LAMPIRAN

PENGARUH LINGKUNGAN EKSTERNAL DAN LINGKUNGAN

INTERNAL TERHADAP EFEKTIFITAS FUNGSI-FUNGSI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENCAPAI
TUJUAN PERUSAHAAN SKALA KECIL MENENGAH
DI SULAWESI SELATAN

1.1. Latar Belakang

Krisis ekonomi yang menerpa Indonesia yang dimulai sejak tahun 1997,
sampai saat ini belum memperlihatkan kemajuan yang berarti. Krisis ekonomi yang
dihadapi terus berkembang menjadi krisis politik dan kepercayaan sehingga telah
menyebabkan terjadinya beberapa perubahan dalam melakukan aktivitas berbangsa
dan bernegara. Pola perubahan dalam aktivitas berbangsa dan bernegara tersebut
menyangkut: a) Pola perubahan pada sistem pemerintahan yang dulunya sentralistik
menjadi suatu pola pemerintahan yang terdesentralisasi. b) Pola perubahan pada
sistem ekonomi kita yang dulunya bersandar pada kapitalis dengan berbasis pada
konglomerasi, menjadi suatu pola ekonomi yang berbasis kerakyatan.
Salah satu pelaku ekonomi yang dijadikan andalan untuk menggerakkan roda
ekonomi nasional saat ini adalah usaha kecil dan menengah, karena aktivitasnya
sejalan dengan pemikiran ekonomi kerakyatan, dan dalam implementasinya
merupakan suatu aktivitas usaha yang banyak menyerap tenaga kerja (padat karya),
serta kurang membutuhkan modal dalam kapasitas yang besar (Ali Marwan Hanan,
2003: 6). Selain itu sektor usaha kecil dan menengah jika dilihat dari jumlahnya terus
saja berkembang, dan mendominasi sejumlah pelaku ekonomi dalam dunia usaha
nasional, yang bergerak dalam berbagai sektor usaha, serta mampu menyerap tenaga
kerja dalam jumlah besar.
Dari sejumlah sektor usaha yang dilakukan oleh pengusaha kecil dan
menengah, maka secara nasional jumlah tenaga kerja yang mampu diserap untuk
tahun 2002/2003 sebesar 69.235.000 orang, atau 93,50 % dari seluruh penyerapan
tenaga kerja yang berjumlah 74.745.551 orang (Ali Marwan Hanan, 2003: 8).
Penyerapan tenaga kerja yang sangat besar tersebut disebabkan karena usaha
kecil dan menengah dalam melakukan aktivitas usahanya lebih mengandalkan pada
keterampilan dan kemampuan sumber daya manusianya dalam menghadapi iklim
dunia usaha yang lebih bersaing, apalagi dalam menghadapi AFTA 2003 dan APEC
2020, dimana tidak ada lagi batas-batas geografis dalam melakukan perdagangan
dunia, serta terjadinya liberalisasi perdagangan dan investasi yang ditandai dengan
adanya pembebasan perdagangan dan hambatan-hambatan struktural baik
menyangkut tarif maupun non tarif.
Perusahaan skala kecil dan menengah dalam melakukan aktivitas usahanya,
juga dihadapkan pada suatu kondisi lingkungan bisnis seperti yang pada umumnya

1
dihadapi oleh perusahaan lain yaitu; menyangkut pengaruh dari lingkungan strategis
sebagai akibat dari adanya berbagai perubahan yang sangat cepat dan terkadang
unpredictable yang terjadi diberbagai belahan negara di dunia. Perubahan-perubahan
tersebut sebagai dampak dari globalisasi dunia, sehingga menyebabkan adanya
pergerakan dan mobilitas modal yang tidak lagi membawa simbol-simbol
kenegaraan, kemampuan untuk mengadakan kerjasama yang saling menguntungkan,
kemampuan untuk mengadakan alih teknologi dan pengembangan SDM, serta
masuknya berbagai perusahaan asing dalam bentuk investasi terhadap berbagai sektor
usaha untuk meramaikan iklim dunia usaha. Kondisi seperti di atas memberikan
manfaat bagi para pengusaha kecil dan menengah, untuk mampu membangun suatu
kerja sama melalui konsep kesetaraan, khususnya dalam pengembangan SDM,
sehingga mampu untuk memanfaatkan sumber daya ekonomi global, secara baik dan
profesional.

1.2. Identifikasi Masalah

1. Bagaimana pengaruh lingkungan eksternal organisasi terhadap efektifitas
manajemen sumber daya manusia.
2. Bagaimana pengaruh lingkungan internal organisasi terhadap efektifitas
manajemen sumber daya manusia.
3. Bagaimana pengaruh efektifitas manajemen sumber daya manusia terhadap
pencapaian tujuan organisasi.

1.3. Tujuan Penelitian

1. Ingin menganalisis berbagai faktor eksternal yang dihadapi perusahaan skala
kecil serta pengaruhnya terhadap efektifitas dan tujuan yang akan dicapai.
2. Ingin menganalisis berbagai faktor internal yang dihadapi perusahaan skala
kecil serta pengaruhnya terhadap efektifitas dan tujuan yang akan dicapai.
3. Ingin menganalisis yang mana diantara faktor ekternal atau internal yang
paling dominan memberikan pengaruh terhadap efektifitas dan tujuan yang
ingin dicapai perusahaan dengan skala kecil.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pokok-Pokok Pengertian

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut bebarapa Pakar sebagai
berikut sebagai berikut:
1. Menurut Mondy etc (1999: 4)', "Human resources management is the utilization
of a firm's human resources to achieve organizational objective ".
2. Menurut Harris (2000: 4); "Human resource management (HRM) as programs,
policies, and practices for managing an organization's work force”.
3. Menurut Dessler (Triyana Iskandarsyah: 1997), pengertian sumber daya manusia
adalah; "Kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan

