MAKALAH

MANAJEMEN SDI
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
INSANI

Disusun oleh:
Anika Safitri : 1611130042
Herwina Ratna Sari : 1611130057

Dosen pengampuh :
Eka Sri Wahyuni, SE.

EKONOMI SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI BENGKULU
2018

1
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah kami panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah

melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, tak lupa shalawat beserta salam
kami sanjungkan kepada nabi Muhammad saw, sehingga kami dapat
menyusun dan menyelesaikan makalah ini yang berjudul “pelatihan dan
pengembangan sumber daya insani”
Makalah ini di susun sebagai tugas pembelajaran mata kuliah “Manajemen
SDI”. Dalam penyusunan makalah ini kami menyadari bahwa masih
banyak sekali kekurangan dan jah dari sempurna. Oleh karena itu, kami
mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan
makalah ini.
Atas segala kekurangan kami mohon maaf, dan kami ucapkan terima
kasih.

Bengkulu, april 2018

Penulis

2
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................... 1

KATA PENGANTAR ............................................................................. 2
DAFTAR ISI............................................................................................ 3

BAB I PENDAHULUAN
a. Latar Belakang ............................................................................... 4
b. Rumusan Masalah .......................................................................... 4

BAB II PEMBAHASAN
a. Pelatihan Dan Pengembangan Sdi................................................. 5
b. Pelatihan Dan Pengembangan Dalam Perspektif Islam ................ 7
c. Tujuan Pelatihan Dan Pengembangan .......................................... 8
d. Manfaat Pelatihan Dan Penembangan Sdi .................................... 9
e. Setrategi Pelatihan Dan Pengembangan Sdi ................................. 10
f. Proses Pelatihan Sumber Daya Insani .......................................... 11

BAB III PENUTUP

Kesimpulan ...................................................................................... 13
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 14

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan
dan prilaku karyawan, kemudian mengaplikasikannya dalam pekerjaan
sehari-hari. Dalam mencapai keunggulan bersaing, harus dipandang lebih
luas sebagai suatu cara menciptakan modal intelektual (intelectual capital).
Modal intelektual meliputi keterampilan kognitif (know what),
keterampilan lanjutan (know how), kreatifitas dan pemahaman tentang
sistem (know why) dan care why atau kreatifitas atas dorongan sendiri.
Pelatihan merupakan satu diantara proses yang signifikan dalam fungsi
manajemen sumber daya manusia suatu organisasi. Pelatihan memainkan
peran dalam memelihara dan mengembangkan kemampuan individu dan
organisasi. Jika inisiatif yang saling terkait di atas lebih banyak berkaitan
dengan isi (apa yang dilakukan), inisiatif ini lebih banyak terkait dengan
proses. Ini merupakan salah satu metode utama untuk memungkinkan
organisasi mengembangkan, mengelola perubahan, dan mendorong tenaga
kerja yang fleksibel dan inovatif. inisiatif ini menuntut pengembangan
keterampilan hubungan antar manusia, yang menjadi kunci utama bagi
keberhasilan “budaya unggul”.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pelatihan dan pengembangan sdi ?
2. Apa pelatihan dan pengembangan dalam perspektif islam?
3. Apa tujuan pelatihan dan pengembangan sdi ?
4. Apa setrategi pelatihan dan pengambangan sdi?

4
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengembangan Dan Pelatihan Sumber Daya Insani

a. Pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Insani (sumber daya
manusia)

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja

di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi
kesehatan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan
pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih
menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan
dijabat kedepan. Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran
yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk
meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I
ayat 9 undang-undang No .13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah
keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos
kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang
dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Pengembangan (development)
diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang
berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau
instansi pendidikan, Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan
dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang
menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job
oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah
peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi
kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi
kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program
pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan
kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi
tanpa direncanakan(unplened change) atau perubahan yang direncanakan

5
(planed change).mengembangkan pekerjaannya karena faktor
perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn kesehatan. Secara
deskripsi tertentu potensi para pekerja kesehatan mungkin sudah
memenuhi syarat administrasi pada pekerjaannya, tapi secara aktual
para pekerja kesehatan harus mengikuti atau mengimbangi
perkembangan dunia kesehatan sesuai dengan tugas yang dijabat atau
yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi
kesehatan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para
tenaga kesehatan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik,
efektif dan efisien. Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia,
pelatihan termasuk bagian dari pengembangan karyawan
(development of personnel) sebagai salah satu unsur untuk memenuhi
syarat dasar kemampuan kerja (ability to work) untuk mencapai
prestasi kerja. Hal tersebut ditujukan pada sasaran akhir yaitu
pendayagunaan SDM secara optimal dengan tepat orang, tepat jabatan
dan tepat waktu. Pelatihan merupakan usaha untuk menghilangkan
terjadinya kesenjangan antara unsur-unsur yang dimiliki oleh seorang
karyawan dengan unsur-unsur yang dikehendaki Jurnal Ekonomi
Manajemen. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan
kemampuan kerja yang memiliki karyawan dengan cara menambah
pengetahuan dan keterampilan. Perusahaan atau organisasi selalu akan
menempatkan sumber daya manusia sebagai bagian dari strategi
menghadapi kompetisi yang semakin luas. Kedudukan Pelatihan
dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen
Sumber Daya Manusia, sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen
memiliki fungsi-fungsi.

