BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. Kajian Pustaka

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia merupakan komponen dari perusahaan yang

mempunyai arti yang sangat penting. Sumber daya manusia menjadi sumber

penentu dari perencanaan tujuan suatu perusahaan, karena fungsinya sebagai

inti dari kegiatan perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia maka

kegiatan perusahaan tidak akan berjalan sebagaimana mestinya.

Untuk lebih menjelaskan pengertian dari manejemen sumber daya

manusia, berikut ini penulis mengutip beberapa definisi yang di kemukakan

oleh beberapa ahli:

a. Menurut Hasibuan (2016), manajemen sumber daya manusia adalah imu

dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat

b. Menurut Desseler (2015), manajemen sumber daya manusia adalah

proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi

karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan

keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.

1
 2

c. Menurut Badriyah (2015), manajemen sumber daya manusia merupakan

bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada

pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi.

d. Menurut Simamora dalam (Sutrisno, 2015), manajemen sumber daya

manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, peniliaian, pemberian

balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok

pekerja.

Dari definisi di atas, dapat di katakan bahwa manajemen sumber

daya manusia secara garis besar adalah sama. Manajemen sumber daya

manusia mengatur semua tenaga kerja secara efektif dan efisien dengan

mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan

tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

2. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah hal yang sensitif, karena menjadi pendorong

seseorang untuk bekerja dan juga berpengaruh terhadap moral dan disiplin

tenaga kerja. Oleh karena itu, setiap perusahaan/organisasi manapun

seharusnya dapat memberikan kompensasi yang seimbang dengan beban

kerja yang dipikul tenaga kerja. Adapun kompensasi menurut para ahli:

a. Menurut Nurcahyo (2015) kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka yang

seimbang dengan pengharapan karyawan untuk memenuhi kebutuhan

akan rasa puas atas prestasi yang telah dicapai dan selaras dengan tujuan

strategis usaha perusahaan.

 3

b. Menurut Ariandi (2018) Kompensasi adalah seluruh imbalan yang

diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi.

Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan

diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah

diberikannya kepada organisasi/perusahaan tempat ia bekerja.

c. Menurut Hasibuan dalam (Badriyah, 2017) mendefinisikan kompensasi

sebagai semua pendapat yang berbentuk uang, barang langsung atau

tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan.

d. Menurut Handoko (2014;155) kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan

bahwa kompensasi itu merupakan balas jasa yang diterima oleh

karyawan sehubungan dengan pengorbanan yang telah diberikan

kepada perusahaan. Pemberian kompensasi ini bisa diberikan

langsung berupa uang maupun tidak langsung berupa uang dari

perusahaan ke karyawannya.

Dalam pemberian kompensasi yang bersifat finansial dapat

mempunyai nilai yang berbeda bagi masing-masing individu yang

menerimanya. Hal ini disebabkan karena masing-masing individu memiliki

kebutuhan, keinginan dan pandangan yang berbeda satu sama lainnya. Oleh

karena itu dalam menetapkan suatu kebijakan pemberian imbalan terdapat

faktor-faktor yang harus dipertimbangkan selain faktor jumlahnya.

 4

Menurut Hasibuan (2014) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kompensasi adalah sebagai berikut:

a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencarian kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan

pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika

pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan maka

kompensasi relatif semakin besar.

b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin

baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar, tetapi sebaliknya jika

kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka

tingkat kompensasi relatif kecil.

c. Serikat Buruh/Organisasi karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat

kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan

kurang berpengaruh, maka tingkat kompensasi relatif kecil.

d. Produktivitas Kerja Karyawan.

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan tinggi, maka kompensasi

akan semakin besar. Sebaliknya apabila produktivitas kerjanya buruk

serta rendah maka kompensasinya akan semakin kecil.

e. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres.

Pemerintah dengan undang-undang Kepres besarnya batas upah/balas

jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya

 5

pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa

bagi karyawan, karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi

masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

f. Biaya Hidup/Cost of Living.

Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah

semakin tinggi. Tetapi sebaliknya karyawan yang biaya hidup di daerah

itu rendah, maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil.

g. Posisi Jabatan Karyawan.

