BAB II

PENDAHULUAN
A. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Menurut Hasibuan, kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada organisasi. Kompensasi berbentuk uang,
artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan
bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan
barang. Contoh, kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa
Barat penuai padi upahnya 10% dari hasil yang dituainya.1
Sedangkan menurut Rivai, kompensasi adalah sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan atau
organisasi.2 Pemaparan lebih lanjut tentang kompensasi menurut Rivai adalah
sebagai berikut, pemberian kompensasi adalah salah satu pelaksanaan fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang berhubungan dengan semua
jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan
tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau
pekerjaan dan kesetiaan dalam kegiatan organisasi pada abad ke-21 ini.
Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari
pekerjaan.3
Kompensasi adalah kegiatan pemberian balas jasa kepada pegawai.
Kegiatan di sini meliputi penentuan system kompensasi yang mampu mendorong
prestasi pegawai dan menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh
tiap-tiap pegawai.4
Menurut Tohardi, kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan,
perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan
untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth)
dan keadilan (equity).5

1
Hasibuan, 2003, hlm. 118
2
Rivai, 2005, hlm. 357
3
Rivai, ibid, hlm. 357
4
Mila badriyah, manajemen sumber daya manusia. Bandung: pustaka setia, 2015, hlm. 154
5
Edy sutrisno, manajemen sumber daya manusia, hlm. 199
 Berdasarkan pendapat para ahli, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
kompensasi merupakan segala sesuatu yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang di berikan perusahaan kepada karyawan atas jasa dan
kinerjanya.
2. Tujuan Kompensasi
Tujuan kompensasi menurut Wibowo adalah sebagai berikut:6
a) Memperoleh personel berkualitas. Kompensasi perlu ditetapkan cukup
tinggi untuk menarik pelamar.
b) Mempertahankan karyawan yang ada. Pekerja dapat keluar apabila
tingkat kompensasi tidak kompetitif terhadap organisasi lain, dengan
akibat perputaran tenaga kerja tinggi.
c) Memastikan keadilan. Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga
keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa
pembayaran dihubungkan dengan nilai relative pekerjaan sehingga
pekerjaan yang sama mendapatkan pembayaran sama. Keadilan
eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa yang diterima pekerja
yang setingkat oleh perusahaan lain.
d) Manghargai perilaku yang diinginkan. Rencana kompensasi yang
efektif adalah yang menghargai kinerja, loyalitas, keahlian dan
tanggungjawab.
e) Mengawasi biaya. System kompensasi yang rasional membantu
organisasi memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang
wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif, pekerja dapat
dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah.
f) Mematuhi peraturan. System upah dan gaji yang baik
mempertimbangkan tantangan legal yang dikeluarkan pemerintah dan
memastikan pemenuhan pekerja.
g) Memfasilitasi saling pengertian. System manajemen kompensasi harus
mudah dipahami oleh spesialis sumber daya manusia, manajer operasi,
dan pekerja. Dengan demikian terbuka, saling pengertian dan
menghindari kesalahan persepsi.

6
Wibowo, manajemen kinerja edisi kelima, hlm. 291-292
 h) Efisiensi administrasi selanjutnya. Program upah dan gaji harus
dirancang dapat dikelola secara efisien, meskipun tujuan ini
merupakan pertimbangan sekunder.
B. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Robbins berpendapat bahwa motivasi adalah proses menjelaskan mengenai
kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya mencapai tujuan.7 Hasibuan
menyatakan bahwa motivasi membahas bagaimana cara mendorong gairah kerja
bawahan, agar bekerja keras memberikan semua kemampuan untuk mewujudkan
tujuan perusahaan.8
2. Tujuan Motivasi
Motivasi memegang peranan penting organisasi. Tujuan motivasi menurut
Hasibuan antara lain:9
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan komitmen kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat kerja.
Setiap individu membutuhkan motivasi agar kinerja meningkat. Pemberian
motivasi oleh perusahaan dapat mendorong individu giat untuk melakukan
tanggungjawab yang telah diberikan perusahaan.
3. Metode Motivasi
Motivasi yang kuat dipengaruhi oleh dorongan yang diberikan sesuai
dengan kebutuhan setiap individu. Metode bertujuan untuk memudahkan proses
dan hasil yang diharapkan oleh individu dan suatu organisasi, sehingga setiap