Fungsi manajemen yaitu:

1. Perencanaan
2. pengorganisasian,
3. pengarahan dan
4. pengendalian.

6
 Disamping fungsi-fungsi pokok tersebut, MSDM memiliki beberapa
fungsi-fungsi operasional.

Bambang Wahyudi (2002) mengemukakan tiga lingkup kegiatan

dalam MSDM yang didasarkan berbagai pandangan beberapa ahli
tentang fungsi-fungsi operasional tersebut.

Tiga lingkup kegiatan tersebut yaitu:

1. pengadaan,
2. pengembangan dan
3. pemeliharaan sumber daya manusia untuk mencapai
sasaran akhir yaitu pendayagunaan SDM secara optimal.
Pengadaan dan pengembangan SDM diarahkan untuk menjamin
syarat dasar kemampuan kerja (ability to work), sedangkan
pemeliharaan SDM diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemauan
kerja (willingness to work). Kedua-duanya diperlukan untuk mencapai
prestasi kerja yang baik. Dalam ruang lingkup MSDM yang
dikemukakan oleh Bambang Wahyudi tersebut.

b. Pelatihan Dan Pengembangan Dalam Perspektif Islam

Pelatihan dan pengembangan dalam Perspektif Islam Dalam

khazanah pengetahuan Islam, secara formal tidak ditemukan secara
pasti pola pelatihan atau pengembangan karyawan di zaman
Rasulullah.Dalam sejarah Islam, sejak zaman jahiliyah, telah ada
pengambilan budak sebagai buruh, pembantu atau pekerja, walaupun
setelah zaman Islam perbudakan mulai dikurangi. Hal ini menandakan
adanya tradisi pelatihan dan pembinaan dalam Islam. Ketika Islam
datang, Rasulullah membawa sejumlah prinsip etika dan melakukan
perubahan radikal dalam memperlakukan pekerja dalam pekerjaan dan
pendidikannya. Dunia dan budayanya telah berubah. Tren baru, bahwa
manusia telah tergerak dengan semangat ingin melihat dunia ini lebih
baik adalah bukti bahwa piramida kebutuhan manusia versi maslow
harus dibalik, dan penganutnya harus menggeser paradigma tersebut.
jauh sebelum Maslow, Islam memalui ajaran universal-nya telah
memberikan petunjuk bagaimana memperlakukan manusia.
Pengembangan sumber daya manusia semestinya tidak berfokus pada
pelatihan, peningkatan kesejahteraan, atau jaminan kerja, namun
membudayakan perilaku sebagaimana perilaku sesama manusia.

7
 Manusia bukan robot, manusia memiliki spirit yang membuat dia hidup,
membuat ia bernilai, dan membuat ia selalu mencari makna dan memiliki
tujuan hidup.

c. Tujuan Pelatihan Dan Pengembangan

Tujuan umum dan pengembangan harus di arahkan untuk
meningkakan produktifitas organisasi. Tujuan pelatihan dan
pengembangan merupakan langkah untuk meningkatkan produktifitas
organisasi melalui berbagai kegiatan yaitu:
a. Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat di
selesaikan secara rasional.
b. Mengembangkan keterampilan atau keahlian, sehingga
pekerjaan lebih cepat dan efektik.

1. Tujuan pelatihan:
a. Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai
dengan perubahan teknologi.
b. Untuk meningkatkan produktifitas kerja organisasi Memberi
wawasan kepada para karyawan untuk lebih mengenal
organisasinya dan meningkatkan peserta latihan mengerjakan
tugasnya yang sekarang.
c. Kemampuan menubuhkan sikap empati dan melihat sesuatu
dari kacama orang lain.
d. Meningkatkan kemampuan menginterpretasikan data dan daya
nalar para karyawan dan meningkatkan kemampuan dan
keterampilan para karyawan dalam menganalisis suau
permasalahan serta pengambilan keputusan.
e. Meningkatkan kualitas keahlian karyawan sejalan dengan
perubahan teknologi melalui pelatihan, pelatih memastikan
bahwa setiap karyawan dapat secara efektif dan efisien
mengembangkan kapasitas potensi yang dimilikinya.

8
 f. Meghemat waktu belajar karyawan untuk menjadi kompeten
dalam pekerjaan membantu memecahkan persoalan secara
kreatif.
g. Mendorong setiap karyawan memahami dan menjalankan visi
dan misi organisasi.
h. Mengembangkan kemampuan di atas rata-rata dalam
melaksanakan tugas dalam bekerja.
i. Mempertajam dan melengkapi tingkat professionalism para
karyawan dengan standar terbaik.

