Nama: Darul Riyadhus Ahyar

Pertanyaan:

1. Apa yang dimaksud dengan pelatihan, pengembangan dan pendidikan?

2. Jelaskan tujuan pengembangan SDM?
3. Jelaskan Langkah membangun nilai strategis pengembangan SDM?
4. Jelaskan pihak-pihak yang terlibat dalam proses pengembangan SDM?

Jawaban:
1. Menurut Meggison, Banfield, dan Joy Matthews (1999) pelatihan,
pengembangan, dan pendidikan adalah sebagai berikut:
A. Pelatihan (training), yaitu suatu upaya yang sistematis untuk
mengalihkan pengetahuan atau keterampilan dari seseorang yang tahu
dan dapat melakukan kepada seseorang yang tidak tahu dan tidak dapat
melakukan.
B. Pengembangan (development), yaitu suatu proses jangka panjang
yang dirancang untuk meningkatkan potensi dan efektivitas.
C. Pendidikan (education), yaitu sebagai cakupan yang sangat terstruktur
untuk pembelajaran terencana dengan tujuan antara lain
mengembangkan wawasan.

2. Tujuan pengembangan SDM

Pengembangan SDM memiliki tujuan yang penting dan strategis dalam
rangka mendukung efektivitas dan kinerja organisasi. Menurut Lawrence
(2000) tujuan pengembangan SDM adalah untuk mendorong dan
mempercepat pendayagunaan SDM melalui kebijakan yang jelas dan
kohesif dalam bidang pendidikan, pelatihan dan kesehatan serta
ketenagakerjaan pada semua jenjang baik skala organisasi maupun skala
nasional. Kemudian Ronald R. Sims (2006) menyatakan bahwa tujuan
pengembangan SDM adalah untuk meningkatkan kinerja, sehingga aktivitas
pengembangan SDM seharusnya dirancang dengan menggunakan
informasi analisis jabatan yang berkaitan dengan apa yang dibutuhkan
dalam melakukan pekerjaan.
 Tujuan pengembangan SDM adalah meningkatkan kinerja organisasi
dengan memaksimalkan efisiensi dan kinerja karyawan melalui
pengembangan pengetahuan dan keterampilan, tindakan dan standar,
motivasi, insentif, sikap dan lingkungan kerja. Secara lebih khusus, tujuan
pengembangan SDM adalah:
A. Mengembangkan sumber daya modal baru yang dapat dikembangkan
untuk meningkatkan produktivitas organisasi, termasuk sumber daya
keunggulan kompetitif modal manusia (human capital), modal organisasi
dan modal pasar yang potensial;
B. Membantu individual, kelompok dan organisasi untuk mengantisipasi,
mengadaptasi dan menciptakan perubahan,
C. Meningkatkan kualitas hidup individual karyawan.

3. Langkah membangun nilai strategis pengembangan SDM

Langkah 1: Menentukan Tujuan untuk Jabatan Pengembangan SDM
Dengan mempertimbangkan kondisi bisnis organisasi dan bersikap proaktif
dalam mengidentifikasi spesifikasi praktek pengembangan SDM yang
diarahkan pada kondisi tersebut.
Langkah 2: Menilai Kinerja Pengembangan SDM dan Para Staf
Pengembangan SDM
Langkah ini melibatkan praktek dan aktivitas audit Pengembangan SDM.
Dalam mengembangkan suatu misi strategi untuk Pengembangan SDM, isu-
isu-isu yang diarahkan meliputi:
1. Pada program, kegiatan dan usaha apa yang sudah dijalankan
Pengembangan SDM?
2. Apakah staf pengembangan SDM sudah memberikan pelayanan yang
baik?
3. Apa kekuatan dan kelemahan pengembangan SDM?
Langkah 3: Melaporkan keterampilan yang diinginkan jabatan
pengembangan SDM
Menanggapi langkah satu dan dua di atas, dan mengembangkan visi bagi
jabatan pengembangan SDM, maka pada langkah ini perlu menjawab
pertanyaan-pertanyaan di bawah ini:
1. Apa yang dilakukan pengembangan SDM untuk mengetahui keinginan
pelanggan dan karyawan?
2. Mengapa pengembangan SDM menjadi penting untuk organisasi saat ini
dan di masa mendatang?
3. Bagaimana pengembangan SDM akan mengimplementasikan visinya?
Langkah 4: Mempersiapkan rencana kegiatan untuk membangun SDM
dan keterampilan berstrategi
Dengan melihat spesifikasi kegiatan pengembangan SDM dan
mempertimbangkan kegiatan apa yang dibutuhkan pengembangan SDM
pada setiap area untuk meningkatkan agenda strategi organisasi, maka
dilakukan langkah-langkah berikut:
1. Penempatan
2. Pengembangan
3. Penghargaan
4. Ganjaran
 5. Fungsi Desain
6. Komunikasi
Langkah 5: Mepersiapkan kegiatan untuk membangun kompetensi
profesional pengembangan SDM
Langkah ini membutuhkan pengetahuan, keterampilan, kecakapan dan
kompetensi seorang profesional pengembangan SDM untuk melayani
perannya yang strategis.

