SISTEM KOMPENSASI

Makalah ini Disusun Guna Memenuhi Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu: Dr. Arief Efendi M.Pd.

Disusun oleh :

Millenia Hikmatuszahro A (1717401023)

Muhamad Hasan Anshori (1717401024)

Nia Nur Pratiwi (1717401025)

Nurun Ainul Karimah (1717401029)

Nur Rohmah Setiyani (1717401030)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
PURWOKERTO
2020
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen sumberdaya manusia bukanlah merupakan hal yang
timbul secara mendadak. Sudah sejak lama manusia hidup berorganisasi,
seiring dengan itu manajemen sumberdaya manusia manusia sebenarnya
juga dilakukan. Salah satu fungsi manajemen sumberdaya manusia adalah
training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja
pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu
pelatihan, pendidikan dan pengembangan. Pelatihan, pendidikan dan
pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan,
organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini
sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk
menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya.
Dalam Instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan
menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau
belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh
adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan
pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan,
meningkatkan, mengembangan pekerjaannya. Dalam kaitannya dengan
tema ini, pemakalah mencoba menyajikan point-point penting yang ada
kaitannya dengan pelatihan dan pengembangan.
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian kompensasi?
2. Apa Tujuan kompensasi?
3. Bagaimana asas-asas Kompensasi?
4. Bagaimana Proses kompensasi?
5. Bagaimana Metode Komensasi?

1
C. Tujuan Masalah
1. Mengetahui Pengertian Kompensasi.
2. Mengetahui Tujuan Kompensasi.
3. Mengetahui Asas-asas Kompensasi.
4. Mengetahui bagaimana Proses Kompensasi.
5. Mengetahui Metode Kompensasi.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Sistem Kompensasi

Kompensasi a merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan
tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja, atau pengertian
lain kompensasi merupakan  jumlah paket yang ditawarkan organisasi
kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.
Sedangkan Werther dan Davis menyatakan kompensasi  sebagai apa yang
diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi.
Selanjutnya Werther dan Davis menyatakan bahwa di dalam kompensasi
terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja.
Pengertian lain dari kompensasi menurut Schoell et.al dalam Buchari
Alma, Compensation is all form of pay or benefits for employees that arise
from their employment.1
Sedangkan Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang baik langusng maupun tidak langsung sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.2 Kompensasi merupakan istilah yang
berkaitan dengan imbalan-imbalan financial yang diterima oleh orang-
orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi.3

Menurut Hani Handoko, kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima para karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan mereka. Jadi
yang dimaksud dengan kompensasi adalah pemberian imbalan kepada
karyawan sesuai dengan hasil kinerja mereka dalam sebuah organisasi.

1
Dede Asharris, Manajemen Sumber Daya Manusia, vol 17, hlm 2.
2
H. M. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2003),
hlm.19.
3
Sinamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: STIE YKPN, 2004), hlm.442.

3
 Jadi, yang dimaksud dengan kompensasi adalah imbalan yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya sesuai dengan kinerja
karyawan tersebut.

B. Tujuan Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi

mencapai keberhasilan  strategis sambil memastikan internal equity dan
external equity.Internal equity (keadilan internal) memastikan bahwa
jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi
lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sedangkan external
equity  (keadilan eksternal) menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan
kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama
di pasar tenaga kerja.4

Menurut Werther and Davis menyatakan tujuan manajemen

kompensasi adalah:

1. Memperoleh personil berkualitas; Kompensasi perlu ditetapkan

cukup tinggi untuk menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus
tanggap terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar
kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja.
2. Mempertahankan karyawan yang ada; Pekerja dapat keluar jika
kompensasi tidak kompetitif dibanding perusahaan lain, akibatnya
tingkat perputaran tenaga kerja (labour turn over) tinggi. Dengan
demikian perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan
menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari
pekerja baru dengan konsekuensi harus melatih kembali pekerja
baru.
3. Memastikan keadilan;  Manajemen kompensasi berusaha keras
menjaga keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal
memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif

4
Dede Asharris, Manajemen Sumber Daya Manusia, vol 17, hlm 3.

4
 pekerjaan sehingga pekerja mendapatkan pembayaran yang sama.
Keadilan eksternal berarti membayar  pekerja sebesar apa yang
diterima pekerja yang setingkat di perusahaan lain.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan;  Pembayaran harus
memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai
insentif untuk perilaku di masa depan. Rencana kompensasi yang
efektiff menghargai kinerja, loyalitas, keahlian dan tanggung
jawab.
5. Mengawasi biaya;  Sistem kompensasi yang rasional membantu
organisasi memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya
yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif pekerja
dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah.
6. Mematuhi peraturan;  Sistem upah dan gaji yang baik
mempertimbangkan perraturan pemerintah dan memastikan
pemenuhan kebutuhan pekerja.
7. Memfasilitasi saling pengertian;  Sistem manajamen kompensasi
harus mudah dipahami oleh manajer dan pekerja. Dengan
demikian, harus bersifat terbuka sehingga akan terjalin saling
pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.

