1

MODUL PERKULIAHAN

P312120001 –
Perencanaan dan
Pengembangan
SDM
Konsep HRD, Sifat dan
Kebutuhan HRD

Abstrak Sub-CPMK (lihat di RPS)

Peran HRD dalam Mahasiswa mampu menjelaskan dan

pengembangan SDM menganalisis peran pengembangan
SDM (HRD) bagi organisasi
perusahaan

Fakultas Program Studi Tatap Muka Disusun Oleh

06
Satrio Wibowo Edi Ngadino ST, MM
FEB Manajemen
Bagian Isi
Tujuan Pembelajaran

1. Pendahuluan Pengembangan Sumber Daya Manusia

2. Definisi Pengembangan Sumber Daya Manusia

3. Pentingnya/perlunya Pengembangan SDM

Pernahkah anda :

a. Melatih karyawan baru untuk melakukan pekerjaannya (baik secara formal

maupun informal)?
b. Mengajari orang lain cara menggunakan teknologi baru, misalnya, bagaimana
melakukan presentasi PowerPoint yang efektif?
c. Menghadiri sesi orientasi untuk karyawan baru?
d. Mengambil bagian dalam program pelatihan yang disponsori perusahaan II,
misalnya, pelatihan keanekaragaman, kesadaran dan pencegahan pelecehan
seksual, atau pengembangan karier?
e. Pergi melalui pengalaman pelatihan pengalaman, seperti kursus tali atau
pengalaman belajar di luar ruangan lainnya?
f. Menyelesaikan beberapa jenis proyek perencanaan karir atau penilaian misalnya,
inventaris minat kejuruan?
g. Berpartisipasi dalam upaya perubahan di seluruh organisasi, misalnya, organisasi
Anda berusaha mengubah budaya dan bergerak ke arah struktur yang lebih rata,
lebih berorientasi tim?

Jika Anda menjawab ya untuk salah satu dari pertanyaan di atas, maka Anda telah terlibat
dalam beberapa bentuk pengembangan sumber daya manusia. Sering dikatakan

bahwa suatu organisasi hanya akan sebaik orang-orang yang ada di dalamnya.
Organisasi dari semua jenis dan ukuran, termasuk sekolah, toko ritel, lembaga
pemerintah, restoran, dan produsen, memiliki setidaknya satu kesamaan: mereka harus
Perencanaan dan Pengembangan SDM
2021
2 Modul 6 Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
Satrio Wibowo Edi Ngadino ST, MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
mempekerjakan pekerja yang kompeten dan bermotivasi. Kebutuhan ini menjadi semakin
kuat ketika organisasi-organisasi menghadapi tantangan yang dihadirkan oleh ekonomi
yang bergerak cepat, sangat dinamis, dan semakin global. Untuk bersaing dan
berkembang, banyak organisasi memasukkan pendidikan, pelatihan, dan pengembangan
karyawan sebagai bagian penting dan efektif dari strategi organisasi mereka.
Diperkirakan bahwa program pendidikan dan pelatihan menyumbang sebanyak 26 persen
dari peningkatan kapasitas produksi AS antara tahun 1929 dan 1982. Pada tahun 1995,
Alan Greenspan, ketua Dewan Federal Reserve AS, menyatakan, “Telah menjadi sangat
jelas bahwa banyak perusahaan telah menyimpulkan bahwa lebih masuk akal untuk
berinvestasi dalam pelatihan pekerja daripada mengajukan skala upah dalam kompetisi
zero-sum untuk kelompok pekerja yang berkualitas baik yang terbatas. Sebuah survei
tahun 2000 tentang manajer sumber daya manusia di organisasi-organisasi besar menilai
pelatihan dan pengembangan sebagai bidang fungsional terpenting yang harus dihadapi
para manajer ini. Ini diikuti dalam urutan menurun dengan merekrut dan seleksi,
produktivitas dan kualitas, perencanaan suksesi, kepuasan kerja karyawan, kompensasi,
globalisasi, dan keragaman?

Definisi Pengembangan SDM

Pengembangan sumber daya manusia (SDM) dapat didefinisikan sebagai serangkaian

kegiatan sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi untuk memberikan
para anggotanya peluang untuk mempelajari keterampilan yang diperlukan untuk
memenuhi tuntutan pekerjaan saat ini dan di masa depan. Belajar adalah inti dari semua
upaya HRD.

