2)
1,705 (DW) terletak didaerah 1,6662 (dU) berpengaruh secara langsung terhadap kinerja (Y),
dan 2,2950(4-dU), maka disimpulkan tidak dan dapat juga berpengaruh tidak langsung
terjadi autokorelasi. yaitu kompensasi (X1) dan motivasi (X2) ke
Analisis jalur (path analisis) digunakan untuk kepuasan kerja (Z) (sebagai mediasi) lalu ke kinerja
mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi (Y), dan koefisien determinasi (R Square) diperoleh
secara langsung maupun tidak langsung terhadap nilai persamaan dua sebesar 80% atau R = 0,800 ini
kinerja pegawai yang dimediasi oleh kepuasan menunjukkan bahwa variabel kompensasi dan
kerja. Asumsi- asumsi tersebut antara lain: motivasi, serta kepuasan kerja sebagai variabel
Tabel 4 Pengaruh Langsung Kompensasi (X1) intervening (perantara) hanya mampu menjelaskan
dan Motivasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Z) sebesar 80% terhadap kinerja pegawai dan 20%
dijelaskan oleh faktor yang lain. Sedangkan
besarnya pengaruh variabel lain terhadap
kinerja pegawai (Y) diperoleh dari
Sumber: Data Sekunder diolah, 2019 atau 44,7%.

24 ---------------------------------------Jurnal Pendidikan & Budaya WARTA PENDIDIKAN

 Besarnya pengaruh langsung kompensasi
(X1)= 0,302 dan besarnya pengaruh langsung
motivasi (X2)= 0,357. Besarnya pengaruh tidak
langsung dihitung dengan total pengaruh kom-
pensasi (X1) terhadap kinerja (Y) adalah = 0,302 +
(0,514 x 0,369)= 0,492, dan total pengaruh mo-
tivasi (X2) terhadap kinerja (Y) adalah= 0,357 +
(0,359 x 0,369) = 0,489.
Rekapitulasi hasil analisis jalur path analisis)
dapat dilihat pada Gambar di bawah ini.
Gambar 3 Diagram Jalur Kompensasi dan Motivasi
terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Sumber:
Diolah Peneliti, 2019
Dari Gambar di atas, maka dapat disusun
ringkasan hasil analisis jalur seperti berikut:
Tabel 6 Uji Analisis Jalur (Path Analysis)
Sumber: Diolah Peneliti, 2019
Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian terhadap H1,
disimpulkan kompensasi secara parsial berpenga-
ruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hasil tersebut menunjukkan kompensasi akan
memberikan dorongan pegawai untuk terus ber-
prestasi. Pegawai akan merasa puas jika usaha
yang telah dilakukan dalam bekerja untuk insti-
tusinya dibayar atau dihargai dengan kompensasi
yang diberikan. Sebaliknya apabila institusi terse-
but tidak menerapkan sistem kompesasi secara
adil dan baik maka pegawai akan merasa dirugi-
kan. Semakin baik, adil dan tinggi kompensasi yang
diberikan institusi kepada pegawai, maka pegawai
akan semakin puas dan senang, kepuasan kerja
pegawai akan meningkat.
Kompensasi merupakan hak seorang pekerja
atau karyawan yang harus diberikan organisasi atau
perusahaan kepada pekerja setelah melakukan
kewajibannya (Ramadanita dan Kasmiruddin, 2018:
4). Sistem kompensasi yang baik adalah sistem yang
menjamin kepuasan para karyawan yang ada da-
lam organisasi tersebut dan dipihak lain organisasi
Jurnal Pendidikan & Budaya WARTA PENDIDIKAN ------
mendapatkan, memelihara dan mempekerjakan
para karyawan yang produktif bagi kepentingan
organisasi dan tercapainya tujuan yang diinginkan.
Hasil ini memperkuat temuan penelitian
Hidayatullah (2014); Nurcahyani dan Adnyani
(2016) menyimpulkan bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja.
Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian terhadap H2,
disimpulkan motivasi secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil tersebut
menunjukkan motivasi yang tinggi akan
mendorong untuk meningkatkan kepuasan kerja
pegawai. Hal ini terjadi apabila motivasi didukung
dengan adanya harapan masa depan yang lebih
baik, adanya peluang dalam pengembangan diri
maka dengan begitu akan tercapai kepuasan kerja
yang tinggi..
Motivasi kerja merupakan konsep yang
menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada
dalam diri karyawan dan mengarahkan perilaku.
Apabila motivasi kerja seorang karyawan semakin
tinggi atau meningkat, maka kepuasan kerja
mereka akan semakin meningkat pula. Sebaliknya
jika motivasi kerja menurun akan menurunkan
kepuasan kerja karyawan. Kreitner dan Kinicki
(2011: 226) menjelaskan bahwa motivasi dan
kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif
dan signifikan, hal ini disebabkan motivasi
merupakan langkah awal seseorang melakukan
tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis
atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang
ditunjukkan untuk memenuhi tujuan tertentu.
Karyawan dengan tingkat motivasi yang tinggi
cenderung lebih berhasil dalam pekerjaannya,
sehingga mereka merasa puas dengan dengan
pekerjaannya.
Hasil ini memperkuat temuan penelitian
Primanda dan Azzuhri (2015); Nurcahyani dan
Adnyani (2016) menyimpulkan bahwa motivasi
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja.
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengujian terhadap H 3,
disimpulkan kompensasi secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai. Hasil tersebut menunjukkan
kompensasi dapat memberikan pengaruh
terhadap kinerja pegawai. Kompensasi memegang
peran penting dalam menciptakan kinerja
pegawai. Kompensasi yang diberikan perusahaan
secara adil dan wajar akan memberikan dorongan
----------- ------------------------------------------ 25
positif kepada pegawai. Kompensasi yang baik
akan mendorong karyawan bekerja dengan lebih
baik. Semakin baik, adil dan wajar kompensasi
yang diterapkan institusi, maka pegawai akan
semakin meningkatkan kinerjanya.
Kompensasi berbasis kinerja mendorong
karyawan dapat mengubah kecenderungan
semangat untuk memenuhi kepentingan diri
sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan
organisasi. Kompensasi yang diberikan kepada
karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat
kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil
kerja (Mangkunegara, 2017: 67). Para karyawan
memerlukan pengharapan-pengharapan mengenai
imbalan jika tingkat kinerja tertentu dicapai.
Pengharapan ini menentukan tujuan dan tingkat
kinerja di masa depan. Jika karyawan melihat
bahwa kerja keras dan kinerja yang tinggi diakui
dan diberikan kompensasi yang sesuai oleh
perusahaan, mereka akan mengharapkan hubung-
an seperti itu dimasa depan. Oleh karena itu,
mereka akan menentukan tingkat kinerja yang
lebih tinggi dan mengharapkan tingkat kompensasi
yang tinggi pula. Hasil ini memperkuat temuan
penelitian Hidayah dan Aisyah (2016); Nurcahyani
dan Adnyani (2016) menyimpulkan bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengujian terhadap H4,
disimpulkan motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil
penelitian tersebut menunjukkan pegawai yang
termotivasi dalam bekerja akan mampu mencapai
kinerja yang optimal karena kinerja yang baik
merupakan suatu langkah untuk mencapai tujuan
organisasi atau institusi. Semakin tinggi motivasi yang
diberikan kepada pegawai akan mempengaruhi
peningkatan kinerja pegawai, atau sebaliknya
apabila semakin menurun motivasi yang diberikan
kepada pegawai akan mempengaruhi penurunan
kinerja pegawai.
