Kompensasi

Pada dasarnya setiap perusahan ingin agar karyawannya mempunyai kepuasaan kerja yang
dirasakan secara optimal dalam diri setiap karyawannya untuk mlakukan suatu tugas serta fungsi
dalam perusahan. Hal ini bermanfaat untuk membantu proses mencapai tujuan perusahaan secara
efektif. agar fungsi dan tujuan tersebut dapat memiliki manfaat yang besar, maka pemberian
kompensasi berupa finansial dan juga nonfinansial kepada karyawan sangat penting untuk
diupayakrg oleh perusahaan.
Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang baik yang langsung maupun
yang tidak langsung sebagai suatu imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi adalah total seluruh imbalan
Kompensasi berdasarkan individu karyawan adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai suatu balas jasa atas berbagai kontribusi tenaga dan juga pikiran yang telah di
sumbangkan pada organisasi. Sedangkan dalam sudut organisasi perusahaan, kompensasi adalah
segala sesuatu yang telah diberikan kepada karyawan sebagai balasa jasa atau kontribusi tenaga
dan juga pikiran yang telah mereka sumbangkan kepada organisasi dimana mereka bekerja.
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai pengganti atas kontribusi
jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi sebagai salah satu dalam pelaksanaan
fungsi manajemen sumber daya manusia yang erat kaitannya dengan jenis jenis pemberian
penghargaan secara individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian (Rivai,
2005: 357). Kompensasi meliputi pembayaran tunal secara langsung, imbalan tidak langsung
dalam bentuk-bentuk benefit dan juga dalam bentuk pelayanan (jasa), dan isentif untuk
memberikan sebuah dorongan motivasi bagi setiap karyawan agar dapat berfungsi untuk
meningkatkan produktifitas yang lebih tinggi merupakan sebuah komponen penting dalam
menentukan hubungan kerja. Hal ini dapat bermanfaat, ketika dikelola secara tepat, dan dicelah
demikianlah kompensasi dapat berfungsi dan bermanfaat dalam membantu organisasi dalam
mencapai suatu tujuan, mendapatkan, memelihara dan juga mempertahankan pekerjaan-
pekerjaan yang lebih produktif.
Pengertian Kompensasi Menurut Para Ahli
Agar kompensasi dapat lebih jelas, dan mengarahkan kepada pengertian kompensasi yang
substansial. Maka pendapat para ahli dalam pengertian kompensasi dapat menjadi acuan dalam
memberikan sebuah pemahaman terkait definisi kompensasi. Adapun pengertian kompensasi
menurut para ahli adalah sebagai berikut..
1. Pengertian Kompensasi Menurut Martoyo (2007:116)
 Menurut Martoyo, bahwa pengertian kompensasi adalah pengaturan keseluruhan
pemberian balas jasa bagi employers maupun employees, bai ksecara langsung berupa
uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial).

2. Pengertian Kompensasi Menurut Hasibuan (2008: 118)

Menurut Hasibuan, bahwa definisi kompensasi yang diuraikarinya, berpendapat bahwa
pengertian kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
ataupun tidak langsung yang diterima karyawan dalam bentuk imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.

3. Pengertian Kompensasi Menurut Sastrohardiwiryo (2005: 181)

Menurut Sastrohardiwiryo, bahwa pengertian kompensasi adalah imbalan jasa atau balasa
jasa yang diberikan oleh perusahaan untuk para tenaga kerja, dimana tenaga kerja telah
memberikan sumbangan tenaga dan juga pikiran demi adanya sebuah kemajuan
perusahaan agar dapat berfungsi dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

4. Pengertian Kompensasi Mennurut Handoko Menurut Handoko (dalam Gomez,

2003:129)
bahwa pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai
suatu balas jasa atas kerja sarna mereka.

5. Pengertian Kompensasi Menurut Rivai (2004: 357) Menurut Rivai, bahwa pengertian
kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai suatu pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

6. Pengertian Kompensasi Menurut Marihot Tua Efendi Menurut Marhot Tua Efendi dalam
bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2005: 244) bahwa definisi
kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari
pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atuapun lainnya, yang bisa
berupa gaji upah bonus insentif, dan juga dapat berupa tunjangan lainnya misalnya
tunjangan hari raya, uang cuti uang makan dan lain lainnya.

7. Pengertian Kompensasi Menurut Andrew E Menurut Andrew (Dalam Mangkunegara,

2009:83) bahwa pengertian kompensasi adalah proses administrasi upah ataupun gaji
(kadang disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan atuapun keseimbangan
perhitungan.
 8. Pengertian Kompensasi Menurut Sofyandi (2008:157) Menurut Sofyandi, bahwa
pengertian kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh
perusahaan dengan harapan agar perusahaan memperoleh suatu imbalan dalam bentuk
prestasi kerja dari karyawan.

9. Pengertian Kompensasi Menurut Soekidjo (2009: 142) Menurut Soekidjo, bahwa

pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai suatu
balasa jasa untuk kerja ataupun pengabdian bagi mereka.

