BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Era globalisasi saat ini, perusahaan dituntut untuk memiliki karyawan dengan
kinerja yang tinggi dalam mengembangkan perusahaan tersebut. Keberhasilan suatu
perusahaan tergantung dari sumber daya manusia dan kinerja dari karyawan tersebut,
sehingga perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam
lingkungan perusahaan tersebut. Sumber daya manusia di perusahaan perlu untuk
dikelola secara baik sehingga terwujud keseimbangan antara kebutuhan para karyawan
tersebut dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan. Perusahaan harus mampu untuk
memberikan kepuasan kepada karyawan sehingga akan tercipta karyawan yang
berkualitas tinggi dan akan memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan. Kinerja
karyawan sangat penting bagi perusahaan. Kinerja yang baik akan meningkatkan
efisiensi, efektivitas, serta kualitas yang tinggi dalam menyelesaikan tugas yang
dibebankan kepada karyawan. Kinerja karyawan tersebut dapat dipengaruhi oleh
kompensasi dan motivasi dari karyawan itu sendiri dalam menjalankan tugas-tugas yang
diberikan perusahaan.

Kompensasi adalah pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan (Hasibuan, 2011 : 118). Kompensasi memegang peranan penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan, karena salah satu alasan utama seseorang bekerja adalah
untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Seseorang akan bekerja secara maksimal agar
mendapat kompensasi yang sesuai dengan apa yang dikerjakannya. Kompensasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Perusahaan harus mampu memberikan
kompensasi yang memadai, sehingga karyawan akan lebih termotivasi dalam melakukan
pekerjannya. Motivasi juga merupakan faktor yang menentukan kinerja karyawan.
Motivasi merupakan dorongan, keinginan, hasrat dan tenaga penggerak yang berasal dari
diri manusia untuk berbuat atau untuk melakukan sesuatu (Wursanto, 2005). Motivasi
 kerja yang tinggi akan mendorong karyawan tersebut untuk berperilaku positif untuk
mendukung keberhasilan kerjanya, sedangkan karyawan yang memiliki motivasi rendah
akan cenderung kurang bertanggungjawab terhadap pekerjaannya meskipun karyawan
tersebut memiliki kemampuan operasional yang baik. Setiap karyawan memiliki
karakteristik yang berbeda yang dapat dilihat dari perilaku dan kepribadian tiap-tiap
individu tersebut. Setiap karyawan memiliki keinginan, kebutuhan, serta harapan yang
berbeda-beda. Dari keberagaman tersebut, maka akan berpengaruh terhadap motivasi
yang berbeda-beda pula dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Sehingga, apabila
perusahaan ingin mencapai kinerja yang optimal yang sesuai dengan tujuan perusahaan,
selain memberikan kompensasi yang memadai, perusahaan juga harus mampu
memberikan motivasi yang memadai pula.
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka penulis
tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “PENGARUH KOMPENSASI DAN
MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dapat dirumuskan
permasalahan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana kompensasi, motivasi, dan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan?
2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap motivasi karyawan?
3. Bagaimana pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui kompensasi, motivasi, dan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan?
2. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap motivasi karyawan?
3. Mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan?

1.4. Kontribusi Penelitian

 Setiap penelitian yang ada dapat memberikan kontribusi yang berarti, baik untuk
pengembangan imu pengetahuan maupun kepentingan praktis. Kontribusi dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kontribusi Akademis
Kontribusi akademis dari penelitian ini adalah hasil penelitian ini diharapkan dapat
digunakan sebagai perbandingan untuk penelitian selanjutnya, serta menambah
wawasan tentang kompensasi, motivasi, serta kinerja karyawan.
2. Kontribusi Praktis
Kontribusi praktis dari penelitian ini adalah hasil penelitian ini dapat digunakan
sebagai wacana dan masukan bagi perusahaan tentang kompensasi, motivasi, serta
kinerja karyawan agar lebih optimal.

