BAB I

PENDAHULUAN
A.      Latar Belakang
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat
penting. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat
dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal.
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap
organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan,
dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Dalam meningkatkan
kinerja karyawannya perusahaan menempuh beberapa cara salah satunya melalui pemberian
kompensasi yang layak. Melalui proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih
memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka ( Anoki Herdian Dito, 2010 ).
Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia
bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan
uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang
hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang
bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak
bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa
memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan
bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia ( Anoki
Herdian Dito, 2010 ).
Permasalahan yang terpenting mengenai kompensasi saat ini adalah belum optimalnya
kompensasi yang diterima pegawai apabila dibandingkan dengan beban kerja yang dilakukan
masing-masing pegawai. Dengan dituntutnya pegawai untuk bekerja lebih profesional,
disiplin dan mampu menyelesaikan program kerja yang ada dengan tepat dan hasil kerja yang
baik, sedangkan di sisi lain kompensasi yang diterima pegawai dirasa belum optimal.
Menurut Siagian ( 2007 ) jika pegawai diliputi oleh rasa tidak puas atas kompensasi yang
diterimanya dampaknya bagi organisasi akan sangat bersifat negatif artinya apabila
permasalahan kompensasi tidak dapat terselesaikan dengan baik maka dapat menurunkan
kepuasan kerja pegawai ( dalam Siti Fathonah dan Ida Utami, 2008 ).

Berdasarkan latar belakang inilah penyusun mengangkat judul makalah

mengenai Kompensasi Kerja dan sebagai tugas bagi penyusun yang mengikuti mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Penyusun merasa penting untuk membahas
permasalahan ini karena dengan adanya pengetahuan tentang kompensasi kerja, maka dapat
meningkatkan produktifitas SDM di Indonesia. 

B.       Rumusan Masalah
Belum diketahuinya bagaimana gambaran permasalahan kompensasi kerja itu.
                           
C.      Tujuan Penulisan
1.        Tujuan Umum
Untuk mengetahui bagaimana gambaran permasalahan kompensasi kerja itu.

2.        Tujuan Khusus
a.         Untuk mengetahui bagaimana pengertian kompensasi kerja.
b.        Untuk mengetahui bagaimana jenis-jenis kompensasi kerja.
c.         Untuk mengetahui bagaimana tujuan pemberian kompensasi kerja.
d.        Untuk mengetahui bagaimana dasar perhitungan kompensasi kerja.
e.         Untuk mengetahui bagaimana sistem kompensasi kerja.

D.      Manfaat Penulisan
Manfaat yang dapat diambil dari makalah ini antara lain dapat berguna
bagipeminatan ilmu administrasi kebijakan kesehatan, dapat meningkatkan ilmu pengetahuan
tentang kompensasi kerja dalam kehidupan sehari-hari, dapat membantu dalam proses belajar
mengajar dan masih banyak manfaat lainnya yang dapat diambil dari makalah yang
sederhana ini.

BAB II
PEMBAHASAN
A.      Pengertian Kompensasi Kerja
Hani Handoko ( 1993 ) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai
individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para
karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi juga disebut penghargaan dan
dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan
sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Selain itu juga
terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :
1.        Menurut William B. Werther dan Keith Davis, kompensasi adalah apa yang seorang pekerja
terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji
periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
2.        Menurut Andrew F. Sikula, kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau
dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.
3.        Menurut Bejo Siswanto, kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-
imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka
dengan organisasi.
4.        Menurut Dessler, kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang
diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
5.        Menurut Nawawi, kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang
telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut
bekerja ( dalam Anoki Herdian Dito, 2010 ).

Tulus ( 1996 ) mendefinisikan kompensasi atau balas jasa sebagai pemberian penghargaan
langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non-finansial yang adil dan layak kepada
karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan Milkovich
dan Newman ( 2002 ) mengatakan bahwa kompensasi berkenaan dengan segala bentuk balas
jasa finansial dan pelayanan yang tangible (nyata), serta keuntungan yang diterima karyawan
sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan (dalam Buraidah, 2008).