Kegiatan HRD harus dimulai ketika seorang karyawan bergabung dengan sebuah
organisasi dan melanjutkan sepanjang karirnya, terlepas dari apakah karyawan itu
seorang eksekutif atau pekerja di jalur perakitan. Program HRD harus menanggapi
perubahan pekerjaan dan mengintegrasikan rencana jangka panjang dan strategi
organisasi untuk memastikan penggunaan sumber daya yang efisien dan efektif. Bab ini
memberikan sejarah singkat tentang peristiwa penting yang berkontribusi pada pemikiran
kontemporer dalam bidang HRD. Kami membahas secara singkat manajemen sumber
daya manusia dan struktur, fungsi, peran, dan proses HRD. Kami juga membahas
sertifikasi dan pendidikan untuk para profesional HRD. Kami kemudian menggambarkan
beberapa tantangan kritis yang dihadapi para profesional HRD. Akhirnya, kami
menyajikan kerangka kerja sistem atau proses yang dapat memandu upaya HRD kami.

Perencanaan dan Pengembangan SDM

2021
3 Modul 6 Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
Satrio Wibowo Edi Ngadino ST, MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
Beberapa pemikir keberatan dengan istilah 'Sumber Daya' yang diterapkan pada manusia
karena bertentangan dengan martabat manusia, yang sebenarnya adalah pengguna
sumber daya lainnya. Pemikir lain merasa bahwa manusia menjadi sumber daya ketika ia
memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap tertentu yang berguna bagi organisasi
/ masyarakat.

Istilah2 terkait Pengembangan SDM

a. Pengetahuan: Rentang informasi tentang beberapa subjek.

b. Keahlian: Keahlian dalam melakukan beberapa pekerjaan. Perlu latihan, selain

pengetahuan.
c. Sikap: Mode berpikir & perasaan yang dominan mempengaruhi perilaku.

d. Pendidikan: Transfer pengetahuan secara sistematis tentang beberapa mata

pelajaran dan kemampuan menggunakannya.

e. Pelatihan: Transfer sistematis pengetahuan dan keterampilan yang relevan untuk

melakukan pekerjaan dengan benar. Pelatihan berorientasi pada pekerjaan dan
umumnya berkaitan dengan kebutuhan saat ini.
f. Pengembangan: Untuk membawa dari kondisi laten / potensial ke status aktif.

g. Tidak dilipat. Dalam proses HRD itu berarti perolehan pengetahuan yang lebih
luas, keterampilan dan sikap untuk memikul tanggung jawab yang lebih tinggi.
h. Pembangunan berorientasi pada orang dan menangani kebutuhan masa depan
yang diprediksi.
i. Need: adalah jarak atau gep antara level yang diinginkan dan level aktual.
Mungkin Kebutuhan Pendidikan; Kebutuhan Pelatihan atau Kebutuhan
Pengembangan

Signifikansi Pengembangan SDM

Sumber daya manusia adalah aset yang tidak menemukan tempat untuk disebutkan
dalam neraca perusahaan. Tetapi ini adalah salah satu aset penting p10 karena sumber
daya manusia adalah sumber daya produksi serta sumber daya produksi lainnya seperti
bahan, mesin, uang, dll. Setiap investasi investasi yang dilakukan untuk pelatihan dan

Perencanaan dan Pengembangan SDM

2021
4 Modul 6 Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
Satrio Wibowo Edi Ngadino ST, MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
pengembangan manusia yakin akan menunjukkan hasil di tahun-tahun mendatang. Hasil
dari setiap rencana atau skema HRD muncul dalam jangka panjang. Ketika kita berurusan
dengan pengembangan keterampilan, pengetahuan dan sikap, kemajuan dan
perkembangan adalah proses yang sangat lambat tetapi bukan proses yang tidak
terbatas.
Pengembangan orang untuk modifikasi dan peningkatan keterampilan, pengetahuan dan
sikap memiliki karakteristik sebagai berikut dan karenanya kemungkinan akan menjadi
proses yang lambat:

1. Pengembangan SDM tergantung pada kualitas pelatihan. Bagaimana upaya HRD

akan direncanakan dan skema HRD diimplementasikan.
2. Pengembangan SDM tergantung pada definisi tujuan yang dapat disebut "tujuan
pembelajaran?" Jika skema HRD memiliki tujuan pembelajaran yang jelas,
rencana atau program HRD pasti akan memberikan hasil yang lebih baik.
3. Jika rencana evaluasi yang sistematis dan tepat dilakukan, kami akan dapat
menilai efektivitas rencana tersebut. Jika evaluasi tidak dilakukan secara
sistematis, informasi tidak akan berfungsi sebagai data untuk perbaikan dalam
program mendatang.
Perkembangan orang harus dipandang dengan benar, memberikan bobot pada budaya
organisasi di mana orang tumbuh. Nilai-nilai lingkungan dan budaya organisasi akan
memiliki pengaruh yang sangat signifikan terhadap keyakinan masyarakat apakah
pembangunan itu diinginkan dan dirasakan perlu oleh masyarakat itu sendiri.

Ikhtisar Perlunya Pengembangan SDM

Organisasi harus dinamis dan berorientasi pada pertumbuhan untuk mempertahankan

lingkungan yang kompetitif. Ini hanya dimungkinkan melalui kompetensi sumber daya
manusia. Untuk mengatasi lingkungan yang berubah cepat, organisasi perlu meninjau
pendekatan HRD mereka secara terus menerus. HRD bukanlah konsep atau alat, tetapi
merupakan pendekatan yang menggunakan sistem personel yang berbeda, tergantung
pada kebutuhan dan prioritas organisasi. Asumsi dasarnya adalah kepercayaan pada
potensi manusia dan perkembangannya dengan menyediakan lingkungan yang cocok
dan menyenangkan.

Menurut Dayal dkk (60 A), kepedulian terhadap pengembangan orang, telah menjadi
penting karena dua alasan bisnis yang saling bersaing. Pertama, kompetisi dalam bisnis

Perencanaan dan Pengembangan SDM

2021
5 Modul 6 Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
Satrio Wibowo Edi Ngadino ST, MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
telah memaksa perhatian organisasi pada biaya operasi, kepekaan terhadap permintaan
pasar. Aspek-aspek bisnis ini tidak dapat dilayani tanpa keterlibatan penuh dan simpatik
dari orang- orang di tempat kerja. Kedua, pertimbangan muncul dari perkembangan
mengesankan dalam sains, teknik dan teknologi. Teknologi produksi baru, otomatisasi,
dan penerapan sistem kontrol elektronik telah mengubah rasio pekerjaan terampil dan
tidak terampil. Sistem baru membutuhkan keterampilan baru dan kualifikasi pendidikan
minimum tertentu. Mereka membutuhkan gradasi keterampilan yang berkelanjutan.
Dengan demikian, pengembangan orang, desentralisasi pengambilan keputusan, praktik
manajemen yang lebih datar dan berbeda dari yang diikuti di masa lalu telah menjadi
penting untuk kelangsungan bisnis. Inisiatif HRD memenuhi kebutuhan imperatif bisnis ini.
Menurut pendapat Nadler dan Wiggs (61) tujuan akhir dari kegiatan HRD adalah "untuk
membuat perbedaan" di dunia nyata dari biaya, kualitas, kuantitas, ketepatan dan
ketepatan waktu. Kegiatan HRD, dengan demikian, jangan mengurangi biaya,
meningkatkan kualitas atau kuantitas, atau menguntungkan perusahaan dengan cara apa
pun. Ini adalah aplikasi pembelajaran di tempat kerja yang pada akhirnya dapat
mengurangi biaya, meningkatkan kualitas, dan sebagainya. Telah diamati dengan benar
oleh Billimoria & Singh
bahwa “setiap manusia dilahirkan sebagai sesuatu yang baru, sesuatu yang tidak pernah
ada sebelumnya. Masing-masing dilahirkan dengan kemampuan untuk menang dalam
hidup, masing-masing memiliki potensi, kemampuan, dan keterbatasan yang unik. ”
Menurut pendapat Prof. Ishwar Dayal (63), HRD adalah suatu pendekatan yang dibangun
atas dasar kepercayaan bahwa orang mampu tumbuh jika diberikan lingkungan yang
memfasilitasi pertumbuhan individu. Pertumbuhan, oleh karena itu, penting untuk
pertumbuhan organisasi. Menurut Dayal, HRD adalah membuat seseorang, total orang
dalam