1.5. Sistematika Pembahasan

Sistematika pembahasan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
BAB I: PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian,
kontribusi penelitian, dan sistematika pembahasan.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisi tentang teori-teori dan pendapat para ahli yang berkaitan
dengan permasalahan yang dibahas. Adapun teori-teori tersebut
menjelaskan mengenai hal-hal yang berhubungan dengan kompensasi,
motivasi, serta kinerja karyawan.
BAB III : METODE PENELITAN
Bab ini berisi tentang metode penelitian yang digunakan oleh peneliti yang
meliputi jenis penelitian, fokus penelitian, lokasi penelitian, sumber data,
teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data yang digunakan.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1.1. Konsep Dasar

1.1.1. Kompensasi
1.1.1.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung,
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan (Hasibuan, 2011 : 118).
Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima pegawai sebagai
akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya
yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti
tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain
(Hariandja, 2007:
Jadi secara umum dapat dikatakan bahwa kompensasi merupakan balas jasa
yang diterima oleh karyawan sehubungan dengan akibat dari pelaksanaan
pekerjaan di perusahaan yang dapat diberikan langsung maupun tidak langsung
berupa uang, gaji, upah, bonus, intensif, ataupun tunjangan-tunjangan dari
perusahaan ke karyawannya.
1.1.1.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi
#13
1.1.1.3. Tujuan Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian
rupa sehingga membentuk sistem yang baik. Secara khusus Davis dan Werther
(1996) dalam Sigit (2010) menguraikan tujuan pemberian kompensasi antara lain:
1. Memperoleh personil yang berkualifikasi
2. Mempertahankan karyawan yang ada
3. Menjamin keadilan
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
5. Mengendalikan biaya
 6. Mengikuti aturan hukum
7. Memfasilitasi pengertian
8. Meningkatkan efisiensi administrasi.

1.1.1.4. Jenis-jenis Kompensasi

Kompensasi dapat dikelompokkan dalam dua kelompok, yaitu kompensasi
langsung dan kompensasi tidak langsung (Jackson dan Mathis,2002:119).
Selanjutnya kompensasi langsung ada yang gaji pokok dan gaji variabel.
Sedangkan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan.

Jenis-jenis kompensasi tersebut di atas dijelaskan sebagai berikut:

1. Gaji pokok
Kompensasi dasar yang diterima karyawan biasanya sebagai gaji atau
upah, disebut gaji pokok. Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada
karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan.
Upah merupakan imbalan fianasial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan
yang diberikan. Pada dasarnya gaji atau upah diberikan untuk menarik calon
pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.
2. Gaji variabel
Jenis lain dari gaji bersifat langsung adalah gaji variabel, di mana
kompensasi berhubungan langsung dengan pencapaian kinerja. Jenis yang
paling umum dari gaji jenis ini untuk karyawan adalah program pembayaran
bonus dan insentif. Untuk eksekutif adalah umum untuk mendapatkan imbalan
yang sifatnya jangka panjang seperti kepemilikan saham.
3. Tunjangan
Banyak organisasi memberikan sejumlah imbalan ekstrintik dalam bentuk yang
tidak langsung. Dengan kompensasi yang bersifat tidak langsung ini, karyawan
menerima nilai terukur dari imbalan tanpa benar-benar menerimanya secara
tunai. Tunjangan karyawan adalah imbalan tidak langsung, seperti asuransi
kesehatan, uang cuti atau uang pensiun, yang diberikan kepada karyawan
sebagai bagian dari keanggotaannya di organisasi.
 1.1.1.5. Sistem Kompensasi
Salah satu tantangan utama perusahaan dalam manajemen sumber daya
manusianya adalah mengembangkan sistem kompensasi yang dapat memotivasi
orang (Tanjung, 2002). Menurut Hasibuan (2009: 123) Sistem pembayaran
kompensasi yang umum diterapkan adalah: Sistem waktu dalam sistem waktu,
besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti
jam, minggu, atau bulan. Sistem Hasil (Output) dalam sistem hasil, besarnya
kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per
potong, meter, liter, dan kilogram. Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan
yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya.

1.1.2. Motivasi
1.1.2.1. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi
dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2003 : 143)
Motivasi merupakan dorongan, keinginan, hasrat dan tenaga penggerak
yang berasal dari diri manusia untuk berbuat atau untuk melakukan sesuatu
(Wursanto, 2005).
(GABUNGAN)
1.1.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Bentuk atau faktor-faktor motivasi yang dapat digunakan agar karyawan
memiliki semangat dan gairah dalam bekerja (Alex, 1980) dalam (Sigit:2010)
antara lain:
1. Gaji yang cukup
2. Memperhatikan kebutuhan rohani
3. Menciptakan suasana santai
4. Harga diri perlu mendapatkan perhatian
5. Beri kesempatan mereka untuk maju
 6. Rasa aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
7. Usaha para karyawan untuk mempunyai legalitas
8. Sekali-sekali karyawan perlu diajak berunding
9. Pembinaan insentif yang terarah
10. Fasilitas yang menyenangkan