Hasibuan ( 2007 ) mendefinisikan kompensasi sebagai semua pendapatan yang berbentuk

uang, barang yang langsung atau tidak langsung, yang diterima pegawai sebagai imbalan atas
 jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan
dengan imbalan-imbalan finansial ( financial reward ) yang diterima oleh orang-orang
melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya, bentuk
kompensasi adalah finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi.
Kompensasi bisa langsung, dimana uang langsung diberikan kepada pegawai, ataupun tidak
langsung dimana pegawai menerima kompensasi dalam bentuk- bentuk non moneter ( dalam
Siti Fathonah dan Ida Utami, 2008 ).

B.       Jenis-Jenis Kompensasi Kerja

Menurut Gary Dessler ( 2009 ) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :
1.        Pembayaran uang secara langsung ( direct financial payment ) dalam bentuk gaji, intensif
atau bonus/komisi.
2.        Pembayaran tidak langsung ( indirect payment ) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
3.        Ganjaran non finansial ( non financial rewards ) seperti jam kerja yang luwes, kantor yang
bergengsi, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja
yang mendukung ( dalam Anoki Herdian Dito, 2010 ).

Menurut Simamora ( 2001 ), terminologi dalam kompensasi adalah sebagai berikut :

1.        Upah dan gaji, upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam ( semakin alam jam
kerjanya semakin besar bayarannya ). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan
bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran
mingguan, bulanan atau tahunan.
2.        Insentif adalah tambahan-tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang
diberikan oleh organisasi atau perusahaan. Program-program insentif disesuaikan dengan
memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-
keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya. Tujuan utama program insentif adalah
mendorong produktivitas pegawai dan efektivitas biaya.
3.        Tunjangan yaitu berupa asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung instansi,
program pensiun dan tunjangan lainnya yang berhubungan dengan hubungan kepegawaian.
4.        Fasilitas yaitu dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif-
eksekutif yang dibayar mahal. Contoh fasilitas adalah kenikmatan seperti mobil instansi,
akses ke instansi yang mudah dan lainnya ( dalam Siti Fathonah dan Ida Utami, 2008 ).

Mondy dan Noe ( 1993 ) kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu
1.        Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial
tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, upah, bonus dan komisi.
Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung disebut juga dengan tunjangan yakni
meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.

2.        Kompensasi Non Finansial.
Sedangkan kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diterima baik dari
pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya
promosi atau dari lingkungan psikologis dan fisik dimana orang tersebut berada, seperti rekan
kerja yang menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, adanya
kafetaria, sharing pekerjaan, minggu kerja yang dipadatkan dan adanya waktu luang. Dengan
 demikian kompensasi tidak hanya berkaitan dengan imbalan-imbalan moneter saja, akan
tetapi juga pada tujuan dan imbalan intrinsik organisasi seperti pengakuan, maupun
kesempatan promosi ( dalam S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003 ).

Sedangkan Michael dan Harold ( 1993 ) membagi kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu :
1.        Kompensasi Material
Bentuk kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus, dan komisi,
melainkan segala bentuk penguat fisik ( phisical reinforcer ), misalnya fasilitas parkir,
telepon dan ruang kantor yang nyaman, serta berbagai macam bentuk tunjangan misalnya
pensiun dan asuransi kesehatan.

2.        Kompensasi Sosial
Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan
orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya status, pengakuan sebagai ahli di bidangnya,
penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan
kelompok-kelompok pengambilan keputusan dan kelompok khusus yang dibentuk untuk
memecahkan permasalahan perusahaan.

3.        Kompensasi Aktivitas
Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu
mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan
kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat
berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar
pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja, pendelegasian wewenang,
tanggung jawab, partisipasi dalam pengambilan keputusan, serta training pengembangan
kepribadian ( dalam S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003 ).