2
 aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi
perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian”.
4. Menurut Milkovich and Boudreau (199 7: 2); "Human resources management is
series of integrated decisions that form the employment relationship, their quality
directly contributes to the ability of the organization and the employees to
achieve their objectives”.
5. Menurut Werther and Davis (1996: 18); “Human resources management is a
system that consists of many interdependent activities. this activities do not occur
in isolation virtually every one affects onather human resources activity”.
6. Menurut Assauri (2000: 53); "Manajemen sumber daya manusia merupakan
kegiatan yang berkaitan dengan pengambilan keputusan dalam perencanaan,
pengimplementasian dan pengendalian SDM, yang meliputi strategi, kiat dan
tindakan, serta penerapan dari keputusan-keputusan tersebut yang langsung
menyangkut atau mempengaruhi orang-orang atau SDM yang bekerja untuk dan
di dalam organisasi."
7. Benardin & Russell (1996: 2) mengatakan: "Human resource management
concern the requirement, selection, development, compensation, retention,
evaluation and promotion of personnel within an organization. The human
resource of an organization consist of all people who perform its activities ".

Menurut Harris (2000:10) yang dimaksud dengan lingkungan internal adalah;

faktor-faktor di dalam organisasi yang dapat dikendalikan. Sedangkan lingkungan
eksternal berkaitan dengan kondisi lingkungan di luar organisasi, sehingga sulit
dikendalikan (unpredictable). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pendapat beberapa
pakar, mengenai unsur-unsur lingkungan eksternal dan lingkungan internal berikut :
1. Pendapat Mondy; lingkungan eksternal terdiri atas Legal Conciderations, Labor
Force, Society, Unions, Shareholders, Competition, Custumors, Technology dan
The Economy. Lingkungan internal terdiri atas Marketing,Operations, Other
Functional Areas, Finance.
2. Pendapat Harris; lingkungan eksternal meliputi Globalizations of Business,
Workforce characreistics,la\vs and unions, sedangkan lingkungan internal
meliputi Work Strukture, Business Strategy and Technology.
3. Pendapat Dessler (Triyana Iskandar); lingkungan eksternal globalisasi, dan
perubahan-perubahan dalam duniajabatan dan kerja, sedangkan lingkungan
internal terdiri atas keseragaman kerja dan teknologi.
4. Milkovich and Boudreau\ kondisi eksternal merupakan lingkungan eksternal.
Kondisi ekternal relatif banyak dan bervariasi, tetapi yang sangat penting adalah
peningkatan tekanan pada persaingan lokal dan global, sedangkan lingkungan
internal terdiri atas kondisi organisasi yang meliputi strategi dan tujuan
organisasi, situasi keuangan, teknologi dan budaya dan kondisi tenaga kerja
meliputi; perbedaan pengalaman karyawan, perbedaan kemampuan, perbedaan
kebutuhan, perbedaan sikap dan perbedaan motivasi.

3
5. Werther and Davis; tantangan eksternal meliputi Workforce Diversity,
Technologycal, Economic and Government. Tantangan internal meliputi Unions,
Information systems, Organizational Culture and conflicts.
6. Sofjan Assauri; lingkungan eksternal meliputi Economy, Government, Labor
Markets, Competitors and Demograpies. Lingkungan internal meliputi
Management Goals and Values, Corporate Culture, Strategy, Tecnology,
Structure and Size.
Pengertian efektifitas menurut Stoner and Freeman (1992: 7) adalah;
merupakan kesesuaian pencapaian sasaran dengan yang ditetapkan sebelumnya atau
sesuai dengan standar, sedangkan pengertian efektif menurut Werther and Davis
(1996:7) "effective means producing the right goods or services that society deems
appropriate ". Dari pengertian efektifitas dan efektif, maka dapat disimpulkan bahwa
pengertian efektifitas adalah pencapaian sasaran yang sesuai berdasarkan standar
yang telah ditetapkan mengenai barang dan jasa yang sejalan dengan keinginan
masyarakat.
Dalam mengantisipasi adanya pengaruh lingkungan internal dan eksternal
terhadap perusahaan, maka perusahaan hendaknya memperhatikan secara cermat,
melalui penerapan berbagai fungsi-fungsi dalam manajemen SDM seperti yang
dikemukakan oleh beberapa pakar di bawah ini:
1. Menurut Cascio (1995) meliputi: Employment, Development, Compensation,
Labour management and accommodations, Support.
2. Menurut David and Robbins (1996) menyatakan bahwa fungsi-fungsi Manajemen
sumber daya manusia (MSDM) meliputi: Staffing, Tarining and Development,
Motivation, Maintainance.
3. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut Anthony
(1996) meliputi: Employment and recruiting. Training and development,
Compensation and benefit. Employment services, Health and safety,
Maintanance, Seperation.
4. Mondy, Noe, and Premeaux (1996) mengatakan sebagai berikut: Planning,
recruitment, and selection, Development, Compensation and benefit, Safety and
health, Employee and labor relation.
5. Harris (2000) meliputi: Planning, Staffing, Evaluating and compensating.
Improving, Maintaining effective relationships.

Pendapat berbagai pakar mengenai tujuan organisasi/perusahaan misalnya

Casio (1996), Robbin (1996), Anthony (1996), Mondy (1999), dan Harris (2000),
pada dasarnya mereka menyatakan tujuan akhir dari organisasi relatif sama, yaitu:
untuk memberikan kepuasan kepada stakeholder, employees, dan customers.
Pendapat beberapa pakar tentang tujuan organisasi adalah sebagai berikut:
1. Menurut pendapat Mondy; tujuan organisasi meliputi Survival, Profit,
Effiesiency, Stakeholders satified.
2. Menurut Harris; tujuan organisasi terdiri atas Profit, Survival, Adaptability
3. Menurut Desler; tujuan organisasi terdiri atas Profit, Productivity, Inovative

4
4. Menurut Milkovich and Boudreau; tujuan organisasi terdiri atas Hirarchy
Structure, Nomrs/ Culture, Profit, Market Share, Quality of Product.
5. Menurut Werther and Davis; tujuan organisasi meliputi Profit, Stakeholder,
Productivity.
6. Menurut Sofjan Assauri; tujuan organisasi terdiri atas Survival,
Competitiveness, Growth dan Produtivity.

