Nama : Muhammad Irsyad Sofyansyah

NPM : 1117210124
Mata Kuliah : Manajemen Aset Sumber Daya Manusia (AMP)

MATERI RINGKASAN PENGEMBANGAN SDM

A. Pengertian Pengembangan SDM

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) adalah kerangka kerja untuk membantu
karyawan mengembangkan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan pribadi dan
organisasi.
➢ Menurut Leonard Nadler, “Pengembangan sumber daya manusia adalah serangkaian
kegiatan yang terorganisir, dilakukan dalam waktu khusus dan dirancang untuk
menghasilkan perubahan perilaku.”
➢ Menurut M.M. Khan, “Pengembangan SDM adalah peningkatan pengetahuan,
kemampuan dan sikap kerja positif pada semua orang yang bekerja di semua tingkatan
dalam suatu usaha bisnis.
Pengembangan Sumber Daya Manusia mencakup peluang seperti pelatihan karyawan,
pengembangan karir karyawan, manajemen dan pengembangan kinerja, pembinaan,
pendampingan, perencanaan suksesi, identifikasi karyawan utama, bantuan biaya kuliah, dan
pengembangan organisasi. Pengembangan sumber daya manusia sangat penting untuk setiap
organisasi yang ingin menjadi dinamis dan berorientasi pada pertumbuhan.

B. Konsep Pengembangan SDM

Konsep pengembangan sdm pertama kali diperkenalkan oleh Leonard Nadler pada tahun
1969 dalam sebuah konferensi di AS. “Dia mendefinisikan HRD sebagai pengalaman belajar
yang diatur, untuk waktu tertentu, dan dirancang untuk membawa kemungkinan perubahan
perilaku”. Pengembangan SDM dalam konteks organisasi adalah proses di mana karyawan
suatu organisasi dibantu, secara berkelanjutan dan terencana untuk:
1. Memperoleh atau mempertajam kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai
fungsi yang terkait dengan peran mereka saat ini atau yang akan datang;
2. Mengembangkan pengetahuan umum sebagai individu dan menemukan serta
mengeksplore potensi diri untuk tujuan pengembangan organisasi mereka sendiri.
 3. Mengembangkan budaya organisasi di mana hubungan supervisor-bawahan, kerja tim, dan
kolaborasi di antara sub-unit dan berkontribusi pada kesejahteraan profesional, motivasi
dan kebanggaan karyawan
Pengembangan sumber daya manusia adalah proses, bukan hanya seperangkat mekanisme
dan teknik. Mekanisme dan teknik seperti penilaian kinerja, konseling, pelatihan, dan intervensi
pengembangan organisasi digunakan untuk memulai, memfasilitasi, dan mempromosikan proses
ini secara berkelanjutan. Karena proses tidak memiliki batas, mekanisme mungkin perlu
diperiksa secara berkala untuk melihat apakah mereka mempromosikan atau menghambat
proses. Organisasi dapat memfasilitasi proses pengembangan ini dengan merencanakannya,
dengan mengalokasikan sumber daya organisasi untuk tujuan tersebut, dan dengan memberikan
contoh filosofi HRD yang menghargai manusia dan mempromosikan perkembangan mereka.

