PRINSIP PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

Isna Lathi Fatul Khoeriyah

Universitas Darussalam Gontor

Abstrak

Pengembangan manajemen sumber daya manusia dikelola guna menentukan proses

dalam mengatur perkembangan kinerja para karyawan pada suatu organisasi. Proses tersebut
memiliki prinsip dalam peningkatan kualitas, kuantitas, maupun kemampuan kerja pegawai
untuk mengemban tugas yang akan datang. Proses pengembangan sumber daya manusia
dibagi menjadi dua proses, proses yang pertama adalah pendidikan. Pendidikan yang
berkaitan dengan pengetahuan secara umum.terdapat dua level utama yang perlu
mendapatkan perhatian dalam pendidikan, yaitu manajer organisasi dan tenaga professional.
Proses yang kedua adalah pelatihan, hal tersebut dilakukan untuk meningkatkan keterampilan
pegawai dalam mengemban pekerjaan aktual maupun yang akan di embannya. Pelatihan juga
dilakukan dalam rangka upgrading.

Kata Kunci: Pengembangan Sumber Daya Manusia, Prinsip Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Prosesn Sumber Daya Manusia

PENDAHULUAN

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan bagian yang terintegrasi

dari Manajemen SDM. Manajemen dan pengembangan SDM dalam suatu organisasi
merupakan suatu sistem yang terintegrasi. Seperti yang telah kita pelajari “Manajemen
sumber daya manusia adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan
mengendalikan seluruh kegiatan pengadaan tenaga kerja, pengembangan karyawan,
pemberian kompensasi, pemeliharaan karyawan, dan pemutusan hubungan kerja berdasarkan
ketentuan dan perundangan yang berlaku untuk mencapai sasaran dan tujuan individu
karyawan, perusahaan, dan masyarakat“.

Pengembangan karyawan yang dimaksud pada dasarnya adalah pengembangan SDM

dalam suatu organisasi. Pada umumnya, masih banyak di antara kita yang menganggap
pengembangan SDM sebagai pelatihan dan pengembangan, pembelajaran, pengembangan
karier. Sesungguhnya, pengertian pengembangan SDM yang akan kita bahas dalam modul ini

1
lebih luas dari yang kita perkirakan sebelumnya. Saudara mahasiswa, perlu diketahui bahwa
pengembangan SDM merupakan salah satu faktor kunci keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh
mutu SDM sebagai modal utama (human capital), khususnya orangorang yang bekerja dalam
organisasi tersebut.

Perubahan lingkungan internal dan eksternal organisasi yang cepat dan kompleks,
menuntut kompetensi setiap karyawan untuk mampu menangkap fenomena perubahan yang
terjadi, menganalisis dan mengantisipasi dampaknya terhadap organisasi dan menyiapkan
orang-orang yang tepat untuk menghadapi perubahan tersebut. Pengembangan SDM dalam
organisasi tidak hanya sekedar mengelola karyawan, melainkan pada upaya mengembangkan
potensi karyawan yang lebih kreatif dan inovatif serta memiliki daya saing tinggi. Sejalan
dengan persaingan yang semakin tajam dalam era globalisasi dan kemajuan teknologi
informasi, maka setiap organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki kompetensi tinggi
agar dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi peningkatan kinerja dan produktivitas
organisasi.

KAJIAN TEORI

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan adalah setiap usaha untuk memperbaiki pekerjaan yang sekarang

maupun yang akan datang, dengan memeberikan informasi, mempengaruhi sikap atau
menambah kecakapan. Dengan kata lain pengembangan adalah setiap kegiatan yang
dimaksudkan untuk mengubah perilaku yang terdiri dari pengetahuan, kecakapan dan sikap.1

Menurut Drs. Hendayat Soetopo dan Drs. Wasty Soemantio, istilah pengembangan
menunjukkan pada suatu kegiatan menghasilkan suatu alat atau cara yang baru, dimana
selama kegiatan tersebut terus-menerus dilakukan. 2 Bila telah mengalami penyempurnaan
penyempurnaan akhirnya alat atau cara tersebut dipandang cukup mantap untuk digunakan
seterusnya maka berakhirlah dengan kegiatan pengembangan.