2. Tujuan pengembangan:
a. Mewujudkan hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan.
b. Menyiapkan para manajer yang berkompeten untuk lebih cepat
masuk ketingkat senior.
c. Untuk membantu mengisi lowongan jabatan tertentu.
d. Meningkatkan semangat kerja utuh seluruh tenaga kerja dalam
organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.
e. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya
manajerial yang patrisipatif.
f. Meningkatkan kepuasan kerja.
g. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang dapat
memperlancar proses perumusan kebijakan organisasi dan
operasional.
h. Mengembangkan atau merubah siakp, sehingga menimbulkan
kamauan kerja sama dengan sesame karyawan dan manajer.

B. Manfaat-manfaat pelatihan dan pengembangan

Adapun manfaat dari pelatihan pengembangan adapun manfaat dari
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dapat di lihat dalam
dua sisi di antaranya:
a. Dari sisi individu pagawai:

9
 1. Menambah pengetahuan terutama penemuan terahir dalam
bidang ilmu yang bersangkutan, misalnya prinsip dan filsafat
manajemen yang terbaik dan terahir.
2. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu
sekaligus memperbaiki cara pelaksanaan yang lama.
3. Merubah sikap.
4. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang
diperoleh dari organisasi tempat bekerja.

b. Dari sisi organisasi:

1. Menaikkan produktivitas pegawai.
2. Menurunkan biaya.
3. Mengurangi turn over pegawai.
4. Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar,
karena di realisirnya kedua manfaat tersebut terlebih dahulu.
C. Strategi Pelatihan Pengembangan SDI

Sebuah perusahaan yang hebat tentu membutuhkan Sumber Daya

Manusia yang hebat pula. Pada masa sekarang ini, persaingan bisnis
semakin ketat, maka produktivitas harus ditingkatkan untuk menjaga
keberlangsungan perusahaan. Untuk itu, program pelatihan dan
pengembangan sdm harus dilaksanakan agar dapat mengatasi
permasalahan ini.
Berikut adalah beberapa jenis setrategi pelatihan dan pengembangan SDI
yang bisa Anda lakukan:

a. Skill Training (Pelatihan Keahlian).

Pelatihan ulang atau retraining yaitu memberikan keahlian yang
dibutuhkan oleh karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang
berubah-ubah. Melalui hal ini, karyawan dapat lebih percaya diri
dalam menyelesaikan pekerjaan.
b. CrossFunctionalTraining
Cross functional training atau pelatihan lintas fungsional adalah
pelatihan yang melibatkan karyawan untuk melakukan aktivitas
kerja dalam bidang lainnya selain pekerjaan yang ditugaskan.

10
 c. TeamTraining(PelatihanTim)
Pelatihan tim dilakukan dengan bekerja sama yang terdiri dari
sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi
tercapainya tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
d. Creativity Training
Pelatihan kreativitas atau creativity training yaitu pelatihan dengan
memberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin
berdasarkan pada nilai rasional. Gagasan tersebut nantinya dapat
dikembangkan untuk membangun perusahaan yang lebih baik.

Itu adalah beberapa jenis sertrategi pelatihan dan pengembangan SDI yang
bisa Anda lakukan. Dengan melakukan pelatihan dan pengembangan
secara berkala, Anda dapat memastikan bahwa SDI yang Anda miliki
memiliki kualitas yang semakin baik. Dengan kualitas SDI yang semakin
baik, perusahaan Anda dapat semakin maju dan berkembang.

D. Proses Pelatihan Sumber Daya Insani

Proses yang di lakkan dalam pelatihan agar berjalan sukses yaitu

sebagai berikut:

1. Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi yang sering di

sebut need analysis atau need assessment.

2. Menentukan sasaran dan materi program pelatihan.

3. Menemukan metode pelatihan dan prindip-prinsip belajar yang

di gunakan.

4. Mengevaluasi program.

Berikut gambar pelatihan :

11
Itulah sedikit proses dalam pelatihan sumber daya insani.

12
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul tanggung

jawab lebih tinggi dalam organisasi atau prusahaan. Tujuan
pengembangan sdi yaitu: di capainya produktivitas personel dan
organisasi, meningkatkan kualitas produk, melaksanakan
perencanaan sdi, meningkatan semagat dan tanggung jawab
personel. Manfaat pengemmbangan sdi yaitu meningkatkan
kepuasa para karyawan, pengurangan pemborosan, mengurangi
ketidak hadiran pegawai, memperbaiki metode dan system kerja,
meningkatkan tingkat penghasilan, mengurangi biaya lembur,
mengurangi biaya pemeliharaan mesin. Manfaat pelatihab sdi yaitu:
meningkatkan kuantitas dan kualitas produktifitas, mengurangi
waktu belajar yang di perlukan karyawan agar mencapai standar
kinerj yang dapat diterima, menciptakan loyalitas dan kerja sama
yang lebih mengutungakan.

B. Saran

Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini masih

banyak terdapat kesalahan dan kekurangan maka dari itu penulis
mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak demi perbaikan
makalah ini di masa yang akan datang.

13
 DAFTAR PUSTAKA

 Priansa, Doni Juni. Perencanaan dan pengembangan Sumber Daya

Manusia, Bandung, 2014.

 Hasibuan, Melayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta;

Remaja Rosdakarya.

 Mangkunegara, A.A. Anwarprabu.2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:

PT.Reflika Aditama.

14