C. Perbedaan Pengembangan SDM dan Manajemen SDM

Keduanya merupakan konsep manajemen yang sangat penting khususnya terkait dengan
sumber daya manusia organisasi. Manajemen sumber daya manusia dan pengembangan sumber
daya manusia dapat dibedakan atas dasar berikut:
1. Manajemen sumber daya manusia berorientasi pada pemeliharaan sedangkan
pengembangan sumber daya manusia berorientasi pada pengembangan.
2. struktur rganisasi dalam hal manajemen sumber daya manusia adalah independen
sedangkan pengembangan sumber daya manusia menciptakan struktur, yang saling
bergantung dan saling terkait.
3. Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan efisiensi karyawan
sedangkan bertujuan untuk pengembangan karyawan serta organisasi secara keseluruhan.
4. Tanggung jawab pengembangan sumber daya manusia diberikan kepada personel /
departemen manajemen sumber daya manusia dan khusus untuk manajer personalia
sedangkan tanggung jawab HRD diberikan kepada semua manajer di berbagai tingkatan
organisasi.
5. Manajemen sumber daya manusia memotivasi karyawan dengan memberikan mereka
insentif atau penghargaan moneter sedangkan pengembangan sumber daya manusia
menekankan pada memotivasi orang dengan memuaskan kebutuhan tingkat tinggi.
D. Fokus dan Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Berbicara mengenai tujuan pengembangan SDM, tidak hanya untuk mengembangkan
kemampuan dan keterampilan karyawan, melainkan pengembangan SDM juga bertujuan untuk:
• Meningkatkan kemampuan masing masing individu
• Meningkatkan kemampuan individu dalam hal mencakup tugas dan tanggung jawab
• Meningkatkan Kemampuan masing masing individu dimasa mendatang.
• Meningkatkan kekompakkan dan kerja sama tim (organisasi)
• Meningkatkan Kolaborasi antar unit organisasi yang berbeda.
• Meningkatkan kesehatan organisasi dan kemampuan memperbaharui diri yang, pada
gilirannya, meningkatkan kemampuan yang memungkinkan individu, tim, dan seluruh
organisasi.
• Menemukan dan mengeluarkan potensi yang ada pada diri karyawan yang mungkin selama
ini masih terpendam untuk tujuan pengembangan personal dan perusahaan
• Mengembangkan budaya perusahaan dalam aspek hubungan supervisor-subordinate, kerja
sama tim dan kolaborasi antar divisi serta menghadirkan para profesional berkualitas
• Memotivasi dan mendorong rasa percaya diri karyawan
Kegiatan pengembangan SDM mencakup banyak hal, seperti pelatihan karyawan,
pengembangan karir karyawan, manajemen dan pengembangan kinerja, pembinaan,
pendampingan, perencanaan suksesi, identifikasi karyawan utama, pengembangan organisasi
dan bahkan pemberian bantuan dana edukasi. Dapat disimpulkan bahwa fokus utama
pengembangan Sumber Daya Manusia adalah mengembangkan setiap karyawan sehingga baik
perusahaan dan karyawan dapat mencapai tujuan mereka.

E. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia saat ini dianggap sebagai kunci produktivitas yang lebih
tinggi, hubungan yang lebih baik, dan keuntungan yang lebih besar untuk organisasi mana pun.
HRD yang sesuai memberikan manfaat tanpa batas kepada organisasi terkait.
• Melalui Pengembangan Sumber Daya Manusia membuat orang lebih kompeten.
Pengembangan SDM dapat mengembangkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap baru
orang-orang di organisasi terkait.
 • Dengan program pengembangan SDM yang tepat, orang menjadi lebih berkomitmen untuk
pekerjaan mereka. Orang dinilai berdasarkan kinerja mereka dengan memiliki sistem
penilaian kinerja yang dapat diterima.
• Lingkungan kepercayaan dan rasa hormat dapat diciptakan dengan bantuan pengembangan
sumber daya manusia.
• Penerimaan terhadap perubahan dapat dibuat dengan bantuan HRD. Karyawan mendapati
diri mereka lebih dilengkapi dengan kemampuan memecahkan masalah.
• Ini meningkatkan pertumbuhan karyawan secara keseluruhan. HRD juga meningkatkan
semangat tim dalam organisasi. Mereka menjadi lebih terbuka dalam perilaku mereka.
Dengan demikian, nilai-nilai baru dapat dihasilkan.
• melalui pengambangan SDM juga membantu menciptakan budaya efisiensi dalam
organisasi. Ini mengarah pada efektivitas organisasi yang lebih besar. Sumber daya
dimanfaatkan dengan baik dan tujuan dicapai dengan cara yang lebih baik.
• Membantu untuk mengumpulkan data yang berguna dan objektif tentang program dan
kebijakan karyawan yang selanjutnya memfasilitasi perencanaan sumber daya manusia
yang lebih baik.
• Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa HRD memberikan banyak manfaat di setiap
organisasi. Jadi, pentingnya konsep HRD harus diakui dan diberi tempat keunggulan, untuk
menghadapi tantangan sekarang dan masa depan dalam organisasi.