10. Pengertian Kompensasi Menurut Panggabean Menurut Panggabean yang dikutip oleh
Edy Sutrisno bahwa pengertian kompensasi adalah dia bentuk penghargaan yang
diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan
kepada organisasi.

Tujuan Kompensasi
Tidak sedikit kasus Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas keluar setelah
diperoleh dengan susah payah akibat sistem kompensasi yang kurang menarik, sehingga
kompensasi demikian bertujuan bukan unuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas,
akan tetapi untuk mempertahankan sumber daya manusia (SDM).
Komponen Kompensasi
Terdapat beberapa komponen-komponen kompensasi. Adapun komponen tersebut adalah
sebagai berikut..
1. Gaji.
Gaji adalah balas jasa berupa uang untuk diterima karyawan sebagai konsekuensi dari
kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan
fikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. 2. Upah. Upah merupakan imbalan finansial
langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang
dihasilkan atuapun banyaknya pelayanan yang diberikan 3. Insentif. Insentif merupakan
imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar
yang ditentukan.
2. Fasilitas.
Fasilitas adalah suatu kompensasi tambahan dalam memberikan kenyamanan bagi
karyawan.
Kompensasi total terdiri atas tiga komponen yang memiliki macam-macam variasi, yaitu:

 Unsur yang mendasar adalah kompensasi tetap diterima oleh karyawan secara teratur,
baik berupa gaji atuapun upah.
  Komponen total yang insentif, program untuk dirancang memberi imbalan kepada
karyawan atas kinerjanya yang baik. Insentif dalam bentuk seperti bonus dan bagi
untung.
 Komponen terakhir dari kompensasi total yakni tunjangan yang terkadang disebut dengan
kompensasi tidak langsung. Tunjungan tersebut terdiri dari asuransi, liburan, kesehatan
dan lain-lainnya.
Jenis-Jenis Kompensasi
Kompensasi dapat digolongkan menjadi dua yaitu:
1. Kompensasi Langsung
Pengertian kompensasi langsung adalah kompensasi yang dirasakan secara langsung oleh
penerimanya, misalnya gaji, insentif, dan juga upah.
 Gaji adalah balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai suatu konsekuensi dari
kedudukannya sebagai seorang karyawan yang dapat memberikan suatu sumbangan
tenaga dan juga pikiran dalam mencapai suatu tujuan perusahaan.
 Upah adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan yang didasarkan pada jam kerja,
jumlah barang yang dihasilkan ataupun dari banyaknya pelayanan yangdihasilkan.
 Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena dapat
menjadi suatu keberhasilan prestasinya di atas standar tertentu.

2. Kompensasi Tidak Langsung

Pengertian kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak langsung dirasakan oleh
karyawan, yakni benefit dan service (tunjangan pelayanan), Benefit dan service adalah
kompensasi tambahan (financial atau non financial ) yang diberikan atas dasar kebijakan
perusahaan terhadap keseluruhan karyawan atas usaha dalam meningkatkan kesejahteraan
mereka. Program tunjangan karyawan dapat bagi dalam tiga kategori yakni sebagai berikut..

