Pelatihan dan pengembangan adalah usaha

yang terencana dari organisasi untuk

meningkatkan pengetahuan, keterampilan
dan kemampuan pegawai.
Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan
kemampuan untuk melakukan pekerjaan
yang spesifik pada saat ini.
Pengembangan lebih ditekankan pada
peningkatan pengetahuan untuk melakukan
pekerjaan di masa yang akan datang.

2
1. Pegawai yang baru direkrut belum memahami
secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.
2. Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja
dan tenaga kerja.
3. Meningkatkan daya saing perusahaan dan
memperbaiki produktivitas.
4. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang
ada. Misalnya, strandar pelaksanaan pekerjaan
yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan
pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi
atau keselamatan dan kesehatan kerja.

3
Manfaat untuk perusahaan/organisasi

•Memastikan bahwa karyawan memiliki pengetahuan dan

keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.
Dalam beberapa kasus, kurangnya keterampilan atau
pengetahuan adalah karena organisasi mengalami kesulitan
merekrut pelamar dengan pengetahuan dan keterampilan
untuk melakukan pekerjaan.
•Dalam organisasi proaktif, pelatihan digunakan untuk
mengajarkan pengetahuan dan keterampilan yang
sementara saat ini tidak diperlukan, akan tetapi dibutuhkan
di masa depan.
Manfaat untuk karyawan

•Mengurangi waktu yang digunakan untuk

belajar
•Meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan
•Meningkatkan rasa percaya diri
•Meningkatkan kepuasan kerja
1. Menganalisis kebutuhan pelatihan
organisasi, yang sering disebut need
analysis atau need assessment.
2. Menentukan sasaran dan materi program
pelatihan.
3. Menentukan metode pelatihan dan prinsip-
prinsip belajar yang digunakan.
4. Mengevaluasi program.

6
7
Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan
pelatihan dan pengembangan yang akan
dilakukan. Kegiatan ini sangat rumit dan sulit,
karena perlu mendiagnosis kompetensi organisasi
saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai
dengan perubahan lingkungan dan masa yang
akan datang.
Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-
langkah :
a. Analisis kebutuhan organisasi.
b. Analisis kebutuhan tugas.
c. Analisis kebutuhan pegawai.

8
Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi
strategi organisasi, lingkungan organisasi pada
saat ini dan masa yang akan datang untuk
mencapai tujuan.
Tantangan lingkungan menghendaki kompetensi
pegawai, ditandai dengan :
a. Lingkungan persaingan yang semakin ketat
sebagai akibat globalisasi.
b. Kecendeungan peningkatan outsourcing.
c. Perubahan-perubahan teknologi.
d. Keanekaragaman pegawai.

9
Kompetensi dan perilaku sumber daya manusia agar
dapat bersaing, harus memiliki :
1. Inisiatif, mampu bekerja sama.
2. Kemampuan bekerja dalam kelompok.
3. Kemampuan evaluasi kinerja.
4. Kemampuan berkomunikasi dan mendengarkan.
5. Kemampuan menganalisis masalah.
6. Kemampuan mengambil keputusan.
7. Kemampuan mendapatkan dan memahami informasi.
8. Kemampuan untuk melakukan rencana.
9. Kemampuan multikultural

10
Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas
yang harus dilakukan dalam setiap jabatan,
yang dapat dipelajari dari perilaku peran
tersebut, dan informasi analisis jabatan yaitu
uraian tugas, persyaratan tugas dan standar
unjuk kerja yang terhimpun dalam informasi
sumber daya manusia organisasi.

11
Analisis kebutuhan pegawai adalah
menganalisis mengenai apakah ada pegawai
yang kurang dalam kesiapan tugas-tugas atau
kurangnya kemampuan, keterampilan dan
pengetahuan yang dapat diketahui dari
penilaian kinerja, observasi ke lapangan,
kuesioner.

