PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SDM

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Disusun Oleh:

Kelompok 2

1. Moh Aditya Lesmana NIM.

2. Priskila Nadya Engrida NIM. 21101139/P
3. Rissa Umami NIM.

FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

INSTITUT TEKNOLOGI DAN BISNIS ASIA MALANG

A. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pelatihan (training) menurut Mathis dan Jackson (2002) dalam buku Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu
untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan
berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara
terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat
diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.
Payaman Simanjuntak (2005) dalam buku Manajemen dan Evaluasi Kinerja mendefinisikan
pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai.
Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan
jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan
keterampilan kerja. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam
pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi
manajemen tingkat atas dan menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai
tingkat bawah (pelaksana).
Andrew E. Sikula (2011)dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia pelatihan (training)
adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis
dan terorganisir dimana pegawai nonmanagerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan
teknis dalam tujuan terbatas. Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka
panjang yang mempergunakan prosedur sistematis terorganisir dimana pegawai managerial
mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.
Dengan demikian,istilah pelatihan ditujukan kepada pegawai pelaksana dalam rangka
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis,sedangkan pengembangkan
diperuntukkan bagi pegawai tingkat manajerial dalam rangka meningkatkan kemampuan
konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas human relation.

B. Komponen Pelatihan dan Pengembangan SDM

Komponen Pelatihan dan Pengembangan SDM terdiri dari:

a. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur.
b. Para pelatih (trainer) harus memiliki kualifikasi yang memadai
c. Materi latihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak
dicapai. d. Metode pelatihan dan pengembangan harus sesuai dengan tingkat
kemampuan pegawai yang menjadi peserta.
d. Peserta pelatihan dan pengembangan (trainee) harus memenuhi persyaratan yang
ditentukan.

C. Prinsip Dasar Pelatihan dan Pengembangan SDM

Mc. Gehee (1979) dalam buku Manjamen SDM merumuskan prinsip-prinsip perencanaan
pelatihan dan pengembangan sebagai berikut:

a. Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan.

Materi yang diberikan kepada peserta pelatihan dalam bentuk terstruktur secara
sistematis dan ada tahapannya agar peserta pelatihan lebih memahami secara urut.
b. Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.
Tahapan pemberian harus disesuaikan dengan tujuan diadakan pelatihan tersebut
agar pelatihan berjalan secara terfokus.
 c. Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan
dengan serangkaian materi pelajaran
Pemberi materi atau penatar merupakan peran penting dalam penyampaian
pelatihan, selain memberi materi penatar harus mampu memberikan motivasi dan
mengajak agar peserta pelatihan mampu menangkap maksud dari materi yang
disampaikan.
d. Adanya penguat guna membangkitkan respon yang positif dari peserta.
Dalam pemberian materi perlu diberikan penekanan (untuk materi yang penting)
agar peserta pelatihan dapat selalu mengingat materi yang diberikan.
e. Menggunakan konsep shaping (pembentukan) perilaku.
Selain penyampaian materi secara pengajaran/teoritis, penatar dapat
menyampaikan materi dengan melakukan pembentukan perilaku, agar materi yang
disampaikan ke depannya digunakan dan berguna bagi peserta.

D. Tahapan Penyusunan Program pelatihan dan Pengembangan SDM

Berdasarkan Anwar Prabu Mangkunegara, 2008 dalam buku Manajemen Sumber Daya
manusia, Tahapan penyusunan program pelatihan dan pengembangan SDM sebagai berikut:

a. Mengindentifikasikan kebutuhan pelatihan / pengembangan (job study)

Melakukan Identifikasi kebutuhan pelatihan/pengembangan yang diperlukan oleh
karyawan suatu perusahaan, agar pelatihan berjalan secara terarah.
b. Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan
Setelah dilakukan identifikasi pelatihan/pengembangan apa yang dibutuhkan,
selanjutnya menetapkan tujuan pelatihan/pengembangan tersebut dilakukan dan siapa
yang ditunjuk sebagai pesertanya.
c. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya
Setelah itu menentukan batasan kriteria (standar pencapaian) dan alat ukur
pelatihan/pengembangan tersebut dianggap berhasil.
d. Menetapkan metode pelatihan/pengembangan
Setelah dilakukan batasan kriteria (standar pencapaian) makan menetapkan metode
pelatihan/pengembangan, contoh metode pemberian materi secara tatap muka/offline,
pemebrian tugas, dsb.
e. Mengadakan percobaan (try out) dan revisi
Selanjutnya melakukan percobaan terhadap metode yang telah direncanakan kepada
sampel karyawan.
f. Mengimplementasikan dan mengevaluasi
Setelah dilakukan percobaan dievaluasi apakah telah sesuai kemudian
diimplementasikan kepada seluruh karyawan yang ditargetkan.

E. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM

Berdasarkan Anwar Prabu Mangkunegara, 2008 dalam buku Manajemen Sumber Daya
manusia, mengemukakan sembilan tujuan dan pengembangan ,antara lain :

a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.

b. Meningkatkan produktivitas kerja.
c. Meningkatkan kualitas kerja.
d. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia.
 e. Meningkatkan sikap moral dan keselamatan kerja.
f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.
g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
h. Menghindari keusangan (obsolescence).
i. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai.

F. Faktor-factor pelatihan dan Pengembangan SDM

G. Kebutuhan dpelatihan dan Pengembangan SDM

H. Prinsip Belajar Program pelatihan dan Pengembangan SDM

I. Kerangka Kerja Program Pelatihan dan Pengembangan SDM

J. Metode Pelatihan dan Pengembangan SDM

K. Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pengadaan evaluasi untuk suatu program pelatihan dan pengembangan tentu saja
mempunyai tujuan, berikut beberapa tujuan diadakannya evaluasi program pelatihan dan
pengembangan :

1. Untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan program tersebut. Termasuk

menentukan apakah objek pembelajaran pada program tersebut sudah tepat atau
belum, menentukan kualitas tempat atau lingkungan pelatihan, dan untuk menentukan
apakah proses transfer terhadap pekerjaan mereka telah terjadi atau tidak.
2. Untuk menilai apakah isi, pengaturan, dan urusan administrasi program tersebut
termasuk jadwal, akomodasi, pelatih, dan hal-hal yang diperlukan lainnya membantu
untuk melatih peserta serta kegunaan dari isi program tersebut pada pekerjaan mereka.
3. Untuk mengidentifikasi pelatih mana yang lebih berkualitas dan mana yang kurang
berkualitas dari program tersebut.
4. Untuk membantu memasarkan program melalui pengumpulan informasi dari para
partisipan tentang apakah mereka mau merekomendasikan program tersebut kepada
yang lain, mengapa mereka menghadiri program tersebut, dan tingkat kepuasan mereka
terhadap program tersebut.
5. Untuk menentukan biaya yang harus dikeluarkan untuk program tersebut dan
keuntungan apakah yang nantinya akan didapatkan
6. Untuk membandingkan antara biaya yang dikeluarkan dan keuntungan yang akan
didapat antara karyawan yang mendapat pelatihan dan pengembangan dan karyawan
berkualitas yang tidak mendapat pelatihan dan pengembangan (misalnya karyawan hasil
perancangan ulang pekerjaan atau karyawan hasil seleksi yang sangat bagus).
7. Untuk membandingkan biaya yang dikeluarkan dan keuntungan yang akan didapatkan
antara program yang satu dengan yang lainnya agar dapat memilih program yang
terbaik.

Menurut Kirkpatrick (1998) terdapat model evaluasi yang berupa empat tingkatan evaluasi
dari suatu program pelatihan dan pengembangan sebagai metode dari evaluasi, yaitu Reaksi
(Reaction), Pembelajaran (Learning), Perilaku (Behaviour), dan Hasil (Result). erikut adalah
empat tingkatan evaluasi :