2.2. Faktor lingkungan Ekternal Mempengaruhi Efektifitas Sumber Daya

Manusia.
Sistem manajemen sumber daya manusia (Mondy, 1996: 4-39) merupakan
lima fungsi area yang tergabung dalam manajemen sumber daya manusia yang
efektif. Lima fungsi area tersebut terdiri atas; human resource planning,
recruitment, and selection; human resource development; compensation and benefits;
savety and health; employee and labor relations.
Proses sumber daya manusia dipengaruhi secara kuat oleh lingkungan
eksternal (Haris: 2000, 14), seperti: kondisi bisnis, karakteristik angkatan kerja,
peraturan-peraturan, dan hubungan perburuhan yang merupakan salah satu faktor
utama dalam mempengaruhi proses sumber daya manusia. Proses sumber daya
manusia merupakan fungsi-fungsi atau aktifitas dari suatu organisasi dan diwujudkan
melalui upaya-upaya dalam pencapaian tujuan perusahaan.

2.3. Faktor Lingkungan Internal Mempengaruhi Efektifitas Manajemen

Sumber Daya Manusia.
Menurut Mondy bahwa lingkungan internal yang terdiri atas marketing,
operations, other functional areas dan fmace efektivitas sumber daya manusia,
sehingga jika pemasaran, operasional dan fungsi wilayah relatif baik, maka fungsi
sumber daya manusia akan efektif.
Menurut Harris, lingkungan internal yang meliputi; work structure, bussiness
strategy dan technology mempengaruhi efektifitas sumber daya manusia, dan begitu
pula sebaliknya, yaitu niana efektifitas sumber daya manusia dapat mempengaruhi
lingkungan internal.
Menurut Dessler, lingkungan internal yang terdiri atas; keseragaman kerja dan
teknologi mempengaruhi afektifitas sumber daya manusia, begitu pula sebaliknya,
bahwa efektifitas sumber daya manusia dapat mempengaruhi lingkungan internal
organisasi.
Menurut Milkovich dan Boedreau, lingkungan internal yang terdiri atas
kondisi organisasi meliputi; strategi dan tujuan organisasi; situasi keuangan;
teknologi dan budaya perusahaan; dan kondisi tenaga kerja meliputi perbedaan
pengalaman, kemampuan, kebutuhan, sikap dan motivasi karyawan, mempengaruhi
efektifitas sumber daya manusia. Begitu pula sebaliknya, yaitu bahwa efektifitas
sumber daya manusia dapat memberikan pengaruh terhadap lingkungan internal.
Menurut Werther dan Davis; Lingkungan internal meliputi; Unions,
Informations Systems, Organizational Culture and Conflict dapat mempengaruhi

5
efekti vitas sumber daya manusia. Efektifitas sumber daya manusia juga dapat
mempengaruhi sebagian dari lingkungan internal, tetapi lingkungan internal yang '•"
berupa informations systems dan conflict tidak dapat dipengaruhi oleh efektifitas
SDM, apabila informations systems tidak diciptakan oleh pihak yang tidak
memahami secara benar kondisi perusahaan, sedangkan konfiik walaupun unsur dari
lingkungan internal tetapi merupakan suatu hal yang sulit dikendalikan.

2.4. Efektifitas Manajemen Sumber Daya Manusia Mempengaruhi

Pencapaian Tujuan Organisasi
Pada persaingan lokal (lokal competition), setiap organisasi atau perusahaan
masih memperlihatkan adanya kemampuan sumber daya manusianya yang cenderung
hampir sama, dengan karakteristik permasalahan yang dihadapi cenderung juga sama
(Wayne Mondy dan Robert M. Noe: 1992). Selanjutnya menurut Mondy; Kompetisi
global (global competition) merupakan persaingan kesejagatan yang dilakukan oleh
setiap organisasi atau perusahaan, sehingga mampu menciptakan Efektifitas sumber
daya manusia yang kecenderungannya lebih variatif, maupun tujuan organisasi.
Penjelasan yang diungkapkan oleh Mondy mengarah pada adanya pendekatan
globalisasi dengan menggunakan pendekatan multi konsep dalam memandang
efektifitas sumber daya manusia, sehingga dapat disimpulkan bahwa Mondy
menganut konsep modem untuk mengantisipasi tantangan perusahaan dalam
menghadapi era globalisasi.
Menurut Harris, tujuan organisasi Profit, yaitu maksimasi keuntungan,
Survival yaitu mampu bertahan dalam menghadapi tantangan ekstenal maupun
internal dan Adaptibility yaitu mampu menyesuaikan diri dari globalisasi bisnis. Ada
dua persamaan tujuan organisasi menurut Harris dan Mondy, yaitu profit dan
survival. Harris juga menganut konsep modern, hal ini dibuktikan dengan adanya
istilah (term) globalization of bussines, dengan demikian Harris mampu
mengantisipasi tantangan eksternal dengan upaya untuk tetap bertahan dan
beradaptasi.
Efektifitas menunjukkan tercapainya tujuan (Robbins, 1996), dengan
demikian efektifitas manajemen sumber daya manusia, menunjukkan tingkat
pencapaian tujuan daari MSDM itu sendiri. Berhubungan dengan hal tersebut Harris,
(2000: 14-23) menjelaskan tujuan dari manajemen sumber daya manusia itu meliputi:
"satisfied employee, low absenteeism, selective retention of employee, high
performance, cost contaiment, legal requirements, dan counterproductivity ".

2.5. Hipotesis Penelitian

1. Faktor lingkungan eksternal berpengaruh positip terhadap efektifitas sumber
daya manusia
2. Faktor lingkungan internal berpengaruh positip terhadap efektifitas sumber
daya manusia
3. Efektifitas sumber daya manusia berpengaruh positip terhadap pencapaian
tujuan organisasi .

