MODUL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(EMA 301)

MODUL 11

PEMBERIAN KOMPENSASI

DISUSUN OLEH
IR. RITTA SETIYATI, MM
DR. RINA ANINDITA, SE, MM
DR. IR. ROJUANIAH, MM

UNIVERSITAS ESA UNGGUL

2020

Universitas Esa Unggul Page 1

http://esaunggul.ac.id
 PEMBERIAN KOMPENSASI

Tujuan yang ingin dicapai dalam sesi ini adalah :

Mahasiswa mampu melakukan evaluasi atas sistem pemberian kompensasi dalam

organisasi

A. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan

financial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk
kompensasi berupa financial karena pegeluaran moneter yang dilakukan oleh
organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan ataupun tidak
langsng, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non
moneter.
Karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi pasti membutuhkan
kompensasi atau imbalan yang cukup dan adil, malah kalau bisa cukup kompetitif
di banding dengan organisasi atau perusahaan lain. Sistem kompensasi yang baik
akan sangat mempengaruhi semangat kerja dan produktivitas dari seseorang.
Suatu sistem kompensasi yang baik perlu didukung oleh metode secara rasional
yang dapat menciptakan seseorang digaji atau diberi kompensasi sesuai tuntunan
pekerjaannya.
Kompensasi berbentuk uang artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang
karta kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya
gaji yang dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang
dihasilkan. Di Jawa Barat penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang dituai.
Adanya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan juga bisa dijadikan
sebagai seleksi di dalam lingkup kerja. Dengan kompensasi tersebut, sumber daya
manusia yang berkualitas akan bisa dipilih dan tentunya akan membentuk
lingkungan yang positif dalam hal memajukan perusahaan antar karyawan.
Pemberian kompensasi juga menandakan bahwa perusahaan bersikap adil

Universitas Esa Unggul Page 2

http://esaunggul.ac.id
terhadap karyawannya. Pekerja yang rajin bisa mendapat kompensasi dan hal
tersebut diberikan tidak hanya sekali dua kali. Bisa jadi dalam satu bulan atau
dalam satu minggu

Pengertian kompensasi menurut beberapa ahli, antara lain :

Malayu S.P. Hasibuan (2002:54)

Kompensasi adalah pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan secara sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan
bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik
dan mempertahankan pekerjaan–pekerjaan yang berbakat. Selain itu sistem
kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis.

Menurut Handoko (2014:155)

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas
jasa untuk kerja mereka. Program-
program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencermintakan upaya
organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.

Menururt Wibowo (2016:271)

Kompensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja
sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.

Menurut Nawawi (2011:314).

Kompensasi adalah penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah
memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang
disebut bekerja.

Menurut Yani tahun 2012 (dalam Widodo, 2016:155).

Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif
untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat.

Universitas Esa Unggul Page 3

http://esaunggul.ac.id
Menurut Marwansyah (2016:269)
Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak
langsung, finansial maupun non finansial, yang adil dan layak kepada
karyawan, sebagai balasan atau kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.

Menurut Umar (2002:16)

kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk
kerja mereka. Selain sebagai balas jasa juga bisa memotivasi mereka dalam
mencapai tujuan dari organisasi atau perusahaan.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka. Kompensasi adalah salah satu cara organisasi untuk
meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dn kepuasan kerja pada karyawan.
Rachmawati (2007:144)

B. Fungsi Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut

pendapat Susilo Martoyo (1990:100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi
adalah:

1. Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.

Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada
karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja
dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Dengan
kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari
yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan
cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.

Universitas Esa Unggul Page 4

http://esaunggul.ac.id
2. Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.

Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan

mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan
termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian,
organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/ atau keuntungan
semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.

3. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.

Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi
yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan
bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu
stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong
stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan

C. Tujuan dan Asas Kompensasi

Menurut Hasibuan (2017:121), tujuan pemberian kompensasi antara lain

adalah:

1. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugasnya dengan
baik, sedangkan pengusaha/majikan harus membayar kompensasi

2. Kepuasan kerja
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian
kompensasi

3. Pengadaan efektif

Universitas Esa Unggul Page 5

http://esaunggul.ac.id
 Jika program kompensassi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan lebih mudah

4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah
memotivasi bahawannya

5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensinya yang kompetitif maka stabilitasnya karyawan lebih terjamin
karena turnover yang relatife kecil

6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik

7. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan konsenterasi pada pekerjaannya

8. Pengaruh buruh
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat
dihindari
Sedangkan menurut Handoko tahun 2001 (dalam Widodo (2015:157), tujuan
kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Memperoleh personalia yang qualified
2. Mempertahankan karyawan yang ada sekarang
3. Menjamin keadilan
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
5. Mengendalikan biaya-biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Universitas Esa Unggul Page 6

http://esaunggul.ac.id
 Menurut Hasibuan (2017:122), asas kompensasi harus berdasarkan asas adil
dan asas layak serta mempertahankan undang-undang perburuhan yang
berlaku.

1. Asas adil
Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan,
tanggung jawab dan jabatan

2. Asas layak dan wajar

Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun tolak
ukur layak sangat relatif, perusahaan dapat mengacu pada batas kewajaran
yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan
lain secara konsisten

D. Manfaat Pemberian Kompensasi

Adapun manfaat pemberian kompensasi dalam organisasi/perusahaan:

a. Sebagai Transaksi Ekonomi
dengan adanya kompensasi terhadap karyawan, organisasi akan
berproduksi lebih banyak dengan kualitas lebih baik. Sedangkan karyawan
mandapatkan pendapatan untuk memenuhi kebutuhannya.

b. Sebagai Transaksi Psikologi,

Pekerjaan menggambarkan kontrak psikologi antara manusia dengan
organisasi dimana individu menukarkan beberapa tipe perilaku yang
diinginkan organisasi bagi bayaran dan sumber kepuasan lainnya.

c. Sebagai Transaksi Sosial,

Kompensasi menggambarkan transaksi sosial karena organisasi
merupakan kumpulan orang dan pekerjaan merupakan sesuatu yang
penting dalam hubungan antar individu dan organisasi.

Universitas Esa Unggul Page 7

http://esaunggul.ac.id
 d. Sebagai Transaksi Politik,
Kompensasi menggambarkan transaksi politik karena menyangkut
penggunaan kekuatan dan pengaruh.

e. Sebagai Transaksi Etika,

Kompensasi menggambarkan transaksi etis dalam istilah kompensasi yang
berkeadilan bagi orang dan pekerja.

E. Jenis-jenis Kompensasi

Secara umum, kompensasi dikelompokkan kedalam kompensasi finansial

langsung, tak langsung dan kompensansi non finansial.
a. Kompensasi finansial secara langsung
adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan
karena telah memberikan prestasinya demi kepentigan perusahaan.
Kompensassi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan
pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut, berupa; bayaran pokok
(gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi,
pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh
(program tabungan dan anuitas pembelian saham)

b. Kompensasi finansial tidak langsung

adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang
didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya
meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentu kompensasi ini tidak
secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan tersebut, berupa; program-program proteksi (asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar
jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-
fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.

Universitas Esa Unggul Page 8

http://esaunggul.ac.id
 c. Kompensasi non finansial,
kompensasi ini tidak berupa nominal uang atau bernilai rupiah. Biasanya,
jenis kompensasi ini lebih kepada hal-hal yang tidak memiliki wujud fisik
namun bisa dirasakan oleh karyawan secara langsung, contoh berupa
pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab,
pengakuan dan rasa pencapaian), promosi jabatan, Training untuk
meningkatkan skill, Liburan, Rekan dan atasan yang kooperatif,
Lingkungan kerja yang baik (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise
yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang
nyaman).

F. Sistem Kompensasai

Menurut Sutrisno (2009:195) Sistem pembayaran kompensasi yang umum

diterapkan diantaranya adalah:

1. Sistem waktu
Dalam sistem waktu kompensaasi diterapkan berdasarkan standar
waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Sistem waktu ini dapat
diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya, dan bagi
karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara
priodik setiap bulannya. Kebaikan sistem waktu adalah administrasi
pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan
tetap. Kelemahan system waktu adalah yang malaspun tetap dibayar
sebesar perjanjian

2. Sistem hasil

Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan

pekerja, seperti perpotong, permeter, liter dan kilogram. Dalam sistem
hasil besarnya kompensasi yang akan dibayar selalu didasarkan
kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan berdasarkanlamanya

Universitas Esa Unggul Page 9

http://esaunggul.ac.id
 waktu mengerjakannya. Kebaikan sistem ini memberikan kesempatan
kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi
baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem
hasil ini adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan
karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang
manusiawi

3. Sistem borongan

Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas

volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem borongan
ini pekerja biasa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung atas
kecermatan kalkulasi mereka.

