Tahapan-tahapan pelatihan dan pengembangan SDM :

1. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan

Kebutuhan pelatihan dapat muncul karena adanya tuntutan yang akan dihadapi di masa depan atau juga
dari masalah yang muncul saat ini karena ada yang tidak beres. Analisis terlebih dahulu masalah
pelatihan kemudian tentukan prioritas apakah masalah tersebut mendesak ataukah penting. Ada tiga
analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan

2. Analisis Organisasi

Menganalisa tujuan organisasi, sumber daya yang ada, dan lingkungan organisasi yang sesuai dengan
kenyataan. Dalam menganalisis organisasi perlu diperhatikan pertanyaan “ where is training and
development needed and where is it likely to be successful within an organization?”. Hal ini dapat
dilakukan dengan cara mengadakan survei sikap pegawai terhadap kepuasan kerja, persepsi pegawai,
dan sikap pegawai dalam administrasi. Disamping itu, analisis organisasi dapat menggunakan turnover ,
absensi, kartu pelatihan, daftar kemajuan pegawai, dan data perencanaan pegawai.

3. Analisis pekerjaan dan tugas.

Analisis pekerjaan dan tugas merupakan dasar untuk mengembangkan program job-training.
Sebagaimana program pelatihan analisis job, dimaksudkan untuk membantu pegawai meningkatkan
pengetahuan, skill, dan sikap terhadap suatu pekerjaan.

4. Analisis pegawai

Analisis pegawai difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan pelatihan bagi pegawai yang bekerja
pada job-nya. Kebutuhan pelatihan pegawai dapat dianalisis secara individu maupun kelompok. Analisa
kebutuhan individu dari pelatihan dapat dilakukan dengan cara observasi oleh supervisor, evaluasi
keterampilan, kartu kontrol kualitas, dan tes keterampilan pegawai. Analisa kebutuhan kelompok dapat
dipresiksi dengan pertimbangan informal dan observasi oleh supervisor maupun manager.

5. Menetapkan Tujuan dan Sasaran Pelatihan/ Pengembangan

Sasaran pelatihan adalah perilaku yang diharapkan dari para peserta. Sasaran harus menspesifikasi
kemampuan peserta untuk melakukan pekerjaan tertentu, dengan tingkat kemampuan tertentu pada
kondisi tertentu. Timothy dkk (dalam Chomsin S. Widodo & Jasmadi, 2004) menyatakan tujuan
rancangan yang dibuat dipakai sebagai panduan dan acuan kegiatan dalam menjelaskan tentang hal-hal
yang hendak dicapai oleh sistem tersebut. Tujuan ini dibagi dalam tiga bagian kawasan yaitu:

- Kognitif, berorientasi pada penambahan kemampuan peserta.

- Afektif, berhubungan dengan sikap (attitude), minat, sistem, nilai dan emosi.
- Psikomotorik, berorientasi pada keterampilan peserta sehingga terampil dalam suatu kegiatan
tertentu.

Sasaran dapat digunakan untuk mengidentifikasi outcomes dari sebuah proses pembelajaran yang ingin
dilakukan (mengidentifikasi kompetensi), memberikan arah bagi pengembangan materi atau content
pembelajaran (memberi batasan dan urutan materi yang sesuai dengan outcomes yang ingin dicapai),
dan untuk menentukan bagaimana kegiatan pelatihan dapat berlangsung dengan efektif.

6. Menetapkan Kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya

Jika sebagaian besar trainee menunjukkan adanya penguasaan, maka dapat disimpulkan proses
pelatihan efektif. Untuk mengetahui adanya penguasaan yang meningkat, sebelum pelatihan dilakukan
ujian tentang taraf penguasaan trainee (pre-test), dan dibandingkan dengan hasil ujian yang diberikan
setelah pelatihan diberikan, kemudian dihitung taraf kontribusinya.

7. Memilih Metode Pelatihan/Pengembangan

Pada saat memilih rancangan metode dan media yang digunakan harus diperhatikan keterampilan
trainer dan sumber daya yang perusahaan miliki. Berikut metode yang dapat digunakan dalam program
ini:

1. Self Learning

Self learning merupakan pelatihan yang menggunakan modul, video tape atau kaset, sehinga
karyawan dapat mempelajarinya sendiri.

2. On the Job Training

On The Job Training merupakan pelatihan dimana para peserta latihan langsung bekerja di
tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas.

3. Lecture (ceramah atau kuliah)

Metode Lecture (ceramah atau kuliah) merupakan suatu metode tradisonal karena hanya pelatih
yang berperan aktif sedangkan peserta pengembangan bersikap pasif.