hal keterampilan, kedewasaan, kompetensi, kesadaran diri, penyesuaian dengan

lingkungan, dan kepercayaan diri. Dalam pandangan Dayal, HRD dapat dilihat sebagai
filosofi dan bukan sebagai program. HRD adalah untuk keduanya yang mencegah
pertumbuhan dan yang mengarah pada pertumbuhan. Dalam konteks ini, Khan (64) juga
berkomentar; "HRD adalah proses meningkatkan pengetahuan, keterampilan,
kemampuan dan sikap kerja yang positif dan nilai dari semua orang yang bekerja di
semua tingkatan dalam usaha bisnis".
Menurut Rao, Verma, Khandelwal dan Abraham (65), HRD adalah proses dimana orang-
orang dalam berbagai kelompok dibantu untuk mendapatkan kompetensi baru secara
terus-menerus sehingga menjadikan mereka lebih mandiri dan secara bersamaan

Perencanaan dan Pengembangan SDM

2021
6 Modul 6 Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
Satrio Wibowo Edi Ngadino ST, MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
mengembangkan rasa bangga pada mereka. HRD adalah pendekatan untuk perluasan
sistematis pekerjaan yang terkait dengan kemampuan orang, yang berfokus pada
pencapaian tujuan organisasi dan pribadi. Nadler (66) mengamati, "HRD berarti
pengalaman belajar yang terorganisir, dalam kerangka waktu, dengan tujuan
menghasilkan kemungkinan perubahan kinerja".
Menurut Rao (67), dalam konteks organisasi, HRD adalah proses di mana karyawan
organisasi secara terus-menerus dibantu secara terencana untuk:
a. Memperoleh atau mempertajam kemampuan mereka yang diperlukan untuk
melakukan berbagai fungsi yang terkait dengan peran mereka saat ini atau yang
akan datang;
b. Mengembangkan kemampuan umum mereka sebagai individu, sehingga dapat
menemukan dan mengeksploitasi potensi batin mereka untuk tujuan
pengembangan organisasi mereka sendiri;
c. Mengembangkan budaya organisasi di mana hubungan bawahan yang unggul,
kerja tim dan, kolaborasi di antara sub-unit yang kuat dan berkontribusi pada
kesejahteraan profesional, motivasi dan kebanggaan karyawan.

Selanjutnya, Rao (68) mendefinisikan pengembangan sumber daya manusia (HRD)

sebagai dasarnya terdiri dari tiga Cs: Competence (kompetensi), Commitment
(komitmen), dan Culture (budaya). Ketiganya dibutuhkan untuk membuat fungsi
organisasi menjadi baik. Tanpa kompetensi, banyak tugas organisasi mungkin tidak dapat
diselesaikan dengan biaya efektif atau dengan efisiensi maksimum. Tanpa komitmen,
mereka tidak dapat dilakukan sama sekali atau dilakukan dengan langkah lambat
sehingga mereka kehilangan relevansi. Tanpa budaya yang tepat, organisasi tidak akan
bertahan lama. Budaya memberikan kekuatan yang berkelanjutan dan semangat dan
semangat bagi organisasi untuk hidup. Ini memberikan oksigen yang dibutuhkan bagi
mereka untuk bertahan hidup. Utilitasnya menjadi kekuatan khusus ketika organisasi
berada dalam kesulitan.
Banyak orang tidak begitu jelas mengenai perbedaan antara fungsi SDM dan personil.
Akibatnya, manajer personalia secara otomatis ditunjuk sebagai manajer HRD yang
menjalankan fungsi personalia dan hubungan industrial. Perusahaan Minyak India (IOC),
salah satu usaha sektor publik terkemuka, telah berhasil mengimplementasikan program
HRD-nya dan telah mencapai hasil yang bermanfaat. Prinsip dasar filosofi HRD adalah
kepercayaan pada - (i) potensi manusia dan perkembangannya; (ii) Pemanfaatan sumber
daya manusia secara optimal; dan (iii) keseimbangan yang harmonis antara strategi
bisnis dan strategi SDM, yaitu, perencanaan strategis dan SDM harus berjalan seiring.