Pengembangan mengacu pada aktivitas-aktivitas yang diarahkan untuk meningkatkan

kompetensi selama periode waktu lebih panjang yang melampaui jabatan saat ini, guna
mengantisipasi kebutuhan masa depan organisasi yang terus berkembang dan berubah.

1
Moekijat, Perencanaan tenaga kerja (Bandung: Alumni, 1982), p. 8.
2
Hendayat Soetopo and Wasty Soemantio, Kepemimpinan dalam Pendidikan (Surabaya: Usaha Nasional,
1982), p. 45.

2
Merupakan proses persiapan individu dalam organisasi untuk mempersiapkan tanggung
jawab yang berbeda/ lebih tinggi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan
intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Didalamnya terdiri dari
perencanaan, pendidikan dan pelatihan dan pengelolaan (management).

Kinerja
Menurut Mangkunegara dalam Andrew. H.K. Rambet, kinerja merupakan hasil kerja
baik dalam hal kualitas maupun kuantitas yang diperoleh oleh seseorang dalam mengerjakan
suatu tugas sesuai dengan amanah yang diberikan.3 Kinerja merupakan perilaku aktual yang
ditunjukkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dilakukan karyawan sesuai dengan
perannya dalam organisasi.4 Kinerja merupakan kesiapan seseorang atau kelompok orang
dalam melakukan suatu kegiatan dan menyelesaikannya sesuai dengan tanggungjawabnya
agar selaras dengan yang diharapkan.5 Hasil capaian kerja yang dapat dilihat secara kualitas
maupun kuantitas dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggungjawabnya.6

Kinerja adalah bagian terpenting organisasi, oleh karenanya untuk melihat kinerja
organisasi dibutuhkan pengukuran terhadap segala karakteristik anggota yang ada
didalamnya, contohnya: keahlian, pengetahuan, sikap, sifat, motivasi. Dalam suatu
organisasi, kinerja karyawan merupakan pokok aktivitas sumber daya lainnya. Maka dari itu,
kinerja organisasi dimanfaatkan sebagai alat untuk pengembangan diri pegawai, pemberian
imbalan, dan pemberhentian seorang anggota organisasi.7

METODOLOGI

Tehnik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan cara deskriptif.
Analisis deskriptif adalah statistic yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa
bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.8 Tehnik
3
GAYA KEPEMIMPINAN: Meningkatkan Motivasi dan Kinerja Karyawan | Andrew Rambet | download, p. 7,
https://id.id1lib.org/book/21446406/de4882, accessed 23 Jun 2022.
4
Anggun Farisa Firdaus Agari and Suhermin, “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN”, Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, vols. 10, No. 4 (2021), p. 4.
5
Nasrullah Nursam, “Manajemen Kinerja”, Kelola: Journal of Islamic Education Management, vol. 2, no. 2
(2017), p. 169, https://ejournal.iainpalopo.ac.id/index.php/kelola/article/view/438, accessed 23 Jun 2022.
6
Ading Sunarto, “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, SERTA DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (Study di PT Mitsui Leasing Capital Indonesia Abdul Muis– Jakarta Pusat)”, KREATIF : Jurnal Ilmiah
Prodi Manajemen Universitas Pamulang, vol. 8, no. 1 (2020), p. 25.
7
Teni Listiani, MANAJEMEN KINERJA, KINERJA ORGANISASI SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP KUALITAS
PELAYANAN ORGANISASI SEKTOR PUBLIK, p. 317.
8
Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D | Prof. Dr. Sugiyono | download, p. 21,
https://en.id1lib.org/book/5686376/9d6534, accessed 14 Jul 2022.