Menurut Gomez-Mejia, Schuler dan Jackson serta Luthans, kompensasi dapat

diklasifikasikan dalam tiga komponen utama yaitu :
1.        Kompensasi dasar yaitu kompensasi yang jumlahnya dan waktu pembayarannya tetap,
seperti upah dan gaji.
2.        Kompensasi variabel merupakan kompensasi yang jumlahnya bervariasi dan/atau waktu
pembayarannya tidak pasti. Kompensasi variabel ini dirancang sebagai penghargaan pada
karyawan yang berprestasi baik. Termasuk kompensasi variabel adalah pembayaran insentif
pada individu maupun kelompok, gainsharing, bonus, pembagian keuntungan (profit
sharing), rencana kepemilikan saham karyawan (employee stock-ownership plans) dan stock-
option plans.
3.        Benefit atau juga disebut indirect compensation ( kompensasi tidak langsung ).
Termasuk perlindungan umum seperti jaminan sosial, pengangguran dan cacat; perlindungan
pribadi dalam bentuk pensiun, tabungan, pesangon tambahan dan asuransi; pembayaran saat
tidak bekerja seperti pada waktu mengikuti pelatihan, cuti kerja, sakit, saat liburan, dan acara
 pribadi; tunjangan siklus hidup dalam bentuk bantuan hukum, perawatan orang tua,
perawatan anak, program kesehatan dan konseling ( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).

C.      Tujuan Pemberian Kompensasi Kerja

Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2002 ), tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah :
1.        Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan
karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2.        Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status
sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3.        Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified  untuk perusahaan akan lebih mudah.

4.        Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5.        Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6.        Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7.        Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8.        Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti
batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan ( dalam Anoki Herdian
Dito, 2010 ).

Menurut Schuler dan Jackson ( 1999 ) kompensasi dapat digunakan untuk :

1.        Menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan perusahaan.
Dalam hubungannya dengan upaya rekrutmen, program kompensasi yang baik dapat
membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau berkualitas sesuai dengan yang
dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang
 baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan kompensasi
yang dianggap layak dan cukup baik. 
2.        Mempertahankan karyawan yang baik. Jika program kompensasi dirasakan adil secara
internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik  akan merasa puas.
Sebaliknya, apabila kompensasi dirasakan tidak adil maka akan menimbulkan rasa kecewa,
sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan perusahaan.
3.        Meraih keunggulan kompetitif. Adanya program kompensasi yang baik akan memudahkan
perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih merupakan biaya yang
signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan kompetitif. Apabila sudah tidak
signifikan lagi, maka perusahaan mungkin akan beralih dengan menggunakan sistem
komputer dan mengurangi jumlah tenaga kerjanya atau berpindah ke daerah yang tenaga
kerjanya lebih murah.
4.        Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat kinerja yang
tinggi. Dengan adanya program kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan
merasa puas dan sebagai dampaknya tentunya akan termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya.
5.        Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum. Dalam hal ini kompensasi yang diberikan
kepada karyawan disesuaikan dengan aturan hukum yang berlaku. Contoh, sesuai peraturan
pemerintah patokan minimal pemberian upah yang berlaku saat ini adalah sebesar UMR
( Upah Minimum Regional ), maka perusahaan harus memberikan kompensasi kepada
karyawannya minimum sebesar UMR tersebut.

6.        Memudahkan sasaran strategis. Suatu perusahaan mungkin ingin menjadi tempat kerja yang
menarik, sehingga dapat menarik pelamar-pelamar terbaik. Kompensasi dapat digunakan oleh
perusahaan untuk mencapai sasaran ini dan dapat juga dipakai untuk mencapai sasaran
strategis lainnya, seperti pertumbuhan yang pesat, kelangsungan hidup dan inovasi.
7.        Mengokohkan dan menentukan struktur. Sistem kompensasi dapat membantu menentukan
struktur organisasi, sehingga berdasarkan hierarhi statusnya, maka orang-orang dalam suatu
posisi tertentu dapat mempengaruhi orang-orang yang ada di posisi lainnya ( dalam Ninuk
Muljani, 2002 ).

Selain itu menurut Soekidjo Notoadmodjo ada beberapa keuntungan dengan diberikannya
kompensasi yaitu : 
1.        Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau loyalitas para karyawan terhadap organisasi
atau perusahaan.
2.        Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran kerja.
3.        Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.
4.        Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang berarti mengefektifkan prestasi kerja
karyawan ( dalam Keke T. Aritonang, 2005 ).