F. Ruang Lingkup Pengembangan SDM

Untuk menjalankan program pengembangan Sumber Daya Manusia maka perlu diperhatikan
dan diketahui ruang lingkup dalam pengembangannya. Diantaranya yang menjadi perhatian
adalah instansi, organisasi, lembaga pemerintah, dan lain sebagainya. Yang dimaksud ruang
lingkup dalam pengembangan ini adalah sebagai berikut :
• Merencanakan SDM (Sumber Daya Manusia) yang menjadi sasaran.
• Menerapkan pendidikan dan pelatihan.
• Mengelola SDM (Sumber Daya Manusia) yang menjadi sasaran
G. Bentuk-Bentuk Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran, kebijaksanaan prosedur, anggaran,
peserta, kurikulum, dan waktu pelaksanaannya. Program pengembangan harus berprinsipkan
pada peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing-masing karyawan pada jabatannya.
Program pengembangan suatu organisasi hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada
semua karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirinya masing-masing.
Bentuk pengembangan dikelompokkan atas; Pengembangan secara informal,dan pengembangan
secara formal (Hasibuan, 2008:72). Untuk lebih jelasnya kedua jenis pengembangan di atas dapat
diuraikan sebagai berikut :
a. Pengembangan secara informal
Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih
dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada
hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal
menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara
meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena
produktivitas kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga
semakin baik.
b. Pengembangan secara formal
Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti
pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh
lembaga–lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan di
perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, sifatnya non karier atau
peningkatan karier seorang karyawan. Pelatihan dan pengembangan memang memerlukan
biaya yang cukup besar, namun investasi di bidang manusia tersebut akhirnya akan
menyumbangkan produktivitas yang sangat tinggi bagi organisasi atau perusahaan. Untuk
itu organisasi atau perusahaan tentunya akan memetik laba yang berlipat ganda di waktu
yang akan datang. Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan
didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman kepada keterampilan yang
dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan
untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya
produktivitas kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
 H. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia

Metode On The Job Training

Program latihan menurut Handoko (1995:110) dirancang untuk meningkatkan prestasi
kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori
pokok program latihan manajemen.Metode on the job adalah pelatihan yang menggunakan situasi
dalam pekerjaan. Di sini karyawan diberi pelatihan tentang pekerjaan baru dengan supervisi
langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Di dalam On the job
Training, dibagi dalam beberapa metode, yaitu :
1. Job Instruction Training (Latihan Instruktur Pekerjaan)adalah dengan memberikan petunjuk-
petunjuk pekerjaan secara langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih para
karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang. Pada metode ini didaftarkan semua
langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan urutannya.
2. Job Rotation (Rotasi Pekerjaan)Dalam rotasi jabatan karyawan diberikan kesempatan untuk
mendapatkan pengetahuan pada bagian-bagian organisasi yang berbeda dan juga praktek berbagai
macam ketrampilan dengan cara berpindah dari satu pekerjaan atau bagian ke pekerjaan atau
bagian lain.
3. Apprenticeships, Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih
berpengalaman. Metode ini digunakan untuk mengembangkan keahlian perorangan, sehingga para
karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
4. Coaching, adalah suatu cara pelaksanaan pelatihan dimana atasan mengajarkan keahlian dan
ketrampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini pengawas diperlukan sebagai petunjuk
untuk memberitahukan kepada peserta mengenai tugas atau pekerjaan rutin yang akan
dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
5. Demonstration and example / demonstrasi dan pemberian contoh. Dalam metode ini pelatih
harus memberi contoh/memperagakan cara melakukan pekerjaan/cara bekerja suatu alat/mesin.
Sangat efektif karena peserta mendapat teori dan praktek secara langsung sehingga memudahkan
transfer belajar. Selain itu metode ini juga tidak membutuhkan fasiltas yang terpisah. Namun,
kelemahan dari metode demonstrasi dan pemberian contoh adalah peserta/karyawan turut campur
dengan pekerjaan sehingga jika melakukan keslahan dapat merusak peralatan yang ada dan
menghambat pekerjaan.
 6. Penugasan sementara, Penempatan peserta/karyawan pada posisi manajerial atau anggota
panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Peserta terlibat dalam pengambilan
keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata. Kelebihan dari metode
penugasan sementara adalah peserta/karyawan diberikan tanggung jawab secara langsung
sehingga peserta/karyawan bekerja dengan serius. Kelemahnnya adalah tentang pemberian waktu
yang relatif singkat.