 Tunjangan memberikan hasil (income) serta memberikan peningkatan rasa aman bagi
setiap kalangan karyawan yang membayar pengeluaran ekstrim atau luar basa yang
dialami karyawan secara tidak terduga.
 Program tunjangan sebagai kesempatan karyawan. Meliputi pembayaran kuliah hingga
hiburan, cuti, hari besar dan cuti bagi karyawan perempuan yang hamil.
 Tunjangan untuk menjamin kenyamanan karyawan selama bekerja di perusahaan. Dalam
hal ini tunjangan kendaraan kantor, ruang kantor yang nyaman bagi karyawan dan adanya
tempat parkir yang nyaman.
Jenis-Jenis Kompensasi Menurut Gugup Kismono (2011: 178)
Menurut Gugup Kismono bahwa kompensasi terdiri atas macam-macam kategori yakni sebagai
berikut..
  Kompensasi Finansial. Kompensasi finansial terbagi dua macam yaitu, kompensasi
langsung yang berupa pembayaran upah (pembayaran atas tujuan jam kerjanya), gaji
(pembayaran secara tetap), dan insentif atau bonus. Sementara kompensasi tidak
langsung adalah berupa pemberian pelayanan dan fasilitas kepada karyawan misalnya
program beasiswa pendidikan, libur, perumahan dll.
 Kompensasi Non Finansial. Kompensasi yang terdiri atas dua macam yakni . kepuasan
dari pekerjaan itu sendiri dan kepuasaan yang diperoleh dari lingkungan kerja. Kepuasan
dari lingkungan pekerjaan itu sendiri adalah kepuasaan yang diberikan berupa tugas-tugas
menarik, tanggung jawab, tantangan, rasa pencapaian, dan juga pengakuan. Sedangkan
kepuasaan yang diperoleh dari lingkungan kerja karyawan berupa kebijakan yang sehat,
supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, dan juga lingkungan kerja
yang nyaman.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dapat dipengaruhi
dengan berbagai faktor sebagai suatu tantangan setiap organisasi dalam menentukan kebijakan
kompensasi bagi karyawannya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah
sebagai berikut..
1) Produktivitas. Organisasi berkeinginan untuk memperoleh keuntungan baik berupa
material atau non-material.
2) Kemampuan untuk Membayar. Pemberian kompensasi tergantung dari mampu untuk
membayar. Organisasi tidak memberikan kompensasi tidak melebihi kemampuannya.
3) Kesediaan untuk Membayar. Kesediaan ini berpengaruh atas kebijaksanaan pemberian
kompensasi karyawannya. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja. Banyak tidaknya tenaga
kerja di pasaran kerja, dapat mempengaruhi pemberian kompensasi.
4) Organisasi Karyawan. Adanya organisasi karyawan tersebu akan berpengaruh terhadap
kebijakan pemberian kompensasi.
5) Peraturan dan Perundang-Undangan. Hal demikian akan membantu bidang perburuan
(karyawan).
Peraturan tersebut jelas mempengaruhi sistem pemberian kompensasi bagi setiap organisasi, baik
pemerintah maupun swasta.
Kriteria Pemberian Kompensasi
Kebijakan ini dapat memberikan kompensasi bagi perusahaan untuk berubah-ubah. Agar
perubahan tersebut tidak menimbulkan kegoncangan bagi perusahaan, maka menurut
Notoatmodjo (2003:159), kriteria yang perlu diperhatikan adalah sebagai berikut..
a) Biaya Hidup. Kriteria ini berorientasi kepada kebutuhan karyawan yang dipentingkan
agar memiliki produktivitas yang optimal.
b) Produktivitas. Meningkatkan produktivitas karyawan akan meningkatkan penghasilan
organisasi.
c) Skala Upah atau Gaji Umum yang Berlaku. Kriteria yang terbilang sulit jika dilihat dari
besar kecilnya organisasi tersebut. Namun, organisasi tersebut dapat berkaca kepada
organisasi yang setingkat secara umum untuk memberikan kriteria pemberian
kompensasi bagi karyawannya.
d) Kemampuan Membayar. Setiap organisasi memperhitungkan biaya yang dikeluarkan
untuk membayar upah karyawannya, dikaitkan dengan keseluruhan organisasi.
e) Upah atau Gaji untuk Menarik, Mempertahankan dan Memotivasi Karyawan. Organisasi
yang baik selalu menarik calon karyawan bekerja di dalamnya, serta mempertahankan
karyawannya untuk betah bekerja didalamnya
 PT Unilever Indonesia, Tbk
Unilever Indonesia merupakan perusahaan yang bergerak di bidang FMCG (Fast Moving
Consumer Goods), yang memiliki 44 merk, 9 pabrik di berbagai area industri di pulau jawa
antara lain Jababeka-Cikarang, Rungkut- Surabaya, dan berkantor pusat di Tangerang. Dari ke
sembilan pabrik tersebut sudah mendapatkan sertifikasi dari Majelis Ulama Indonesia (MUI)
untuk produk-produk yang diproduksi. Serta Jaringan distributor di seluruh Indonesia sehingga
bisa menjangkau ratusan ribu toko di seluruh pelosok nusantara.
PT Unilever Indonesia didirikan pada tanggal 5 Desember 1933 dengan nama Lever’s
Zeepfabrieken N.V. Berlokasi di daerah angke wilayah Jakarta Utara. Pada tahun 1980, berubah
nama menjadi PT unilever Indonesia. Dan pada 1997 menjadi PT Unilever Indonesia Tbk.
KOMPENSASI