Kompensasi dapat berperan meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan karyawan jika
kompensasi dirasakan :
1.        Layak dengan kemampuan dan produktivitas pekerja.
2.        Berkaitan dengan prestasi kerja.
3.        Menyesuaikan dengan kebutuhan individu ( S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003 ).
 Kondisi-kondisi tersebut akan meminimalkan ketidakpuasan di antara para karyawan,
mengurangi penundaan pekerjaan dan meningkatkan komitmen organisasi. Jika pekerja
merasa bahwa usahanya tidak dihargai, maka prestasi karyawan akan sangat di bawah
kapabilitasnya. Kepuasan kompensasi sangat penting karena jika kepuasan kompensasi
rendah maka kepuasan kerja juga rendah,
konsekuensinya turnover dan absenteeisme karyawan akan meningkat dan menimbulkan
biaya yang tinggi bagi perusahaan. Semakin tinggi pembayaran, semakin puas kompensasi
yang diterima. Semakin rendah biaya hidup dalam masyarakat, semakin tinggi kepuasan
kompensasi. Semakin rendah tingkat pendidikan semakin tinggi kepuasan kompensasi.
Semakin optimis dengan kondisi pekerjaan di masa datang, semakin tinggi tingkat kepuasan
kompensasi ( S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003 ).

Ada beberapa penyebab dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan atas kompensasi yang
mereka terima yaitu :
1.        Kepuasan individu terhadap kompensasi berkaitan dengan harapan dan kenyataan terhadap
sistem kompensasi. Kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan yang diharapkan, apabila
kompensasi yang diterima terlalu kecil jika dibandingkan dengan harapannya.
2.        Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi juga timbul karena karyawan
membandingkan dengan karyawan lain di bidang pekerjaan dan organisaasi sejenis. Rasa
ketidakpuasan akan semakin muncul manakala atasan mereka bersifat tidak adil dalam
memperlakukan bawahan serta memberikan wewenang yang berbeda untuk karyawan dengan
level jabatan yang sama.
3.        Karyawan sering salah persepsi terhadap sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan. Hal
ini terjadi karena perusahaan tidak mengkomunikasikan informasi yang akurat mengenai
kompensasi dan tidak mengetahui jenis kompensasi yang dibutuhkan oleh karyawan.
4.        Kepuasan dan ketidakpuasan akan kompensasi juga tergantung pada variasi dari kompensasi.
Kompensasi tersebut mempunyai fungsi yang berbeda sehingga kombinasi variasi
kompensasi yang baik akan memenuhi kebutuhan dan kepuasan karyawan ( S. Pantja Djati
dan M. Khusaini, 2003 ).

Menurut Siagian ( 1995 ), ada dua faktor penentu kepuasan terhadap kompensasi yang
biasanya digunakan oleh karyawan yaitu rasa keadilan dan harapan.
1.        Keadilan Kompensasi
Persepsi tentang keadilan juga dibandingkan dengan sistem pemberian kompensasi yang
berlaku, yang dapat dilihat dari tiga sudut pandang. Pertama,sistem yang berlaku dalam
perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Mengenai sistem yang berlaku dalam
perusahaan, biasanya karyawan ingin mengetahui apakah sistem pemberian kompensasi yang
berlaku sudah didasarkan pada kewajaran, sudah dikaitkan dengan beratnya tanggung jawab,
sifat pekerjaan, pendapat pekerja dan kemampuan organisasi yang
bersangkutan. Kedua, sistem yang berlaku pada perusahaan lain yang sejenis. Dengan
menggunakan sistem yang berlaku sebagai kerangka acuan, karyawan biasanya juga
membandingkan sistem pembayaran kompensasi tempat ia bekerja dengan sistem yang
berlaku di perusahaan lain di kawasan yang sama, terutama dengan perusahaan yang
menjalankan kegiatan bisnis sejenis. Ketiga, sistem yang berlaku menurut peraturan
 perundang-undangan. Dalam kaitannya dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku,
biasanya pemerintah telah menetapkan standar.

2.        Harapan Karyawan Terhadap Kompensasi

Mengenai harapan, dapat dikatakan bahwa setiap karyawan dalam pikirannya sudah
mempunyai gambaran atau mungkin bahkan keputusan tentang jumlah kompensasi yang
layak diterimanya berdasarkan pertimbangan pendidikan, pengetahuan, keterampilan, sifat
pekerjaan, besarnya tanggung jawab dan besarnya wewenang. Disamping itu, harapan
biasanya juga dikaitkan dengan kebutuhan ekonomisnya, seperti kebutuhan akan sandang,
pangan, perumahan, biaya pendidikan anak, jumlah tanggungan dan status sosialnya di
masyarakat. Jadi, harapan didasarkan pada keinginan karyawan agar kompensasi yang
diterima dari perusahaan memungkinkannya untuk memuaskan berbagai kebutuhannya
secara wajar ( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).