Motivasi merupakan keinginan pada
seseorang yang menyebabkan orang tersebut
melakukan tindakan, dengan kata lain motivasi
mempunyai hubungan yang positif terhadap
kinerja karyawan. Apabila pemberian motivasi
berjalan dengan baik maka dapat memengaruhi
tingkat kinerja karyawan. Secara tegas kinerja
pegawai yang paling dominan disebabkan oleh
kesiapan mental dan motivasi seseorang untuk
memacu diri dan prestasi guna memperoleh segala
yang diharapkan (Nurcahyani, dan Adnyani, 2016:
26 ---------------------------------------Jurnal Pendidikan & Budaya WARTA PENDIDIKAN
505). Murty dan Hudiwinarsih (2012: 219)
menjelaskan bahwa seorang karyawan yang ter-
motivasi akan bersifat energik dan bersemangat,
dan sebaliknya seorang karyawan dengan motivasi
yang rendah akan sering menampilkan rasa tidak
nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaannya
yang mengakibatkan kinerja mereka menjadi
buruk dan tujuan perusahaan tidak akan
tercapai. Hasil ini memperkuat temuan penelitian
Primanda dan Azzuhri (2015); Nurcahyani dan
Adnyani (2016) menyimpulkan bahwa motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengujian terhadap H5,
disimpulkan kepuasan kerja secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian tersebut menunjukkan pegawai
dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan
mampu bekerja dengan baik tanpa adanya beban
atau tekanan. Bekerja menjadi hal yang
menyenangkan. Pegawai yang merasa puas baik
dengan lingkungan kerja maupun dengan sistem
kompensasi yang diterapkan perusahaan, akan
berusaha dengan maksimal dan meningkatkan
kinerja serta berusaha untuk berprestasi. Semakin
tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan oleh
pegawai maka akan semakin tinggi juga kinerja
pegawai.
Rivai dan Sagala (2014: 16) menjelaskan bahwa
kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja.
Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu
terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu
hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya
secara keseluruhan mampu memuaskan kebu-
tuhannya. Kepuasan akan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan apabila kepuasan yang diperoleh
karyawan dari pekerjaannya karena terdapat kese-
suaian antara apa yang diharapkan dan apa yang
diterimanya mampu mendorong karyawan mencapai
kinerja yang optimal. Kondisi kepuasan atau
ketidakpuasan kerja tersebut menjadi umpan balik
yang akan mempengaruhi kinerja karyawan
(Nurcahyani dan Adnyani, 2016: 517).
Hasil ini memperkuat temuan penelitian
Hidayatullah (2014); Primanda dan Azzuhri
(2015); Nurcahyani dan Adnyani (2016) menyim-
pulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai
melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian terhadap H6,
disimpulkan kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan
kerja. Hal ini bisa dikarenakan pegawai apabila
menerima kompensasi yang sesuai maka akan
meningkatkan kepuasan kerja, dan ketika
kepuasan kerja telah dirasakan maka kinerja
pegawai akan meningkat.
Bagi karyawan kompensasi merupakan balas
jasa yang diterima dari organisasi atau peru-
sahaan. Hasibuan (2014: 120) mengatakan dengan
balas jasa, pegawai dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya
sehingga memperoleh kepuasan kerja. Kepuasan
merupakan keinginan dan harapan yang sudah
tercapai pada diri seseorang. Hakekatnya adalah
sebuah rasa puas untuk maju, dan mendapatkan
penghargaan maupun hal yang berhubungan
dengan masalah pengawasan dan hubungan
karyawan (Rivai dan Mulyadi, 2012: 246). Astuti
dan Sudharma (2013: 1587) menyatakan bahwa
kepuasan karyawan yang sudah terpenuhi atau
sesuai dengan harapan akan mempengaruhi
terjadinya kinerja yang baik dan mencapai hasil
yang maksimal. Hasil penelitian ini mendukung
penelitian Hidayatullah (2014); Nurcahyani dan
Adnyani (2016) bahwa kepuasan kerja memediasi
pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Temuan hasil ini bertolak belakang dengan
penelitian Rahmawati (2016) menyimpulkan
bahwa kepuasan kerja tidak memediasi hubungan
antara kompensasi dengan kinerja karyawan.
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian terhadap H7, di-
simpulkan motivasi berpengaruh signifikan ter-
hadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Hal
ini bisa dikarenakan pegawai saat diberikan mo-
tivasi akan meningkatkan kepuasan kerja dan
ketika kepuasan kerja telah dirasakan maka kinerja
pegawai akan meningkat.
