10 LANGKAH MANAJEMEN PELATIHAN

Mata Kuliah : PLPG

Dosen: DR. H. Hendi Suhendraya Muchtar, M.Pd.

Disusun oleh :

CUNASIH

NIM. 41032107162048

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN GURU PAUD

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS ISLAM NUSANTARA BANDUNG
Jl. Soekarno Hatta No. 530 Telp./Fax (022) 7509708

Bandung 40286
 10 LANGKAH MANAJEMEN PELATIHAN

Pelatihan merupakan bagian dari pembelajaran sepanjang hayat

(continuing Education). Tujuan dan keberadaan pelatihan berbeda dari suatu
lembaga dengan lembaga lain. Akan tetapi pada akhirnya tujuan dari lembaga
yang berhubungan dengan Pelatihan sangat berkaitan dengan bagaimana
efektivitas dalam mencapai tujuan. Bila setiap orang mempunyai urutan yang
sama untuk mencapai tujuan, pada akhirnya ketercapaian tujuan ini sangat
tergantung pada keberadaan manajer yang secara khusus memiliki tugas khusus
dalam melakukan perencanaan, pengorganisasian dan mengevaluasi setiap
kegiatan lembaga dalam upaya untuk mencapai tujuan.
Manajemen ialah seni dan ilmu dalam upaya untuk mencapai tujuan orang-
orang.Dalam beberapa segi manajemen berbeda dengan administrasi karena yang
terakhir ini lebih menekankan pada keterselenggaraan tugas dibandingkan dengan
melakukan kerjasama dengan orang-orang.
Lingkungan pendidikan yang sangat kompetitif akan memiliki dampak
seperti tuntutan untuk selalu membangun keunggulan kompetitif, pemutakhirkan
peta perjalanan (roadmap) organisasi secara berkelanjutan, penentuan langkah-
langkah strategik ke depan, pengerahkan, pemusatkan kapabilitas dan komitmen
seluruh staf dalam mewujudkan masa depan organisasi. Dan kecenderungan
umum, pendidikan saat ini hanya mengandalkan anggaran tahunan sebagai alat
perencana masa depan organisasi, sehingga menjadi tidak koheren antara Visi dan
Misi, Tujuan organisasi, Rencana Jangka Pendek dan Jangka Panjang,
ImplementasiManajemen diperlukan di dalam sebuah organisasi menyusun
perencanaan strategik, sementara manajemen menengah sampai karyawan hanya
melakukan implementasi rencana jangka panjang dan pendek. Sistem ini hanya
pas untuk lingkungan yang stabil yang di dalamnya prediksi masih dapat
diandalkan untuk memperkirakan masa depan organisasi. Dalam pengembangan
aktivitas, perguruan tinggi harus melibatkan seluruh unit kerja dan personel
didalamnya dalam perencanaan strategiknya untuk mengubah mode operasi
organisasi dari plan and control menjadi sense and respon. Dengan mekanisme
baru ini, diharapkan akan dapat terlihat dan terukur seluruh kinerja organisasi
dalam berbagai level.
Dalam menyelenggarakan pelatihan terdapat 10 langkat yang harus
dilakukan yaitu sebagai berikut :

1. Identifikasi dan Analisis Kebutuhan Pelatihan

Langkah pertama dan utama dalam mengelola pelatihan adalah
menjajagi dan mengetahui kebutuhan pelatihan serta sejauh mana kebutuhan
tersebut perlu dipenuhi. Langkah ini merupakan langkah yang bersifat mutlak dan
esensial. Mengingat pentingnya langkah ini, maka dalam melakukannya perlu
perhatian dan persiapan yang matang.
Pendekatan identifikasi kebutuhan pelatihan secara sistematis ini
mempunyai relevansi yang jelas antara kebutuhan pelatihan dengan kebutuhan
atau persyaratan tugas. Tujuan pendekatan pengelolaan program pelatihan ini
adalah :
a. Meningkatnya prestasi kerja (kinerja) melalui perubahan pengetahuan dan
keterampilan
b. Terukurnya biaya yang dikeluarkan dengan manfaat yang akan diperoleh
(Cost Benefit Ratio)
c. Spesifikasi tujuan pelatihan sesuai dengan spesifikasi dan persyaratan
tugas yang ada.
d. Adanya peningkatan yang dapat diukur di dalam pencapaian tujuan
organisasi atau lembaga.

2. Menguji dan Menganalisis Jabatan dan Tugas

Menetapkan skala prioritas, dengan menguji "bagian atau unit manakah
atau siapa saja dan posisi apa saja" yang perlu diprioritaskan dengan jalan
melakukan analisis jabatan atau analisis posisi melalui analisis tugas, uraian tugas,
dan analisis spesifikasi tugas, kemudian dilanjutkan dengan analisis terhadap
pengetahuan, keterampilan yang dibutuhkan untuk memenuhi "standar" yang
diharapkan dalam uraian tugas yang ada
3. Klasifikasi dan menentukan peserta pelatihan
Orang bukanlah mesin. Mereka tidak netral. Setiap peserta akan membawa
tingkat keterampilan dan akumulasi pengalaman ke tempat pelatihan. Oleh karena
itu, anda harus memahami populasi sasaran dan mengidentifikasi kesenjangan
antara pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki saat ini dengan
keterampilan dan pengetahuan yang diinginkan untuk dikuasai setelah pelatihan.
Semakin tepat anda mengidentifikasi kesenjangan tersebut, semakin tepat pula
rancangan pelatihan untuk menutup kesenjangan tersebut.