Karyawan yang mempunyai jabatan tinggi maka akan menerima

gaji/kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya karyawan yang jabatannya

lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang lebih kecil. Hal ini

sangatlah wajar karena seseorang yang mendapatkan kewenangan dan

tanggung jawab lebih besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang

lebih besar pula.

h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja.

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka

gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan dan

keterampilannya lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan

rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat

gaji/kompensasinya lebih kecil.

i. Kondisi Perekonomian Nasional.

Bila kondisi perekonomian sedang maju, maka tingkat upah/kompensasi

akan semakin besar karena daya beli masyarakat meningkat. Sebaliknya

 6

jika kondisi perekonomian kurang maju, maka tingkat upah akan

semakin menurun karena terdapat pengangguran.

j. Jenis dan Sifat Pekerjaan.

Jika jenis dan sifat pekerjaan termasuk sulit dan mempunyai resiko yang

besar, maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena meminta

kecakapan serta keahlian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan

sifat pekerjaan relatif mudah dan resikonya yang kecil, maka tingkat

upah/balas jasanya relatif rendah.

Menurut Hasibuan (2017) tujuan kompensasi finansial antara lain

adalah:

a. Ikatan kerja sama.

Dengan pemberian kompensasi, maka akan terjalin ikatan kerja sama

formal antara majikan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas

dengan baik, sedangkan majikan wajib membayar kompensasi sesuai

perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan kerja.

Dengan kompensasi, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik,

status sosial dan egoistik, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari

jabatannya.

c. Pengadaan efektif.

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan

karyawan yang berkualitas untuk perusahaan itu akan lebih mudah.

 7

d. Motivasi.

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas karyawan.

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak, serta eksternal

konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin

karena turnover yang relatif kecil.

f. Displin.

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka displin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang

berlaku.

g. Pengaruh serikat buruh.

Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh pemerintah.

Jika sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti

batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Tujuan pemberian kompensasi ini hendaknya memberikan

kepuasan kepada semua pihak, sehingga karyawan dapat memenuhi semua

kebutuhannya dan pengusaha mendapat laba.

Menurut (Sutrisno, 2017) Sistem kompensasi yang didasarkan

kinerja merupakan salah satu alternatif untuk menjembatani kedua belah

tersebut. Merit pay merupakan sistem kompensasi yang dikaitkan dengan

 8

kinerja karena semakin tinggi kinerja yang dicapai karyawan, maka akan

semakin tinggi pula kompensasi yang diterima. Untuk mendorong kinerja

para karyawan secara terus-menerus dan berkesinambungan, maka hal itu

harus dilakukan secara sistematik. Karena kompensasi merupakan titik

sentral dalam hubungan kerja, maka yang perlu dirumuskan untuk

mewujudkannya adalah dengan sistem dimaksud. Beberapa hal yang perlu

dilakukan dalam membangun sistem dimaksud, adalah dengan melakukan

analisis jabatan, menetapkan tingkat kompensasi, peninjauan kompensasi

dan pemberian kompensasi.

Menurut (Hartatik, 2014) beberapa sistem kompensasi yang biasa

digunakan adalah;

a. Sistem prestasi,

b. Sistem waktu,

c. Sistem kontrak/borongan.

3. Pengertian Motivasi

Motivasi ditinjau dari ilmu manajemen, merupakan suatu fungsi

atau alat yang erat kaitannya dengan manusia sebagai penggerak orang-

orang agar mau melakukan kegiatan-kegiatan organisasi secara suka rela.

Bagi pimpinan perusahaan, kegiatan memotivasi karyawan adalah salah satu

hal yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan, karena

memunculkan semangat dalam diri karyawan yang dapat menunjang ke arah

pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Untuk itu setiap

pimpinan selalu berusaha memberikan motivasi kepada para bawahannya,

 9

walaupun pada kenyataannya selalu mengalami hambatan mengingat orang-

orang mempunyai keinginan dan kebutuhan yang berbeda-beda.

