PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN UNTUK MELIHAT NIAT KERJA KARYAWAN TERHADAP

PEKERJAAN YANG DIBERIKAN OLEH PERUSAHAAN

PROPOSAL PENELITIAN
Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah
Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh :
Alfin Bahrul Alamsyah
202010160311485

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
MANAJEMEN
2023
Kata Pengantar
Bismillahirrahmanirrahim.

Segala Puji bagi Allah, Tuhan semesta alam, yang telah memberikan limpahan
rahmat, karunia serta kasih sayang yang tiada hentinya kepada penulis. Shalawat serta salam
semoga tetap tercurah pada Nabi Muhammad saw., keluarga, sahabat, dan para pengikutnya
hingga akhir zaman. Alhamdulillah, atas segala rahmat dan pertolongan-Nya, penulis dapat
menyelesaikan proposal penelitian. Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak
yang telah membantu dalam penyusunan proposal ini sampai selesai. Semoga kebaikan
semuanya menjadi amal ibadah dan mendapat pahala yang berlimpah dari Allah Swt.
Penulis menyadari proposal penelitian ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena
itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak.
Semoga ,proposal penelitian ini dapat bermanfaat khususnya bagi penulis dan bagi para
pembaca.
 BAB I
PENDAHULUAN

1. Pendahuluan
1.1 Latar belakang
Seorang karyawan tentunya memiliki berbagai keinginan atau motivasi
tertentu atau yang diharapkan akan dipenuhi oleh organisasi atau instansi tempat
mereka bekerja. Motivasi kerja karyawan akan meningkat apabila mereka dapat
terpenuhi kebutuhannya. Dalam meningkatkan kinerja karyawan diperlukan
analisis terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi seperti memperhatikan
kebutuhan dari para karyawan dengan pemberian kompensasi, penghargaan,
menciptakan suasana kerja yang nyaman, tersedia peralatan, kondisi lingkungan
yang baik, daya dukung berupa perhatian dan komunikasi sehingga meningkatkan
semangat kerja karyawan.

Motivasi kerja merupakan kekuatan yang mendorong dan keberhasilan

perilaku yang tetap mendukung tujuan perusahaan. Motivasi dapat berasal dari
dalam diri seseorang (motivasi intrinsik) maupun dari luar dirinya (motivasi
ekstrinsik). Handoko (2000:40) mengemukakan bahwa suatu cara untuk
meningkatkan kinerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah dengan
memberikan kompensasi. Menurut Handoko (2000:45) kompensasi adalah segala
sesuatu yang dapat diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja karyawan
tersebut agar dapat memenuhi kebutuhan karyawan sebagai balas jasa perusahaan
sehingga perusahaan dapat beroperasi dengan baik dan berusaha untuk mencapai
tujuan perusahaan.

Kinerja adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu

organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan produktifitas (Wibowo,
2010:82). Terdapat dua faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu
faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang
berhubungan dengan sifat-sifat seseorang, meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian,
sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman
kerja, latar belakang budaya dan variabel-variabel personal lainnya. Faktor
eksternal merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang
berasal dari lingkungan, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, jenis
latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Kegiatan mengevaluasi karyawan dibutuhkan kualitas organisasi dan

individu karyawan tersebut. Salah satu langkah untuk mempertahankan atau
meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan mengevaluasi kinerja
karyawan dan melakukan serangkaian perbaikan agar selalu meningkatkan
kualitas karyawan tersebut sehingga perusahaan tumbuh dan unggul dalam
persaingan (Wibowo, 2010:90). Agar tujuan organisasi dapat tercapai secara
efektif maka organisasi dituntut untuk dapat memberikan motivasi kerja kepada
karyawannya sehingga kinerja karyawan juga akan meningkat. Suasana kerja,
 peralatan, kondisi lingkungan, daya dukung, kompensasi, penghargaan, perhatian
dan komunikasi merupakan unsur yang diperlukan untuk mendorong
keberhasilan
organisasi.