7
Robbins, 2015, hlm. 127
8
Hasibuan, 2007, hlm. 92
9
Hasibuan, 2007, hlm. 97
individu akan lebih meningkatkan motivasi kerja serta tujuan suatu organisasi
dapat tercapai. Menurut Hasibuan metode motivasi yaitu motivasi langsung dan
tidak langsung:10
1. Motivasi langsung (direction motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmaterial) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi
kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti pujian,
penghargaan, tunjangan dan bonus.
2. Motivasi tidak langsung (indirect motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan berupa
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah seseorang
atau kelancaran tugas sehingga seseorang betah dan bersemangat
melakukan pekerjaannya.
Menurut Hasibuan, kebijaksanaan kompensasi baik besarnya, susunannya,
maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan
karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu
terwujudnya sasaran perusahaan.11 Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan
baik akan memberikan motivasi kerja bagi karyawan.
Kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi
penundaan supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan
semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik.12 Jika
pembayaran kompensasi tidak tepat waktu akan mengakibatkan disiplin, moral,
gairah kerja karyawan akan menurun bahkan turnover karyawan semakin besar.
4. Teori Motivasi
Teori kebutuhan menurut Abraham Maslow bahwa orang memiliki lima
kebutuhan secara hierarki, yaitu sebagai berikut:13
a) Kebutuhan fisiologis berupa sandang, pangan, dan papan
b) Kebutuhan keamanan berupa penghasilan yang terjamin, memiliki
pekerjaan serta lingkungan yang aman
c) Kebutuhan social berupa pertemanan atau persahabatan
10
Hasibuan, 2011, hlm. 149
11
Hasibuan, 2000, hlm. 146
12
Hasibuan, 2002, hlm. 147
13
Siti mujanah, 166-
 d) Kebutuhan harga diri berupa rasa ingin dihormati atau mendapat
penghargaan
e) Kebutuhan aktualisasi diri berupa kebutuhan untuk menjadi diri
sendiri yang dapat diakui oleh orang lain.
5. Jenis Motivasi
Menurut Hasibuan (2012) motivasi terbagi menjadi dua jenis yaitu:14
a) Motivasi positif (insentif positif). Manajer motivasi merangsang
bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berprestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja
bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang
menerima yang baik-baik saja.
b) Motivasi negative (insentif negative). Manajer memotivasi
bawahan dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman.
Dengan motivasi negative ini semangat bekerja bawahan dalam
jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka tetap
dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
Peranan kompensasi dan motivasi terhadap kinerja sangatlah berpengaruh,
kompensasi akan meningkatkan motivasi setiap individu karyawan, karena
kebutuhan mereka terpenuhi sebagai karyawan, sehingga motivasi untuk
mencapai kinerja terbaik pun ada, dengan melihat adanya kompensasi yang
menjamin kebutuhan bagi karyawan yang memiliki prestasi lebih baik.
C. Komitmen
1. Pengertian Komitmen
Komitmen organisasi merupakan tingkatan dimana seseorang mengenali
sebuah organisasi dan terkait pada tujuan-tujuannya.15 Sedangkan pendapat
Robbins dan Judge mengenai komitmen adalah suatu keadaan dimana seorang
karyawan memihak kepada sesuatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta
berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.16
Tingkat komitmen baik komitmen perusahaan terhadap karyawan, maupun
antara karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena melalui
14
Rasnawati, pengaruh kompenasi terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. PLN rayon lakawan
di kabupaten enrekang, Makassar: universitas muhammadiyah Makassar, 2018, hlm. 28
15
Kreitner dan kinicki, 2014, hlm. 165
16
Robbins dan judge, 2016, hlm. 110
komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang professional.
Komitmen organisasional merupakan “perspektif yang bersifat keperilakuan
dimana komitmen diartikan sebagai perilaku yang konsisten dengan aktivitas
(consistent lines of activity)” (Ivan Aris dan Imam Gozhali, 2006).17 Sehingga
semakin tinggi komitmen karyawan terhadap organisasi dapat meningkatkan
kinerja karyawan tersebut.
2. Pengukuran Komitmen
Pengukuran komitmen organisasional memiliki tiga komponen utama,
yaitu sebagai berikut:18
1. Affective commitmen (komitmen afektif), terjadi jika karyawan ingin
menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional atau
psikologis terhadap organisasi.
2. Continuance commitmen (komitmen berkelanjutan) muncul jika
karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan
gaji dan keuntungan lain, atau karyawan tidak memiliki pekerjaan lain.
3. Normative commitmen (komitmen normative) berasal dari nilai-nilai
diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota suatu organisasi
karena memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi
tersebut merupakan hal yang memang harus dilakukan.
Menurut Samudra, dkk. (2014), salah satu penyebab tingginya turnover
intention serta rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah
tidak sesuainya kompensasi yang di dapat oleh karyawan di suatu perusahaan.19

17
Windy aprilia murty dan gunasti hudiwinarsih, pengaruh kompenasi, motivasi dan komitmen
organisasional terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi (studi kasus pada perusahaan
manufaktur di Surabaya), vol 2, no. 2, juli 2012, the Indonesian accounting review, hlm. 216
18
Arfan ikhsan, 2010, hlm. 55
19
I gede nanda wiguna arta dan ida bagus ketut surya, pengaruh kompensasi terhadap komitmen
organisasional dan turnover intention pada agent pru megas, vol 6, no. 8, e-jurnal manajemen
unud, 2017, hlm. 4159