Beberapa ahli mendefinisikan motivasi yaitu;

a. Menurut Hasibuan (2013) adalah motivasi berasal dari kata latin movere

yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan

bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau

bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan

yang telah ditentukan.

b. Menurut Georg R Terry dalam (Serdamayanti, 2014) mengemukakan

bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu

yang merangsangnya melakukan suatu tindakan.

c. Menurut Serdamayanti (2014) motivasi adalah kesediaan mengeluarkan

tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual.

d. Menurut Edi Sutrisno (2016) menyebutkan bahwa motivasi adalah

sesuatu yang menimbulkan dorongan kerja.

Berdasarkan definisi menurut para ahli diatas dapat penulis

simpulkan, bahwa motivasi karyawan adalah dorongan dari dalam diri,

maupun dari luar diri seseorang untuk melakukan suatu tindakan untuk

mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan dalam sebuah organisasi.

Adapun tujuan pemberian motivasi Hasibuan (2017) adalah;

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

 10

c. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

d. Mempertahankan kestabilan perusahaan.

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi.

Ada dua jenis motivasi menurut Malayu Hasibuan (2014) adalah

sebagai berikut:

a. Motivasi Positif

Motivasi positif maksudnya, manajer memotivasi bawahan dengan

memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan

motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena

manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.

b. Motivasi Negatif

Motivasi negatif maksudnya, manajer memotivasi bawahan dengan

memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik.

Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu

pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk

jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.

Menurut Hasibuan (2017), motivasi kerja karyawan di pengaruhi

oleh kebutuhan akan berprestasi, kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan

kompetensi dan kebutuhan akan kekuasaan. Kemudian dari faktor

kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk

mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu:

 11

a. Kebutuhan akan berprestasi, yaitu suatu keinginan untuk

mengatasi/mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan, dan

pertumbuhan.

b. Kebutuhan akan afiliasi, yaitu dorongan untuk melakukan hubungan

dengan orang lain.

c. Kebutuhan akan kompetensi, yaitu dorongan untuk melakukan pekerjaan

yang bermutu.

d. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu dorongan yang dapat mengendalikan

suatu keadaan. Dalam hal ini ada kecenderungan untuk mengambil resiko

dan menghancurkan rintangan yang terjadi.

4. Pengertian Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang). Pengertian kinerja menurut para ahli yaitu;

a. Menurut Moeheriono (2012), kinerja atau performance merupakan

sebuah penggambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,

visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam suatu perencanaan

strategis suatu organisasi.

b. Menurut Rivai (2013), kinerja merupakan suatu istilah secara umum

yang digunakan sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu

organisasi pada suatu periode dengan suatu referensi pada sejumlah

standar seperti biaya masa lalu yang diproyeksikan dengan dasar

 12

efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan

semacamnya.

c. Menurut Sutrisno (2016), kinerja adalah hasil kerja karyawan dilihat dari

aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.

d. Menurut Mangkunegara (2017), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan pendapat di atas maka dapat dikemukakan oleh

penulis, bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan baik

secara kuantitas maupun kualitas yang dicapai seorang karyawan dalam

melaksanakan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan

merupakan salah satu hal penting yang harus diperhatikan perusahaan dalam

upayanya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Tujuan dari dilakukan penilaian kinerja karyawan menurut

Abdullah (2014) antara lain:

a. Pengembangan, dapat digunakan untuk menentukan karyawan yang

perlu training dan membantu evaluasi hasil training.

b. Pemberian reward, dapat digunakan untuk proses penentuan kenaikan

gaji, insentif, dan promosi.

c. Motivasi, dapat digunakan untuk memotivasi karyawan,

mengembangkan inisiatif, dan rasa percaya diri dalam bekerja.

 13

d. Perencanaan SDM, dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan

keterampilan serta perencanaan SDM.

e. Kompensasi, dapat memberikan informasi yang akan digunakan untuk

menentukan apa yang harus diberikan kepada karyawan yang

berkinerja tinggi atau rendah dan bagaimana prinsip pemberian

kompensasi yang adil

f. Komunikasi, evaluasi merupakan dasar untuk komunikasi yang

berkelanjutan antara atasan dan bawahan yang menyangkut kinerja

karyawan.