Kompensasi mencakup semua jenis pembayaran baik secara langsung

maupun tidak langsung, berbentuk materil/uang maupun penghargaan yang
diberikan perusahaan kepada pekerja/buruhnya (Riyadi, 2011). Kompensasi
memang bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi motivasi kerja tetapi juga
mempengaruhi kinerja karyawan, namun kompensasi tetap diakui sebagai salah
satu faktor penentu dalam rangka peningkatan kinerja. Pemberian kompensasi
dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem
yang baik dalam organisasi (Simamora, 2003:97). Perusahaan memberikan
kompensasi dengan harapan adanya rasa timbal balik dari karyawan tersebut
untuk bekerja dengan prestasi yang baik. Hasibuan (1994:45) menyatakan bahwa
kompensasi yang diterapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja bagi
karyawan. Kompensasi yang diberikan harus layak, adil, dapat diterima,
memuaskan, memberi motivasi kerja, bersifat penghargaan dan sesuai dengan
kebutuhan (Lewa dan Subowo, 2005:66).

Pemberian kompensasi akan memberikan manfaat kepada kedua belah

pihak, baik kepada pihak perusahaan maupun kepada pihak karyawan. Apabila
kompensasi diberikan secara benar maka karyawan akan termotivasi dan kinerja
karyawan juga akan meningkat sehingga akan lebih terpusatkan untuk mencapai
sasaran-sasaran organisasi. Hal ini berbanding terbalik dengan penelitian Riyadi
(2011) yang mengemukakan bahwa kompensasi finansial tidak mempengaruhi
motivasi kerja maupun kinerja karyawan di perusahaan manufaktur. Hasil
penelitian ini juga didukung oleh Setyowati dan Yuniarto (2012) yang
mengemukakan bahwa kompensasi tidak mempengaruhi prestasi kerja dosen,
sedangkan motivasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dosen.
Mengingat uraian diatas diyakini bahwa kompensasi dan motivasi sangat
memiliki hubungan dengan kinerja karyawan dan menjadi acuan untuk
keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Berdasakan latar belakang
tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul :
“Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Sebagai Faktor Pendorong Kinerja
Karyawan”.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?
2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?
3. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja ?
1.3 Batasan Penelitian
Dari indentifikasi masalah yang dikemukakan di atas, maka penulisan penelitian
ini dibatasi agar pembahasannya fokus dan terarah, tidak menyimpang dari tujuan
yang diharapkan dan juga adanya keterbatasan waktu, dana, dan ilmu
pengetahuan. Penulis peneletian membatasi hanya pada variabel Kompensasi, dan
Motivasi Kerja sebagai variabel bebas dan Kinerja Karyawan sebagai variable
terikat.

1.4 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan.
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja kary
awan.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi terhadap motivasi ker
ja.

1.5 Manfaat Penelitian

 Manfaat penelitian bagi peneliti
Sebagai refrensi dan bahan pertimbangan khususnya untuk pengembangan ilm
u pengetahuan yang berhubungan dengan upaya meningkatkan kinerja karyawan.