6
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian
Objek dari penelitian ini adalah perusahaan skala kecil, dan mengkaji tentang
"Pengaruh lingkungan eksternal dan internal terhadap efektifitas fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi".
Unit analisis dalam penelitian ini adalah perusahaan skala kecil dengan
berbagai sektor usahanya, menggunakan tenaga kerja > 20 orang, dan telah
melakukan aktivitas usahanya ≤ 5 tahun. Ini dimaksudkan agar dalam melakukan
analisis terhadap data yang diperoleh pada objek penelitian dapat dilihat tingkat
perkembangan organisasi atau perusahaan dalam menangani pengaruh faktor
eksternal dan internal terhadap efektifitas fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.
Jangka waktu pengamatan yang dilakukan dalam penelitian ini, termasuk
aktivitas pengumpulan data nantinya diperkirakan ± 6 bulan efektif.

3.2. Metode Penelitian

3.2.1. Desain Penelitian
Pemecahan masalah (problem solving) dalam penelitian ini secara teoritis
mengacu pada kemampuan perusahaan untuk mampu mengidentifikasikan faktor
eksternal (X1) seperti; legal considerations, labor force, stakeholders, competitors,
customers, technology, globalitation of business, laws, government, dan demography,
faktor internal (X2) seperti; marketing, operations, finance, organization culture and
conflicts, goals and value dan structure and size, terhadap efektifitas fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia (Y) meliputi; employment recruiting, training,
compensation, benefit, employment service, health and safety, maintenance, labor
relation, accomodations, support, separation, dan tujuan perusahaan (Z), meliputi;
quality of work life, absenteeism, productivity, quality of human resources, company
growth, dan stakeholders satisfaction. Dalam melakukan pengujian hipotesis
penelitian, maka peneliti mengacu pada premis-premis yang diajukan untuk menguji
"Pengaruh lingkungan eksternal dan lingkungan internal terhadap efektifitas fungsi-
fungsi manajemen sumber daya manusia dalam mencapai organisasi”.
Dalam melakukan pembuktian hipotesis tersebut, maka penelitian ini
menggunakan metode survey eksplanatory; yaitu suatu proses pengumpulan data,
dengan menggunakan karyawan perusahaan sebagai unit populasi, sedangkan teknik
penarikan sampel menggunakan teknik stratified random sampling berdasarkan jenis
usaha dari setiap perusahan, yang selanjutnya digunakan alat bantu label angka
random terhadap seluruh unit populasi sehingga memiliki kesempatan yang sama
untuk terpilih menjadi unit sampel.

7
 3.2.2. Operasionalisasi Variabel
Variabel yang diteliti adalah lingkungan eksternal perusahaan (X1) dan
lingkungan internal perusahaan (X2) sebagai dependen variabel, terhadap efektifitas
fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia (Y) sebagai variabel antara dalam
pencapaian tujuan perusahaan (Z) sebagai independen variabel.

3.2.3. Metode Penarikan Sampel

Dalam melakukan penarikan sampel, metode yang digunakan dalam
melakukan penarikan sampel adalah metode acak sederhana (Simple Random
Sampling), dimana metode ini diharapkan agar seluruh sampel yang terpilih dapat
mewakili kondisi populasi yang sebenarnya, sedangkan sampel yang diperoleh akan
ditarik secara proporsional sesuai dengan jenis usaha yang dilakukan oleh perusahaan
skala kecil.
Besarnya sampel yang akan ditarik dalam penelitian ini dihitung dengan
menggunakan bantuan tabel penetapan ukuran sampel yang disusun oleh Machin
and Campbell (1987:89), dan dilakukan secara iteratif dengan pertimbangan
populasi dalam penelitian ini sangat besar. Informasi awal yang diperoleh dalam
penarikan sampel secara iteratif, dimana korelasi terkecil atau p = 0,25 dengan
pengujian satu arah β = 0,05 tingkat kesalahan pengukuran ( α ) = 0,05 atau pada
kepercayaan 95 %, dengan syarat iteratif apabila perhitungan dalam tahapan iterasi
telah terdapat perhitungan yang besaran nilai ukuran sampelnya sama maka
perhitungan iterasinya dihentikan dan diambil ukuran sampel yang sama dalam
perhitungan.

3.2.4. Prosedur Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan berbagai informasi data yang diperlukan dalam
penelitian, maka digunakan beberapa teknik antara lain:
1. Kajian Kepustakaan (Library Research) yaitu; suatu proses untuk mendapatkan
sejumlah informasi dengan mengadakan penelusuran terhadap sejumlah literatur,
hasil penelitian sebelumnya, maupun terhadap pemberitaan pada berbagai jurnal
dan media cetak yang bertalian dengan masalah penelitian.
2. Kajian Dokumentasi (Dokumentasion Research) yaitu; suatu proses pengkajian
dengan mempelajari sejumlah dokumen atau berbagai laporan perbankan yang
berhubungan dengan pembahasan dalam penelitian.
3. Kajian Lapangan (Field Research) yaitu suatu proses pengkajian lapangan
terhadap sejumlah pengusaha skala kecil di Propinsi Sulawesi Selatan, dimana
peneliti menggunakan alat bantu berupa kuisioner, serta melakukan wawancara
yang mengacu pada pedoman wawancara yang telah dipersiapkan sebelumnya.
Kuisioner yang diberikan kepada responden dalam hal ini para pengusaha kecil,
mengacu pada sistem pengukuran dengan menggunakan skala Likerts (Likert's

8
 Summated Rating), dan kuisioner tersebut terlebih dahulu diadakan beberapa
pengujian anatara lain:
• Peneliti melakukan pengujian validitas isi dari kuisioner, dengan melakukan
konsultasi terlebih dahulu dengan pembimbing, atau yang dapat dianggap
sebagai pakar dalam bidang kajian ilmu sesuai dengan masalah yang diajukan
dalam penelitian.
Peneliti melakukan pengujian validitas dan reliabiltas secara empiris untuk
mengetahui apakah instrumen yang ada dalam kuisioner tersebut mampu
dipahami dan direspond secara tepat. Pengujian terhadap instrumen dilakukan
pada perusahaan skala kecil sebanyak 30 perusahaan dengan suatu
pertimbangan perusahaan tersebut memiliki karakteristik yang sama dengan
objek yang akan diteliti. Selanjutnya hasil uji coba tersebut dilakukan
perhitungan dengan mengkorelasikan jumlah skor faktor dengan skor total.