3
analisis data dalam penelitian kualitatif berkaitan erat dengan metode pengumpulan data,
yaitu berdasarkan jurnal dan artikel yang berhubungan dengan judul dan relevansi dengan
prinsip pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Adapun Teknik pengumpulan
data yang dilakukan adalah observasi pada jurnal sekaligus mengolah fenomena yang ada.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Flippo dalam Sumardjo & Priansa menyatakan bahwa pengembangan sumber daya
manusia merupakan suatu proses yaitu sebagai berikut:9

1. Pendidikan yang berkaitan dengan pengetahuan secara umum.terdapat dua

level utama yang perlu mendapatkan perhatian dalam pendidikan, yaitu
manajer organisasi dan tenaga professional.
a. Manajer organisasi (manajerial) yaitu pendidikan bagi manajer organisasi
ditujukan dengan berfokus pada peningkatan kemampuan pengetahuan
manajer serta kemampuan manajer organisasi untuk terampil dalam
mengambil keputusan.
b. Staf pegawai (operasional) yaitu pendidikan bagi staf pegawai operasional
dapat dilakukan melalui pelatihan kerja dan penghargaan, dimana
pendidikan tersebut bertujuan agar dapat meningkatkan produktivitas kerja,
mengurangi biaya-biaya yang dikeluarkan oleh organisasi.
2. Pelatihan yang dilakukan untuk meningkatkan keterampilan pegawai dalam
mengemban pekerjaan aktual maupun yang akan di embannya. Pelatihan juga
dilakukan dalam rangka upgrading.

Langkah-langkah Pelaksanaan Pelatihan atau Pengembangan

1. Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi, yang sering disebut need

assessment.
2. Menentukan sasaran dan materi program pelatihan.
3. Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar yang digunakan.
4. Mengevaluasi program.

Prinsip pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya adalah peningkatan

kualitas, kuantitas, maupun kemampuan kerja pegawai untuk mengemban tugasnya dimana
yang akan datang. Upaya tersebut akan berhasil jika telah diprogram terlebih dahulu. Agar
9
Priansa, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Konsep-Konsep Kunci (Bandung: Alfabeta, 2018),
p. 89.

4
kegiatan pengembangan sumber daya manusia dapat dilaksanakan secara efektif, maka
pimpinan organisasi perlu memberikan harapan sekaligus rangsangan kepada pegawai, agar
mampu terlibat dengan baik dalam pengembangan sumber daya manusia yang dilaksankan
oleh organisasi.

Rangsangannya biasanya dilakukan antara lain kenaikan gaji, jabatan, dan berbagai
program lain. Program pengembangan memuat sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran,
peserta, kurikulum, dan waktu pelaksanaan. Tujuan akhir dari proses pengembangan adalah
peningkatan efektivitas dan efisiensi pegawai itu sendiri, sehingga program pengembangan
sumber daya manusia yang dilaksanakan akan lebih optimal. 10 Prinsip lain dalam
pengembangan sumber Daya manusia antara lain:11

a. Motivasi
Tingginya motivasi yang dimiliki oleh pegawai mendorong pegawai untuk
semakin cepat dan sungguh sungguh dalam mempelajari perilaku,
pengetahuan, keterampilan, maupun beradaptasi dengan organisasi.
Motivasi tersebut timbul dorongan diri sendiri maupun dorongan dari luar.
Motivasi eksternal muncul dari adanya program kesejahteraan pegawai,
gaji, akan meningkat, dan berbagai insentif lainnya.
b. Laporan kemajuan
Hasil pengembangan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagai bahan
informasi untuk mengetahui bagaimana perbandingan antara pegawai saat
sebelumnya dan sesudahnya setelah memperoleh program pengembangan.
Perbandingan dapat bersifat positif maupun negative, artinya
pengembangan dapat meningkatkan produktivitas, efektivitas, dan efisiensi
kerja pegawai atau sebaliknya.
c. Latihan
Diperlukan program pengembangan yang diatur secara cermat dan tepat
sehingga program yang diberikan mampu dipraktikkan dalam pekerjaan.
Pengebangan ini membutuhkan pengorbanan waktu dan biaya yag tidak
sedikit, namun hasilnya akan lebih efektif sesuai dengan kebutuhan
organisasi dan pegawai.
d. Perbedaan individu
10
Donni Juni Priansa, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Bandung: Alfabeta, 2014), p.
151.
11
Ibid., p. 152.