 Manfaat penelitian bagi perusahaan

Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan perti
mbangan bagi perusahaan dalam menentukan langkah yang diambil terutama dalam bi
dang personalia yang berkaitan dengan motivasi kerja dan kompensasi sebagai faktor
pendorong kinerja karyawan.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
1. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teori
1. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang pegawai mulai menghargai
kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap organisasi sehingga
organisasi memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja pegawai yaitu dengan
jalan memberikan kompensasi. Untuk meningkatkan produktivitas pegawai dapat
melalui pemberian kompensasi agar pegawai bekerja dengan semangat dalam
menjalankan tugasnya. Pada hakikatnya, pemberian kompensasi adalah satu dari
langkah dalam meningkatkan kinerja pegawai. Dengan pemberian kompensasi
yang benar, para pegawai akan lebih terpuaskan dan termotivasi dalam mencapai
sasaran. Kompensasi sangat penting bagi pegawai, karena besarnya kompensasi
yang diberikan akan mencerminkan nilai bagi mereka, keluarga, dan masyarakat.
Menurut Enny (2019:37) kompensasi dapat didefinisikan sebagai bentuk
timbal jasa yang diberikan kepada pegawai sebagai bentuk penghargaan terhadap
kontribusi dan pekerjaan mereka kepada organisasi. Kompensasi tersebut dapat
berupa finansial yang langsung maupun tidak langsung, serta penghargaan
tersebut dapat pula bersifat tidak langsung.
Menurut Akbar, et al.,(2021:125) kompensasi adalah semua bentuk
pengembalian (return) finansial dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh pegawai
sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian. Selanjutnya menurut Sutrisno
(2017:181) “kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam
manajemen sumber daya manusia (MSDM)”.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa
kompensasi merupakan fungsi manajemen yang penting dan harus dilakukan oleh
organisasi atas pengembalian jasa yang dilakukan oleh pegawai berdasarkan
kontribusi maupun kinerja yang dilakukan terhadap suatu organisasi tersebut.
 b. Indikator kompensasi
Pada dasarnya pemberian kompensasi antara pegawai yang satu dengan
lainnya seringkali berbeda, baik dalam hal jumlah yang dibayar maupun
komponen–komponen kompensasinya. Namun jenis–jenis kompensasi yang
diberikan biasanya sama atau tidak terlalu jauh berbeda.
Menurut Mangkunegara (2017:85) ada dua bentuk kompensasi pegawai,
yaitu bentuk langsung dan bentuk kompensasi yang tidak langsung. Untuk lebih
jelasnya berikut penjelasannya:
1. Kompensasi langsung
a. Upah adalah pembayaran berupa uang yang biasanya dibayarkan
kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per setengah hari.
b. Gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa
pelayanannya yang diberikan secara bulanan.

2. Kompensasi tidak langsung

a. Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai
yang secara cepat dapat ditentukan.
b. Pelayanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai
yang tidak dapat secara mudah ditentukan.

Menurut Edison, et al.,(2017:152) kompensasi terdiri dari kompensasi

normatif dan kebijakan. Pembagian kompensasi ini didasari oleh perilaku yang
mengacu pada perundang-undangan yang berlaku.
Selanjutnya menurut Akbar, et al.,(2021:125) kompensasi meliputi imbalan
ekstrinsik dan imbalan intrinsik. Imbalan intrinsik organisasi berbentuk
pengakuan, pemberian kesempatan untuk promosi, tantangan kesempatan kerja.
Berdasarkan bentuk kompensasi di atas, dapat disimpulkan bahwa
kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai tidak selalu berbentuk
uang tunai tetapi bisa juga berbentuk barang, pengakuan, dan lain-lain.
Diharapkan apapun bentuk kompensasinya, dapat memotivasi peningkatan kinerja
dan produktivitas pegawai.