Perencanaan dan Pengembangan SDM

2021
7 Modul 6 Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
Satrio Wibowo Edi Ngadino ST, MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
10C mengadaptasi konsultan terkemuka Dr. M.B. Model Athreya (68 A) tentang
manajemen strategis dan pengembangan organisasi. Menurut model ini, upaya 00 & HRD
cenderung cenderung sia-sia, jika tidak ada peluang untuk memanfaatkan
pengembangan kemampuan manusia. Demikian pula, semua opsi strategis dalam hal
rencana bisnis akan tetap tidak terpenuhi, jika sumber daya manusia tidak tersedia untuk
mengimplementasikannya. HRD dengan demikian menjadi tanggung jawab manajer lini
dan spesialis SDM / Personalia. Ini adalah upaya besar dan kooperatif dalam organisasi.
Pareek & Rao (69) telah mengidentifikasi empat mitra dasar pembangunan yaitu: (i) diri
(individu); (ii) atasan langsung (bos); (iii) departemen SDM dan (iv) organisasi. Rao &
Pareek mengamati bahwa ada enam unit dalam organisasi yang berkaitan dengan HRD.
Ini adalah: - (i) orang (karyawan); (ii) peran; (iii) angka dua; (iv) tim; (v) antar tim & (iv)
organisasi. Efektivitas satu unit (fokus) akan berkontribusi pada efektivitas unit lainnya.
HRD adalah proses yang terintegrasi dan tidak dapat dianggap terpisah. Menurut Rao,
intervensi utama HRD adalah: Kinerja dan penilaian potensial; (ii) Perencanaan Karier;
(iii) Pelatihan; (iv) Pengembangan organisasi; dan (v) penguatan. Intervensi HRD dapat
bervariasi dari satu organisasi ke organisasi lain tergantung pada kebutuhan mereka,
berdasarkan studi diagnostik. Sebagai contoh, analisis peran adalah inti dari program
HRD-nya di JOC, sedangkan SBI mulai dengan penilaian kinerja sebagai intervensi
pertama HRD.

Perlunya Pengembangan SDM (HRD)

1. HRD diperlukan untuk mengembangkan kompetensi: Tidak ada organisasi yang

dapat bertahan, apalagi membuat tanda, jika karyawannya tidak kompeten dalam
hal pengetahuan, keterampilan dan sikap. Karyawan yang kompeten sama
pentingnya dengan organisasi nirlaba dengan organisasi pembuat laba. Kedua
jenis organisasi membutuhkan karyawan yang kompeten untuk keberhasilan
operasi internal dan eksternal mereka. Organisasi laba yang tertarik untuk
menumbuhkan, mendiversifikasi atau meningkatkan pekerjaannya (seperti
pengurangan biaya, pengurangan penundaan, peningkatan kepuasan pelanggan,
peningkatan kualitas, citra pasar, dll.) Harus terlebih dahulu memikirkan
pengembangan kompetensi karyawannya. Demikian pula, organisasi nirlaba,
katakanlah universitas atau rumah sakit yang tertarik untuk meningkatkan budaya
kerjanya, pertama- tama harus berpikir untuk mengarahkan sikap karyawannya.