4. Pihak-pihak yang terlibat dalam proses pengembangan SDM

A. Pengembang Staf merupakan suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan melalui pendidikan dan pelatihan.
B. Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi
teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh
sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan
pasar sebagai faktor eksternal utama.
C. Analis kebutuhan merupakan sumber daya manusia yang ada di dalam
suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai
dengan perkembangan organisasi.
D. Manajer pelatihan dan pengembangan merupakan orang yang
memegang tanggung jawab di bidang pelatihan dan pengembangan di
organisasi seperti kepala pendidikan dan pelatihan dan supervisor.
E. Pemasar pelatihan dan pengembangan merupakan sumber daya
manusia yang bertugas memasarkan keahlian dan program-program dalam
organisasi.
F. Perancang program merupakan staf pengembang yang mengadakan
pelatihan yang mempersiapkan pengalaman belajar.
G. Fasilitator merupakan sumber daya manusia yang mengatur suasana
kelas atau kelompok, menyiapkan berbagai sumber daya untuk belajar,
termasuk kunjungan lapangan dan peralatan, dan bertindak sebagai
konselor, dosen atau penasihat.
H. Trainer atau instruktur merupakan orang-orang yang membantu
terselenggaranya pelatihan.
I. Administrator program berperan sangat penting dan kompleks karena
berkaitan dengan penyelenggaraan program pelatihan dan memastikan
bahwa program tersebut berjalan lancar.
J. Administrator Pengembang SDM berperan tidak hanya mendefinisikan
dan melaksanakan program pelatihan tapi juga bertindak sebagai
administrator dan akuntan umum serta memantau proses pelatihan secara
keseluruhan.
K. Evaluator. Salah satu peran yang sangat penting adalah evaluator . Staf
pengembang dan tim manajemen perlu memiliki informasi tentang
keberhasilan atau inisiatif yang dijalankan oleh departemen pelatihan, tujuan
peserta pelatihan dan dampaknya terhadap kinerja karyawan. Pihak
manajemen juga memerlukan informasi tentang kursus yang dijalankan,
target peserta  pelatihan, biaya pelatihan dan manfaat pelatihan dalam
jangka pendek.
L. Ahli statistik. Salah satu fungsi staf pengembang adalah mengumpulkan
dan menganalisis serta memelihara catatan lengkap untuk manajemen.
M. Konsultan Staf pengembang juga harus berperan sebagai konsultan.
Dalam waktu tertentu dapat membantu manajer lini dalam merumuskan
strategi pelatihan untuk semua staf, memahami standar pelatihan dan
pengembangan dan segala hal tentang pelatihan yang dibutuhkan untuk
memajukan perusahaan.
N. Konselor merupakan staf pengembang yang seringkali dimintakan nasihat
seperti bimbingan  pendidikan, bimbingan karier dan konseling pribadi
seperti perkawinan dan masalah kesehatan.