Sedangkan kegunaan penilaian kinerja dilihat dari perspektif

pengembangan perusahaan atau pengembangan SDM menurut Abdullah

(2014) adalah memperkuat posisi tawar antara perusahaan dengan

karyawan, memperbaiki kinerja karyawan dan kinerja perusahaan,

menyesuaikan pembayaran kompensasi kepada karyawan, sebagai dasar

pembuatan keputusan dalam penempatan karyawan, sebagai dasar untuk

menetapkan pelatihan dan pengembangan, sebagai dasar untuk menyusun

perencanaan dan pengembangan karier karyawan, sebagai dasar untuk

melakukan evaluasi proses staffing, dan sebagai dasar meninjau ulang

prosedur penempatan karyawan.

Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk

memberikan suatu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana

karier mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan

dapat menetapkan pemberian gaji, memberikan promosi, dan dapat

 14

melihat perilaku karyawan. Penilaian kinerja dikenal dengan istilah

“performance rating” atau “performance appraisal”. Suatu perusahaan

melakukan penilaian kinerja didasarkan pertimbangan bahwa perlu

adanya suatu sistem evaluasi yang objektif terhadap organisasional.

Selain itu, dengan adanya penilaian kinerja, manajer puncak dapat

memperoleh dasar yang objektif untuk memberikan kompensasi sesuai

dengan prestasi yang disumbangkan masing-masing karyawan. Semua

ini diharapkan dapat membentuk motivasi dan rangsangan kepada

masing-masing bagian untuk bekerja lebih efektif dan efisien.

Ada beberapa faktor yang menjadi pendukung kinerja karyawan,

yaitu;

a. Lingkungan tempat bekerja.

Salah satu faktor yang mendukung kinerja karyawan adalah mengenai

lingkungan tempat karyawan bekerja itu sendiri. Lingkungan tempat

bekerja yang baik bisa mencakup beberapa hal misalnya saja adalah

penerangan yang cukup, temperatur udara yang manusiawi, dan juga

ruang kerja yang cukup luas untuk karyawannya bekerja.

b. Fasilitas kantor yang memadai.

Tempat kerja yang baik adalah yang memiliki fasilitas mumpuni untuk

karyawannya. Fasillitas memang merupakan sarana yang dapat

membantu karyawannya untuk bekerja dengan baik.

 15

c. Pekerjaan yang jelas.

Seringkali produktifitas karyawan mengalami stagnasi karena dia merasa

jenuh pada pekerjaannya, pimpinan dapat meyakinkan karyawannya

tentang kontribusi yang telah mereka hasilkan untuk perusahaan,

sehingga motivasi mereka meningkat. Selain itu, menempatkan karyawan

pada tim kerja yang tepat, atau mempercayakan proyek khusus, akan

menghadirkan minat dan perhatian mereka.

d. Penghargaan berupa bonus.

Hal ini merupakan salah satu hal yang paling bisa mendukung kinerja

dari karyawan dalam sebuah perusahaan. Karyawan yang bekerja dalam

suatu perusahaan tentu akan merasa bahagia dan merasa termotivasi

untuk melakukan yang terbaik apabila pekerjaan mereka dihargai oleh

perusahaan dan diberi imbalan berupa bonus.

Ada beberapa faktor yang menjadi penghambat kinerja karyawan,

yaitu;

a. Sistem komunikasi dan cara kerja pimpinan.

Karyawan mengharapkan pimpinan yang suportif, yaitu memiliki

karakter yang pengertian, fleksibel, dan dapat di percaya, hal ini akan

mempengaruhi karyawan berinteraksi dan berkomunikasi dalam

pekerjaannya.

b. Kurangnya pelatihan dan pengembangan diri.

Jika pelatihan dan pengembangan diri jarang dilakukan, maka akan dapat

menghambat kinerja karyawan. Oleh karena iti, pimpinan harus selalu

 16

rutin dalam mengadakan workshop atupun pelatihan dalam setiap

bulannya.

Pekerjaan dengah hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan.