Murty dan Hudiwinarsih (2012: 219) menya-
takan bahwa seorang karyawan yang termotivasi
akan bersifat energik dan bersemangat dalam
mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh
perusahaan, dan sebaliknya seorang karyawan
dengan motivasi yang rendah akan sering me-
nampilkan rasa tidak nyaman dan tidak senang
terhadap pekerjaannya yang mengakibatkan kiner-
ja mereka menjadi buruk dan tujuan perusahaan
tidak akan tercapai. Natsir dan Wulandari (2013:
166) mengemukakan bahwa ketika motivasi tinggi
akan mendorong untuk meningkatkan kepuasan
karyawan. Hal ini terjadi apabila motivasi didukung
dengan adanya harapan masa depan yang lebih
Jurnal Pendidikan & Budaya WARTA PENDIDIKAN ------
baik, adanya peluang dalam pengembangan diri
maka dengan begitu akan tercapai kepuasan kerja
yang tinggi. Kemudian ketika kepuasan kerja tinggi
akan mendorong untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Hasil penelitian mendukung penelitian
Primanda dan Azzuhri (2015) bahwa motivasi se-
cara tidak langsung berpengaruh signifikan terha-
dap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Te-
muan hasil ini bertolak belakang dengan pene-
litian Rahmawati (2016) menyimpulkan bahwa
kepuasan kerja tidak memediasi hubungan antara
kompensasi dengan kinerja karyawan.
KESIMPULAN
Dari hasil penelitian dan pembahasan, maka
dapat disimpulkan yaitu (1) Kompensasi berpenga-
ruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hasil tersebut menunjukkan apabila semakin baik,
adil dan tinggi kompensasi yang diberikan institusi
kepada pegawai, maka pegawai akan semakin puas
dan senang, kepuasan kerja pegawai akan
meningkat. (2) Motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil tersebut
menunjukkan apabila motivasi didukung dengan
adanya harapan masa depan yang lebih baik,
adanya peluang dalam pengembangan diri maka
dengan begitu akan tercapai kepuasan kerja yang
tinggi. (3) Kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil tersebut
menunjukkan semakin baik, adil dan wajar kom-
pensasi yang diterapkan institusi, maka pegawai
akan semakin meningkatkan kinerjanya. (4) Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kiner-
ja pegawai. Hasil penelitian menunjukkan apabila
semakin tinggi motivasi yang diberikan kepada
pegawai akan mempengaruhi peningkatan kinerja
pegawai, atau sebaliknya apabila semakin menu-
run motivasi yang diberikan kepada pegawai akan
mempengaruhi penurunan kinerja pegawai. (5) Ke-
puasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian terse-
but menunjukkan apabila semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakan oleh pegawai maka akan
semakin tinggi juga kinerja pegawai. (6) Kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
melalui kepuasan kerja. Hal ini berarti saat
pegawai menerima kompensasi yang sesuai maka
akan meningkatkan kepuasan kerja, dan ketika
kepuasan kerja telah dirasakan maka kinerja pega-
wai akan meningkat. (7) Motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepu-
asan kerja. Hal ini berarti saat pegawai diberikan
motivasi akan meningkatkan kepuasan kerja dan
ketika kepuasan kerja telah dirasakan maka kinerja
----------- ------------------------------------------ 27
pegawai akan meningkat.
DAFTAR PUSTAKA
1. Astuti, Ni Ketut Ayu Juli., & Sudharma, I Nyoman.
(2013). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi
terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan Pada
Hotel Bakung’s Beach Cottages Kuta-Bali. E-Jurnal
Manajemen, Vol 2, No 11, pp: 1585-1594
2. Dessler, Gary. (2015). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
3. Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program SPSS 21. Semarang:
BP UNDIP. Handoko, T. Hani. (2011). Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu S.P. (2014).
Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
4. Hasibuan, Malayu S.P. (2014). Organisasi dan
Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas.
Jakarta: Bumi Aksara.