Perencanaan dan Pengembangan SDM

2021
8 Modul 6 Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
Satrio Wibowo Edi Ngadino ST, MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
 2. HRD diperlukan untuk mengurangi beberapa konsekuensi jahat dari industrialisasi.
Sudah menjadi rahasia umum bahwa sistem pabrik telah merendahkan dan
memanusiakan berbagai pekerjaan. Dengan memperkaya peran pekerja, HRD
memenuhi kebutuhan mereka akan kemajuan, pertumbuhan, harga diri,
pengakuan, kreativitas, dan otonomi. Di bawah rencana pengembangan karir,
pekerja lebih atau Jess yakin tentang masa depan mereka. Mekanisme HRD
lainnya seperti konseling, pemantauan, kualitas kehidupan kerja, dll.
Memungkinkan pekerja untuk menjalani kehidupan terintegrasi yang sebagian
besar dipartisi oleh sistem pabrik menjadi dua kehidupan: kehidupan organisasi
dan kehidupan pribadi.
3. HRD diperlukan untuk membawa perubahan sistem secara luas: Sedangkan
metode pengembangan sumber daya manusia tradisional (seperti pelatihan, rotasi
pekerjaan, dll.) Memiliki relevansi dan kegunaannya, mereka sendiri tidak cukup
untuk menghasilkan jenis sistem - perubahan luas yang divisualisasikan dalam
konsep HRD. Dalam metode tradisional seringkali personil manajemen puncak
memiliki sikap bahwa semuanya baik-baik saja dengan diri mereka sendiri, dan
hanya tingkat yang lebih rendah yang perlu dilatih dan dikembangkan. Sikap
seperti itu membuat program-program ini tidak efektif karena dengan menjaga
tingkat yang lebih saling bergantung dan berinteraksi keluar, tingkat-tingkat ini
terus diganggu oleh kekuatan ketidakpercayaan, kecemburuan dan otoriterisme.
Program HRD membawa perubahan di seluruh sistem. Mereka secara bertahap
memperkaya seluruh sistem sosio-teknis.
4. HRD diperlukan untuk mengembangkan iklim yang tepat dalam organisasi: Tidak
ada metode tradisional lain yang bisa melakukan ini. Eksekutif di sebagian besar
organisasi tradisional tampaknya memiliki nilai-nilai berikut:
(i) Hubungan manusia yang penting adalah hubungan yang terkait dengan
pencapaian tujuan organisasi, yaitu menyelesaikan pekerjaan.

(ii) Agar efektif dalam hubungan manusia, seseorang harus lebih rasional dan logis
dalam perilakunya daripada emosional.
(iii)Hubungan manusia paling efektif dimotivasi oleh arahan, wewenang dan kontrol
yang ditetapkan dengan cermat serta penghargaan dan hukuman yang sesuai
yang menekankan perilaku rasional dan pencapaian tujuan.
Nilai-nilai di atas ketika dipegang sendiri menyebabkan konsekuensi berikut: nilai- nilai
adalah perintah yang dipelajari, yang sekali diinternalisasi, memaksa perilaku manusia ke
arah tertentu.

Perencanaan dan Pengembangan SDM

2021
9 Modul 6 Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
Satrio Wibowo Edi Ngadino ST, MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
 a. Eksekutif umumnya tetap tidak menyadari masalah manusiawi dari bawahan
mereka karena yang terakhir menekan emosi mereka dan menyamarkan
perasaan mereka.
b. Pengambilan keputusan menjadi kurang efektif karena ada drop-off eksperimen
dan pengambilan risiko dengan ide-ide baru.
c. Kesesuaian, ketidakpercayaan, dan ketergantungan, khususnya pada mereka
yang berkuasa, meningkat. HRD mengembangkan iklim baru dalam organisasi. Ini
menggantikan nilai-nilai lama dengan yang baru. Orang menjadi lebih terbuka,
mandiri, otentik, kreatif, dan kolaboratif dalam perilaku mereka.

Dengan liberalisasi ekonomi Indonesia, banyak perubahan terjadi di sektor korporasi.