Tujuan On The Job Training

Beberapa tujuan yang ingin dicapai dalam pelaksanaan On the job training:
a. Memperoleh pengalaman langsung (bagi karyawan baru) mengenal jenis pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan.
b. Mengamati secara langsung apa yang menjadi tanggung jawabnya, melihat apa yang harus
dikerjakan, mempu menunjukkan apa yang dikerjakan (salah dan benar) kemudian mampu
menjelaskan tentang apa yang dikerjakan.
c. Meningkatkan kemampuan dan keterampila dengan jelas, mengamati, melihat, dan mengerjakan
sendiri dibawah bimbingan supervisor.
d. Meningkatkan kecpatan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan mengulang-ulang jenis
pekerjaan yang sama disertai kepercayaan diri.
e. Meningkatkan diri mulai dari tingkat dasar, terampil dan akhirnya menjadi mahir.

Kelebihan dan Kekurangan On The Job Training

Berikut kelebihan dari on the job training :
• Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, bukan tugas yang disimulasikan.
• Karyawan mendapat instruksi dari karyawan senior berpengalaman yang telah
melaksanakan tugas dengan baik.
• Pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan kerja yang sesungguhnya, dalam kondisi
normal tanpa membutuhkan fasilitas pelatihan khusus.
• Bersifat informal, tidak mahal, dan mudah dijadwalkan.
• Dapat menciptakan hubungan kerja sama langsung antara karyawan dan pelatih.
• Pelatihan sangat relevan dengan pekerjaan dan membantu memotivasi kinerja tinggi.
 • Metode ini relative tidak mahal karena orang yang dilatih belajar sambil bekerja, tidak
membutuhkan fasilitas di luar kantor yang mahal seperti ruang kelas atau peralatan belajara
tertentu.
• Mendapatkan timbal balik yang cepat atas prestasi mereka.
Adapun kelemahan on the job adalah :
• Motivasi pelatih kurang untuk melatih, sehingga pelatihan jadi kurang serius.
• Pelatih dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, namun kurang memiliki kemampuan
melatih orang lain agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.
• Pelatih kurang / tidak memiliki waktu untuk melatih dan kemudian menghapus elemen
penting dalam proses pelatihan.
• Karyawan yang tidak terlatih dengan baik mungkin memiliki dampak negatif pada
pekerjaan dan organisasional.

Metode Off The Job Training

Metode off the job training adalah metode pelatihan dengan menggunakan situasi di luar
pekerjaan. Umumnya digunakan apabila target yang perlu dicapai banyak. Ciri off the job training
menurut Sulastri, 2009 yaitu dilaksanakan dalam suatu ruangan/kelas, dilaksanakan terpisah pada
lokasi terpisah dengan tempat kerja, dilaksanakan pada karyawan yang bekerja tetap untuk
mengembangkan diri dan mengembangkan karir, dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus
dilatih dengan cepat seperti halnya dalam penguasaan pekerjaan, pengetahuan atau keterampilan
berupa konsep atau teori, biaya relative besar
Sedangkan tujuan dari off the job training, juga dikutip dari Sulastri, 2009 adalah
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan, lebih focus pada pengalaman belajar,
mempunyai kesempatan untuk bertukar pengalaman dengan karyawan lainnya dari lur lingkungan
unit kerjanya, mendapatkan ide-ide baru yang dapat dibawa kembali ke tempat kerjanya, serta
memperoleh wawasan yang lebih luas”

Kelebihan dan Kekurangan Off The Job Training

Kelebihan:
- Pelatihan tidak akan mengganggu proses pekerjaan
- Metode tertentu dapat digunakan secara jarak jauh
- Peserta pelatihan dapat saling berinteraksi, bertukar pengalaman dan saling memahami
 - Lebih efektif untuk target peserta pelatihan dalam jumlah banyak dan cepat
Kelemahan:
- Karyawan tidak melakukan pekerjaan yang sesungguhnya
- Pelatihan tidak dilaksanakan di dalam lingkungan kerja yang sesungguhnya
- Pelatihan dilaksanakan dalam kondisi buatan dan membutuhkan fasilitas pelatihan khusus.
- Beberapa metode membutuhkan biaya yang mahal