3.2.5. Metode Analisis Data

Langkah kerja yang dilakukan dalam analisis data penelitian dengan
menggunakan analisis jalur (path analysis) dalam menjawab hipotesis yang diajukan
adalah sebagai berikut :
1. Mengolah data hasil penelitian yang bersifat ordinal menjadi interval dengan
mengacu pada Methode of Succesive Intervals (MSI), seperti yang dikemukakan
Harun Al Rasyid (1994: 134) dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Mengadakan tabulasi data kuesioner dari item jawaban yang
menggunakan skala likerts (likers summated rating).
b. Mengadakan perengkingan dari setiap item jawaban.
c. Menghitung nilai proporsi dan proporsi komulatifnya.
d. Menghitung nilai Z tabel distribusi normal untuk setiap proporsi
kumulatifnya. Untuk data n > 30 dianggap mendekati luas daerah di bawah
kurva normal,
e. Menghitung nilai densitas untuk setiap proporsi komulatif dengan
memasukkan nilai Z pada tabel ordinal distribusi normal baku.
f. Menghitung nilai skala (Scale Value) yaitu dengan persamaan di bawah ini
Density at lower limit - Density at upper limit
SV =
Area under upper limit - Area under lower limit
g. SV (Scale Value) yang nilainya terkecil (harga negatif terbesar) diubah
menjadi sama dengan satu ( = 1 ). Kemudian transformasikan scale value
dengan cara Y = SV + SV minimum + 1
2. Menentukan struktur hubungan dengan jelas pada diagram jalur yang
mencerminkan proporsi hipotetik yang diajukan lengkap dengan persamaan
strukturalnya, sehingga tampak jelas apa saja yang merupakan variabel eksogenus
dan apa yang menjadi variabel endogenusnya (Harun Al Rasyid 1994:1).

9
4. MANFAAT YANG DIPEROLEH DALAM PERKULIAHAN ADALAH :
4.1. Mengenali teori-teori yang berhubungan dengan permasalahan yang
direncanakan untuk diteliti yaitu pengaruh lingkungan eksternal dan lingkungan
internal terhadap, efektifitas fungsi-fungsi manajemen, dan tujuan organisasi.
4.2. Memahami variabel-variabel yang terkait dengan rencana penelitian kelak.

5. DAFTAR JURNAL
Veryard Projects Ltd & Antelope Projects Ltd. (2002). Organization Behavior :
Leadership & Control. http://www.veriyard.com/orgmgt/student.htm
Wright, Peter. (2003). Managerial Leadership. Journal of National College for
School Leadership.
Yip, Chun Seng, (2003). Job Search and Labor Force Participation in Equilibrium:
Theory and Estimation. yipcs@ssc.upenn.edu.,

10
 LAMPIRAN JURNAL

TINGKAT KESESUAIAN GAYA KEPEMIMPINAN KETUA

PENGURUS DENGAN KEMATANGAN ANGGOTA DAN
PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN
PARTISIPASI ANGGOTA
(Survei pada KUD di Provinsi Gorontalo)

1.1. Latar Belakang Penelitian

Strategi pembangunan ekonomi masa orde baru pada hakekatnya hanya
mampu meningkatkan peran konglomerasi swasta yang banyak menguasai sumber-
sumber ekonomi, baik dari usaha hulu sampai ke hilir, sedangkan disatu sisi sebagian
besar masyarakat Indonesia sangat bergantung pada usaha-usaha swasta tanpa mampu
berperan di dalamnya. Di lain pihak, sektor-sektor ekonomi yang menjadi lahan
utama pengembangan sektor koperasi, usaha kecil dan menengah selama ini masih
belum banyak memberikan dampak terhadap peningkatan kesejahteraan masyarakat.
Ini disebabkan adanya beberapa kelemahan pada sektor koperasi yaitu kurangnya
modal, kualitas sumber daya manusia belum mampu menerima kemajuan dibidang
tehnologi, penerapan manajemen moderen masih kalah bersaing dengan usaha besar.
Pada era reformasi, koperasi diharapkan mampu mewujudkan perannya
sebagai suatu lembaga ekonomi profesional yang berperan sebagai penggerak
jaringan usaha dan merupakan salah satu landasan penting dalam meningkatkan
pelayanan terhadap masyarakat, mampu turut serta dalam membangun tatanan
perekonomian nasional dengan tujuan meningkatkan kesejahteraan anggota
khususnya dan masyarakat pada umumnya.
Hasil penelitian LIPI bahwa salah satu ciri utama perkembangan koperasi
yang sehat, adalah sesuai dengan cita-cita koperasi yaitu memperjuangkan dan
mengamankan kepentingan serta kesejahteraan anggota kurang berhasil. Hal tersebut
masih bertentangan dengan peran koperasi di Indonesia karena masih adanya
keberpihakan pada keuntungan segelintir anggota semata1.
1.2. Perumusan Masalah
1) Bagaimanakah gaya kepemimpinan Ketua Pengurus KUD di Provinsi Gorontalo?
2) Bagaimanakah tingkat kematangan anggota pada KUD di Provinsi Gorontalo?
3) Apakah terdapat kesesuaian gaya kepemimpinan Ketua Pengurus dengan tingkat
kematangan anggota KUD di Provinsi Gorontalo?