Banyak perusahaan sektor publik dijual ke tangan swasta, ada peningkatan beban kerja,
larangan rekrutmen baru, pengurangan tenaga kerja, pengenaan skema pensiun sukarela
dan sebagainya. Rencana Lima Tahun Kesepuluh (2002 ~ 2007) merekomendasikan
pengurangan jumlah pegawai pemerintah pada tingkat 3% per tahun selama 5 tahun
selama periode rencana. Menurut satu perkiraan 3,5 lakh pekerja sejauh ini telah di PHK
di perusahaan sektor publik. Jumlah ini naik hingga 6 lakh jika mereka yang telah
meninggalkan bank dan usaha lain di bawah berbagai skema pensiun sukarela juga
dimasukkan. Penghematan sebesar ini telah mempengaruhi pekerja perempuan yang
persentasenya dalam total angkatan kerja kini turun dari 11 menjadi 5,8. Ada tekanan
pada industri India untuk memproduksi barang- barang berkualitas dan memberikan
layanan berkualitas. Dengan meningkatnya persaingan, ada kebutuhan untuk menjadi
metode kerja yang efektif biaya dan meningkatkan, norma kerja, keterampilan teknis dan
manajerial dan motivasi karyawan untuk menghadapi tantangan baru.
HRD harus memainkan peran yang sangat penting jika perubahan berikut yang menyapu
industri kita terbukti berhasil:
1. Restrukturisasi organisasi: Banyak perusahaan di Indonesia merestrukturisasi
organisasi mereka dengan menipiskan jajaran manajemen mereka dan
memperluas rentang kendali mereka. Tujuh lapisan dalam piramida dan tujuh
bawahan langsung untuk masing- masing bos, yang dulunya menjadi norma
bersejarah bagi banyak perusahaan besar, telah menjadi bagian dari masa lalu.
Sekarang tujuannya adalah untuk meratakan lapisan, memperluas bentang dan
mengubah piramida organisasi dari tinggi dan sempit menjadi pendek dan lebar.
Lebih jauh, departemen fungsional tradisional di sekitar pengembangan,
manufaktur, dan pemasaran memberikan tempat bagi departemen yang berfokus
pada kelas luas produk atau layanan.

Perencanaan dan Pengembangan SDM

2021
10 Modul 6 Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
Satrio Wibowo Edi Ngadino ST, MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
 Departemen baru ini mengurangi hierarki, menekankan pekerjaan yang lebih baik,
menghargai kreativitas dan meningkatkan daya penerimaan kepada pelanggan.
Perangkat keterampilan yang dibutuhkan oleh orang-orang yang menuju
departemen ini berbeda dari perangkat keterampilan yang dibutuhkan oleh orang-
orang yang memimpin unit fungsional tradisional. Tidak seperti kepala functional
spesialis ’dari departemen fungsional kepala- kepala ini diharuskan untuk
menjadi generalis yang memiliki keakraban dengan teknik, manufaktur, dan
pemasaran.
2. Penekanan pada kompetensi inti: Dengan era perizinan yang akan segera
berakhir di India, perusahaan sekarang tidak perlu lagi mengamankan lisensi di
berbagai bidang dan yang tidak terkait untuk mengecoh pesaing mereka.
Sekarang ada perubahan yang jelas dalam mendukung pengembangan
kompetensi inti melalui merger dan demerger. Perusahaan ingin
memprofesionalkan kelompok mereka.
3. Perubahan teknologi: Kemajuan terbaru dalam komputerisasi dan peningkatan
teknologi, di satu sisi, merampingkan proses dan pekerjaan kertas dan
meningkatkan kualitas, layanan dan kecepatan dan di sisi lain membuat beberapa
pekerjaan menjadi usang. Banyak perusahaan yang menyadari bahwa mereka
tidak menambah nilai di semua bidang fungsional semakin outsourcing semua
tetapi fungsi yang paling kritis. Dengan kemajuan dalam komunikasi tele,
karyawan sekarang dapat bekerja di rumah mereka. Tele work, demikian
sebutannya, telah membebaskan mereka dari kesulitan dan ketidaknyamanan
bepergian jarak jauh. Perusahaan juga dapat menghemat ruang kantor dan biaya
overhead. Perubahan ini dapat membuat pekerja mubazir di beberapa tempat.
Pekerja redun-dant di mana-mana perlu direhabilitasi melalui pelatihan.
Perubahan harus dilakukan dengan wajah manusia. Pada titik ini, palungan HRD
memiliki peran penting untuk dimainkan.
4. Pemberdayaan tenaga kerja: Agar demokrasi perusahaan menjadi kenyataan,
banyak perusahaan sekarang memberi karyawan mereka wewenang yang lebih
besar, memperluas jabatan dan meningkatkan akuntabilitas mereka. Di negara di
mana 'otokrat yang baik hati' telah menjadi gaya pemberdayaan nyata yang
sangat disukai dari tenaga kerja akan menimbulkan tantangan besar bagi manajer
SDM.
5. Lebih banyak perhatian pada pekerja dengan kategori khusus: Dengan kategori
khusus pekerja seperti cacat fisik, perempuan, minoritas agama, terbelakang, dan
lainnya membentuk proporsi yang terus meningkat dari total angkatan kerja setiap

