Konsep dan Peran Kompensasi bagi Karyawan dan Organisasi

Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting, dalam interaksinya dengan
faktor modal, material, metode, dan mesin. Snyder (1989) menyatakan bahwa “Manusia
merupakan sumber daya yang paling bernilai dan ilmu perilaku menyiapkan banyak teknik serta
program penuntun pemanfaatan sumber daya manusia secara lebih efektif.” Diantaranya adalah
peningkatan kinerja karyawan melalui kompensasi. Hal ini akan berimplikasi terhadap berbagai
benefit yang didapatkan perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia yang baik adalah pelaksanaan manajemen berbasis indikator
kesejahteraan perusahaan melalui seluruh karyawannya. Jika sebuah perusahaan mengalami
demonstrasi oleh para karyawannya, motivasi kerja yang rendah, lesunya hasil produksi (output
rendah) merupakan tanda atau indikator adanya permasalahan dalam manajemen sumber daya
manusianya. Salah satu penyebab hal ini terjadi karena kurangnya perhatian seorang manajemen
sumber daya manusia terhadap faktor kompensasi dan benefit yang kerap kali terabaikan
sehingga tujuan perusahaan pun tidak akan tercapai.

Pengertian Kompensasi
Kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. Upah atau gaji lebih
menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa
finansial maupun non-finansial.

1
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial)
maupun tidak langsung berupa penghargaan (non-finansial).
Menurut Flippo dalam bukunya Principle of Personal Management, kompensasi adalah harga
untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan
hukum.

Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, menyatakan kompensasi adalah
setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
dipekerjakannya karyawan itu.
Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu:
1. kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, upah dan insentif. 
 Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun
pekerja tersebut tidak masuk kerja.
 Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman
atas perjanjian yang disepakati membayarnya.
 Insentif, adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan
pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau
kesejahteraan karyawan).   
Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban
perusahaan untuk membayarnya. Benefit dan service adalah kompensasi tambahan baik bersifat
finansial atau non-finansial yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua
karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Seperti tunjangan hari raya
(THR), uang pensiun, pakaian dinas, fasilitas kafetaria, mushala, olahraga, asuransi dan
darmawisata.

Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh
karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional

2
dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai,
prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja cenderung akan menurun.

Wibowo (2009) menyatakan bahwa kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap

penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.  Kompensasi merupakan
jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan
tenaga kerjanya.

Jenis-Jenis Kompensasi yang Diberikan Kepada Karyawan

1. Imbalan Ektrinsik
a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya:
 Gaji.
 Upah.
 Honor.
 Bonus.
 Komisi.
 Insentif.
b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya
seperti:
 Uang cuti.
 Uang makan.
 Uang transportasi / antar jemput.

3
  Asuransi - Jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja.
 Uang pension.
 Rekreasi.
 Beasiswa melanjutkan kuliah, dsb.
2. Imbalan Intrinsik, merupakan imbalan yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan
secara langsung oleh karyawan selama bekerja seperti:
 Jenjang karir yang jelas.
 Kondisi lingkungan kerja.
 Pekerjaan yang menarik dll.

Fungsi Kompensasi Bagi Perusahaan

berdasarkan pengertian kompensasi diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat
perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong
seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup
penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo
(1994), fungsi kompensasi adalah:

1. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi
memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena
besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang
bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin
banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan
mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang
efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan
penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.

2. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi
dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

4
Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan
karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan
kerawanan ekonomi.

Menurut Hasibuan (2007) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai
ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin,
serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
1. Ikatan Kerjasama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
perusahaan`dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,
sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang
disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status
sosial, dan egoistiknya sehingga rnemperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified  untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
karyawannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompetitif maka stabilitas karyawan lebih teramin karena turnover (tingkat perputaran
tenaga kerja) relatif kecil.
6. Disiplin
Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik, karena
karyawan akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
8. Pengaruh Serikat Buruh
Program kompensasi yang baik akan membuat pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan
dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

5
 9. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
(seperti batas upah minimun) maka intervensi penerintah dapat dihindarkan.