Karena berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia maka

kompensasi bertujuan untuk:

1. Memperoleh Karyawan yang memenuhi persyaratan

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik maka akan
menghasilkan karyawan yang berkualifikasi ataupun sebaliknya jika
sistem kompensasi buruk maka bisa menyebabkan keluarnya karyawan
yang memiliki kualifikasi.
2. Mempertahankan karyawan yang ada
Mempertahankan karyawan yang memiliki kualifikasi dengan
pemberian kompensasi yang sesuai.

5
 3. Menjamin Keadilan
Pemberian kompensasi yang baik juga untuk menjamin keadilan
pemberiannya sepadan dengan apa yang telah dikerjakan.
4. Mengendalikan biaya-biaya
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik diharapkan para
karyawan dapat lebih produktif, efektif dan efisien sehingga tidak perlu
untuk mengeluarkan biaya untuk hal-hal yang tidak penting.5
Tujuan pemberian kompensasi pada umumnya adalah sebagai alat
pemelihara dan motivasi agar karyawan tetap memberikan komitmennya
kepada perusahaan.6 Secara rinci ujuan pemberian kompensasi meliputi :
a. Ikatan kerja sama
b. Kepuasan kerja
c. Motivasi
d. Stabilitas karyawan
e. Peningkatan disiplin7
C. Asas – asas kompensasi
1. Asas keadilan
Asas keadilan adalah adanya konsistensi pemberian imbalan bagi
karyawan disuatu jenis pekerjaan. Pemberian kompensasi disesuaikan
dengan kinerja karyawan. Besarnya kompensasi yang dibayar kepada
setiap karyawan harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan,
risiko pekerjaan, yanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi
internal konsistensi.8
2. Asas kelayakan dan kewajaran
Kelayakan dan kewajaran besaran kompensasi yang akan diberikan
disesuaikan dengan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan

5
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, "Manajemen Sumber Daya manusia",
( Jakarta:Universitas Mercu Buana, 2017), hlm. 29-32.
6
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kecana Perdana Media
Group, 2009), hlm.188.
7
Priyono Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Surabaya: Zifatama Publisher,
2008), hlm.225.
8
Justin T. Sirait, Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam
Organisasi, (Jakarta: PT Grasindo, 2006), hlm.187.

6
 kebutuhan yang dapat dinikmati oleh karyawan itu sendiri dan
keluarganya.9 Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal.10
D. Proses Kompensasi
1. Survey
Dapat dilakukan dengan cara mencari data mengenai tunjangan
bagi karyawan.
2. Evaluasi pekerjaan
Sebuah perbandingan sistem yang dilakukan untuk menentukan
nilai sebuah pekerjaan relatif terhadap pekerjaan lainnya.
3. Memberi harga setiap tingkatan pembayaran
Menggunakan kurva upah, hal tersebut bertujuan untuk
memperlihatkan hubungan Antara nilai pekerjaan seperti yang
ditentukan oleh salah satu metode evaluasi pekerjaan dan taraf
pembayaran rata-rata saat ini untuk tingkatkan pembayaran.
4. Memperbaiki taraf pembayaran
Dapat dilakukan dengan cara mengembangkan kisaran
pembayaran. Kisaran pembayaran adalah serangkaian langkah atau
level dalam sebuah tingkatan pembayaran.11

Pendapat yang lain mengatakan proses kompensasi ada 5,yaitu:

a. Menyelenggarakan survey gaji
b. Menentukan nilai tiap pekerjaan
c. Mengelompokkan pekerjaan yang sama atau sejenis ke dalam tingkat
upah yang sama pula
d. Menentukan harga tiap tingkatan gaji dengan menggunakan garis upah

9
Marsella Audyna Pratimi dan Hanif Sukawi, " Penetapan Kompensasi pada Karyawan
Associate bagian Human Capital Organization Productivity and Partner Management di PT United
Tractors Jakarta", jurnal Mahasiswa Bina Insani, Vol. 1 No.2,2017, hlm. 11.
10
H. M. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2003),
hlm.138.
11
Marsella Audyna Pratimi dan Hanif Sukawi, " Penetapan Kompensasi pada Karyawan
Associate bagian Human Capital Organization Productivity and Partner Management di PT United
Tractors Jakarta", jurnal Mahasiswa Bina Insani, Vol. 1 No.2,2017, hlm. 5-9.