1
. Business News, 22 April 2003;11

11
4) Apakah terdapat hubungan antara ketepatan gaya kepemimpinan Ketua Pengurus
dengan kematangan anggota, dengan partisipasi anggota KUD di Provinsi
Gorontalo?
5) Apakah terdapat pengaruh kesesuaian gaya kepemimpinan terhadap Kinerja
Pengurus KUD di Provinsi Gorontalo

1.3. Tujuan Penelitian

1) Menetapkan gaya kepemimpinan Ketua Pengurus KUD di Provinsi Gorontalo.
2) Menentukan tingkat kematangan anggota KUD di Provinsi Gorontalo.
3) Menentukan kesesuaian gaya kepemimpinan Ketua Pengurus dengan tingkat
kematangan anggota.
4) Mengetahui pengaruh ketepatan gaya kepemimpinan Ketua Pengurus dengan
kematangan Karyawan, terhadap kinerja karyawan dan partisipasi anggota KUD
di Provinsi Gorontalo.

II. KAJIAN PUSTAKA

2.1. Teori Gaya Kepemimpinan Situasional
Konsep dasar teori kepemimpinan situasional menurut Hersey, Balanchard,
Johnson., (1996 ; 190) sebagai berikut:
“According to Situational Leadership, there is no one best way to influence
people. Which leadership style a person should use with individuals or groups
depends on the readiness level of the people the leader is attempting to influence.
Before we look at the application of the Situational Leadership model, it is
important that we understand leadership styles as they are use in the model and
the ideas of follower readiness”.
Dalam menerapkan model kepemimpinan situasional, Schermarhorn
(2001:1) menjelaskan bahwa:
A situational leadership model, helpful to managers in diagnosing the demands of
their situation has been develop as a result of extensive research. Situational
leadership is based on interplay among the amount of : (1) Direction (task
behavior) a leader gives, (2) Socio emotional support (relationship behavior) a
leader provides, (3) Readiness level that follower exhibit on a specific task,
function, activity, or objectives that leader is attempting to accomplish through
the individual or group.

12
 LEADER BEHAVIOR
S3 S2
Share ideas SE Explain
and facilitate
in decision
NG L decisions
and

T
I
A

L
making provide

IP

IN
IC
oppotunity

G
for

RT
clasification

A
P
Hi. Rel Hi. Task
Lo. Task Hi. Rel
Lo. Rel Hi. Task

G
Lo. Task Lo. Rel

IN

TE
T

L
A
S4 S1

L
G

IN
E

Turn over Provide

G
L
DE responsibility specific
for decisions instructions
and and closely
implementation supervise
performance

Gambar 1.1 : Model Kepemimpinan Situasional.

Sumber : Hersey, Blanchard, Johnson, (1996;200).

Kombinasi perilaku tugas dan perilaku hubungan menciptakan gaya
kepemimpinan seperti dalam gambar 1.1 meliputi :
1). “Telling” (memberitahukan) adalah gaya bagi pengikut yang memiliki tingkat
kematangan yang rendah (S1).
2). “Selling” (menjajakan), gaya ini diterapkan bagi pengikut yang memiliki tingkat
kematangan rendah kesedang, tidak memiliki kemampuan tetapi mau memikul
tanggung jawab untuk melakukan sesuatu tugas, yakin tetapi kurang memiliki
keterampilan (S2).
3). “Participating” (mengikutsertakan), gaya kepemimpinan ini diterapkan bagi
pengikut yang memiliki tingkat kematangan dari sedang ke tinggi. Mereka
memiliki kemampuan tetapi tidak mau melakukan hal-hal yang diinginkan
pemimpin (S3).
4). “Delegation” (mendelegasikan), adalah gaya kepemimpinan yang diterapkan bagi
pengikut yang memiliki tingkat kematangan tinggi, memiliki kemauan dan
kemampuan atau keyakinan untuk memikul tanggung jawab, kode S4.
Keempat gaya kepemimpinan situasional di atas, oleh Mc Kinsey & Company
(2003:5) menyebut telling = directive, selling = supportive, participation =
participative, delegating = achievement – oriented. Keempat komponen gaya
kepemimpinan situasional tersebut mempunyai pengaruh besar terhadap motivasi
anggota dalam mengambil kepetusan (McKinsey & Company (2003:5)). Jadi,

13
 penekanan perilaku kepemimpinan situasional adalah pada pola membangun
hubungan antara pengurus dan anggota koperasi. Sebagai pengurus menurut teori
kepemimpinan situasional idealnya mengedepankan kebiasaan mendengar,
berkomunikasi multi arah, memfasilitasi, mengklarifikasi, dan memberikan
dukungan sosial atau emosional kepada pengikut (K. State, 1998:1).
2.2 Teori Tentang Kinerja.
Berbicara tentang teori yang mendasari kinerja tidak lepas dari bahasan teori-
teori motivasi antara lain Teori Pengharapan yang menyatakan bahwa ;
“Kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu bergantung
pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan akan diikuti oleh output tertentu dan
bergantung pada daya output itu bagi individu tersebut”. (Robin, 2007;238).
Orang-orang akan berupaya untuk mensahihkan persepsi mereka terhadap realita,
meskipun persepsi itu keliru. Karakteristik tersebut sangat relevan bila
mempertimbangkan pengharapan kinerja pada pekerjaan. Selanjutnya Robin
mengemukakan variabebel kinerja meliputi produktivitas, kemangkiran, keluar
masuknya karyawan, dengan asumsi bahwa karyawan mempunyai sedikit kendala
dalam keleluasaan mereka untuk mengambil keputusan.