12
Tujuan pelatihan harus dirumuskan secara
spesifik, apakah perubahan perilaku atau
perubahan pengetahuan yang ingin dicapai
setelah pelatihan dilakukan.
Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan
materi untuk pelatihan untuk mencapai
tujuan.

13
1. On the job training, yaitu dilakukan pada
waktu jam kerja berlangsung, baik secara
formal maupun informal.
2. Off the job training, yaitu pelatihan dan
pengembangan yang dilakukan secara
khusus di luar pekerjaan.

14
1. Participation atau partisipasi merupakan keterlibatan
seorang peserta dalam kegiatan secara aktif dan
secara langsung.
2. Repetition adalah melakukan atau mengatakan
secara berulang-ulang dalam usaha menanamkan ide
dalam ingatan seseorang.
3. Relevance, pelatihan mempunyai arti atau manfaat
yang sangat penting pada seseorang.
4. Transference artinya adanya kesesuaian antara
pelatihan dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-
hari oleh pegawai.
5. Feedback merupakan pemberian informasi atas
perkembangan kemajuan yang telah dicapai oleh
peserta pelatihan, mana yang perlu diperbaiki atau
dipertahankan.

15
a. Job instruction training atau latihan
instruksi jabatan adalah pelatihan untuk
manajer atau supervisor yang bertindak
sebagai pelatih untuk menginstruksikan
bagaimana melakukan pekerjaan tertentu
dalam proses kerja.
b. Coaching adalah bentuk pelatihan dan
pengembangan yang dilakukan di tempat
kerja oleh atasan dengan membimbing
petugas melakukan pekerjaan secara
informal dan tidak terencana.

16
c. Job rotation adalah program yang
direncanakan secara formal dengan cara
menugaskan pegawai pada beberapa
pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian
yang berbeda dengan organisasi untuk
menambah pengetahuan mengenai
pekerjaan.
d. Apprenticeship adalah pelatihan yang
mengkombinasikan antara pelajaran di
kelas dengan praktek lapangan.

17
 Memilih Metode Terbaik dalam Pelatihan
Misalnya, jika tujuannya adalah karyawan untuk belajar
keterampilan yang sebenarnya, beberapa jenis pelatihan
langsung dibutuhkan (misalnya, role play, simulasi).
Karena kebanyakan program pelatihan memiliki beberapa
tujuan dan sasaran, program pelatihan terbaik sering
menggunakan berbagai metode sehingga karyawan akan
memahami alasan-alasan untuk melakukan tugas tertentu,
bagaimana tugas harus dilakukan (lawson, 2000).

18
a) Menggunakan Perkuliahan untuk Memberikan
Pengetahuan
• Pemberian perkuliahan adalah sumber pelatihan yang baik
jika tujuannya adalah untuk karyawan mendapatkan
pengetahuan, tetapi, kecuali disertai dengan metode seperti
simulasi dan permainan peran mereka biasanya tidak
efektif.

• Bagian penting dari setiap presentasi pelatihan adalah

berkas materi (handouts) untuk para penonton. Tujuan dari
handout adalah untuk memberikan materi kepada peserta
agar dapat digunakan kembali ke pekerjaan mereka.
b) Menggunakan Studi Kasus untuk Menerapkan
Pengetahuan
• Studi kasus merupakan teknik pelatihan di mana
karyawan, biasanya dalam kelompok, diberikan masalah
kerja nyata atau hipotetis dan diminta untuk
mengusulkan solusi terbaik
• Dengan metode ini, para anggota di kelompok kecil
membaca sebuah kasus, yang mana merupakan situasi
nyata atau hipotetis yang ditemui di pekerjaan mereka,
kelompok kemudian mendiskusikan kasus ini,
mengidentifikasi solusi yang mungkin digunakan,
mengevaluasi keuntungan dan kerugian dari setiap
solusi, dan mencapai sebuah kesimpulan tentang apa
yang dianggapnya adalah solusi terbaik untuk masalah
ini.
• Untuk meningkatkan keefektifan studi kasus, pertama-
tama trainees harus diajarkan prinsip-prinsip yang
terlibat dalam memecahkan suatu jenis masalah,
membantu untuk menggunakan prinsip-prinsip tersebut
dalam membahas kasus tersebut, dan kemudian prinsip
diperkuat setelah membaca studi kasus. Jika kunci dari
prinsip-prinsip tidak diajarkan dan diperkuat, peserta
pelatihan cenderung berfokus terlalu banyak di isi dari
studi kasus tertentu ketika mencoba untuk memecahkan
masalah di masa depan daripada menggunakan prinsip-
prinsip kunci (Allen & Connelly,2005)
c) Menggunakan Latihan Simulasi untuk Praktek
Keterampilan Baru