Perencanaan dan Pengembangan SDM

2021
11 Modul 6 Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
Satrio Wibowo Edi Ngadino ST, MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
 tahun, ukuran seperti waktu fleksibel dan kerja tele adalah cenderung
menganggap signifikansi yang lebih besar. Waktu Flexi memungkinkan pekerja
untuk memulai, menyelesaikan, dan mengambil istirahat makan sesuai dengan
keinginan mereka sendiri dalam rentang waktu yang fleksibel dengan waktu inti
ketika semua orang harus hadir. Langkah ini dapat membantu pekerja perempuan
untuk menyeimbangkan tuntutan pekerjaan mereka dengan tuntutan keluarga
mereka. Demikian pula, pekerjaan tele dapat sangat membantu bagi mereka yang
cacat fisik.
6. Kompensasi yang dikaitkan dengan nilai pemegang saham, Kompensasi
manajemen puncak di perusahaan-perusahaan AS menjadi semakin terikat
dengan nilai pemegang saham melalui perluasan penggunaan opsi saham.
Mengutip sebuah contoh. sebagai kepala eksekutif baru yang menjabat di
Eastman Kodak pada tahun 1993, ia menerima opsi untuk membeli lebih dari
750.000 saham Kodak, dengan nilai sedikit atau tidak ada nilai kecuali harga
saham meningkat secara substansial tetapi berpotensi bernilai $ 13 juta hingga $
17 juta jika itu dilakukan. . Perusahaan-perusahaan di India dapat mengikuti
contoh-contoh ini dan menghubungkan kompensasi eksekutif dengan produksi
kekayaan investor yang lebih besar.
7. Retensi dan komitmen karyawan yang lebih besar: Retensi karyawan telah
menjadi yang terdepan dalam strategi sumber daya manusia belakangan ini. Di
seluruh dunia, organisasi mencari keunggulan kompetitif dengan memanfaatkan
sumber daya manusia. Harus belajar untuk mempertahankan talenta terbaik
dalam bisnis. Dengan prospek menjulang dari pengetatan pasar tenaga kerja lebih
lanjut, organisasi akan sulit sekali menemukan solusi yang berkelanjutan untuk
pergantian karyawan yang tidak berfungsi. Mereka juga harus mempertahankan
kondisi yang mendorong komitmen karyawan jangka panjang dan perilaku
keanggotaan. Dalam sebuah studi terhadap 7.500 perusahaan besar di 13
negara yang dilakukan oleh Walker Information dan CSM Worldwide Network -
sebuah organisasi yang berbasis di Indianapolis, telah ditemukan hal itu. dalam
hal "fokus karyawan" (didefinisikan sebagai sejauh mana suatu organisasi
memenuhi kebutuhan dan keinginan karyawannya) India menempati peringkat
sangat tinggi (ketiga), tetapi dalam hal "komitmen karyawan" (didefinisikan sebagai
sejauh mana karyawan secara tertarik tertarik dan melekat pada organisasi)
secara mengejutkan peringkatnya sangat rendah (kesembilan) 3. Intervensi HRD
jangka panjang menggunakan pemahaman perilaku, oleh karena itu, diperlukan

Perencanaan dan Pengembangan SDM

2021
12 Modul 6 Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
Satrio Wibowo Edi Ngadino ST, MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
 untuk membangun etika kerja baru dan untuk membangun komitmen karyawan
yang lebih besar.
8. Penelitian lebih lanjut dalam HRD: Penelitian berkelanjutan diperlukan untuk
menemukan metode dan intervensi HRD baru. Ini hanya mungkin terjadi ketika
ada organisasi yang berorientasi pada HRD untuk mengumpulkan dan berbagi
pengalaman mereka di berbagai bidang.

Perencanaan dan Pengembangan SDM

2021
13 Modul 6 Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
Satrio Wibowo Edi Ngadino ST, MM http://pbael.mercubuana.ac.id/
Daftar Pustaka
Human Resource Planning and Development.

Perencanaan dan Pengembangan SDM

2021
14 Modul 6 Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
Satrio Wibowo Edi Ngadino ST, MM http://pbael.mercubuana.ac.id/