1.1.2.3. Teori Motivasi

Teori Expectancy yang di ungkapkan oleh Greenberg (1999) dalam Rivai
(2005) memandang motivasi sebagai akibat dari tiga tipe keyakinan yang dimiliki
individu, terdiri dari ekspektasi berupa keyakinan bahwa usaha seseorang akan
mempengaruhi performance. Performance akan menuju pada instrumentality,
yaitu berupa keyakinan bahwa kinerja seseorag yang bagus akan diberikan balas
jasa yang setimpal. Individu akan menilai reward secara eksplisit maupun tersirat
yang akan membentuk suatu persepsi atas reward itu sendiri. Menurut Gomes
(1997) dalam Rivai (2005) motivasi melibatkan faktor-faktor individual yang
meliputi kebutuhankebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goal), sikap (attitude) dan
kemampuan (ability) sedangkan yang tergolong faktor-faktor organisasi meliputi
pembayaran gaji (pay), keamanan kerja (job security), hubungan sesama pekerja
(co-workers), pengawasan (supervisor), pujian (praise),dan pekerjaan itu sendiri
(job itself).
Abraham Maslow dalam Rivai (2005) menjelaskan bahwa individu
mempunyai lima jenjang kebutuhan yaitu :
1. kebutuhan fisik (physiological needs)
2. kebutuhan keamanan/keselamatan (safety/security needs)
3. kebutuhan untuk kelompok (effection needs)
4. kebutuhan akan harga diri/ keselamatan (esteem needs/ egoistis needs)
5. kebutuhan akan pengakuan diri/pengembangan diri (selfactualization needs/
self expression needs).
Menurut Porter dan Miles (1982) dalam Rivai (2005) mengatakan bahwa
ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap motivasi meliputi:
1. pengaruh ciri-ciri pribadi seseorang (individual characteristic\)
 2. pengaruh tingkat dan jenis pekerjaan (job characteristic)
3. pengaruh lingkungan kerja (work situation characteristic).

1.1.2.4. Tujuan Motivasi

#13

1.1.2.5. Jenis-jenis Motivasi

#13
1.1.3. Kinerja Karyawan
1.1.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan
1.1.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak
faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik
dan ekstrinsik. Uraian faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut (Sjafri
Mangkuprawira dan Aida Vitalaya, 2006:155)
1. Faktor personal
meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi
dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
2. Faktor kepemimpinan
meliputi aspek kualitas manajer, dan team leader dalam memberikan dorongan,
semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.
3. Faktor tim
 meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu
tim, kepercayaan terhdap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota
tim.
4. Faktor sistem
meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh
organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional)
meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas
maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja
individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja
(work effort) dan dukungan organisasi (Mangkunegara, 2007).

Menurut Henry Simamora dalam Mangkunegara (2007) kinerja

dipengaruhi oleh tiga (3) faktor, yaitu:

1. Faktor individual
Meliputi kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi
2. Faktor psikologis
Meliputi persepsi, attitude, personality, pembelajaran, motivasi
3. Faktor organisasi yang terdiri dari:
Meliputi sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, job design
#13

1.1.3.3. Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2007), penilaian kinerja (performance appraisal)

merupakan faktor kunci pengembangan suatu perusahaan secara efektif dan efisien.
Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan perusahaan secara
keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya
tentang bagaimana kinerja karyawan. Adanya penilaian kinerja, perusahaan akan
mengetahui mana karyawan yang berkualitas dan dapat meningkatkan daya saing
perusahaan dan mana karyawan yang akan menghambat pertumbuhan perusahaan.
 Menurut Handoko (2001), pengukuran kinerja adalah usaha untuk
merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan, sehingga dapat
dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja
juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu
yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam
suatu organisasi.
Hani Handoko (2001) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari tiga
(3) kriteria, yaitu:
1. Penilaian berdasarkan hasil, yaitu penilaian yang didasarkan adanya target dan
ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku, yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan
dengan pekerjaan.
3. Penilaian berdasarkan judgement, yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas
pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan
keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas
pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

1.1.3.4. Peningkatan Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2009: 22) mengatakan bahwa dalam rangka peningkatan

kinerja pegawai, terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:
Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja, mengenal kekurangan dan tingkat
keseriusan, mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab
kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan
dengan pegawai itu sendiri, mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi
penyebab kekurangan tersebut, melakukan rencana tindakan tersebut, melakukan
evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum, mulai dari awal, apabila
perlu. Bila langkah-langkah tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, maka kinerja
pegawai dapat ditingkatkan.

1.2. Pengaruh Antar Variabel

1.2.1. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Karyawan
#13
 1.2.2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

1.2.3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

1.3. Penelitian Terdahulu

1.4. Tinjauan Teoritis
1.5. Perumusan Hipotesis