Bentuk-bentuk Off the Job Training

1. Lecture Adalah metode pelatihan dengan menggunakan system kuliah ceramah untuk
menyampaikan informasi tertentu kepada pegawai. Kelebihan metode ini adalah biaya yang
diperlukan relatif murah, waktu pelatihan cepat, materi yang diberikan relatif lengkap dan dapat
digunakan untuk melatih banyak orang sekaligus. Namun metode kuliah ini kurang efektif untuk
peserta pelatihan yang tingkat minatnya kecil dan pemahamannya rendah karena kurangnya
penerapan prinsip-prinsip belajar seperti partisipasi, repetisi, pengalihan dan umpan balik, dan
terkadang membuat peserta pelatihan menjadi jenuh dan malas untuk mengikuti pelatihan secara
total.
2. Video Presentation Adalah metode pelatihan yang hampir mirip dengan lecture, hanya saja
dalam prosesnya menggunakan video dan atau slide presentasi. Beberapa sumber menyebutkan
bahwa video presentation adalah bagian dari lecture, beberapa yang lain tidak, karena
beranggapan bahwa lecture adalah metode yang hanya mengandalkan kuliah ceramah tanpa
bantuan media presentasi.
3. Vestibule training Adalah metode pelatihan untuk meningkatkan keterampilan, terutama yang
bersifat teknikal, di tempat pekerjaan, akan tetapi tanpa mengganggu aktivitas kerja sehari-
hari. Scenario penggunaannya adalah sebagai berikut : Misalkan sebuah organisasi akan
melakukan vestibule training. Organisasi akan menyediakan lokasi tertentu dalam organisasi
untuk “meniru” kegitan-kegiatan yang berlangsung dalam organisasi yang bersangkutan. Akan
tetapi, karena lokasi “meniru” itu disediakan di tempat khusus, kegiatan-kegiatan sebenarnya tidak
terganggu sama sekali. Kelebihan dari metode ini adanya penerapan partisipasi, pengalihan
keterampilan, dan repetisi sebagai prinsip belajar.
4. Role playing Adalah metode pelatihan dengan teknik memainkan peran tertentu dalam suatu
situasi kerja. Pegawai kemudian diminta untuk memberikan response terhadap peran yang lain,
 memberikan sejumlah tanggapan berupa kritikan atau pujian yang membangun. Metode ini
biasanya digunakan untuk sensivity job, dengan sasaran pelatihan terutama bukan untuk
meningkatkan keterampilan, melainkan yang menyangkut keperilakuan, terutama yang berwujud
kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari “kacamata” orang lain.
Teknik penggunaannya ialah dengan mengharuskan peserta pelatihan terlibat dalam suatu
“permainan” dimana seseorang memainkan peranan pihak lain tertentu. Misalnya, agar seorang
pegawai memahami pandangan dan cara kerja manajernya, maka pegawai tersebut melakukan
“role play” sebagai manajer dan menyelesaikan masalah tertentu dengan orang lain yang berperan
sebagai pegawai/bawahannya. Teknik ini sering pula digunakan jika yang menjadi sasaran ialah
peningkatan kemampuan menyelesaikan konflikdan melakukan interaksi positif dengan orang lain
yang mungkin berbeda dalam berbagai hal, seperti latar belakang social, pendidikan, daerah asal,
dan lain-lain.
Kekuatan dari metode ini adalah dapat membentuk rasa toleransi antar pegawai karena
telah mengetahui persamaan dan perbedaan dari masing masing individu serta mengembangkan
kreativitas yang potensial dari pegawai, karena telah mengetahui karakteristik dari pekerjaannya.
Kelebihan lainnya, metode ini memberikan kesempatan kepada peserta untuk berlatih kemampuan
verbal, belajar memberikan pandangan terhadap tingkah laku dan nilai-nilai yang berhubungan
dengan hubungan antar manusia, mengembangkan kepercayaan diri dan keberanian peserta dalam
membuat suatu keputusan. Kelemahannya adalah pengalaman pelatihan kadang tidak sesuai
dengan kondisi di lapangan, terkadang metode ini ditangkap sebagai hiburan semata sehingga
tujuan pembelajaran tidak tercapai, dan juga memerlukan banyak waktu.
5. Case study Adalah metode pelatihan dengan prinsip penyelesaian kasus tertulis. Penggunaan
studi kasus sebagai instrument pelatihan dapat mempunyai dua makna. Pertama, peserta pelatihan
mempelajari situasi problematic tertentu dengan proses penyelesaian dari orang lain. Kedua,
peserta pelatihan menganalisis situasi problematic sendiri dan menemukan solusi terbaik