Prinsip pengupahan dan pengajian serta problema yang sering

dijumpai dalam masalah itu antara lain adalah berkenaan dengan
tingkat pembayaran, struktur pembayaran, penentuan pembayaran
kepada individu, metode pembayaran, intensif, dan pengendalian
pembayaran.

Untuk menentukan tingkat besarnya pembayaran atau gaji dari suatu

kelompok jabatan atau suatu pekerjaan biasanya dipertimbangkan
berdasarkan tingkat kesulitan dari jabatan tersebut. Adapun aspek-
aspek yang dinilai dari tuntutan dari jabatan tersebut mencakup:

a. Tuntutan keahlian (skill) yang meliputi pengetahuan, pengalamn

dan kemandirian

b. Tuntutan upaya (effort) meliputi tuntutan fisik dan tuntutan

perhatian

Universitas Esa Unggul Page 10

http://esaunggul.ac.id
 c. Tuntutan tanggung jawab meliputi besarnya atau nilai peralatan,
material, keuangan, keselamatan dan kepemimpinan yang menjadi
tangggung jawabnya

d. Tuntutan lingkungan yang meliputi keadaan lingkungan kerja dan

bahaya kecelakaan

G. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi

Menurut Sutrisno (2009:190) Organisasi atau perusahaan dalam

menentukan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh:

1. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja

Perminntaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat

membutuhkan tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi relatif
tinggi. Penawaran tenaga kerja artinya pihak individu yang
membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif lebih rendah.

2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar

Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikann kepada

karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang
dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan
kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk
karyawannya.

3. Serikat buruh atau organisasi karyawan

Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan

akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-

Universitas Esa Unggul Page 11

http://esaunggul.ac.id
 menaan pimpinan dalam memberdayakan karyawan. Dalam hal ini
muncul rasa yang menyatakan bahwa perusahaan tidak akan bisa
mencapai tujuannya tanpa ada karyawan. Dengan demikian maka akan
mempengaruhi besarnya kompensasi

4. Produktivitas kerja/prestasi kerja karyawan

Kemampuan karyawan dalam menghasilka prestasi kerja akan sangat

mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan

5. Biaya hidup

Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya

kompensasi

6. Posisi atau jabatan karyawan

Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar

kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya
beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan

7. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja

Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya
kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan karyawan dan
semakin banyak pengalaman kerja, maka semakin tinggi pula
kompensasinya

8. Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk
menerbitkan sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan/organisasi,
serta instansi-instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi

Universitas Esa Unggul Page 12

http://esaunggul.ac.id
 yang adil dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah
dalam pemberian upah minimum bagi karyawan.

H. Organisasi Sebagai Penentu Kompensasi Finansial

Para manajer cenderung memandang kompensasi finansial, baiksebagai

beban maupun aset. Dikatakan sebagai beban karena kompensasi finansial
mencerminkan biaya tenaga kerja. Namun, kompensasi
finansial jelas merupakan asset ketika hal tersebut membantu dalam perekrutan da
n penarikan orang-orang yang berkompeten.
Serta mendorong mereka untuk bekerja sebaik mungkin dan bertahan pada
perusahaannya. Perusahaan yang memberi bayaran yang cukup tinggi dapat
menarik banyak pelamar sehingga memungkinkan manajemen untuk mengambil
dan memilih keterampilan dan sifat yang dianggap penting. Perusahaan tersebut
mempertahankan karyawan yang berkualitas itu dengan membagi hasil
kesuksesan finansialnya secara adil, tidak hanya diantara tim manajemen, namun
juga dengan para karyawan “biasa”. Program kompensasi mendapatkan perhatian
dari manajemen puncak karena program
tersebut berpotensi memengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan yangmenghas
ilkan perbaikan kinerja organisasi dan implementasi rencanastrategis perusahaan.
Salah satu faktor yang menjadi bahan pertimbangan
dalam penentuan besarnya kompensasi adalah organisasi dimana tenaga kerja bek
erja.
Menurut Mondy (2005), faktor penentu kompensasi yang berasal dari
dalam organisasi itu sendiri adalah kebijakan kompensasi, tingkatan organisasi,
politik organisasi, dan kemampuan untuk membayar dariorganisasi itu sendiri.
1. Kebijakan Kompensasi. Kebijakan kompensasi memeberikan panduan umum
untuk mengambil keputusan mengenai kompensasi. Sebagian karyawan
mungkin memersepsikan kompensasi perusahaan mereka telah adil dan tidak
memihak, namun sebagian lainnya mungkin
memiliki pendapat yang berbeda. Akibat dari persepsipersepsi tersebut bisa be
rpengaruh pada persepsi karyawan. Organisasi sering kali, secara format atau