2. Motivasi Kerja
 a. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Robbert Heller dalam Wibowo (2014:p.121) motivasi kerja merupakan keing
inan untuk bertindak. Setiap orang dapat termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda.
Motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang menyebabkan
pekerjaan memilih jalan bertindak yang sesuai dan menggunakan perilaku tertentu. Motivasi
kerja pada umumnya berkaitan dengan tujuan, sedangkan tujuan organisasional mencangkup
pada perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan (Robbins dan Judge dalam Wibowo (2014:p.1
21).
Sedangkan Menurut Hamzah Uno (2012:p.72) memberikan definisi motivasi kerja seb
agai kekuatan dalam diri orang yang mempengaruhi arah, intensitas dan ketekunan perilaku s
ukarela seseorang untuk melakukan pekerjaan. Motivasi kerja merupakan proses psikologis y
ang membangkitkan, mengarahkan dan ketekunan dalam melakukan tindakan secara sukarela
yang diarahkan pada pencapaian tujuan (Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2014:p.121).
Sedangkan Colquitt, LePine dan Wesson dalam Wibowo (2014:p.122) memberikan d
efinisi motivasi kerja sebagai sekumpulan kekuatan energitik baik dari dalam maupun diluar
pekerjaan, dimulai dari usaha yang berkaitan dengan pekerjaan, mempertimbangkan arah, int
ensitas dan ketekunannya. Dari pengertian maupun definisi motivasi kerja para ahli di atas m
aka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu keadaan atau kondisi yang me
ndorong, merangsang atau menggerakkan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau k
egiatan yang dilakukan sehingga ia dapat mencapai tujuannya.
b. Indikator Motivasi Kerja
Hamzah Uno (2012:p.72) mengemukakan bahwa sebagai indikator motivasi adalah :
a. Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan Tanggung jawab merupakan s
uatu sikap yang timbul untuk siap dan menerima suatu kewajiban atau tugas yang dib
erikan.
b. Prestasi yang dicapai Pencapaian prestasi yaitu kemampuan untuk mencapai
hasil yang baik secara kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh suatu Karyawa
n tersebut.
c. Pengembangan diri Pengembangan merupakan suatu proses atau cara untuk
mengembangkan sesuatu yang sudah ada dalam rangka meningkatkan kualitas agar le
bih maju.
d. Kemandirian dalam bertindak Perilaku yang muncul didalam diri untuk bert
indak tanpa menyusahkan orang lain

3. Kinerja Karyawan
a) Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dida
lam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran kriteria ya
ng telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Veithzal, 2005:
97). Kinerja karyawan tidak hanya sekedar informasi untuk dapat dilakukannya p
romosi atau penetapan gaji bagi perusahaan. Akan tetapi bagaimana perusahaan d
 apat memotivasi karyawan dan mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki
kemerosotan kinerja dapat dihindari.

Kinerj karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk memberikan sa

tu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana karier mereka dilihat dari kek
uatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat menetapkan pemberian gaji,
memberikan promosi, dan dapat melihat perilaku karyawan. Penilaian kinerja dik
enal dengan istilah “performance rating” atau “performance appraisal”. Menurut
munandar (2008:287), penilaian kinerja adalah proses penilaian ciri-ciri kepribadi
an, perilaku kerja, dan hasil kerja seseorang tenaga kerja atau karyawan (pekerja
dan manajer), yang dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang digunakan sebagai
bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terh
adap bidang ketenagakerjaan.

Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pertimbangan bahw

a perlu adanya suatu sistem evaluasi yang objektif terhadap organisasional. Selain
itu, dengan adanya penilaian kinerja, manajer puncak dapat memperoleh dasar ya
ng objektif untuk memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi yang disumban
gkan masing-masing pusat pertanggungjawaban kepada perusahaan secara keselu
ruhan. Semua ini diharapkan dapatmembentuk motivasi dan rangsangan kepada
msing-masing bagian untuk bekerja lebih efektif dan efisien.

b) Faktor- faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

Pekerjaan dengah hasil yang tinggi harus dicapai oleh
karyawan. Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa ukuran yang
perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja antara lain:
1) Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil
kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya
kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam
penyeleseian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan
dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2) Kuantitas Kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah
kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis
pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan
efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
3) Tangung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan
dapat mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana
yang dipergunakan serta perilaku kerjanya.
4) Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan
karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat
keputusan terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.
5) Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk
berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertical
atau horizontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil
pekerjaan semakin baik.
 6) Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam
mematuhi peraturan-peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai
dengan instruksi yang diberikan kepada karyawan.