5. Hidayah, Nurul., & Aisyah, Mimin Nur. (2016).
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian
Keuangan dan Akuntansi UNY). Jurnal Profita:
Kajian Ilmu Akuntansi, Vol 4, No 4, pp: 1-12.
6. Hidayatullah, Hasan Fitra. (2014). Pengaruh
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variable Intervening
(Studi Pada Karyawan CV F1 Advertising Jember).
Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol 7, No 1, pp: 1-12.
7. Kreitner, Robert., & Kinicki, Angelo. (2011).
Organizational Behavior. Fith Edition,
International Edition, New York: McGraw-Hill, Inc.
8. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2017). Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
Remaja Rosda Karya.
9. Marwanto., & Kartinah. (2012). Efek Kompensasi
dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan yang
Dimoderasi Kepuasan Kerja (Studi Kasus pada
Perusahaan Daerah Air Minum Tirtamarta
Yogyakarta). EFEKTIF: Jurnal Bisnis dan Ekonomi,
Vol 3, No. 1, pp: 37-46
10.Murty, Windy Aprilia., & Hundiwinarsih, Gunasti.
(2012). Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan
Komitmen Organisasional terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada
Perusahaan Manufaktur di Surabaya). Jurnal The
Indonesian Accounting Review, Vol 2, No 2, pp:
215-228.
11.Natsir, Muh., & Wulandari, Sari Citra. (2013).
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening.
28 ---------------------------------------Jurnal Pendidikan & Budaya WARTA PENDIDIKAN
12.Jurnal Analisis Bisnis Ekonomi, Vol 11, No 2, pp:
158-167.
13.Nugroho, Agus Dwi., & Kunartinah. (2012).
Analisis Pengaruh Kompensasi dan
Pengembangan Karier terhadap Kepuasan Kerja
dengan Mediasi Motivasi Kerja (Studi pada PNS di
Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan). Jurnal
Bisnis dan Ekonomi (JBE), Vol 19, No 2, pp: 153-
169
14.Nurcahyani, Ni Made., & Adnyani, I.G.A. Dewi.
(2016). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan
Kerja sebagai Variabel Intervening. E-Jurnal
Manajemen Unud, Vol 5, No 1, pp: 500-532.
15.Prawirosentono, Suyadi. (2012). Manajemen
Sumber Daya Manusia: Kebijakan Kinerja
Karyawan.Yogyakarta: BPFE.
16.Primanda, Aryo., & Azzuhri, Misbahuddin. (2015).
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai
Variabel Intervening Pada Kantor Pusat PT Varia
Usaha Gresik. Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB
Universitas Brawijaya, Vol 2, No 2, pp: 1-10.
17.Putrayasa, Rendy., Susilo, Heru., & Prasetya, Arik.
(2014). Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi
Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PT Asuransi
Jiwasraya. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol 17,
No 1, pp: 1-10.
18.Rahmawati, Fajar. (2016). Pengaruh Motivasi dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening
(Studi Empiris Pada Kantor DPPKAD Kabupaten
Karanganyar). Naskah Publikasi, pp. 1-19.
19.Ramadanita, Raja Devi., & Kasmiruddin. (2018).
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Suka
Fajar Pekanbaru. JOM Fisip, Vol 5, No 1, pp: 1-14.
20.Rivai, Veithzal., & Mulyadi, Deddy. (2012).
Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta:
PT Rajagrafindo Persada.
21.Riduwan., & Kuncoro, Engkos Achmad. (2011).
Cara Menggunakan dan Memakai Path Analysis
(Analisis Jalur). Bandung: Alfabeta.
22.Rivai, Veithzal., & Sagala, Ella Jauvani. (2014).
Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta:
Rajawali Pers.
23.Santoso, Singgih. (2012). Statistik Parametrik.
Jakarta: PT Gramedia Pustaka Umum. Siagian,
Sondang P. (2012). Teori Motivasi dan Aplikasinya.
Jakarta: Rineka Cipta. Simamora, Henry. (2012).
Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
STIE YKPN.