Mangkunegara (2013) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan

dalam penilaian kinerja antara lain:

a. Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja

dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya

kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam

penyeleseian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan

dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

b. Kuantitas Kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi

normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang

dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat

terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

c. Tanggung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan dapat

mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

dipergunakan serta perilaku kerjanya

d. Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan

untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan

terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.

e. Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi

 17

dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertical atau horizontal

didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin

baik

f. Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi

peraturan-peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan

instruksi yang diberikan kepada karyawan.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat dikemukakan jika

membicarakan kinerja akan selalu terkait dengan ukuran atau standar

yang berhubungan dengan parameter-parameter atau dimensi tertentu

yang dijadikan dasar atau acuan oleh organisasi untuk mengukur kinerja

karyawannya. Terdapat dimensi-dimensi prestasi kerja secara individual,

seperti kualitas dan kuantitas yang perlu dinilai. Hal ini menggambarkan,

bahwa baik atau buruknya kinerja tidak hanya ditentukan dari tingkat

kuantitatif yang dapat dihasilkan seseorang dalam bekerja, akan tetapi

juga harus diukur dari sisi kualitasnya.

5. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi juga

sebagai faktor yang penting dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan

dan sebagai perangsang dalam mendorong karyawan agar tujuan perusahaan

tercapai. Penerapan sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan

merasa dihargai sehingga mereka akan termotivasi dalam bekerja Pemberian

kompensasi, gaji, bonus, penghargaan yang kurang baik, dirasa bisa

 18

menurunkan kinerja karyawan. Pemberian kompensasi dapat memberikan

kontribusi yang baik terhadap kinerja karyawan dan perusahaan. Menurut

Notoadmojo dalam (Putranto, 2012) manfaat kompensasi untuk perusahaan

yaitu memperoleh karyawan yang bermutu, menciptakan loyalitas

karyawan, dan menunjukkan kesuksesan perusahaan.

Kompensasi merupakan elemen yang tidak kalah penting dalam

setiap organisasi atau perusahaan. Guna meningkatkan kinerja karyawan

maka pemberian kompensasi merupakan aspek yang paling berarti bagi

karyawan maupun perusahaan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh

Rahmawati (2016) menemukan bahwa kompensasi baik kompensasi

finansial maupun kompensasi non-finansial mempunyai pengaruh yang

signifikan dengan kinerja karyawan.

Pemberian kompensasi merupakan cara lain yang dapat digunakan

untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi merupakan bentuk dari

timbal balik perusahaan atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan.

Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya terdiri

dari 2 jenis, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

Kompensasi langsung merupakan kompensasi diberikan berdasarkan

kemampuan individual karyawan dan kontribusinya pada perusahaan.

Sedangkan kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi yang

diberikan berdasarkan kebijaksaaan perusahaan untuk meningkatkan

kesejahteraan karyawan. Selain itu, kompensasi yang diberikan oleh

 19

perusahaan juga akan mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerjanya

demi mencapai target-target tertentu yang yang telah ditetapkan.

6. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan

Motivasi kerja merupakan salah satu hal penting dalam

pelaksanaan kinerja karyawan di tempat kerja. Bagi karyawan, motivasi

kerja sangat penting dalam pencapaian kinerja yang bagus atau dapat

dikatakan jika motivasi kerja akan berkaitan dengan pencapaian kinerja

karyawan. Hal ini seperti yang dikemukakan Hasibuan (2016) bahwa

pentingnya motivasi, karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan dan mendukung perilaku manusia agar mau bekerja giat dan

antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena

manjer membagikan pekerjaannya pada bawahannya untuk dikerjakan

dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

Motivasi kerja sendiri tidak hanya berupa materi, tetapi bisa juga

berupa afeksi, seperti rasa bahagia dengan pekerjaan yang dimiliki,

semangat kerja demi keluarga, dan sebagainya. Ketika seorang karyawan

melakukan pekerjaannya dengan penuh semangat, maka hasil kinerjanya

pun akan bagus. Pemberian motivasi kerja yang dirasa kurang, dapat

menurunkan kinerja karyawan. Jika karyawan diberikan motivasi kerja

maka kinerja karyawan akan baik. Secara konkrit motivasi dapat diberi

batasan sebagai “proses pemberian motif (penggerak) bekerja kepada

 20

bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi

tercapainya tujuan oragnisasi secara efisien”.

