MATERI 5.

PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
PENGERTIAN PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
Pelatihan dan pengembangan adalah usaha
yang terencana dari organisasi untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan
dan kemampuan pegawai.
Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan
kemampuan untuk melakukan pekerjaan
yang spesifik pada saat ini.
Pengembangan lebih ditekankan pada
peningkatan pengetahuan untuk melakukan
pekerjaan di masa yang akan datang.
MANFAAT PELATIHAN
1. Pegawai yang baru direkrut belum memahami
secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.
2. Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja
dan tenaga kerja.
3. Meningkatkan daya saing perusahaan dan
memperbaiki produktivitas.
4. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang
ada. Misalnya, strandar pelaksanaan pekerjaan
yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan
pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi
atau keselamatan dan kesehatan kerja.
 MANFAAT PELATIHAN
DAN PENGEMBANGAN
Manfaat untuk perusahaan/organisasi

• Memastikan bahwa karyawan memiliki pengetahuan dan

keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.
Dalam beberapa kasus, kurangnya keterampilan atau
pengetahuan adalah karena organisasi mengalami kesulitan
merekrut pelamar dengan pengetahuan dan keterampilan untuk
melakukan pekerjaan.
• Dalam organisasi proaktif, pelatihan digunakan untuk
mengajarkan pengetahuan dan keterampilan yang sementara
saat ini tidak diperlukan, akan tetapi dibutuhkan di masa depan.
Manfaat untuk karyawan

• Mengurangi waktu yang digunakan

untuk belajar
• Meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan
• Meningkatkan rasa percaya diri
• Meningkatkan kepuasan kerja
LANGKAH-LANGKAH
PELAKSANAAN PELATIHAN
1. Menganalisis kebutuhan pelatihan
organisasi, yang sering disebut need
analysis atau need assessment.
2. Menentukan sasaran dan materi program
pelatihan.
3. Menentukan metode pelatihan dan prinsip-
prinsip belajar yang digunakan.
4. Mengevaluasi program.
GAMBAR 1. LANGKAH-LANGKAH PELAKSANAAN
PELATIHAN/ PENGEMBANGAN
ANALISIS KEBUTUHAN
Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan
pelatihan dan pengembangan yang akan dilakukan.
Kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena perlu
mendiagnosis kompetensi organisasi saat ini dan
kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan
perubahan lingkungan dan masa yang akan datang.

Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-

langkah :
a. Analisis kebutuhan organisasi.
b. Analisis kebutuhan tugas.
c. Analisis kebutuhan pegawai.
A. ANALISIS KEBUTUHAN
ORGANISASI
Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi
strategi organisasi, lingkungan organisasi pada saat
ini dan masa yang akan datang untuk mencapai
tujuan.

Tantangan lingkungan menghendaki kompetensi

pegawai, ditandai dengan :
a. Lingkungan persaingan yang semakin ketat
sebagai akibat globalisasi.
b. Kecendeungan peningkatan outsourcing.
c. Perubahan-perubahan teknologi.
d. Keanekaragaman pegawai.
A. ANALISIS KEBUTUHAN
ORGANISASI
Kompetensi dan perilaku sumber daya manusia agar
dapat bersaing, harus memiliki :
1. Inisiatif, mampu bekerja sama.
2. Kemampuan bekerja dalam kelompok.
3. Kemampuan evaluasi kinerja.
4. Kemampuan berkomunikasi dan mendengarkan.
5. Kemampuan menganalisis masalah.
6. Kemampuan mengambil keputusan.
7. Kemampuan mendapatkan dan memahami informasi.
8. Kemampuan untuk melakukan rencana.
9. Kemampuan multikultural
B. ANALISIS KEBUTUHAN TUGAS
Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas
yang harus dilakukan dalam setiap jabatan,
yang dapat dipelajari dari perilaku peran
tersebut, dan informasi analisis jabatan yaitu
uraian tugas, persyaratan tugas dan standar
unjuk kerja yang terhimpun dalam informasi
sumber daya manusia organisasi.
C. ANALISIS KEBUTUHAN
PEGAWAI
Analisis kebutuhan pegawai adalah
menganalisis mengenai apakah ada pegawai
yang kurang dalam kesiapan tugas-tugas atau
kurangnya kemampuan, keterampilan dan
pengetahuan yang dapat diketahui dari
penilaian kinerja, observasi ke lapangan,
kuesioner.
PENENTUAN TUJUAN
PELATIHAN
Tujuan pelatihan harus dirumuskan secara
spesifik, apakah perubahan perilaku atau
perubahan pengetahuan yang ingin dicapai
setelah pelatihan dilakukan.

Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan

materi untuk pelatihan untuk mencapai
tujuan.
PEMILIHAN METODE PELATIHAN
1. On the job training, yaitu dilakukan pada
waktu jam kerja berlangsung, baik secara
formal maupun informal.
2. Off the job training, yaitu pelatihan dan
pengembangan yang dilakukan secara
khusus di luar pekerjaan.
FAKTOR EFEKTIVITAS
PELATIHAN
1. Participation atau partisipasi merupakan keterlibatan
seorang peserta dalam kegiatan secara aktif dan
secara langsung.
2. Repetition adalah melakukan atau mengatakan
secara berulang-ulang dalam usaha menanamkan ide
dalam ingatan seseorang.
3. Relevance, pelatihan mempunyai arti atau manfaat
yang sangat penting pada seseorang.
4. Transference artinya adanya kesesuaian antara
pelatihan dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-
hari oleh pegawai.
5. Feedback merupakan pemberian informasi atas
perkembangan kemajuan yang telah dicapai oleh
peserta pelatihan, mana yang perlu diperbaiki atau
dipertahankan.
1. METODE-METODE PELATIHAN
ON THE JOB TRAINING
a. Job instruction training atau latihan
instruksi jabatan adalah pelatihan untuk
manajer atau supervisor yang bertindak
sebagai pelatih untuk menginstruksikan
bagaimana melakukan pekerjaan tertentu
dalam proses kerja.
b. Coaching adalah bentuk pelatihan dan
pengembangan yang dilakukan di tempat
kerja oleh atasan dengan membimbing
petugas melakukan pekerjaan secara
informal dan tidak terencana.
1. METODE-METODE PELATIHAN
ON THE JOB TRAINING
c. Job rotation adalah program yang
direncanakan secara formal dengan cara
menugaskan pegawai pada beberapa
pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian
yang berbeda dengan organisasi untuk
menambah pengetahuan mengenai
pekerjaan.
d. Apprenticeship adalah pelatihan yang
mengkombinasikan antara pelajaran di
kelas dengan praktek lapangan.
2. METODE-METODE PELATIHAN
OFF THE JOB TRAINING
 Memilih Metode Terbaik dalam Pelatihan
Misalnya, jika tujuannya adalah karyawan untuk belajar
keterampilan yang sebenarnya, beberapa jenis pelatihan
langsung dibutuhkan (misalnya, role play, simulasi).
Karena kebanyakan program pelatihan memiliki beberapa
tujuan dan sasaran, program pelatihan terbaik sering
menggunakan berbagai metode sehingga karyawan akan
memahami alasan-alasan untuk melakukan tugas tertentu,
bagaimana tugas harus dilakukan (lawson, 2000).
a) Menggunakan Perkuliahan untuk Memberikan
Pengetahuan

• Pemberian perkuliahan adalah sumber pelatihan yang baik

jika tujuannya adalah untuk karyawan mendapatkan
pengetahuan, tetapi, kecuali disertai dengan metode seperti
simulasi dan permainan peran mereka biasanya tidak efektif.

• Bagian penting dari setiap presentasi pelatihan adalah berkas

materi (handouts) untuk para penonton. Tujuan dari handout
adalah untuk memberikan materi kepada peserta agar dapat
digunakan kembali ke pekerjaan mereka.
b) Menggunakan Studi Kasus untuk Menerapkan
Pengetahuan
• Studi kasus merupakan teknik pelatihan di mana
karyawan, biasanya dalam kelompok, diberikan masalah
kerja nyata atau hipotetis dan diminta untuk
mengusulkan solusi terbaik
• Dengan metode ini, para anggota di kelompok kecil
membaca sebuah kasus, yang mana merupakan situasi
nyata atau hipotetis yang ditemui di pekerjaan mereka,
kelompok kemudian mendiskusikan kasus ini,
mengidentifikasi solusi yang mungkin digunakan,
mengevaluasi keuntungan dan kerugian dari setiap
solusi, dan mencapai sebuah kesimpulan tentang apa
yang dianggapnya adalah solusi terbaik untuk masalah
ini.
• Untuk meningkatkan keefektifan studi kasus, pertama-tama
trainees harus diajarkan prinsip-prinsip yang terlibat dalam
memecahkan suatu jenis masalah, membantu untuk
menggunakan prinsip-prinsip tersebut dalam membahas
kasus tersebut, dan kemudian prinsip diperkuat setelah
membaca studi kasus. Jika kunci dari prinsip-prinsip tidak
diajarkan dan diperkuat, peserta pelatihan cenderung
berfokus terlalu banyak di isi dari studi kasus tertentu ketika
mencoba untuk memecahkan masalah di masa depan
daripada menggunakan prinsip-prinsip kunci (Allen &
Connelly,2005)
c) Menggunakan Latihan Simulasi untuk Praktek Keterampilan
Baru