penyelesaian masalah. Adapun kekuatan dari metode ini adalah adanya kesempatan berlatih untuk
memunculkan skill dalam menginterpretasikan data dan daya nalar yang digunakan. Sedangkan
kelemahannya adalah terkadang beberapa orang menyepelekan dan tidak menyukai latihan dengan
teknik tertulis yang dirasa kurang riil dengan situasi pekerjaan sesungguhnya.
6. Simulation
Pengertian simulation menurut Sondang (1999), adalah suatu bentuk pelatihan dengan
menggunakan suatu alat mekanikal yang identik betul dengan alat yang akan digunakan oleh
peserta pelatihan dalam tugasnya. Metode simulasi berbeda dengan vestibule training karena
metode simulasi lebih menekankan pada penguasaan penggunaan alat mekanikal yang persis sama
dengan yang akan digunakan saat bekerja, sedangkan vestibule training memusatkan tujuan
pelatihan pada peningkatan keterampilan yang bersifat teknikal.
Contoh dari penerapan metode simulasi ini adalah pelatihan yang ditujukan bagi seorang
pilot. Salah satu bagian penting dari pelatihan, misalnya adalah bagaimana cara menerbangkan
pesawat dalam ruangan simulasi. Hal-hal yang harus dipahami contohnya tentang bagaimana cara
menghidupkan mesin, meminta ijin meninggalkan apron menuju landasan pacu, tinggal landas,
terbang dalam berbagai cuaca dan segala bentuk situasi yang nantinya mungkin akan dihadapi saat
bekerja.
Kekuatan dari metode ini adalah peserta pelatihan dapat menguasai dan menyelesaikan
masalah dalam berbagai keadaan, karena sebelumnya pernah “mengalami” hal sama, meskipun
dalam keadaan simulasi. Sedangkan kelemahannya, karena mekanikal yang digunakan untuk
pelatihan identik dengan yang ada pada lapangan kerja, tentu saja membutuhkan biaya yang lebih
mahal.
7. Self study, Inti dari metode ini adalah pembelajaran terhadap informasi kerja yang dilakukan
secara mandiri oleh pegawai. Banyak organisasi yang mendorong pegawainya untuk belajar
sendiri, akan tetapi terkendali melalui proses belajar yang terprogram. Organisasi dapat
menyediakan bahan pelajaran yang beraneka ragam bentuknya, seperti buku pedoman, buku
petunjuk, rekaman video, slide presentasi atau yang lainnya yang kesemuanya mengandung bahan-
bahan pelajaran yang dianggap penting dikuasai oleh pegawai.
Kekuatan dari metode pelatihan ini adalah penyesuaian kecepatan belajar dapat
disesuaikan dengan kecepatan pemahaman masing-masing pegawai, serta penghematan biaya
untuk perusahaan yang memiliki jumlah pekerja yang banyak dan tersebar di beberapa daerah yang
berbeda. Kelemahannya, dalam metode ini susah dilakukan pemantauan secara merata dan umpan
balik secara konsisten antara penyelia dengan pegawai yang diberikan pelatihan.
8. Programmed learning, Inti dari metode ini adalah penggunaan prinsip memberikan pertanyaan
kepada peserta pelatihan. Metode ini dilakukan secara otomatis dengan membuat program khusus
 pada computer yang memungkinkan adanya umpan balik penyelesaian secara langsung pada setiap
pertanyaan yang telah dijawab.
Kekuatan dari program ini adalah adanya pengetahuan lebih yang dimiliki pegawai terkait
informasi-informasi perusahaan, atau pemecahan masalah tertentu yang terdapat dalam pelatihan.
Biaya yang dikeluarkan juga relative lebih murah, karena sarana yang digunakan dapat ditekan
seminimal mungkin, dengan hanya menyediakan program khusus dalam computer.
Kelemahannya, tidak semua peserta pelatihan dapat menggunakan computer atau memiliki skill
yang tinggi dalam pengoperasian IT. Kejenuhan juga dapat terjadi karena efek melihat layar
monitor yang terlalu lama.
9. Laboratory training, Metode ini dikembangkan dalam bentuk latihan kelompok. Latihan ini
dapat digunakan untuk mengembangkan sensitivitas antar anggota kelompok yang nantinya dapat
diterapkan pada lingkungan kerja.Metode ini hampir sama dengan role playing, hanya saja dalam
laboratory training dilakukan dengan jumlah orang yang lebih banyak (berkelompok).
Kekuatan dari metode ini adalah timbulnya rasa saling memahami antar anggota kelompok,
sedangkan kelemahannyaadalah lamanya proses pelatihan yang tidak dapat diprediksi akurat
penyelesaian targetnya, karena setiap individu memiliki tingkat penyesuaian diri dan pemahaman
akan orang lain yang berbeda-beda.