Kinerja merupakan konteks penting untuk dinilai oleh perusahaan

dari karyawan. Kinerja karyawan yang baik sangat di perlukan didalam

upaya pencapaian tujuan organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh

Nasution (2016) serta Akbar dan Sitohang (2015) menemukan bahwa

motivasi kerja berpengaruh signifikan dengan kinerja karyawan.

Pada sebuah perusahaan, seorang manajer dapat meningkatkan

kinerja karyawan dengan cara-cara yang mendorong karyawannya untuk

bekerja keras dalam pekerjaan mereka. Keberhasilan seorang manager

dalam memotivasi karyawannya dapat terlihat dengan perilaku karyawan

dalam bekerja. Seorang karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang

tinggi akan bekerja keras melakukan pekerjaan sesuai dengan target yang

diharapkan. Sebaliknya seorang karyawan yang tidak termotivasi, tidak mau

melakukan pekerjaanya sesuai dengan target yang diharapkan bahkan

melakukan pekerjaan ala kadarnya.

7. Hubungan Kompensasi dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan

Perusahaan akan selalu mengharapkan kinerja karyawan yang

maksimal, baik dari segi kualitas maupun kuantitas dari hasil pekerjaan

yang dilakukan. Namun, kinerja karyawan tidak selalu sesuai dengan

harapan perusahaan. Banyak factor yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan diantaranya adalah motivasi kerja dan kompensasi. Hasil

penelitian Nasution (2016), Akbar dan Sitohang (2015) serta Prakoso (2016)
 21

menemukan jika motivasi dan kompensasi mempunyai pengaruh yang

positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan

bahwa motivasi kerja dan kompensasi yang makin baik akan meningkatkan

kinerja karyawan. Pentingnya motivasi kerja dan kompensasi ini

dikemukakan oleh Mangkunegara (2013) yang mengemukakan bahwa

kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada

tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja serta hasil kerja.

Motivasi kerja karyawan yang tinggi akan mendorong karyawan

untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik mungkin. Motivasi kerja yang

tinggi diindikasikan akan menciptakan kinerja karyawan yang tinggi.

Dengan begitu hasil produk yang dihasilkan juga semakin baik dan sesuai

dengan apa yang diharapkan. Untuk memberikan penghargaan terhadap

karyawan, perusahaan perlu memberikan kompensasi kepada karyawan.

Karyawan akan merasa dihargai oleh perusahaan atas pekerjaan yang sudah

mereka lakukan.

Pemberian motivasi kerja dan disertai dengan pemberian

kompensasi penting bagi kinerja karyawan. Perusahaan perlu memberikan

motivasi kerja yang baik dan kompensasi yang adil untuk mendapatkan

kinerja karyawan yang baik demi tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan

yang termotivasi dengan baik untuk bekerja dan diberi kompensasi yang

menjadi haknya akan menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Kompensasi

yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi karyawan untuk

memberikan kinerja terbaik dan produktivitas kerja yang optimal.

 22

Berdasarkan pendapat dan penjelasan di atas maka dapat

dikemukakan jika motivasi kerja dan kompensasi merupakan dua hal yang

penting bagi peningkatan kinerja karyawan. Perusahaan perlu memberikan

motivasi kerja yang baik dan kompensasi yang adil untuk mendapatkan

kinerja karyawan yang baik guna tercapainya tujuan perusahaan.

8. Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja dan kompensasi

terhadap kinerja pada karyawan sudah sering menjadi topik yang sering

dibahas. Penelitian terdahulu yang menjadi contoh dalam penelitian adalah

sebagai berikut.

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

No Nama/ Judul Variabel

Hasil Penelitian
. Tahun Penelitian Penelitian
1. Safarudin Pengaruh Motivasi Motivasi kerja
Ananda motivasi dan kerja, dan kompensasi
Nasution kompensasi kompensasi berpengaruh
(2016) terhadap kinerja dan kinerja signifikan
pegawai Badan pegawai terhadap kinerja
Penanggulanga pegawai.
n Bencana Kompensasi
daerah Kota mempunyai
Sibolga. pengaruh
dominan
terhadap kinerja
pegawai.
2. Fajar Pengaruh Motivasi, Motivasi tidak
Rahmawati, motivasi dan Kompensasi berpengaruh
(2016) kompensasi , Kepuasan terhadap
terhadap kinerja kerja kepuasan kerja
karyawan kinerja. karyawan;
dengan kompensasi
kepuasan kerja berpengaruh
sebagai variable terhadap
 23