Tujuan Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi bertujuan sebagai berikut:
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi.
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji, atau bentuk lainnya adalah untuk
dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain, kebutuhan
ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara periodik,
menunjukkan adanya jaminan atau ”economic security” bagi dirinya dan keluarga yang
menjadi tanggungannya.
2. Meningkatkan produktivitas kerja.
Pemberian kompensasi yang semakin baik akan mendorong karyawan bekerja secara
produktif.
3. Memajukan organisasi atau perusahaan.
Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang tinggi
semakin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan, sebab pemberian
kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan
untuk pos kompensasi karyawan semakin besar.
4. Menciptakan keseimbangan dan keadilan.
Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus
dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara “input”
(syarat-syarat) dan “output”.

Asas Kompensasi
Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan
memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat
perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan
kepuasan kerja karyawan.

6
 1. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan
prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja dan
pemenuhan persyaratan internal konsistensi. Asas adil harus menjadi dasar penilaian,
perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil
akan tercipta suasana kerja sama yang baik, disiplin, loyalitas dan stabilitas karyawan
akan lebih baik.
2. Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat
normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi
didasarkan atas batas upah minimal pemerintah (UMK) dan eksternal konsistensi yang
berlaku (perbandingan dengan perusahaan lain yang sejenis). Manajer personalia
diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi
yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified
tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi.

Penentuan Kompensasi
Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh:
1. Harga/ Nilai Pekerjaan
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam
menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaian
harga  karyawan pada pekerjaan dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut:
a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan
Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan :
 Jenis keahlian yang dibutuhkan.
 Tingkat kompleksitas pekerjaan.
 Resiko pekerjaan.
 Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

7
 Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.
b. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.
Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam
menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga
pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan
organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified.
Sebaliknya bila harga pekerjaan terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka
organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan
yang qualified.
2. Sistem kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah
a. Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan
dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja
yang ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut
tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu.
Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.
Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara
ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan
berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil: per potong, per meter, per kilo,
per liter dan sebagainya.
b. Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu,
bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam
menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi. Kelemahan dari sistem waktu adalah:
 Mengakibatkan menurunnya semangat karyawan yang memiliki produktivitas tinggi
(diatas rata-rata).
 Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
 Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh benerja.
 Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

8
 Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
 Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi
maupun kompetisi yang kurang sehat.
 Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
 Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
c. Sistem kontrak/ borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas,
kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk
mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga
dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai
dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.
Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila
dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh
karyawan tetap.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Pemberian kompensasi terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar
faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu:

A. Faktor Intern Organisasi

9
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi,
dan serikat pekerja.
a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang
terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat
prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja
maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan
perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan
kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan
atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi
simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja
perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

B. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah
produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat
pekerjaan.
a. Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang
diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan
pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompensasi yang berbeda. Pemberian
kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
b. Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan
jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya
dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi,
semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang
diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.
c. Pendidikan dan Pengalaman

10
 Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan
berpendidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai
yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan
faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang.
Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.
d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang
bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan konseptor akan
berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen
berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena
pertimbangan profesionalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab
yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, umumnya pegawai yang
bertugas di lapangan akan mendapatkan kompensasi antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan
di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan
tanggung jawab yang dipikulnya.

C. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah
sebagai berikut:
a. Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga
kerja lebih besar daripada permintaan (demand) akan menyebabkan
rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan
besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka
kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu
organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut.
Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang
tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.
b. Biaya hidup

11
 Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup
(cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling
tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal.
Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang
terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.
c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah
menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur
tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses
pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat
memiskinkan bangsa.
d. Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari
yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata
kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan
kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya
manusianya.

Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi

Selain hal-hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan
unsur keadilan dan kelayakan.
1. Keadilan

12
 Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-bentuk
lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. Keadilan bukan berarti sama
rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan antara
pengorbanan (input) dengan output.
Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan, sehingga oleh
karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu
jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang
harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi
pula penghasilan (output) yang diharapkan.
Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan, dimana
didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan
penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini
berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya.
Semakin tinggi nilai suatu jabatan, makin tinggi pula upah yang diterima. Keadilan dalam
pengupahan ini disebut internal consistency (konsistensi internal).

2. Kelayakan
Disamping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah
kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok
minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat
dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah
tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external
consistency (konsistensi eksternal).
Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-
perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk
memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut
(internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.