a) Indikator Kinerja Karyawan

Komponen indikator kinerja karyawan menurut Lazerv (1977):
1) Kemampuan teknis
a) Ilmu pengetahuan yang dimiliki karyawan.
b) Kemampuan menggunakan metode.
c) Teknik kerja yang di gunakan karyawan.
d) Peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas.
e) Pengalaman yang pernah dialami karyawan dengan
pekerjaan yang sejenis
f) Pelatihan yang diperoleh karyawan.
2) Kemampuan konseptual
a) Kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan.
b) Penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam
bidang operasional perusahaan secara menyeluruh.
c) Tanggung jawab sebagai seorang karyawan.
3) Kemampuan hubungan interpersonal
a) kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain.
b) memotivasi karyawan.
c) melakukan negosiasi.
d) Pekerjaan yang dihasilkan karyawan

2.2 Penelitian Terdahulu

 Dalam melengkapi penelitian ini, maka peneliti memberikan tambahan temuan
beberapa bukti-bukti penelitian terdahulu untuk membuktikan bahwa variabel
menunjukkan hasil yang signifikan. Berikut hasil penelitian terdahulu :
Peneliti Judul Variabel Variabel Metode Hasil
X Y
IR Sudiardhita THE EFFECT OF COMP Kompensasi Kinerja k Deskriptif Dari hasil penelitian di
Saparuddin Mukh ENSATION, MOTIVATI aryawan peroleh bahwa pengar
tar ON OF uh kompensasi terhada
Budi Hartono EMPLOYEE AND WOR p kinerja karyawan cu
Herlitah K SATISFACTION TO kup baik.
Tuty Sariwulan EMPLOYEE PERFORM
Sri Indah Nikensa ANCE PT. BANK XYZ
ri (2018) (PERSERO) TBK
Yoel Brando Sito The Influence of Motivati Kompensasi Kinerja K Regresi Dari hasil penelitian k
pu Kevin Arianda on, Work Discipline, and aryawan ompensasi berpengaru
Sitinjak Compensation on Employ h signifikan terhadap k
Fenny Krisna Mar ee Performance inerja
paung (2021)

Prayoga Setia Dar THE EFFECT OF COMP Kompensasi Kinerja K SmartPLS menyimpulkan bahwa
ma ENSATION ON SATISF aryawan versi 2.0M kompensasi pada PT.
Achmad Sani Sup ACTION AND EMPLOY 3 Telekomunikasi Indon
riyanto EE esia, memiliki
(2017) PERFORMANCE tergolong baik dan dap
at meningkatkan kepua
san pegawai dan
kinerja karyawan
Muhammad Arif Effect of Compensation a Kompensasi Kinerja k Asosiatif Dapat di simpulkan Se
Putri Endah nd Discipline on Employe aryawan cara simultan terdapat
Syaifani Yudi Sis e Performance pengaruh yang signifik
wadi Jufrizen an antara kompensasi
(2019) dan disiplin kerja terha
dap kinerja karyawan
Kuras Purba The Effects Analysis of T Kompensasi Kinerja k Deskriptif Berdasarkan
Kusman Sudibjo ransformational Leadershi aryawan analisis parsial, kepem
(2020) p, Work impinan transformasio
Motivation and Compens nal, motivasi kerja,
ation on Employee Perfor Kompensasi berpengar
mance in PT. Sago Nauli uh positif dan signifika
n terhadap karyawan
kinerja di PT Sago Na
uli
Yeti Kuswati (202 The Effect of Motivation Motivasi ke Kinerja k Deskriptif Dari hasil penelitian di
0) on Employee Performanc rja aryawan peroleh bahwa pengar
e uh motivasi terhadap k
inerja karyawan cukup
baik.
Yani Maryani, M The Relationship between Motivasi ke Kinerja K Deskriptif Terdapat hubungan ya
ohammad Entang, Work Motivation,Work D rja aryawan dan Infere ng positif dan signifika
Martinus Tukiran. iscipline and Employee P nsial n antara motivasi kerja
(2021) erformance at the Region dengan kinerja karyaw
al Secretariat of Bogor Cit an
y
Setyo Riyanto, En Effect of work motivation Motivasi K Kinerja K Partial Le Temuan empiris memb
dri Endri, Novita and job satisfaction on erja aryawan ast Square uktikan bahwa motivas
Herlisha. (2021) employee performance: (PLS) i berpengaruh positif te
Mediating role of employ rhadap kinerja karyaw
ee an TI
engagement
Grace C. L. Chie The effect of work motiva Motivasi ke Kinerja K SEM Hasil penelitian menun
n, Iris Mao, Enkh tion on employee rja aryawan jukkan bahwa persepsi
zaya Nergui & W performance: Empirical e diri karyawan terhadap
anching Chang. vidence from 4-star hotels kinerja kerja sangat di
(2020) in Mongolia motivasi oleh imbalan
finansial.
Thoni Setyo Prab THE INFLUENCE OF T Motivasi K Kinerja K SEM dan Hasil penelitian menun
owo, Noermijati RANSFORMATIONAL erja aryawan PLS jukkan bahwa motivasi
Dodi Wirawan Ira LEADERSHIP AND WO kerja memiliki pengar
wanto. RK MOTIVATION uh yang signifikan terh
(2018) ON EMPLOYEE PERFO adap kinerja karyawan
RMANCE MEDIATED
BY JOB SATISFACTIO
N
2.3Pengembangan Hipotesis
Hipotesis
H1 : Bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H2 : Bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H3 : Bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2.2 Kerangka Penelitian