intervening kepuasan kerja

(Studi Empiris karyawan;
pada Kantor motivasi tidak
DPPKAD berpengaruh
Kabupaten terhadap kinerja
Karanganyar). karyawan;
kompensasi
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan;
kepuasan kerja
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan;
kepuasan kerja
tidak memediasi
hubungan
motivasi dengan
kinerja
karyawan;
kepuasan kerja
tidak memediasi
hubungan
kompensasi
dengan kinerja
karyawan.
3. Alfian Pengaruh Kompensasi Kompensasi
Amidhan Kompensasi, , Motivasi, berpengaruh
Akbar dan Motivasi, Disiplin positif dan
Sonang Disiplin Kerja kerja, signifikan
Sitohang Terhadap Kinerja terhadap kinerja,
(2015) Kinerja karyawan. motivasi
Karyawan CV. berpengaruh
Cemara positif dan
Production signifikan
Surabaya. terhadap kinerja,
disiplin kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja.
Kompensasi
berpengaruh
dominan
terhadap kinerja
karyawan.
 24

4. Medi Prakoso Pengaruh Motivasi Motivasi kerja

(2016) motivasi kerja kerja, dan kompensasi
dan kompensasi Kompensasi berpengaruh
terhadap kinerja dan Kinerja signifikan
karyawan karyawan. terhadap kinerja
Percetakan Arts karyawan.
Studi Jakarta Kompensasi
Pusat. berpengaruh
dominan
terhadap kinerja
karyawan.
5. Olivia Pengaruh Motivasi Secara parsial
Theodora motivasi kerja existence, motivasi
(2015) terhadap kinerja Motivasi relatedness dan
karyawan PT. relatedness, growth
Sejahtera Motor Motivasi berpengaruh
Gemilang. growth, signifikan
Kinerja terhadap kinerja
karyawan. karyawan,
sedangkan
motivasi
existence tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Motivasi
relatedness
paling dominan
pengaruhnya
terhadap kinerja
karyawan.
 25

B. Kerangka Pemikiran

Kerangka pikir digunakan untuk mempermudah memahami

permasalahan yang sedang diteliti. Kerangka pikir ini disajikan dalam bentuk

skema atau gambaran yang menunjukkan hubungan masing-masing variabel

yaitu sebagai berikut:

Kompensasi (X1)

Kinerja Karyawan (Y)

Motivasi (X2)

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran

C. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2017) hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah. Karena sifatnya masih sementara, maka perlu

 26

dibuktikan kebenarannya melalui data empiris yang terkumpul. Jadi hipotesis

merupakan anggapan dasar mengenai suatu teori yang bersifat sementara, yang

kebenarannya masih perlu diuji dibawah kebenaran atau dapat diuji bila

dibuktikan benar atau tidaknya penelitian perlu mengadakan penelitian.

Berdasarkan rumusan masalah diatas maka hipotesis yang diberikan

adalah kompensasi dan motivasi kerja merupakan dua faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Martina Berto Tbk. Kompensasi

merupakan timbal balik perusahaan atas pekerjaan yang dilakukan oleh

karyawan. Kompensasi mempunyai pengaruh yang besar terhadap kinerja

karyawan. Motivasi kerja merupakan hal penting yang akan mempengaruhi

kinerja karyawan karena dengan adanya motivasi maka karyawan akan

terdorong untuk bekerja dengan lebih baik. Dengan adanya motivasi kerja

maka karyawan akan terdorong untuk bekerja dengan lebih baik.

Hal ini seperti yang dikemukakan Hasibuan (2016) bahwa motivasi

adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku

manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk

memberikan suatu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana karier

mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat

menetapkan pemberian gaji, memberikan promosi, dan dapat melihat

perilaku karyawan.

Maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, yaitu :

 27

H1 : Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Martina Berto

Tbk.

H2 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Martina Berto

Tbk.

H3 : Kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Martina Berto Tbk.