ORIENTASI,

PELATIHAN &
PENGEMBANGAN
PROGRAM ORIENTASI/INDUKSI:

Merupakan program untuk memperkenalkan

karyawan baru dengan organisasi dan karyawan
lama.
formal maupun non formal.
Menurunkan perasaan terasing, cemas dan
khawatir karyawan
Membantu individu memahami aspek-aspek sosial,
teknis dan budaya organisasi
Mempercepat proses sosialisasi dan penerimaan
karyawan baru dalam kelompok kerja (T. Hani
Handoko, 1985: 76-77)
Garis Besar Program Orientasi
Orientasi harus bermula dengan jenis informasi yang
paling relevan dan segera, dilanjutkan dengan kebijakan
yang lebih umum
Bagian paling penting dan signifikan orientasi adalah sisi
manusianya
Karyawan baru sepatutnya didorong dan diarahkan dalam
lingkungannya oleh karyawan atau atasan yang
berpengalaman
Karyawan baru perlahan-lahan diperkenalkan dengan
orang-orang yang akan bekerjasama dengan mereka.
Karyawan baru diberi waktu cukup untuk mandiri
Topik-Topik Program Orientasi:
1. Isu-isu Organisasional
Sejarah organisasi Lini produk/jasa yang
Organisasi ditawarkan
Nama dan jabatan Tinjauan proses produksi
eksekutif kunci Kebijakan-kebijakan dan
Jabatan dan departemen peraturan-peraturan
karyawan organisasi
Tata letak fasilitas fisik Peraturan-peraturan
Masa percobaan disipliner
Buku pedoman karyawan
Prosedur keselamatan
kerja
2. Tunjangan-tunjangan karyawan
Skala pengajian Tunjangan-tunjangan
Cuti dan hari libur asuransi
Jam-jam istirahat Program pensiun
Pelatihan dan Layanan-layanan yang
pendidikan disediakan oleh
Konseling organisasi bagi para
karyawan
Program-program
rehabilitasi
3. Perkenalan-perkenalan
Dengan penyelia Dengan kerabat-kerabat
(atasan) kerja
Dengan para pelatih Dengan konselor
karyawan
4. Tugas-tugas Pekerjaan
Lokasi pekerjaan Tinjauan pekerjaan
Tugas-tugas pekerjaan Sasaran-sasaran
Persyaratan keselamatan pekerjaan
kerja Hubungan dengan
pekerjaan-pekerjaan
lainnya
Pendekatan terhadap Orientasi yang patut
dihindari:
Penekanan pada kertas kerja, sehingga karyawan tidak
merasa sebagai bagian dari organisasi.
Tinjauan yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar
pekerjaan.
Tugas pertama karyawan baru tidak signifikan.
Memberikan terlampau banyak informasi secara
cepat.
Evaluasi terhadap Program Orientasi
Apakah program telah tepat? Apakah semua
elemen seperti: suasana fisik, bahan bacaan, alat-
alat presentasi menimbulkan kesan yang akurat
mengenai karakter organisasi?
Apakah program mudah dipahami?
Apakah program menarik?
Apakah program flexible?
Apakah program tersangkut secara pribadi?
Waktu dan cara evaluasi
Waktu: sekali setahun
Cara: Diskusi dengan karyawan baru setelah 1 tahun,
wawancara mendalam dengan karyawan dan penyelia
secara acak, kuesioner kepada karyawan yang baru
diangkat.
Merencanakan, mengemas dan mengevaluasi Program
Orientasi (Henry Simamora, 1997: 340)
Karyawan baru membutuhkan informasi spesifik
dalam tiga bidang utama:
Standar, pengharapan, norma, tradisi, dan
kebijakan organisasi
Perilaku sosial seperti pelaksanaan pekerjaan yang
disetujui, iklim kerja, dan pengetahuan tentang
rekan-rekan sejawat dan penyelia
Aspek-aspek teknis pekerjaan
 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Orang-orang berbobot dalam organisasi dapat diperoleh

melalui 2 cara:
Menyeleksi orang-orang terbaik
Melatih dan mengembangkan orang-orang yang sudah ada
secara optimal.

TUJUAN UTAMA:
1. Menutup gap antara kecakapan (kemampuan) karyawan
dengan permintaan jabatan
2. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan
dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah
ditetapkan
 Manfaat:
• Mengurangi perputaran pegawai
• Membuat pegawai lebih produktif
• Membantu menghindarkan diri dari
keusangan
• Melaksanakan pekerjaan dengan lebih
baik. (T. Hani Handoko, 1985:75-87)
 PENGERTIAN:
LATIHAN: PENGEMBANGAN

Dimaksudkan untuk Dimaksudkan

memperbaiki penguasaan memperbaiki dan
berbagai ketrampilan dan meningkatkan
teknik pelaksanaan pengetahuan,
kerja tertentu, rutin dan kemampuan, sikap dan
terinci. sifat-sifat kepribadian
Menyiapkan karyawan Menyiapkan karyawan
untuk melakukan untuk memegang
pekerjaan sekarang tanggung jawab pekerjaan
di waktu y.a.d
PELATIHAN
Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang
dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian,
pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan
sikap seseorang. Misal: komputerisasi.
Pengembangan diartikan sebagai penyiapan
individu untuk memikul tanggung jawab yang
berbeda atau yang lebih tinggi dalam organisasi.
Pengembangan biasanya berkaitan dengan
peningkatan kemampuan intelektual atau
emosional untuk melakukan pekerjaan lebih baik.
Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Memperbaiki kinerja
Memutakhirkan keahlian para Meningkatkan kuantitas dan
karyawan sejalan dengan kemajuan kualitas kerja
teknologi Mencapai standar kinerja yang
Mengurangi waktu belajar bagi dapat diterima
karyawan baru supaya kompeten Menciptakan sikap, loyalitas,
dalam pekerjaan dan kerjasama yang lebih
Membantu memecahkan masalah menguntungkan
operasional Memenuhi kebutuhan
Mempersiapkan karyawan untuk perencanaan SDM
promosi Mengurangi jumlah dan biaya
Mengorientasikan karyawan kecelakan kerja
terhadap organisasi Membantu karyawan dalam
Memenuhi kebutuhan-kebutuhan peningkatan dan
pertumbuhan pribadi pengembangan pribadi mereka.
Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan

Penilaian dan sasaran- Isi

Program
Identifikasi sasaran
Kebutuhan- latihan dan Prinsip-
kebutuhan pengembangan prinsip
belajar
Penyusunan program
pelatihan/pengembangan
1. identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan

• Miner (1992) mengembangkan ada 4 macam keterampilan yang

pada umumnya diberikan dalam pelatihan :
a. Knowledge based skill ( keterampilam yang berbasis pada
pengetahuan yang dikuasai misalnya training untuk menjalani
pekerjaan sebagai customer service) ;
b. Singular behavior skill ( kecakapan perilaku kerja yang
sederhana misalnya senyum dalam melayani cutomer) ;
c. Limited interpersonal skill (kemampuan interpersonal
terbatas misalnya cara mendelegasikan tanggung jawab
terhadap bawahan) ;
d. Social interactive skills (keterampilan sosial-interaktif
misalnya kemampuan untuk memanage konflik, kepemimpinan
yang efektif).
2. Penetapan sasaran
• Sasaran umum:
– sasaran pelatihan (adanya pengenalan prinsip-prinsip umum
yang dapat digunakan dalam situasi kerja sehari-hari) dan
– sasaran bagi subjek (setelah mengikuti pelatihan karyawan
menampilkan perilaku kerja yang seusai dan yang didapatkannya
dari pelatihan).
• Sasaran khusus;
– sasaran kognitif (peserta memahami dan mampu
mengidentifikasi),
– sasaran afektif (peserta menunjukkan adanya kesediaan),
– sasaran psikomotor (penguasaan motorik dalam menjalani
pekerjaan misalnya mengetik).
3. Penetapan kriteria keberhasilan dengan alat
ukurnya
Untuk mengetahui adanya penguasaan yang meningkat,
sebelum pelatihan dilakukan ujian tentang taraf
penguasaan trainee (pre-test), dan dibandingkan
dengan hasil ujian yang diberikan setelah pelatihan
diberikan, kemudian dihitung taraf kontribusinya.
4. Penetapan metode pelatihan
a. kuliah : untuk biaya yang rendah dan waktu yang cukup
singkat
b. konferensi : pengembangan pengertian dan
pembentukan sikap baru melalui diskusi
c. studi kasus : untuk melatih daya fikir yang analitis
d. bermain peran : pemahaman mengenai pengaruh
perilaku melalui sandiwara
e. bimbingan terencana : urutan langkah yang menjadi
pedoman kerja
f. simulasi : melatih dalam kondisi kerja buatan yang mirip
dengan kondisi kerja asli
5. Percobaan dan riset
Setelah kebutuhan pelatihan, sasaran pelatihan
ditetapkan, kriteria keberhasilan dan alat ukurnya
dikembangkan, bahan untuk latihan dan metode latihan
disusun dan ditetapkan maka langkah berikutnya
adalah melakukan uji coba paket penelitian.
Prinsip-prinsip belajar
Bersifat partisipatif
Relevan
Pengulangan (repetisi)
Pemindahan
Memberikan umpan balik mengenai kemajuan para
peserta pelatihan
Teknik-Teknik Latihan dan Pengembangan
On The Job Training (Metod Off The Job Training
Praktis): (Teknik Presentasi informasi
Rotasi jabatan dan metode simulasi):
Latihan instruksi pekerjaan Studi Kasus
Magang Role Playing Business Games
Coaching Vestibule training (pelatihan
tentang pekerjaan yang akan
Penugasan sementara
digeluti oleh karyawan)
Latihan laboratorium
Program pengembangan
eksekutif
On-the Job training
Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan
supervisi langsung seorang “pelatih” yang
berpengalaman (biasanya karyawan lain).
Off-the-job Training
Pelatihan yang menggunakan situasi di luar
pekerjaan.

Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus

dilatih dengan cepat seperti halnya dalam penguasaan
pekerjaan, di samping itu juga apabila pelatihan dalam
pekerjaan (on-the-job training) tidak dapat dilakukan
karena sangat mahal.
Tingkat-tingkat Evaluasi
Reaksi-reaksi: bagaimana perasaan partisipan
terhadap program
Belajar: pengetahuan, keahlian, dan sikap-sikap
yang diperoleh sebagai hasil dari pelatihan
Perilaku: perubahan-perubahan yang terjadi pada
pekerjaan sebagai akibat dari pelatihan
Hasil-hasil: dampak pelatihan pada keseluruhan
efektivitas organisasi atau pencapaiannya pada
tujuan-tujuan organisasional
Penilaian manfaat program:
Apakah terjadi perubahan?
Apakah perubahan disebabkan oleh pelatihan?
Apakah perubahan secara positif berkaitan dengan
pencapaian tujuan organisasional?
Apakah perubahan serupa terjadi pada partisipan
yang baru dalam program pelatihan yang sama?