4. Task Assignment

Metode Task Assigment adalah metode yang dilakukan dengan cara meminta karyawan untuk
melakukan tugas sesuai dengan perintah dengan batas waktu tertentu.

5. Project Assignment

Project Assigment adalah metode metode pelatihan dimana karyawan diminta untuk membuat
suatu project yang dikerjakan secara berkelompok.

6. Job Rotation
 Metode Job Rotation adalah metode yang dilakukan dimana peserta pelatihan ditugaskan untuk
berpindah dari satu bagian ke bagian pekerjaan yang lain dalam satu perusahaan, dengan interval yang
terencana, sehingga diperoleh pengalaman kerja.

7. Coaching

Coaching adalah proses membimbing bawahan dalam team, dan proses bagaimana pemimpin
mengembangkan kesadaran diri anggota/bawahan dengan melakukan tatap muka, untuk masalah
kinerja berkaitan keterampilan / kompetensi teknik, keterampilan managerial (soft skill).

8. Counseling

Proses membantu bawahan untuk urusan yang terkait dengan pemahaman diri bawahan,
penerimaan diri dan pertumbuhan emosi, pengenalan karakter, masalah sikap, mental, kepribadian,
attitude, masalah keluarga, keuangan dll.

9. Confrence (Rapat)

Pada metode confrence (Rapat) Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta
pengembangan ikut serta berpastisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka harus
mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulanya pada metode
konferensi pelatih dan yang dilatih sama-sama berperan aktif serta dilaksanakan dengan komunikasi dua
arah.

10. Seminar atau Workshop

Seminar atau workshop merupakan pelatihan dimana para karyawan diminta untuk memberikan
penilaian terhadap topik yang diseminarkan oleh orang lain dan bertujuan untuk melatih kecakapan
dalam memberikan komentar.

11. Case Study & Case Analysis

Case study & Case Analysis adalah metode pelatihan dimana karyawan diminta untuk
menganalisa suatu masalah dan memberikan solusi yang terbaik dari masalah tersebut.

12. Laboratory Traning

Laboratory Training merupakan pelatihan dengan kelompok diskusi yang tak beraturan dan
dimana masing-masing orang mengungkapkan perasaannya terhadap orang lain, sehingga saling
mengerti satu sama lain.

13. Action Plan

Action plan merupakan metode pelatihan dimana karyawan diminta mengembangkan sebuah
rencana tindakan yang didasarkan atas hasil temuan mereka.

14. Mengadakan percobaan (try out) dan Revisi.

 Setelah kebutuhan pelatihan, sasaran pelatihan ditetapkan, kriteria keberhasilan dan alat ukurnya
dikembangkan, bahan untuk latihan dan metode latihan disusun dan ditetapkan maka langkah
berikutnya adalah melakukan uji coba paket penelitian. Uji coba rancangan pelatihan dilakukan dengan
menyajikan kepada beberapa orang yang bisa mewakili. Melalui uji coba kita dapat mengetahui
keterlaksanaan dan manfaat modul dalam kegiatan pelatihan sebelum modul tersebut siap diproduksi
atau digunakan secara umum. Uji coba juga dapat digunakan untuk mengidentifikasi kelemahan yang
masih ada, apakah sudah dirumuskan dengan jelas dan tepat, apakah bahannya telah relevan dan
metode pelatihannya sesuai serta dapat dilaksanakan oleh trainer, mengetahui efisiensi waktu belajar
pada tiap-tiap sesi, alur pelatihan, kesesuaian pemahaman partisipan terhadap tujuan dari tiap-tiap sesi
dan penggunaannya, efektivitas modul dalam membantu peserta untuk mencapai kompetensi yang
harus dimiliki dan mengenai program pelatihan secara keseluruhan dari partisipan.

15. Mengimplementasikan dan Mengevaluasi

Setelah memperbaiki kekurangan pada rancangan pelatihan, maka rancangan tersebut dapat
diterapkan kepada karyawan. Secara garis besar, dalam penyelenggaraan pelatihan ada dua hal penting
yang perlu dilakukan oleh “Panitia Penyelenggara”, yaitu Tahap Persiapan dan Tahap Pelaksanaan
Pelatihan.

Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui evaluasi. Secara sistimatik
manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu training need analysis, tahap implementasi dan
tahap evaluasi. Tahap terakhir merupakan titik kritis dalam setiap kegiatan karena acap kali diabaikan
sementara fungsinya sangat vital untuk memastikan bahwa pelatihan yang telah dilakukan berhasil
mencapai tujuan ataukah justru sebaliknya. Tahapan evaluasi terhadap pelatihan : evaluasi peserta,
evaluasi widyaiswara, dan evaluasi kinerja penyelenggara.