2.3. Teori Partisipasi

Berdasarkan hasil penelusuran melalui referensi (Jurnal Internasional), diperoleh
gambaran bahwa teori partisipasi dapat diklasifikasikan sebagai berikut :1.
Theory of neighborhood civic participation. Inti pemikiran teori ini adalah
memulai dengan tinjauan terhadap aktivitas lingkungan, sebab bertitik tolak dari
hal inilah aktivitas manusia berusaha melindungi lingkungan fisik dan sosial dan
menjadi motivasi untuk merumuskan program–program yang menunjang
pelestarian lingkungan (Greenberg, 2001:40).
2. Theory of job search and labor force participation. Teori ini menekankan
pada argumentasi mengapa seseorang mau berpartisipasi (people move into of
market activity) dan mengapa seseorang tidak mau berpartisipasi (people move
out of market activity). Ditinjau dari aspek people move into of market activity,
seseorang mau berpartisipasi karena tuntutan adanya kebutuhan terhadap
pekerjaan. Ditinjau dari aspek people move out of market activity, seseorang tidak
mau berpartisipasi karena tuntutan adanya kebutuhan terhadap pekerjaan tidak
lagi memberikan kesempatan yang memadai untuk menjalankan peran sebagai
anggota organisasi2
3. Theory of action. Partisipasi sangat ditentukan oleh efektivitas dan
fleksibilitas manajerial dalam menentukan rentang kendali. Partisipasi menurut

2
Yip (2003;2)

14
 teori tersebut dapat terjadi secara optimal apabila ada hubungan kekuasaan antara
pemimpin di tingkat atas dengan anggota di tingkat bawah3
4. Actviity Theory. Teori ini menekankan pada pembangunan komunitas
pengetahuan, dengan pemahaman bahwa peningkatan kapasitas inovasi dapat
dicapai melalui pembangunan pengetahuan yang difokuskan pada 4 (empat)
dimensi yaitu : (1) Working at the cutting edge. Prinsip ini menyoroti komunitas
pekerja hanya dapat maksimal dengan memajukan pengetahuan kolektif di antara
semua komponen organisasi. (2) Progressive problem solving. Ide dasar prinsip
adalah menyoroti anggota organisasi bahwa apabila telah mahir menguasai satu
hal maka ia akan berinvestasi lagi untuk mencari sumber – sumber baru dalam
proses pembelajaran. (3) Collaborative effort. Fokus prinsip ini adalah bekerja
dengan baik terutama menyangkut hal – hal penting dan membagi tujuan dan nilai
dengan komunitasnya untuk ditingkatkan. (4) Self – monitoring – of knowledge.
Prinsip ini menekankan pengetahuan sangat diperlukan sebagai bangunan kerja,
terutama dalam proses pembelajaran dalam memecahkan masalah tetapi
difokuskan pertumbuhan pengetahuan inidividu.
5. Teori Aksi, Interaksi dan Sentimen (AIS Theory : Activity, Interaction, and
Sentiment Theory). Teori ini dikemukakan oleh George C Homans (dalam Paul
Hersey 1995 ; 60), ada tiga unsur dalam sistem sosial yakni :
1) Aktivitas, adalah tugas-tugas yang dilaksanakan oleh orang-orang.
2) Interaksi adalah perilaku yang terjadi diantara orang-orang yang melaksanakan
tugas-tugas tersebut.
3) Sentimen adalah sikap yang terbentuk diantara orang-orang dan dalam
kelompok.
6. Teori Pertukaran (Exchange Theory).
Pada dasarnya teori ini menjelaskan tentang interaksi dan perilaku individual.
Sasaran utamanya lebih tertuju pada pola-pola penguatan (reinforcement),
imbalan (reward) dan biaya (cost) menyebabkan orang melakukan apa-apa yang
mereka lakukan. Homans (dalam Ritzer dan Goodman, 2003:92) bahwa orang
terus mengerjakan apa-apa yang dimasa lalu mendapat imbalan. Teori Pertukaran
tidak hanya memusatkan perhatiannya pada perilaku individu, tetapi juga pada
interaksi individu yang menyebabkan terjadinya pertukaran imbalan/hadiah dan
kerugian. Dasar pemikiran adalah interaksi kemungkinan berlanjut bila ada
pertukaran imbalan, dan sebaliknya.
7. Teori Keseimbangan (Balance Theory). Teori ini menitikberatkan pada aspek
sikap. Newcomb (1978;176) mengemukakan “bila dua hal atau lebih berada
dalam keseimbangan, tata hubungan mereka cenderung untuk tetap stabil.
Menurut teori ini, keseimbangan bukan saja karena ia menyediakan suatu sinonim
untuk perkataan stabilitas, tetapi terlebih lagi karena pengertian itu merupakan
3
Comparatie Education (2004;1)

15
 tantangan untuk mencari kondisi-kondisi dimana suatu tata hubungan tetap
tinggal stabil. Dalam interaksi sosial, jika terjadi kesamaan sikap (seimbang)
terhadap pencapaian tujuan maka akan terjadi interaksi.
8. Teori Kepraktisan (Practically Theory). Teori ini dikemukakan oleh George
Ritzer pertama kali dalam karya metateoritisnya yang berjudul “A Multi
Paradigm Science” pada tahun 1975. Selanjutnya ia mengembangkan karya
dibidang ilmu-ilmu sosial yang dimuat dalam karya yang berjudul The
Donaldization Of Society. Sasaran teori ini semata-mata tertuju pada rasionalitas
formal dan pada fakta bahwa restoran cepat saji mencerminkan paradigma masa
kini dari rasionalitas formal (Ritzer, 2004 ; 565).
9. Propinquity Theory (Teori Kedekatan Wilayah Tempat Tinggal).
Menurut teori ini seseorang akan mau berinteraksi dalam koperasi apabila
wilayah tempat tinggalnya berdekatan. Semakin dekat jaraknya, maka semakin besar
kemungkinan terjadinya interaksi, dan sebaliknya.
2.4. Hipotesis Penelitian :
1. Terdapat perbedaan gaya kepemimpinan Ketua KUD di Provinsi Gorontalo
2. Terdapat perbedaan tingkat kematangan anggota KUD di Provinsi Gorontalo
3. Terdapat kesesuaian gaya kepemimpinan Ketua dengan kematangan anggota
KUD di Provinsi Gorontalo.
4. Terdapat Pengaruh Kesesuaian Gaya Kepemimpinan dengan kematangan
karyawan terhadap Kinerja Pengurus KUD di Provinsi Gorontalo.