Persepsi Karyawan Kontrak PT Unilever terhadap Kompensasi Finansial Langsung
Persepsi karyawan kontrak PT Unilever terhadap kompensasi finansial langsung, terdiri dari
pembayaran pokok, pembayaran prestasi, pembayaran insentif dan pembayaran tertangguh.
Persepesi karyawan kontrak terhadap kompensasi finansial langsung dapat dilihat pada Tabel 5.
1. Pembayaran Pokok
Perusahaan memberikan pembayaran pokok kepada karyawan dalam bentuk gaji dan upah.
Berdasarkan persepsi karyawan terhadap pembayaran pokok menjelaskan bahwa sebesar 74.7%
karyawan setuju bahwa perusahaan memberikan gaji sesuai dengan standar umum yang berlaku,
yaitu sesuai dengan Upah Minimum Provinsi (UMP). PT Unilever memberikan gaji kepada
karyawan sesuai dengan UMP yang diatur dalam peraturan perundang-undangan, yaitu dalam
peraturan menteri tenaga kerja No.05/Men/1989 tanggal 28 Mei 1989 tentang upah minimum.
Pengupahan yang berlaku didasarkan atas jabatan dan fungsi karyawan dalam perusahaan sesuai
dengan asas adil dan layak. Upah minimun yang diberikan kepada karyawan tidak kurang dari
ketentuan upah minimum yang ditentukan oleh pemerintah DKI Jakarta melalui Peraturan
Gubernur Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta No. 189 Tahun 2012 tentang Upah Minimum
Provinsi Tahun 2013, yaitu sebesar Rp 2.200.000. Sebesar 65.9% karyawan setuju bahwa
perusahaan mempertimbangkan kenaikan upah setahun sekali berdasarkan inflasi. Kenaikan
upah dipertimbangkan setahun sekali dengan memperhatikan akan faktor inflasi, prestasi, dan
kondite kerja masing-masing karyawan. Besarnya kenaikan juga didasarkan kepada kemampuan
keadaan perusahaan. Kenaikan upah sebelum masa peninjauan tahunan dapat juga diberikan
kepada karyawan yang menunjukkan prestasi kerja luar biasa menurut penilaian perusahaan.
Kenaikan upah tersebut diatas, baik tahunan ataupun peninjauan/prestasi kerja luar biasa,
berdasarkan upah terakhir yang diterima.
 2. Pembayaran Prestasi
Pembayaran prestasi yang diberikan oleh perusahaan bertujuan untuk menghargai hasil kerja
karyawan atas kinerjanya. Berdasarkan persepsi karyawan terhadap pembayaran prestasi, 34.1%
karyawan tidak setuju bahwa perusahaan memberikan bonus yang sama besar setiap tahun
kepada seluruh karyawan. Pertimbangan perusahaan dalam memberikan bonus tahunan kepada
karyawan berdasarkan prestasi perusahaan berbentuk keuntungan perusahaan selama tahun
tersebut. Bonus tahunan tersebut akan diberikan kepada karyawan karena perusahaan menilai
bahwa keuntungan yang dihasilkan oleh perusahaan merupakan hasil dari kerja keras seluruh
karyawan. Sebanyak 70.3% karyawan setuju bahwa pemberian bonus dilakukan pada akhir tahun
pembukuan.
3. Pembayaran Insentif
Pembayaran insentif merupakan bentuk pembayaran langsung yang dikaitkan dengan kinerja
karyawan terhadap peningkatan produktivitas. Berdasarkan persepsi karyawan terhadap
pembayaran insentif, 45.1% karyawan setuju bahwa perusahaan memberikan premi kehadiran
setiap hari. Bagi karyawan pabrik yang bekerja pada shift malam akan diberikan premi sebesar
Rp 25 000 per hari dengan ketentuan bahwa karyawan yang bersangkutan akan kehilangan
haknya atas premi tersebut jika datang terlambat, tidak masuk kerja dengan alasan apapun
kecuali cuti atau sakit dengan keterangan dokter. Premi kehadiran tidak berlaku pada karyawan
kantor. Sebesar 72.5% karyawan setuju bahwa perusahaan memberikan upah transportasi.
Besarnya upah transportasi tersebut akan ditinjau kembali apabila ada perubahan tarif kendaraan
umum. Upah transportasi yang diberikan perusahaan kepada setiap karyawan adalah Rp 600 000
per bulan. Bagi karyawan yang menggunakan kendaraan dinas, upah transportasi tersebut
ditiadakan.
 4. Pembayaran Tertangguh
Pembayaran tertangguh merupakan kewajiban perusahaan yang akan diberikan kepada
karyawannya dikemudian hari. Berdasarkan persepsi karyawan terhadap pembayaran pokok
menjelaskan bahwa sebesar 50.5% karyawan cukup setuju bahwa karyawan mendapat
Tunjangan Hari Raya (THR) yang besarnya disesuaikan dengan masa kerja dan diberikan kepada
semua karyawan yang pada waktu pembayaran masih bekerja dan mempunyai masa kerja
sebagai berikut:
a. Masa kerja sampai dengan 3 bulan : nihil
b. Masa kerja 3-6 bulan : 50% dari satu bulan upah
c. Masa kerja 6-9 bulan : 75% dari satu bulan upah
d. Masa kerja diatas 9 bulan : 100% dari satu bulan upah
Komponen upah THR adalah gaji pokok ditambah dengan tunjangan-tunjangan tetap.
Pembayaran THR akan diberikan selambat-lambatnya 2 minggu sebelum Hari Raya Idul Fitri.
Sebanyak 83.5% karyawan menjawab tidak setuju bahwa karyawan mendapatkan Tunjangan
Hari Tua (THT) yang merupakan penghargaan terhadap jasa- jasa keryawan selama bekerja pada