Universitas Esa Unggul Page 13

http://esaunggul.ac.id
 tidak, menciptakan kebijakan kompensasi yang menentukan apakah organisasi
tersebut merupakan pemimpin dalam bayaran ( payleader ), pengikut dalam
bayaran (pay follower), ataukah berupaya mencapai posisi rata-rata di pasar
tenaga kerja.
2. Politik Organisasi Politik organisasi berhubungan dengan level organisasi.
Level organisasidi mana keputusan kompensasi yang diambil juga dapat
mempengaruhi bayaran. Manajemen level atas sering kali mengambil
keputusan-keputusan tersebut untuk memastikan konsisten. Namun, dalam
beberapakasus, ada baiknya pengambilan keputusan mengenai bayaran
dilakukan pada lebel yang lebih rendah di mana informasi-informasi yang
lebih baik mengenao kinerja karyawan mungkin tersedia. Di samping itu,
tekanan keras untuk mempertahankan konsistensi dalam struktur bayaran.
Semakin banyak organisasi yang membuat pengecualian hanyauntuk alasan
tersebut.
3. Survei kompensasi, analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, dan tenaga kerja
terkait dalam penentuan gaji pokok. Pertimbangan politis dapat mempengaruhi
faktor-faktor ini dengan cara berikut:
a. Manajer bisa membuat perusahaan mereka muncul untuk menjadi
payleader dengan mengadakan survei kepada organisasi-organisasi pay
follower

b. Sebuah pilihan perusahaan mengenai faktor kompensasi untuk rencana

evaluasi pekerjaan dapat memanipulasi nilai pekerjaantertentu.
c. Manajer kadang-kadang sengaja mendistorsi peringkat penilaian kinerja.
4. Kemampuan untuk Membayar juga merupakan faktor penting dalam
menentukan tingkat pembayaran. Perusahaan yang sukses secara finansial
cenderung untuk memberikan pembayaran lebih tinggi.

Universitas Esa Unggul Page 14

http://esaunggul.ac.id
LATIHAN

1. Sebutkan dan jelaskan tujuan dari pemberian kompensasi!

2. Jelaskan mengenai kompensasi non finansial

PILIHAN GANDA

1. Berikut ini yang merupakan tujuan dari kompensasi adalah :

a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
b. Kemampuan dan Kesedian Perusahaan
c. Kepuasan Kerja

2. Berikut ini faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah :

a. Ikatan Kerja Sama
b. Pengadaan Efektiv
c. Produktivitas Kerja Karyawan

3. Berikut ini asas kompensasi yang benar adalah :

a. Adil dan Layak
b. Stabil dan Motivasi
c. Pengadaan dan Kepuasan

4. Berikut ini adalah yang termasuk dalam kompensasi langsung, kecuali :

a. Upah
b. Kesejahteraan Karyawan
c. Upah Insentif

5. Yang tidak termasuk dalam fungsi pemberian kompensasi adalah :

a. Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien
b. Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif
c. Mendapatkan karyawan berkualitas baik

Universitas Esa Unggul Page 15

http://esaunggul.ac.id
Daftar Pustaka

Handoko, T Hani. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Hasibuan,Malayu.2007.manajemen sumber daya manusia.Bumi Aksara:Jakarta

Irianto, Jusuf. 2001. Tema-tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia.

Surabaya: Insan Cendekia.

Kadarisman, M, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta.Rajawali Pers

Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.

Jakarta: PT. Ghalia Indonesia

Nawawi, H. Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada Universitas Press.

Triyono, Ayon, 2012. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta. Oryza.

Umar, Husain.1998.sumber daya manusia dalam orgaanisasi. PT.Gramedia

Pustaka Utama: Jakarta.

Universitas Esa Unggul Page 16

http://esaunggul.ac.id