• Simulasi adalah sebuah latihan yang dirancang untuk

menempatkan trainees dalam situasi yang mirip dengan salah
satu yang akan dihadapi pada pekerjaan. 
• Keuntungan simulasi adalah memungkinkan peserta pelatihan
untuk bekerja dengan peralatan langsung di bawah kondisi
kerja yang sebenarnya tanpa adanya konsekuensi dari
kesalahan
• Misalnya, dengan menggunakan peralatan kasir atau
mengambil pesanan pelanggan mudah dipelajari. Tapi akan
menjadi pekerjaan yang jauh lebih susah jika ada antrian
panjang dengan banyak pelanggan yang emosi atau tidak
sabaran, atau rekan kerja yang mudah marah. Latihan
simulasi memungkinkan peserta pelatihan merasakan tekanan
seperti itu tetapi tanpa benar-benar mempengaruhi kinerja
organisasi.
 d) Berlatih keterampilan interpersonal Melalui Role-play
• Role-play atau bermain peran adalah sebuah teknik
pelatihan di mana karyawan bertindak tentang peran
simulasi. Bermain peran memungkinkan peserta
pelatihan untuk melakukan keterampilan interpersonal
yang diperlukan dengan bertindak di luar peran simulasi.
• Sebagai contoh, seorang supervisor mungkin memainkan
peran seorang karyawan, atau petugas penjualan mungkin
memainkan peran seorang pelanggan yang frustrasi
tentang barang yang baru-baru ini dibeli. Dengan cara
ini, karyawan dapat lebih memahami alasan dan perasaan
orang-orang sekitar di tempat kerjanya.
e) Meningkatkan keterampilan interpersonal Melalui
Perilaku Meniru (Behavior Modeling)

• Behaviour Modeling merupakan sebuah teknik pelatihan

di mana karyawan mengamati perilaku yang benar,
berlatih perilaku itu, dan kemudian menerima umpan balik
tentang kinerja mereka.
• Perilaku ini disebut poin belajar dan pada dasarnya
merupakan aturan untuk mengikuti dalam memecahkan
suatu masalah. Selanjutnya, peserta melihat video para
karyawan dalam benar dan tidak benarnya memecahkan
masalah. Peserta pelatihan mencatat saat rekaman dan
diberi kesempatan untuk mengajukan pertanyaan.
  
MEMOTIVASI KARYAWAN UNTUK MENGHADIRI
PELATIHAN
1. Pelatihan berkaitan dengan pekerjaan karyawaan yang harus
segera dikerjakan.
2. Membuat pelatihan yang menarik
3. Meningkatkan karyawan buy-in
4. Memberikan insentif. Insentif umum untuk menghadiri
pelatihan termasuk sertifikat, uang, kesempatan promosi,
dan kredit perguruan tinggi.
5. Memberikan makanan
6. Mengurangi stres yang terkait dengan menghadiri pelatihan
EVALUASI PELATIHAN DAN
PEGEMBANGAN
Evaluasi pelatihan dilihat dari efek
pelatihan dikaitkan dengan :
1. Reaksi peserta terhadap isi dan proses
pelatihan.
2. Pengetahuan yang diperoleh melalui
pengalaman latihan.
3. Perubahan perilaku.
4. Perbaikan pada organisasi.
PRINSIP-PRINSIP DALAM
PELATIHAN
1. Prinsip Partisipasi
Pembelajaran biasanya akan lebih cepat dan bertahan lama
apabila peserta belajar terlibat secara aktif. Partisipasi akan
meningkatkan motivasi dan empati terhadap proses belajar.
Dengan keterlibatan secara langsung, peserta dapat belajar lebih
cepat dan memahaminya lebih lama.
2. Prinsip Repetisi
Repetisi akan memperkuat suatu pola ke dalam memori
seseorang. Belajar dengan pengulangan kunci-kunci pokok dari
ide-ide akan dengan mudah dapat diingat kembali bila
diperlukan.
3. Prinsip Relevansi
Belajar akan lebih efektif apabila materi yang dipelajari
bermakna atau mempunyai relevansi dengan kebutuhan
seseorang.
PRINSIP-PRINSIP DALAM
PELATIHAN
4. Prinsip Pengalihan Pengetahuan dan Keterampilan
Semakin dekat kebutuhan program pelatihan bersentuhan dengan
kebutuhan/pelaksanaan pekerjaan, maka akan semakin cepat
seseorang untuk belajar menguasai pekerjaan tersebut. Dengan kata
lain, pengalihan pengetahuan dan keterampilan bisa terjadi karena
penerapan teori dalam situasi yang nyata atau karena praktek yang
bersifat simulasi. Artinya pengetahuan dan keterampilan yang
diperoleh dalam simulasi dapat dengan mudah dialihkan dalam situasi
sebenarnya.

5. Prinsip Umpan Balik

Melalui sistem umpan balik, peserta pelatihan dapat mengetahui
tercapai tidaknya tujuan pelatihan. Artinya, dengan umpan balik
peserta termotivasi untuk mengetahui perubahan yang terjadi di dalam
dirinya, baik kemampuan, keterampilan, maupun kepribadian dan
termotivasi untuk menyesuaikan tingkah laku mereka untuk secepat
mungkin meningkatkan kemajuan belajarnya.