perusahaan yang diperhitungkan sesuai dengan Peraturan Pemerintah. Tunjangan tersebut
diberikan hanya kepada karyawan tetap perusahaan yang telah mencapai usia 55 tahun.
5. Persepsi Karyawan Kontrak PT Unilever terhadap Kompensasi Finansial Tidak
Langsung
Persepsi karyawan kontrak PT Unilever terhadap kompensasi finansial tidak langsung, terdiri
dari proteksi, komisi luar jam kerja dan fasilitas. Persepesi karyawan kontrak terhadap
kompensasi finansial tidak langsung dapat dilihat pada Tabel dibawah
1. Proteksi
Proteksi merupakan perlindungan yang diberikan perusahaan terkait dengan
keamanan serta keselamatan kerja karyawannya. Berdasarkan persepsi karyawan
terhadap pembayaran pokok menjelaskan bahwa sebesar 74.7% karyawan setuju bahwa
mereka mendapatkan jaminan asuransi (Jamsostek). Apabila karyawan mendapat
mendapat kecelakaan sesuai dengan yang dimaksud dalam Undang-undang Kecelakaan
Kerja, maka perusahaan akan memberikan ganti rugi sesuai peraturan dalam Undang-
undang No. 3 Tahun 1992 dengan jenis ganti rugi berupa biaya pengangkutan karyawan
dari tempat kecelakaan ke rumahnya atau rumah sakit, biaya perawatan dan pengobatan,
biaya penguburan, serta tunjangan kecelakaan. Sebanyak 64.8% karyawan setuju bahwa
mereka mendapatkan asuransi terhadap kecelakaan diluar jam kerja. Selain Jamsostek,
karyawan diasuransikan terhadap kecelakaan diri diluar jam kerja. PT Unilever bekerja
sama dengan PT Chartis Insurance Indonesia menerbitkan polis asuransi pribadi untuk
kecelakaan perjalanan bisnis. Asuransi ini, dimaksudkan untuk memberikan
pertanggungan bagi karyawan yang mengalami kerugian finansial akibat dari kecelakaan
perjalanan untuk bisnis perusahaan.
2. Komisi Luar Jam Kerja
Komisi luar jam kerja yang diberikan di perusahaan yaitu kebijakan pemberian
izin cuti dan liburan. Berdasarkan persepsi karyawan terhadap pembayaran pokok
menjelaskan bahwa sebanyak 74.7% karyawan setuju bahwa perusahaan memberikan
izin cuti tahunan kepada karyawan. Karyawan yang bekerja selama 12 bulan dengan
tidak terputus berhak atas cuti tahunan selama 12 hari kerja dengan upah penuh.
Penggunaan hak atas cuti tahunan harus diajukan kepada pimpinan perusahaan 1 minggu
sebelumnya secara tertulis, terkecuali ada musibah.
Sebanyak 78% karyawan setuju bahwa perusahaan mengadakan program
darmawisata bersama. Setiap tahunnya perusahaan mengadakan 2 kali program
darmawisata dengan biaya yang ditanggung oleh perusahaan, yaitu Sharing of Joy dan
Family Day.
3. Fasilitas
Perusahaan perlu menyediakan dan memperhatikan kondisi fasilitas yang
diperlukan oleh karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Berdasarkan persepsi
karyawan terhadap pembayaran pokok menjelaskan bahwa 80.2% karyawan setuju
perusahaan menyediakan fasilitas pengobatan yang diberikan oleh dokter perusahaan dan
 dokter yang disetujui oleh perusahaan. Perusahaan menyediakan fasilitas pengobatan
berupa apotek dan klinik dengan 3 orang dokter jaga yang bertugas secara bergilir.
Dokter perusahaan tersebut harus berjaga di klinik pada jam kerja atau selama ada
karyawan yang bekerja. Di luar jam kerja, perusahaan memberikan fasilitas pengobatan
untuk memelihara kesehatan para karyawan dan keluarganya di rumah sakit yang
ditunjuk oleh perusahaan yaitu Rumah Sakit Mitra Internasional, Rumah Sakit Tugu Ibu,
dan Rumah Sakit Harapan Bunda, namun jika dalam keadaan darurat karyawan dapat
berobat ke rumah sakit lain.
Sebanyak 82.4% karyawan setuju bahwa perusahaan menyediakan fasilitas kerja
yang baik. Karyawan dapat bekerja secara optimal dengan didukung oleh tersedianya
fasilitas kerja yang baik. Peralatan kerja pada pabrik berupa mesin-mesin secara teratur
diperiksa oleh karyawan teknisi pabrik untuk memastikan keamanan penggunaan alat
tersebut. Sistem penerangan dan ventilasi udara pada perusahaan dalam keadaan baik.
Perusahaan sangat mengutamakan kebersihan di lingkungan perusahaan dan dalam
menjaga kebersihan perusahaan, perusahaan dibantu oleh cleaning service officer.
Sebanyak 82.4% karyawan setuju bahwa perusahaan menyediakan alat-alat perlengkapan
keselamatan kerja. Perusahaan akan menyediakan alat-alat perlengkapan keselamatan
kerja sesuai dengan jenis dan fungsi pekerjaan masing-masing. Di kantor alat
perlengkapan keselamatan kerja yang disediakan berupa fire sprinkler dan Alat Pemadam
Api Ringan (APAR) Yamato, sedangkan di pabrik selain terdapat dua alat tersebut,
terdapat juga pintu darurat menuju ruang assembly serta petunjuk peringatan yang
dipasang pada seluruh daerah berbahaya. Keamanan individu menjadi hal yang sangat
diperhatikan ketika bekerja, karyawan pabrik wajib untuk menggunakan masker, penutup
kepala, seragam putih, dan sepatu pabrik anti slip.