7
 e. Menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
E. Metode kompensasi
1. Metode Tunggal
Yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji hanya
didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan yang dimiliki oleh
karyawan.
2. Metode Jamak
Metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa
pertimbangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan terakhir
bahkan hubungan keluarga ikut menentukan gaji pokok karyawan.
Kompensasi mempunyai lima karakteristik yang harus dimiliki apabila
kompensasi dikehendaki secara optimal efektif dalam mencapai tujuan
tujuannya. Karakteristik - karakteristik  tersebut  antara lain:
1. Arti penting
Sebuah imbalan tidak akan dapat mempengaruhi apa yang
dilakukan oleh orang-orang, atau bagaimana perasaan mereka jika
hal tersebut tidak penting bagi mereka. Adanya rentang perbedaan
yang luas diantara orang-orang jelaslah mustahil mencari imbalan
apapun yang penting bagi setiap orang di dalam organisasi.
Dengan demikian tantangan dalam merancang sistem imbalan
adalah mencari imbalan-imbalan yang sedapat mungkin mendekati
kisaran pada pegawai dan menetapkan berbagai imbalan-imbalan
guna meyakinkan bahwa imbalan-imbalan yang tersedia adalah
penting bagi semua tipe individu yang berbeda di dalam
organisasi.
2. Fleksibilitas
Jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik-
karakteristik unik dari anggota individu dan jika imbalan-imbalan
disediakan tergantung pada tingkat kinerja tertentu, maka imbalan-
imbalan memerlukan berbagai tingkat fleksibilitas. Fleksibilitas

8
 imbalan merupakan prasyarat yang perlu untuk merancang sistem
imbalan yang terkait dengan individu–individu.
3. Frekuensi
Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin
besar potensi daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi
kinerja pegawai. Oleh karena itu imbalan-imbalan yang sangat
didambakan adalah imbalan-imbalan yang dapat diberikan dengan
sering tanpa kehilangan arti pentingya.
4. Visibilitas
Imbalan-imbalan haruslah betul-betul dapat dilihat jika
dikehendaki supaya kalangan pegawai merasakan adanya
hubungan antara kinerja dan imbalan-imbalan.
5. Biaya
Semakin rendah biayanya, semakin diinginkan imbalan
tersebut dari sudut pandang organisasi. Imbalan berbiaya tinggi
tidak dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah dan karena
sifat mendasar biaya yang ditimbulkan, imbalan berbiaya tinggi
mengurangi efektifitas dan efisiensi 
Beberepa keuntungan dengan diberikannya kompensasi
pelengkap yaitu meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau
loyalitas para karyawan terhadap organisasi atau perusahaan,
menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran
kerja, mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan
organisasi, dan meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang berarti
mengefektifkan prestasi kerja karyawan. Ada dua azas penting dalam
program pemberian kompensasi  (balas jasa) supaya balas jasa yang
akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan yaitu
azas adil, dan azas layak dan wajar.
Bagi karyawan, kompensasi dalam bentuk riil seperti
kompensasi dasar maupun kompensasi variabel adalah penting, sebab
dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara

9
langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya.  Namun demikian,
tentunya karyawan juga berharap agar kompensasi yang diterimanya
sesuai dengan penilaiannya terhadap pengorbanan yang telah diberikan
kepada kelompoknya maupun kepada perusahaan. Apabila harapan
karyawan mengenai kompensasi yang demikian dapat diwujudkan oleh
perusahaan, maka karyawan akan merasa diperlakukan secara adil oleh
perusahaan. Rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas
terhadap kompensasi yang diterimanya. Sebaliknya, pihak perusahaan
juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan
mampu memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan
kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Apabila hal ini
dapat terwujud, sebenarnya bukan hanya tujuan perusahaan yang
tercapai, namun kebutuhan karyawan juga akan terpenuhi.

10
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Kompensasi merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya

manusia yang berkaitan dengan setiap jenis penghargaan yang di terima
oleh setiap karyawan sebagai balas jasa pelaksanaan tugas dan pekerjaan
organisasi. Kompensasi mencakup upah, gaji, bonus, komisi, dan
penghargaan non-finansial seperti sanjungan atau piagam penghargaan.
Sasaran utama fungsi kompensasi adalah menciptakan suatu sistem
penghargaan yang adil dan layak baik bagi pengusaha maupun bagi
karyawan.
Kompensasi harus cukup adil, efektif dari segi biaya , aman,
memberikan insentif , dan diterima oleh karyawan. Administrasi
kompensasi yang efektif dihapkan dapat meningkatkan kepuasan dan
produktivitas karyawan. Pada saat ini telah berkembang beberapa
perspektif dan pendekatan baru dalam penetapan sistem pengupahan dasar,
yaitu upah berdasarkan keahlian, upah berdasarkan kompetensi, dan
delayering and broadbanding.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Asharris, Dede. Manajemen Sumber Daya Manusia. vol 17.no 1

Edy Sutrisno,2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kecana

Perdana Media Group.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis,2017. Manajemen Sumber Daya manusia.

Jakarta:Universitas Mercu Buana.

H. M. Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Justin T. Sirait. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya

Manusia Dalam Organisasi, Jakarta: PT Grasindo.

Marnis, Priyono. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya:

Zifatama Publisher.

Pratimi, Marsella Audyna dan Hanif Sukawi. Penetapan Kompensasi

pada Karyawan Associate bagian Human Capital Organization
Productivity and Partner Management di PT United Tractors
Jakarta, jurnal Mahasiswa Bina Insani, Vol. 1 No.2.

Sinamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : STIE

YKPN.

12