5
 Perbedaan tingkat kecerdasan dan bakat pegawai, maka dari itu
pengembangan sumber daya manusia paling efektif ialah menyesuaikan
kemmapuan individu dengan program pengembangan sumber daya manusia
yang diberikan.

Sedangkan Prinsip-prinsip Pengembangan SDM menurut Soeprihanto antara lain:12

1. Adanya dorongan motivasi dari trainer, misalnya persiapan transfer atau

promosi.
2. Adanya laporan kemajuan Program Report.
3. Adanya penguatan Reinforcement.
4. Adanya partisipasi aktif dari trainer Active Participation.
5. Latihan diberikan sebagian demi sebagian Participle of Learning.
6. Latihan harus mengingat adanya perbedaan individual Individual Differents.
7. Trainer yang selektif mau dan mampu.
8. Diusahakan training method yang sesuai.

KESIMPULAN
Pengembangan mengacu pada aktivitas-aktivitas yang diarahkan untuk meningkatkan
kompetensi selama periode waktu lebih panjang yang melampaui jabatan saat ini, guna
mengantisipasi kebutuhan masa depan organisasi yang terus berkembang dan berubah.
Prinsip pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya adalah peningkatan kualitas,
kuantitas, maupun kemampuan kerja pegawai untuk mengemban tugasnya dimana yang akan
datang. Upaya tersebut akan berhasil jika telah diprogram terlebih dahulu. Agar kegiatan
pengembangan sumber daya manusia dapat dilaksanakan secara efektif, maka pimpinan
organisasi perlu memberikan harapan sekaligus rangsangan kepada pegawai, agar mampu
terlibat dengan baik dalam pengembangan sumber daya manusia yang dilaksankan oleh
organisasi.

DAFTAR PUSTAKA
Agari, Anggun Farisa Firdaus and Suhermin. vols. 10, No. 4. 2021, “PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN”, Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen.
GAYA KEPEMIMPINAN: Meningkatkan Motivasi dan Kinerja Karyawan | Andrew Rambet |
download. https://id.id1lib.org/book/21446406/de4882, accessed 23 Jun 2022.
12
Soeprihanto, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan (Yogyakarta: BPFE), p. 88.

6
Juni Priansa, Donni. 2014, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Bandung: Alfabeta.
Listiani, Teni. MANAJEMEN KINERJA, KINERJA ORGANISASI SERTA IMPLIKASINYA
TERHADAP KUALITAS PELAYANAN ORGANISASI SEKTOR PUBLIK. p. 10.
Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D | Prof. Dr. Sugiyono | download.
https://en.id1lib.org/book/5686376/9d6534, accessed 14 Jul 2022.
Moekijat. 1982, Perencanaan tenaga kerja, Bandung: Alumni.
Nursam, Nasrullah. vol. 2, no. 2. 2017, “Manajemen Kinerja”, Kelola: Journal of Islamic
Education Management [https://doi.org/10.24256/kelola.v2i2.438].
Priansa. 2018, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Konsep-Konsep Kunci,
Bandung: Alfabeta.
Soeprihanto. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Yogyakarta: BPFE.
Soetopo, Hendayat and Wasty Soemantio. 1982, Kepemimpinan dalam Pendidikan,
Surabaya: Usaha Nasional.
Sunarto, Ading. vol. 8, no. 1. 2020, “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI,
SERTA DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Study di PT
Mitsui Leasing Capital Indonesia Abdul Muis– Jakarta Pusat)”, KREATIF : Jurnal
Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang. p. 18
[https://doi.org/10.32493/jk.v8i1.y2020.p18-38].