Persepsi Karyawan Kontrak terhadap Kinerja Karyawan Kontrak PT Unilever

Persepsi karyawan kontrak terhadap kinerja karyawan kontrak PT Unilever, terdiri dari
kemampuan teknis, kemampuan konseptual, dan kemampuan hubungan interpersonal. Persepsi
karyawan kontrak terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel dibawah
1. Kemampuan Teknis
Kemampuan teknis yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan
peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang
diperolehnya. Perusahaan akan menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang sesuai
dengan latar belakang pendidikan, keterampilan, dan pengalaman yang dimiliki, sehingga
karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan lebih baik. Sebesar 65.9% karyawan setuju bahwa
mereka memahami cara penyelesaian pekerjaan dengan baik. Karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan baik karena mereka telah memiliki kompetensi dalam bidang tersebut. Sebesar
69.2% karyawan setuju bahwa mereka dapat menggunakan peralatan dengan tepat untuk
menyelesaikan pekerjaan. Perusahaan menyediakan peralatan kerja sesuai dengan bidang
pekerjaan masing-masing dan karyawan dapat mengoperasikan peralatan kerja tersebut sesuai
dengan fungsinya.

2. Kemampuan Konseptual
Kemampuan konseptual yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan
penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan
secara menyeluruh. Pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi, serta tanggung
jawabnya sebagai seorang karyawan. Sebanyak 81.3% karyawan setuju bahwa mereka dapat
meyelesaikan semua tugas dengan baik. Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
job description masing-masing. Dalam kesehariannya, karyawan harus memahami prosedur
dalam melaksanakan pekerjaan, bertangggung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaan, teliti
terhadap hasil kerja, serta tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Karyawan tidak boleh
melakukan kecerobohan saat bekerja. Kecerobohan yang terjadi dapat merugikan diri sendiri
serta perusahaan. Tugas yang tidak selesai tepat pada waktunya akan mengganggu tugas
berikutnya sehingga, ketepatan waktu menjadi hal yang harus diperhatikan dalam menyelesaikan
pekerjaan.

3. Kemampuan Hubungan Interpersonal

Kemampuan hubungan interpersonal yaitu kemampuan untuk bekerja sama dengan orang
lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain. Sebanyak 78% karyawan setuju
bahwa mereka memiliki kemampuan beradaptasi dengan cepat di lingkungan perusahaan, baik
dalam melakukan komunikasi dengan atasan, komunikasi yang baik dengan rekan kerja, dan
bekerja sama dengan rekan kerja. Hal ini dapat memberikan kemudahan bagi karyawan dalam
menjalankan pekerjaannya, mendiskusikan pemasalahan yang dihadapi, serta menciptakan
suasana kerja yang nyaman, sehingga karyawan dapat memberikan hasil kerja yang optimal.
Sebanyak 75.8% karyawan setuju bahwa mereka bersedia membantu orang lain dalam
menyelesaikan tugas. Hal ini terlihat jelas dalam pelaksanaan pekerjaan di pabrik, yaitu proses
produksi, pencampuran, filling dan packing yang dilakukan secara beregu/tim. Tugas yang tidak
selesai tepat waktu secara tidak langsung akan mempengaruhi tugas tim lainnya, sehingga dalam
satu tim akan saling membantu dalam menyelesaikan tugas tersebut.

Hubungan Kompensasi Finansial dengan Kinerja Karyawan Kontrak PT Unilever

Hasil pengolahan data dengan uji korelasi Pearson Product Moment antara kompensasi finansial
dengan kinerja karyawansebesar 0.813 menunjukkan bahwa kompensasi memiliki hubungan
yang sangat kuat dan positif. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ulfa et al
(2013), bahwa terdapat pengaruh antara kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan yang
sudah terbukti dan hipotesis tersebut terbukti dan dapat diterima, sehingga pelaksanaan dari
kompensasi finansial yang diberikan kepada karyawan akan dapat menambah kinerja dari
karyawan itu sendiri di dalam penyelesaian pekerjaannya. Semakin baik kompensasi yang
diberikan kepada karyawan kontrak maka akan semakin baik kinerja karyawan di perusahaan,
sehingga kinerja perusahaan akan semakin baik.
Tingkat signifikansi koefisien yang dihasilkan pada Tabel 8 sebesar 0.000 maka output
signifikansi kedua variabel tersebut kurang dari nilai α yaitu 0.05. Keputusan yang dapat diambil
bahwa H0 ditolak artinya ada hubungan antara kompensasi finansial dengan kinerja karyawan
kontrak PT Unilever yaitu dengan adanya kompensasi yang baik untuk karyawan kontrak maka
akan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan meningkat pula kinerja perusahaan. Perusahaan
dapat mempertimbangkan kebijakan kompensasi yang berlaku agar tidak menurunkan kinerja
karyawan kontrak. Hubungan variabel kompensasi finansial dengan kinerja karyawan dapat
dilihat pada Tabel dibawah ini.