III. DESAIN DAN METODE PENELITIAN

3.1. Desain Penelitian.
Menurut Uma Sekaran (2003:117) : The research design, which involves a
series of rational decision making choices, (desain penelitian, adalah seperangkat
pilihan pengambilan keputusan rasional). Rancang bangun desain penelitian adalah
sebagai berikut :
Dalam menetapkan desain penelitian, ada beberapa hal yang menjadi pusat
perhatian yaitu :
1). Menentukan tujuan dilakukannya penyelidikan, dengan sasaran untuk
mendeskripsi dan pengujian hipotesis. Pada tingkatan ini, unit analisisnya adalah
individu, dalam hal ini para anggota koperasi dan ketua pengurus.
2). Menentukan tipe pengamatan, berhubungan dengan upaya membangun hubungan
antar variabel penelitian. Desain sampel adalah sampel berukuran (n) yang
dihitung dengan formula iterasi (lihat sub populasi dan sampel).

16
3). Berhubungan dengan pengadaan simulasi diluar variabel pokok. Pada kenyataan
variabel penelitian ini dapat dideteksi bahwa tipe variabel yang diteliti yaitu
variabel independen, variabel dependen.
4). Berhubungan dengan pengujian hipotesis. Pengujian hipotesis dilakukan atas
dasar bangun teori/konsep dimana dugaan adanya hubungan masing-masing
variabel telah teridentifikasi oleh kerangka konseptual yang jelas.
5). Berhubungan dengan pengukuran dan ukuran variabel penelitian. Menguraikan
variabel penelitian, konsep variabel, dimensi, indikator, skala pengukuran, hingga
nomor item kuesioner, selanjutnya adalah dilakukan pengkategorian masing-
masing alternatif jawaban setiap item kuesioner (bobot tertinggi = 5 dan terkecil =
1). Skala yang digunakan untuk pembobotan item kuesioner adalah skala Likert
dengan bobot 5,4,3,2,1.
6). Pengumpulan data. Metode yang digunakan dalam mengumpulkan data penelitian
adalah metode interview dan kuesioner.
7). Analisis data. Pada tahap ini penulis akan melakukan analisis data untuk mencari
pembuktian hipotesis penelitian yang diturunkan dari rumusan masalah
penelitian. Output yang dihasilkan dimaksudkan adalah model mana yang cocok
dan memenuhi standar kebaikan sebuah model penelitian.

3.2. Variabel-Variabel Penelitian

3.2.1 Variabel Bebas : Gaya Kepemimpinan Situasional (Variabel X), meliputi :
1). Variabel X1 : Perilaku tugas,
2). Variabel X2 : Perilaku hubungan,
3). Variabel X3 : Kematangan pengikut,
3.2.2 Variabel Terikat : Kinerja Karyawan dan Partisipasi Anggota (Y).
1. Partisipasi yang dimaksud dalam hal menyumbangkan ide, menyumbangkan
modal usaha (kontribusi finansial) terhadap usaha koperasi, memanfaatkan jasa
pelayanan koperasi, mengawasi jalannya organisasi dan usaha koperasi.
2. Kinerja meliputi : Produktivitas, kemangkiran, keluar masuknya karyawan.
3.3. Populasi
Populasi terdiri dari ketua pengurus KUD berjumlah 52 orang dengan jumlah
anggota 36.187 anggota yang tersebar pada 52 KUD.

3.4. Metode Penarikan Sampel

Penentuan sampel penelitian menggunakan metode Iterasi, didasarkan pada
pertimbangan bahwa kerangka sampling telah diketahui, baik jumlah, maupun
institusinya, dihitung melalui cara penentuan sampel minimal dari populasi
anggota KUD.
3.5. Prosedur Pengumpulan Data

17
(1) Metode Survei dengan Tehnik Wawancara
(2) Kuesioner.
3.6. Metode Analisis
Analisis yang digunakan terdiri dari dua jenis yaitu:
(1) Analisis deskriptif untuk variabel yang bersifat kualitatif, berupa pengujian
terhadap hal-hal yang berhubungan dengan masalah penelitian, dengan kriteria
pengklasifikasian rentang skor dimensi Gaya Kepemimpinan dan Partisipasi
anggota menggunakan rumus sebagai berikut (Husen Umar, 1998:225):
Skor Tertinggi- Skor Terendah
RentangSkor =
JumlahKlasifikasi
Keterangan :
Skor tertinggi = bobot tertinggi x jumlah item
Skor terendah = bobot terendah x jumlah item.
(2) Analisis kuantitatif, berupa pengujian hipotesis dengan menggunakan uji
statistik.

4. MANFAAT YANG DIPEROLEH DALAM PERKULIAHAN ADALAH :

4.1. Mengenali teori-teori yang berhubungan dengan permasalahan yang
direncanakan untuk diteliti yaitu keterkaitan antara Gaya Kepemimpinan
Pengurus KUD dengan Kematangan Karyawan, ddihubungkan dengan pengaruh
terhadap Kinerja dan akhirnya melihat sejauhmana pengaruhnya terhadap
Partisipasi Anggota.
4.2. Memahami variabel-variabel yang terkait dengan rencana penelitian kelak.
5. DAFTAR JURNAL
Veryard Projects Ltd & Antelope Projects Ltd. (2002). Organization Behavior :
Leadership & Control. http://www.veriyard.com/orgmgt/student.htm
Wright, Peter. (2003). Managerial Leadership. Journal of National College for
School Leadership.
Yip, Chun Seng, (2003). Job Search and Labor Force Participation in Equilibrium:
Theory and Estimation. yipcs@ssc.upenn.edu.

18