1. Reaksi (reaction) Evaluasi pada level ini mengukur tentang bagaimana reaksi orang-orang
yang berpatisipasi dalam program tersebut. Hal ini juga bisa menjadi ukuran kepuasan
pelanggan atau kostumer. Jika kita ingin program tersebut menjadi efektif, sangat penting
 untuk mendapatkan reaksi yang baik dari para peserta pelatihan. Disini mereka akan
dapat memberitahukan kepada yang lain, tergantung dari apa yang mereka katakan
tentang reaksi mereka, dan keputusan untuk menghilangkan program tersebut ataukah
mempertahankannya. Formulir yang biasa digunakan untuk mengevalusi reaksi sering
disebut happiness sheets atau lembar kebahagiaan. Formulir ini dapat membantu untuk
menentukan seberapa efektif suatu program tersebut dan bagaimana program tersebut
dapat diperbaiki. Mengukur reaksi sangat penting karena beberapa alasan. Pertama, hal
tersebut akan memberikan nilai timbal balik kepada kita yang dapat membantu kita
untuk mengevaluasi program sebagaimana komentar dan saran-saran yang diberikan
untuk menjadikan program selanjutnya lebih baik lagi. Kedua, memberitahu peserta
bahwa trainer 1. Reaksi (reaction) Evaluasi pada level ini mengukur tentang bagaimana
reaksi orang-orang yang berpatisipasi dalam program tersebut. Hal ini juga bisa menjadi
ukuran kepuasan pelanggan atau kostumer. Jika kita ingin program tersebut menjadi
efektif, sangat penting untuk mendapatkan reaksi yang baik dari para peserta pelatihan.
Disini mereka akan dapat memberitahukan kepada yang lain, tergantung dari apa yang
mereka katakan tentang reaksi mereka, dan keputusan untuk menghilangkan program
tersebut ataukah mempertahankannya. Formulir yang biasa digunakan untuk
mengevalusi reaksi sering disebut happiness sheets atau lembar kebahagiaan. Formulir
ini dapat membantu untuk menentukan seberapa efektif suatu program tersebut dan
bagaimana program tersebut dapat diperbaiki. Mengukur reaksi sangat penting karena
beberapa alasan. Pertama, hal tersebut akan memberikan nilai timbal balik kepada kita
yang dapat membantu kita untuk mengevaluasi program sebagaimana komentar dan
saran-saran yang diberikan untuk menjadikan program selanjutnya lebih baik lagi. Kedua,
memberitahu peserta bahwa trainer
2. Pembelajaran (learning) Terdapat tiga hal yang dapat diajarkan oleh instruktur dalam
sebuah program pelatihan dan pengembangan, yaitu : pengetahuan, keterampilan, dan
sikap. Dengan mengukur pembelajaran berarti dapat menentukan pengetahuan apa yang
telah dipelajari, keterampilan apa yang dapat atau telah dikembangkan, serta sikap apa
saja yang telah dirubah. Hal ini sangat penting untuk diperhatikan karena tidak akan ada
perubahan perilaku yang diharapkan dalam proses selanjutnya tanpa pembelajaran ini
terpenuhi. Mengukur pembelajaran ini lebih susah dan memakan waktu lebih lama
daripada mengukur reaksi.
3. Perilaku (Behaviour) Pada tingkat ini kita dapat menilai perubahan apa saja yang didapat
dari mengikuti suatu program pelatihan dan pengembangan dalam hal perilaku saat
bekerja. Dalam tingkat ini kita harus membuat beberapa keputusan yang penting, yaitu :
kapan, seberapa sering, dan bagaimana kita mengevaluasi. Hal ini menyebabkan tingkat
ini lebih memakan waktu lama dan lebih sulit untuk dilaksanakan daripada tingkat 1 dan
2.
4. Hasil (Result) Hal yang terpenting adalah mengenai hasil, yaitu mengukur hasil yang dapat
dicapai setelah menjalani program. Apakah hasil akhir menunjukkan ada perbaikan atau
tidak dalam pekerjaan mereka. Misalnya terdapat peningkatan produktivitas pekerja
setelah pelatihan dan pengembangan keterampilan diberikan, yang berarti menunjukkan
program pelatihan dan pengembangan keterampilan pekerja tersebut berhasil atau dapat
dikatakan efektif. Namun apabila hasil akhir adalah tidak tercapainya tujuan, bisa
dikarenakan programnya kurang efektif, namun hasil akhir yang tidak sesuai dengan
tujuan tidak semata-mata karena program, bisa juga disebabkan oleh faktor lain yang
tidak terduga sehingga dapat menyebabkan hasil akhir tidak terlalu bagus.

L. Model Pelatihan dan Pengembangan SDM

Berikut adalah jenis-jenis pelatihan dan pengembangan SDM yang bisa Anda lakukan:
 1. Skill Training (Pelatihan Keahlian SDM)
Pelatihan keahlian atau skill training merupakan jenis pelatihan yang sering dilakukan pada
setiap perusahaan.
Program skill training relatif sederhana seperti menilai kebutuhan atau kekurangan dan
kemudian diidentifikasi melalui penilaian yang teliti.
2. Retraining (Pelatihan Ulang SDM)
Pelatihan ulang atau retraining yaitu memberikan keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan
untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah.
Melalui hal ini, karyawan dapat lebih percaya diri dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Cross Functional Training
Cross functional training atau pelatihan lintas fungsional adalah pelatihan yang melibatkan
SDM atau karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain pekerjaan
yang ditugaskan.
Latihan ini bertujuan untuk meningkatkan komunikasi dan juga sinergitas antara fungsional
satu dengan lainnya.
4. Team Training (Pelatihan Tim)
Pelatihan tim dilakukan dengan bekerja sama yang terdiri dari sekelompok individu untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
Pelatihan tim biasanya dilakukan di luar ruangan dengan menerapkan beberapa permainan
namun tidak jarang pelatihan tim juga dilakukan di dalam kantor.
5. Language Training  (Pelatihan Bahasa)
Pelatihan Bahasa bagi SDM menjadi penting karena di masa depan atau bahkan saat ini
beberapa perusahaan lokal sudah terhubung dengan perusahaan asing.
Dengan adanya pelatihan bahasa maka karyawan dapat meningkatkan komunikasi bahasa
asing dan dapat memberikan value  tambahan pada karyawan.
6. Technology Training  (Pelatihan Teknologi)
Beberapa perusahaan atau fungsi pasti menerapkan teknologi. Misalnya saja digital
marketing, developer,dan juga administrasi.
Pelatihan teknologi bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dan keahlian karyawan.
7. Creativity  Training  (Pelatihan Kreatifitas SDM)
Pelatihan kreativitas atau creativity training yaitu pelatihan SDM dengan memberikan
peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin berdasarkan pada nilai rasional.
Gagasan tersebut nantinya dapat dikembangkan untuk membangun perusahaan yang lebih
baik.

M. Contoh melakukan analisis kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan SDM

N. Prinsip Penyelenggaraan Pelatihan dan pengembangan SDM

O. Contoh membuat Program Pelatihan dan pengembangan SDM