D.      Dasar Perhitungan Kompensasi Kerja

Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem pembayaran
kompensasi yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik, mampu bertahan hidup dan
mampu memotivasi karyawannya serta dapat melakukan penghematan biaya. Menurut
Gomez-Mejia, et al. ( 1995 ), dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua
kategori yaitu :
1.        Pedekatan Kompensasi Berdasarkan Pekerjaan atau Jabatan
Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat dilakukan oleh
orang yang dibayar untuk jabatan tertentu. Ada tiga komponen kunci untuk mengembangkan
rencana kompensasi berdasarkan jabatan yaitu :
a.         Mewujudkan keadilan internal melalui evaluasi jabatan.
Metode evaluasi jabatan memusatkan diri pada jabatan sebagai unit kepentingan. Secara
operasional, sistem ini mengandalkan tiga faktor utama yang bisa dikompensasi yaitu
pemecahan masalah (problem solving), kecakapan ( know how ) dan pertanggungjawaban
(accountability).  Evaluasi jabatan ini hanya untuk internal perusahaan bukan untuk
menghitung tingkat upah di pasar atau perusahaan lain. Selain itu evaluasi jabatan ini hanya
fokus pada nilai tugas masing-masing jabatan, bukan pada orang yang melaksanakannya.

b.        Mewujudkan keadilan eksternal melalui survei pasar.

Untuk mencapai keadilan eksternal, perusahaan harus melakukan survei pasar. Dari hasil
survei ini, perusahaan dapat membuat kebijakan pembayaran kompensasi, apakah akan
membayar lebih tinggi, lebih rendah atau mengikuti pasar. Dasar pemikiran untuk membayar
lebih tinggi adalah memaksimalkan kemampuan perusahaan untuk menarik dan
mempertahankan karyawan yang berkualitas dan untuk meminimalkan ketidakpuasan
karyawan terhadap kompensasi. Kebijakan untuk membayar lebih rendah dari pasar akan
mengakibatkan perusahaan terhalang dalam menarik karyawan-karyawan yang potensial,
sedangkan kebijakan yang lazim dijalankan oleh perusahaan adalah mengimbangi persaingan.

c.         Mencapai keadilan individu.
Untuk mencapai keadilan individu, maka perusahaan harus menyusun kriteria tingkat
pembayaran. Keadilan individu mengarah pada keadilan dalam keputusan pembayaran bagi
karyawan yang menempati jabatan yang sama.
2.        Pendekatan Kompensasi Berdasarkan Keterampilan
Pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar karena jabatan
yang disandangnya, tetapi lebih pada kemampuannya untuk menyelesaikan tugas. Menurut
Lawler ( 1983 ), alasan digunakannya keterampilan sebagai dasar perhitungan kompensasi
adalah karena karyawan yang berkemampuan tinggi atau yang mampu mengembangkan
keterampilannya dapat menerima kompensasi yang lebih tinggi, walaupun jabatannya tetap
dan nilai individu akan lebih tersorot daripada nilai pekerjaan yang dilakukannya. Dalam
sistem pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan, tingkat pembayaran kompensasi
awal bagi semua karyawan adalah sama. Apabila terjadi peningkatan keterampilan, maka
masing-masing keterampilan baru yang mereka miliki dihargai satu tingkat lebih tinggi. Jadi
kompensasi hanya akan mengalami kenaikan setelah karyawan memperlihatkan
kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan tertentu ( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).

E.       Sistem Kompensasi Kerja

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah :
1.        Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar
waktu seperti jam, minggu atau bulan. 

2.        Sistem Hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.

3.        Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan
atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya (Anoki Herdian Dito, 2010).