Kerangka penelitian merupakan bagian dari suatu hubungan atau kaitan antara konsep
satu terhadap konsep yang lainnya dari masalah yang akan diteliti dan berguna untuk
menghubungkan suatu topik yang akan diteliti. Dari latar belakang maslah, rumusan
masalah, tujuan penelitian dan hipotesis penelitian maka konsep penelitian ini
digambarkan secara lengkap sebagai berikut :

MOTIVASI
KERJA

KINERJA
KOMPENSASI
KARYAWAN
 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif deskriptif dengan metode
survei. Dengan sampel sebanyak 150 karyawan bagian produksi dengan teknik
analisis data pada penelitian ini adalah analisis data kuantitatif dengan jenis analisis
korelasional ini, variable dibagi ke dalam dua bagian, yaitu: Variable bebas
(Independent Variable), yaitu variable yang keberadaanya tidak dipengaruhi oleh
variable lain. Adapun variable bebas pada penelitian ini yaitu Kompensasi (X1),
Motivasi Kerja (X2). Variable terikat (Dependent Variable), yaitu varibel yang
keberadaanya dipengaruhi oleh variable yang lain. Pada penelitian ini variable
terikatnya yaitu Kinerja Karyawan (Y).

3.2 Populasi dan Teknik Sampling

Populasi dalam pengambilan data ini berupa manusia yang menjadi sampel
untuk teknik pengambilan data dalam penelitian ini menggunakan teknik
Nonprobability yaitu sampel jenuh atau sering disebut total sampling. Menurut
Sugiyono (2013:124) sampel jenuh yaitu teknik penentuan sampel dengan cara
mengambil seluruh anggota populasi sebagai responden atau sampel sehingga sampel
dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan yang berjumlah 150 karyawan bagian
produksi.

3.3 Pengukuran Variabel

1. Model Data
Model data dalam penelitian ini yaitu menggunakan model data ordinal, yaitu
data yang dinyatakan dalam banyak kategori, namun posisi data tidak sama
derajatnya kerena dinyatakan dalam skala peringkat Tabachnick & fidell dalam
Kuncoro (2013).