• Simulasi adalah sebuah latihan yang dirancang untuk

menempatkan trainees dalam situasi yang mirip
dengan salah satu yang akan dihadapi pada
pekerjaan. 
• Keuntungan simulasi adalah memungkinkan peserta
pelatihan untuk bekerja dengan peralatan langsung di
bawah kondisi kerja yang sebenarnya tanpa adanya
konsekuensi dari kesalahan
• Misalnya, dengan menggunakan peralatan kasir atau
mengambil pesanan pelanggan mudah dipelajari. Tapi
akan menjadi pekerjaan yang jauh lebih susah jika ada
antrian panjang dengan banyak pelanggan yang emosi
atau tidak sabaran, atau rekan kerja yang mudah
marah. Latihan simulasi memungkinkan peserta
pelatihan merasakan tekanan seperti itu tetapi tanpa
benar-benar mempengaruhi kinerja organisasi.
 d) Berlatih keterampilan interpersonal Melalui Role-play
• Role-play atau bermain peran adalah sebuah teknik
pelatihan di mana karyawan bertindak tentang peran
simulasi. Bermain peran memungkinkan peserta
pelatihan untuk melakukan keterampilan interpersonal
yang diperlukan dengan bertindak di luar peran simulasi.
• Sebagai contoh, seorang supervisor mungkin memainkan
peran seorang karyawan, atau petugas penjualan mungkin
memainkan peran seorang pelanggan yang frustrasi
tentang barang yang baru-baru ini dibeli. Dengan cara
ini, karyawan dapat lebih memahami alasan dan perasaan
orang-orang sekitar di tempat kerjanya.
e) Meningkatkan keterampilan interpersonal Melalui
Perilaku Meniru (Behavior Modeling)

• Behaviour Modeling merupakan sebuah teknik pelatihan

di mana karyawan mengamati perilaku yang benar,
berlatih perilaku itu, dan kemudian menerima umpan
balik tentang kinerja mereka.
• Perilaku ini disebut poin belajar dan pada dasarnya
merupakan aturan untuk mengikuti dalam memecahkan
suatu masalah. Selanjutnya, peserta melihat video para
karyawan dalam benar dan tidak benarnya memecahkan
masalah. Peserta pelatihan mencatat saat rekaman dan
diberi kesempatan untuk mengajukan pertanyaan.
1. Pelatihan berkaitan dengan pekerjaan karyawaan yang harus
segera dikerjakan.
2. Membuat pelatihan yang menarik
3. Meningkatkan karyawan buy-in
4. Memberikan insentif. Insentif umum untuk menghadiri
pelatihan termasuk sertifikat, uang, kesempatan promosi,
dan kredit perguruan tinggi.
5. Memberikan makanan
6. Mengurangi stres yang terkait dengan menghadiri pelatihan
Evaluasi pelatihan dilihat dari efek
pelatihan dikaikan dengan :
1. Reaksi peserta terhadap isi dan proses
pelatihan.
2. Pengetahuan yang diperoleh melalui
pengalaman latihan.
3. Perubahan perilaku.
4. Perbaikan pada organisasi.

26