4. Merumuskan Tujuan Pelatihan

Pada dasarnya tujuan pelatihan dapat dibedakan dalam tiga kategori pokok
domain, yang meliputi: (Bloom, 1971)
a. Cognitive Domain, adalah tujuan pelatihan yang berkaitan dengan
meningkatkan pengetahuan peserta.
b. Affective Domain, adalah tujuan pelatihan yang berkaitan dengan sikap
dan tingkah laku dan,
c. Psychomotor Domain yaitu tujuan pelatihan yang berkaitan dengan
ketrampilan/skill peserta diklat.
Ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam menyusun dan merumuskan
tujuan pelatihan, yaitu:
a. Jenis Tujuan Pelatihan, yaitu hendaknya jenis tujuan pelatihan harus
mencakup Pengetahuan (P), Sikap (S) dan Ketrampilan (K) dan hasil yang
diharapkan merupakan perubahan tingkah laku yang dapat
diobservasi/diamati.
b. Kedalaman Tujuan Pelatihan, Semakin dalam tujuan pelatihan semakin
rumit untuk mencapainya, sehingga akan mempengaruhi materi maupun
metoda pelatihan yang harus diberikan.
c. Sumber Daya yang tersedia, dalam merumuskan tujuan pelatihan
hendaknya juga mempertimbangkan sumberdaya yang tersedia.
d. Waktu, faktor waktu sangat menentukan dalam merumuskan tujuan
pelatihan
 e. Peserta Pelatihan; faktor peserta juga sangat berpengaruh di dalam
merumuskan tujuan pelatihan baik dilihat dari latar belakang, pengalaman,
usia, pendidikan dan lain sebagainya. Dalam Pendidikan Orang Dewasa
(Andragogi), rancangan belajar tidak ditekankan pada isi, namun lebih
pada proses yang menyertainya.
f. Metoda dan Media; dalam menyusun materi pelatihan hendaknya juga
mempertimbangkan kesesuaian metoda dan media yang ada.
g. Ketersediaan Pelatih; adakah pelatih yang mempunyai kualifikasi
sebagaimana yang dikehendaki dalam pencapaian tujuan yang diharapkan.
h. Evaluasi Pelatihan; faktor yang ikut mempengaruhi perumusan tujuan
adalah kompleksitas penyelenggaraan evaluasi baik dari sisi isi evaluasi
maupun proses yang harus ditempuh.

5. Rancangan Program Pelatihan (Rancangan Kurikulum & Silabus)

Dalam mendasain kurikulum dan merencanakan program pelatihan,
hendaknya dilakukan secara partisipatif dengan melibatkan berbagai pihak terkait,
terutama pihak manajemen untuk memperoleh komitmen lebih jauh guna
"menciptakan situasi yang mendukung dalam implementasi dan pasca pelatihan.
Hal ini adalah kunci keberhasilan program pelatihan.

6. Rencana Program Pelatihan

Setelah mengidentifikasi sasaransecara keseluruhan, selanjutnya anda
harus menyusun rencana induk pelatihan. Sasaran keseluruhan dipecah menjadi
komponen-komponen utama pelatihan. Masing-masing komponen, apabila
dikombinasikan akan memungkinkan pelatih menunjukkan perilaku yang anda
harapkan. Masing-masing komponen bisa diterjemahkan menjadi sesi atau
tahapan dalam pelatihan

7. Menyusun dan Mengembangkan Kerangka Acuan (TOR)

Langkah penting selanjutnya adalah menyusun dan mengembangkan suatu
kerangka Acuan Pelatihan atau Terms of Reference (TOR). Sebagai perancang,
mungkin anda merasa perlu melakukan uji coba materi sendiri. Namun apabila
anda tidak akan terlibat dalam penyampaian materi, ini merupakan kesempatan
ideal bagi pelatih untuk mencobanya. Akan lebih baik apabila pelatih tersebut
tidak terlibat dalam proses perancangan atau tahap pengembangan

8. Pelaksanaan Program Pelatihan

Program pelatihan harus ditinjau secara terus menerus serta dibandingkan
dengan panduan dan keseluruhan sasaran pembelajaran. Proyek uji coba
kemungkinan tidak benar-benar mewakili keadaan yang akan terjadi dalam
pelatihan yang sesungguhnya. Anda tidak harus mengadopsi respons dari
pengkritik yang ngawur atau mengubah program hanya karena kritik kecil.
Namun, apabila ada kritik yang sifatnya berulang-ulang dan membentuk pola,
atau ada sesuatu yang membuat prosesnya tidak berjalan mulus, anda harus
melakukan perubahan

9. Evaluasi Program Pelatihan

Evaluasi pelatihan dilakukan dengan tujuan Menemukan bagian-bagian mana
saja dari suatu pelatihan yang berhasil mencapai tujuan, serta bagian-bagian yang
tidak mencapai tujuan atau kurang berhasil sehingga dapat dibuat langkah-langkah
perbaikan yang diperlukan.

10. Tindak Lanjut Pelatihan

Pelatihan tidak berakhir di ruang pelatihan. Banyak dilaporkan bahwa
pembelajar yang di kelas menerjemahkan hasil yang diperoleh di empat kerja. (Ini
sering disebut sebagai “kapsulisasi”, hasil pembelajaran disimpan dalam kapsul
dan tidak pernah dipraktekkan di tempat kerja). Keterlibatan manajer senior dan
manajer lini akan bisa mengatasi masalah ini. Sebagai manajer pelatihan, anda
juga harus memikirkan pentransferan keterampilanini. Oleh karena itu, akhir seni
pelatihan harus ditutup dengan perenungan hasil pembelajaran yang diperoleh
oleh peserta dan rencana tindakan yang akan dilakukan sekembalinya ke tempat
kerja. Mereka bisa berdiskusi dengan manajernya untuk menerapkan hasil
pembelajaran yang telah diperoleh.