Menurut Simamora ( 2006 ) salah satu prinsip yang perlu diperhatikan dalam perancangan
dan pelaksanaan sistem kompensasi adalah keadilan. Keadilan diartikan sebagai
keseimbangan antara masukan yang dibawa masuk oleh individu pegawai ke dalam sebuah
pekerjaan dengan hasil yang diperolehnya dari pekerjaan tersebut. Kompensasi menjadi
penting bagi pegawai sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran
nilai karya pegawai sendiri, keluarga dan masyarakat. Bagi perusahaan, kompensasi sangat
penting untuk diperhatikan karena hal tersebut mencerminkan upaya perusahaan untuk
mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar pegawai mempunyai
loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan ( Handoko, 1994 ) ( dalam Putri
Apriliatin dkk, 2010 ).
Menurut Steers & Porter ( 1991 ) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat
dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat
mereka bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan
kinerja seseorang. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh pemberian jenis
kompensasi yang kurang menarik dan pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak
membuat para pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya. Akibatnya para pekerja tidak
 memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi
tersebut  ( dalam Keke T. Aritonang, 2005 ).
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai
faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan
kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai
berikut :
1.        Produktivitas
2.        Kemampuan untuk membayar
3.        Kesediaan untuk membayar
4.        Suplai dan permintaan
5.        Organisasi karyawan
6.        Berbagai peraturan dan perundang-undangan.

Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu
yang berada diluar perusahaan, seperti pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan
pemerintah dan serikat pekerja. Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi
kompensasi yaitu anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk
membuat keputusan untuk organisasi.

BAB III 
PENUTUP
A.      Kesimpulan
Kesimpulan-kesimpulan yang dapat diambil dari makalah ini antara lain :
1.        Hasibuan ( 2007 ) mendefinisikan kompensasi sebagai semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang yang langsung atau tidak langsung, yang diterima pegawai sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan.
2.        Menurut Simamora ( 2001 ), jenis-jenis dalam kompensasi yaitu upah dan gaji, insentif,
tunjangan dan fasilitas. 
3.        Sedangkan Michael dan Harold ( 1993 ) membagi kompensasi dalam tiga bentuk yaitu
kompensasi material, kompensasi sosial dan kompensasi aktivitas.
4.        Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2002 ), tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah
ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efekif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin,
pengaruh serikat buruh dan pengaruh pemerintah.
5.        Menurut Gomez-Mejia, et al. ( 1995 ), dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan
menjadi dua kategori yaitu pendekatan kompensasi berdasarkan pekerjaan atau jabatan dan
pendekatan kompensasi berdasarkan keterampilan.
6.        Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem waktu, sistem hasil
dan sistem borongan.
7.        Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu
yang berada diluar perusahaan, seperti pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan
pemerintah dan serikat pekerja. 
8.        Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi kompensasi yaitu anggaran tenaga kerja
perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.

B.       Saran
 Makalah ini masih belum lengkap dan ringkas. Dengan makalah ini penyusun
mengharapkan setiap mahasiswa mau memberikan kritik dan saran untuk memaksimalkan
keberhasilan makalah selanjutnya. Karena kritik dan saran kalian semua berarti bagi
penyusun. Semoga makalah ini berguna bagi pendidikan kita agar lebih maju.

DAFTAR PUSTAKA
Apriliatin, Putri, Harlina Nurtjahjanti dan Ahmad Mujab. 2010. Hubungan antara Persepsi
terhadap Kompensasi dengan Disiplin Kerja Awak PT. Kereta Api Indonesia
(Persero)  Daerah Operasi  V  di  Lingkungan Stasiun Besar Purwokerto. Penerbit : Fakultas
Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.
Buraidah. 2008. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi
di Organisasi Pendidikan  Islam X. Penerbit : Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma,
Jakarta.
Fathonah, Siti dan Ida Utami. 2008. Pengaruh  Kompensasi, Pengembangan Karir, Lingkungan
Kerja dan Komitmen Organisasi
terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar dengan K
eyakinan Diri ( Self Efficacy ) sebagai Variabel Pemoderasi. Penerbit : STIE AUB,
Surakarta.
Herdian Dito, Anoki. 2010. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT.
Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening. Pener
bit : Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.
makalah85.blogspot.com. 2008.  Kompensasi. Penerbit : Google Search. Diunduh
Tanggal 6 Desember 2012 pada Hari Kamis.
Muljani, Ninuk. 2002. Kompensasi sebagai Motivator untuk Meningkatkan Kinerja
Karyawan.  Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Widya Mandala, Surabaya.
Pantja Djati, S dan M. Khusaini. 2003. Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen
Organisasi dan Prestasi Kerja. Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya, Malang.
T. Aritonang, Keke. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP
Kristen BPK PENABUR Jakarta. Penerbit : SMP Kristen BPK PENABUR,Jakarta.