Nilai korelasi variabel kompensasi finansial pembayaran insentif, pembayaran tertangguh,

pembayaran pokok, dan fasilitas memiliki hubungan yang positif dan kuat dengan nilai korelasi
berada antara 0.5-0.75 dan nilai signifikansi sebesar 0.000 menunjukkan bahwa terdapat
hubungan yang sangat nyata sehingga semakin baik kebijakan perusahaan dalam pembayaran
insentif, pembayaran tertangguh, pembayaran pokok, dan fasilitas maka akan semakin baik
kinerja karyawan kontrak di perusahaan. Nilai korelasi komisi luar jam kerja, pembayaran
prestasi, dan proteksi memiliki hubungan yang positif dan cukup kuat dengan nilai korelasi
berada antara 0.25-0.5 dan nilai signifikansi sebesar 0.000 menunjukkan bahwa terdapat
hubungan yang sangat nyata sehingga semakin baik kebijakan perusahaan dalam komisi luar jam
kerja, pembayaran prestasi, dan proteksi maka akan semakin baik kinerja karyawan kontrak di
perusahaan.
Implikasi Manajerial
Hasil penelitian menunjukkan bahwa PT Unilever memberikan kompensasi finansial
berdasarkan posisi karyawan kontrak di perusahaan, yaitu sesuai dengan jabatan dan fungsi
karyawan. Dalam upaya untuk mempertahankan karyawan kontrak yang memiliki kompetensi
tinggi serta untuk meningkatkan kinerja karyawan kontrak, maka perusahaan dapat mengubah
kebijakan dalam sistem kompensasi yang ada. Pembayaran kompensasi berdasarkan kompetensi
dapat menjadi pilihan karena sistem ini dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja,
sehingga akan menghasilkan kinerja yang lebih baik. Dalam mengambil kebijakan tersebut,
perusahaan perlu membuat perbandingan antara kapabilitas dan pengalaman karyawan kontrak
sesuai dengan tuntutan posisi yang didudukinya. Hal ini menyebabkan gaji aktual karyawan
kontrak didasarkan pada perbandingan antara kompetensi yang dimiliki individu tersebut
terhadap kompetensi ideal untuk posisi yang dijabatnya. Jika karyawan kontrak memiliki tingkat
kompetensi yang penuh, maka akan menerima bayaran sesuai reference salary. Sementara jika
kompensasinya di bawah tingkat ideal, maka akan menerima bayaran yang lebih rendah dari
reference salary. Terdapat pengecualian jika karyawan memiliki kompetensi di atas ideal posisi
yang bersangkutan, karyawan tersebut tidak akan memperoleh bayaran ekstra karena kompetensi
itu tidak dibutuhkan untuk menjalankan posisinya sekarang. Sebuah peusahaan hanya membayar
kompetensi yang dibutuhkan untuk memenuhi tanggung jawab sebuah posisi.
Hasil penelitian kinerja karyawan kontrak PT Unilever dilihat dari aspek kemampuan teknis,
kemampuan konseptual, dan kemampuan hubungan interpersonal menunjukkan bahwa karyawan
merasa telah melakukan pekerjaan sesuai dengan aspek tersebut. Untuk meningkatkan kinerja
karyawan, perusahaan sebaiknya melakukan melakukan evaluasi pencapaian prestasi kerja
karyawan secara berkala, dan memberikan reward kepada karyawan yang memiliki kinerja baik,
sehingga dapat memberikan kepuasan kepada karyawan dan dapat meningkatkan kinerja
karyawan. Perusahaan selain memberikan pelatihan mengenai safety training, sebaiknya juga
memberikan pelatihan intra perusahaan kepada supervisor. Pelatihan tersebut bertujuan untuk
melatih individu untuk berani dalam mengambil keputusan.
Sistem Penggajian Karyawan
Berikut adalah aktivitas diagram dari sistem penggajian karyawan pada PT Unilever Indonesia,
Tbk.
a.) Proses penerimaan karyawan
Karyawan datang dengan membawa surat pengangkatan karyawan lalu menuju ke meja staf
HRD, dan staf HRD menginput data pengangkatan karyawan bahwa karyawan berhak bekerja di
perusahaan tersebut.
b.) Proses rekap absen
Absensi sudah terecord setiap harinya sampai dengan periode cut off yang ditentukan oleh
bagian personalia.
c.) Proses penggajian
Setelah menerima data absen, data lembur, tunjangan karyawan, maupun pengurangan yang
terjadi atas utang karyawan. Keuangan akan merekap gaji karyawan sesuai dengan perhitungan
data gaji karyawan, jumlah hari kerja, jumlah izin dan jumlah lembur karyawan. Setelah itu
Keuangan akan membuatkan slip gaji untuk karyawan, jika semua sudah di akumulasikan maka
pihak Keuangan akan memberikan slip gaji kepada karyawan masing-masing.
d.) Proses pembuatan laporan
Setiap tutup buku HRD membuat laporan gaji karyawan yang sudah diakumulasi secara
keseluruhan. Setelah itu hasil laporan akan di kirim ke Direktur Utama.
Implementasi Penerimaan Gaji Karyawan
Pedoman ke arah Implementasi Persyaratan Wajib