Jenis-Jenis Kompensasi
Sebagaimana telah diuraikan di atas, kompensasi adalah gaji/upah ditambah dengan
fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. Pengertian ini menunjukkan

13
bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan, pegawai juga mendapatkan kompensasi.
Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif; 2) kompensasi
pelengkap, 3) keamanan/kesehatan.
1)   Insentif
Insentif adalah pemberian upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja, sehingga dapat
saja dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena
prestasinya berbeda meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Perbedaan tersebut
merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan
satu pegawai dengan yang lain.
a. Sifat dasar Insentif
  Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah:
1.   Sistem pembayaran diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah dimengerti dan
dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri.
2.   Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja karyawan,
sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat.
3.   Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga karyawan yang
berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi.
4.   Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam
arti tidak terlalu tinggi, sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan, atau
tidak terlalu rendah, sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan.
5.   Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang
pekerja atau karyawan untuk bekerja giat.
Menurut penelitian para ahli, penentuan besarnya insentif berlaku pula bagi tenaga
pimpinan yang besarnya 50-60% dari gaji bulanan. Jenis upah insentif macam-macam
seperti premi (bonus payment), stock option (hak untuk membeli/mendapatkan saham
pada harga tertentu), phantom stock plan (dicatat sebagai pemegang saham), dan
sebagainya.
b. Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif
Menurut Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) terdapat delapan kesulitan
dalam sistem pengupahan insentif yaitu:

14
 1. Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara
tepat sebagaimana diharapkan, yakni wajar dan dapat diterima.
2.   Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat.
3.   Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat
(hari, minggu, bulan).
4.   Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama
untuk setiap kelompok kerja.
5.   Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di
antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok
yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif.
6.   Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodik dengan adanya perubahan
dalam prosedur kerja.
7.   Kemungkinan tantangan dari pihak serikat karyawan harus sudah diperhitungkan
secara matang.
8.   Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan
juga harus diantisipasi kemungkinannya.
Dengan demikian perusahaan harus cukup cermat dan hati- hati sekali dalam
menentukan sistem pengupahan insentif ini.

2) Kompensasi Pelengkap (Fringe Benefit).

Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa
penyediaan paket benefit dan program- program pelayanan karyawan, dengan maksud
pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam
jangka panjang. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena sung
berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak
langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan
lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi
kerja. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena:
1.   Perubahan sikap karyawan.

15
2.   Tuntutan serikat pakerja.
3.   Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan
menjaga karyawannya.
4.   Persyaratan- persyaratan yang ditetapkan pemerintah.
5.   Tuntutan kenaikan biaya hidup.
Kompensasi pelengkap meliputi :
a.  Tunjangan antara lain berbentuk:
 Pensiun.
 Pesangon.
 Tunjangan Kesehatan.
 Asuransi Kecelakaan Kerja.
b.  Pelayanan yang meliputi:
 Majalah.
 Sarana olahraga.
 Perayaan hari raya.
 Program sosial lainnya.
Dengan kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut:
1.   Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security).
2.   Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not
worked).
3.   Bonus dan penghargaan (Bonuses and Rewards).
4.   Program Pelayanan (Survices Program).

Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi
pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah:
1.   Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan,
2.   Penurunan turn over karyawan dan absensi,
3.   Pengurangan kelelahan,
4.   Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja,
5.   Hubungan masyarakat yang lebih baik,
6.   Pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan,

16
 7.   Meminimalkan biaya kerja lembur,
8.   Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah.

3) Keamanan serta kesehatan karyawan

Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi
non-finansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang
karyawan/anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi
karyawan yang bersangkutan.
Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan karyawan bagi
organisasi/perusahaan. Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan
kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik.
Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko
kecelakaan tinggi. Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan
tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan,
antara lain meliputi:
1.    Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan.
2.    Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.
3.    Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan.
4.    Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja..
5.    Program-program latihan keamanan bagi karyawan.
6.    Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.
Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan
keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala
kemungkinan kecelakaan kerja.

Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan:

1.   Menggunakan mesin yang dilengkapi dengan alat pengaman.
2.   Menggunakan peralatan yang lebih baik.
3.   Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin.
4.   Lantai-lantai, tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air, minyak dan
oli.

17
5.   Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik.
6.   Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta larangan-
larangan yang dianggap perlu.
7.   Mendidik para karyawan dalam hal keamanan.
8.   Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalah-masalah
keamanan dan sebagainya.

18