2. Skala Data
Dalam penelitian ini diukur melalui pertanyaan-pertanyaan yang terdapat
dalam kuesioner dan menggunakan skala likert dengan skala 1 sampai 5. Menurut
(Sugiyono, 2002) Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala
 likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel,
kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-
item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Skala likert
berdimensi 5 skala sebagai berikut :

No Simbol Ketentuan Skor

1 SS Sangat Setuju 5

2 S Setuju 4

3 N Netral 3

4 TS Tidak Setuju 2

5 STS Sangat Tidak Setuju 1

Dalam tabel dijelaskan bahwa responden akan diberikan lima pilihan

jawaban, setiap pilihan adalah sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak
setuju (TS), sangat tidak setuju (STS), selanjutnya pilihan tersebut akan diberikan
skor dan memiliki indikasi dengan beban kerja, lingkungan kerja, stres kerja dan
kinerja karyawan yakni: sangat setuju (SS) skor 5 dengan indikasi sangat tinggi,
setuju (S) skor 4 dengan indikasi tinggi, netral (N) skor 3 dengan indikasi cukup
tinggi, tidak setuju (TS) skor 2 dengan indikasi rendah, sangat tidak setuju (STS)
skor 1 dengan indikasi sangat rendah.

3.4 Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini digunakan untuk mendapatkan data-
data yang dibutuhkan, peneliti menggunakan beberapa metode diantaranya adalah :
1. Kuesioner
Pengumpulan data dengan teknik kuesioner merupakan alat utama dalam
pengumpulan data yang berupa memberikan pertanyaan atau pernyataan secara
tertulis dan disebarkan secara langsung kepada responden yang akan diteliti.
 2. Wawancara
Wawancara merupakan salah satu teknik pengumpulan data dengan cara
peneliti melakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak yang
berkepentingan dengan permasalahan yang diteliti.

3.5 Definisi Operasional Variabel

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang terbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal
tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2011:38).
Dari permasalahan yang diteliti, terdapat tiga variabel yang menjadi pokok
permasalahan yang akan dianalisis dalam penelitian ini, yaitu:
1. Kompensasi (X1)
Kompensasi Menurut Enny (2019:37) kompensasi dapat didefinisikan sebagai
bentuk timbal jasa yang diberikan kepada pegawai sebagai bentuk
penghargaan terhadap kontribusi dan pekerjaan mereka kepada organisasi.
Kompensasi sering dikaitkan dengan gaji, namun tidak semua jenis
kompensasi dapat dikatakan sebagai gaji. Ada beberapa terminologi
kompensasi dalam sebuah bisnis atau perusahaan yaitu:
1. Upah atau Gaji
2. Insentif
3. Tunjangan
4. Fasilitas
2. Motivasi Kerja (X2)
Motivasi sebagai upaya-upaya mendorong semangat kerja baik dari dalam diri
(motivasi internal) maupun dari luar (eksternal) agar melaksanakan pekerjaan
secara optimal dan mencapai tujuan organisasi yang telah di tetapkan. Dengan
indikator sebagai berikut :
1) Semangat bekerja lebih
2) Semangat menyelesaikan tugas
3) Semangat mencapai target
3. Kinerja Karyawan (Y)
Rivai dan Sagala (2013) mendefinisikan kinerja karyawan sebagai perilaku nyata
yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan
perannya di dalam perusahaan. Berdasarkan pengertian tersebut, kinerja karyawan
merupakan hasil kerja, baik secara kuantitas ataupun kualitas karyawan yang didapatkan
melalui penyelesaian tugas-tugas yang diberikan sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab mereka masing-masing. Dengan indikator sebagai berikut :
1) Motivasi kerja
2) Disiplin kerja
3) Etika kerja
4) Ketrampilan
5) Kecerdasan
6) Kestabilan emosi
7) Kualitas & Kuantitas kerja
8) Ketepatan waktu
3.6 Alat Analisis
Pada penelitian ini peniliti menggunakan alat analisis kualitatif, salah satu
program statistik dan analisis data yang paling umum digunakan dalam bisnis,
pendidikan, dan penelitian akademik. Alat ini merupakan alat untuk mengelola data
dari responden. Alat ini memudahkan dalam menjawab hubungan antara variabel
yang dapat menghasilkan jawaban yang signifikan.