➢ Karyawan menerima slip gaji untuk setiap jadwal pembayaran gaji yang jelas menunjukkan
komponen kompensasi, termasuk jumlah persis untuk gaji, tunjangan, insentif/bonus dan semua
deduksi.

➢ Gaji dibayar penuh dan tepat waktu.

➢ Semua pekerjaan dibayar setidaknya menurut standar minimal yang sah atau standar industri
yang sesuai dan berlaku, mana pun yang lebih tinggi, termasuk standar untuk karyawan
magang/pelajar yang mendapat kredit akademik atas pekerjaan mereka.

➢ Semua deduksi yang diwajibkan oleh hukum, misalnya pajak jaminan sosial, disimpan setiap
kali pembayaran gaji ke rekening atau agen yang ditetapkan dengan sah dan bila diwajibkan oleh
hukum.

➢ Selain deduksi yang diwajibkan oleh hukum, semua deduksi lain dari gaji harus dilakukan
hanya berdasarkan izin tertulis dan tersurat dari karyawan.

➢ Pengiriman uang milik karyawan asing diperbolehkan secara tertulis menuju praktik yang
baik

➢ Tersedia sistem penilaian rutin untuk memastikan pembayaran gaji yang setara untuk pekerjan
yang setara.

➢ Tersedia pendekatan gaji untuk hidup layak terhadap kompensasi yang adil, yang meliputi
sistem yang secara berkala menilai apakah gaji tersebut sudah memadai dalam memenuhi
kebutuhan dasar karyawan dan dalam menyediakan pendapatan sisa. Mewujudkan dan
Mempertahankan Praktik Terbaik

➢ Sistem kompensasi yang adil dari praktik terbaik tersedia bagi semua karyawan. Sistem ini
menggolongkan para karyawan sesuai dengan kualifikasi, keterampilan dan pengalaman;
mengakui dan menghargai mereka karena kinerja melalui gaji dan tunjangan/insentif non gaji;
secara berkala dan menyesuaikan bayaran mereka sesuai dengan biaya hidup, kebutuhan pokok,
pendapatan tambahan, tolok ukur pasar yang relevan dan kinerja perusahaan; dan terlibat dalam
dialog sosial berkala tentang pertanyaan-pertanyaan kompensasi.

Gaji PT Unilever Indonesia, Tbk

Jabatan Gaji
QA Manager (Labr / R&D) Rp 37.500.000
Accounting Manager (Akutansi / Keuangam) Rp 37.500.000
Senior Manager Rp 37.500.000
Seniour Brand Manager Rp 34.000.000
Factory Engineering Manager Rp 32.500.000
Senior Manager Rp 28.500.000
Project Manager Rp 28.500.000
IT Manager Rp 25.700.000
Trade Category Manager Rp 25.500.000
Eksekutif Rp 25.400.000
Engineering Manager Rp 23.200.000
Brand Manager Humas Rp 22.500.000
Human Resource Development Rp 22.500.000
Trade Cannel Rp 20.300.000
Manager Plant Rp 19.500.000
Deputy Manager Rp 19.500.000
Programmer Rp 19.500.000
Assistant Manager Rp 18.700.000
Human Resources Manager Rp 18.700.000
Teknologi informatika Rp 18.700.000
Business Process Analyst Rp 16.500.000
Deputy Sales Manager Rp 16.500.000
Audit and Compliance Rp 16.500.000
Assisstant Quality Manager Rp 16.500.000
HRD Rp 15.700.000
Manager Rp 15.000.000
Sales Manager Rp 14.800.000
Manager Produksi Rp 8.000.000
Supervisor Produksi Rp 8.000.000
Supervisor Rp 7.450.000
Administrasi Senior Rp 7.050.000
Pemasaran / Hubungan Masyarakat Rp 7.030.000
Operator Produksi Rp 4.500.000
Operator Forklift Rp 4.500.000
Quality Control Rp 4.500.000
Leader Tim Lapangan Rp 5.000.000
Staff Manufaktur Rp 4.500.000
Office Boy Rp 3.000.000
Security Rp 4.500.000
Driver Rp 4.500.000
Quality Product Rp 4.500.000
PPIC Rp 4.500.000
Staff Administrasi Rp 5.000.000