PERENCANAAN S.D.M.

Pertemuan III MSDM

Konsep Perencanaan SDM

Merupakan proses pemenuhan TK sesuai

dengan kebutuhan (kuantitas) organisasi pada
waktu yang tepat, termasuk aktivitas
merencanakan jumlah, jenis dan kualitas TK
dimasa depan; dan merancang program
implementasinya seperti penarikan, seleksi,
kompensasi, pelatihan, pengembangan SDM
dan kebutuhan pemenuhan informasi TK untuk
keperluan perencanaan strategi bisnis
PENGERTIAN

Perencanaan SDM Bertujuan untuk

menghindari adanya kelebihan atau
kekurangan tenaga kerja dengan
melaksanakan penempatan yang sesuai
pada waktu yang tepat, sesuai dengan
kebutuhan, dengan maksud agar perusahaan
dapat menekan biaya operasinya sekecil
mungkin.
 Arthur W. Sherman dan George W. Bohlander
adalah proses mengantisipasi danmembuat
ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus
gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam dan keluar
organisasi dengan tujuan untuk mempergunakan
SDM seefektif mungkin dan agar memiliki sejumlah
pekerja yang memenuhi persyaratan/ kualifikasi
dalam mengisi posisi yang mengalami kekosongan.
 G. Steiner: PSDM merupakan
perencanaan yang bertujuan untuk
mempertahankan dan meningkatkan
kemampuan organisasi dalam
mencapai tujuan/ sasarannya, melalui
strategi pengembangan/ kontribusi
pekerjanya di masa depan.
 Perencanaan SDM adalah proses
untuk menetapkan strategi,
memperoleh, memanfatkan,
mengembangkan dan
mempertahankan tenaga kerja sesuai
dengan kebutuhan perusahaan
sekarang dan pengembangannya di
masa mendatang.
 Ruang Lingkup Perencanaan SDM

Manajemen SDM
2. Informasi Pegawai  Mengorganisasikan
(Nama, umur, Ketrampilan, latar perencanaan
blkg, perfomance, Potensi, dll)  Perencanaaan SDM
7. Analisis  Manajemen Karir
Lingkungan  Evaluasi, pengendalian,
4. Perencanaan SDM penelitian
• Umum & tkt Unit
• Produktivitas
• Staf, manajer,dll
5. Program SDM
• Succession planning • Penarikan, seleksi
1. Perencanaan • Pasar kerja eksternal • Pengembangan
Strategi Bisnis • Sistem penggajian
• Manajemen karir
3. Analisis Masa Lalu
• Struktur organisasi, tanggung jawab,
ukuran, staffing
• Flows, trends, turnover, transfer,
death, pensiun, dll Penyesuaian
perubahan. 6. Umpan Balik
 Fungsi-fungsi P-SDM

1. Perencanaan Organisasi, pekerjaan dan

manusia
- Strategi MSDM
- Perencanaan SDM
2. Pengadaan SDM
3. Membangun Performance Individu dan
Organisasi
 Fungsi-Fungsi P-SDM (lanjutan)
 Reward untuk Karyawan
o Performance Appraisal
o Direct Compensation
o Indirect Compensation

 Maintaining Human Resources

o Collective Bargaining
o Organizational Exit/ Derecruitment
o Outplacement, Lay off (pemberhentian sementara),
pemecatan (fired), demosi (pengurangan tanggung
jawab & upah kerja), retirement, termination
 Faktor-faktor yang
Mempengaruhi PSDM
1. Lingkungan Eksternal
 Perkembangan ekonomi. Sebagai contoh tingkat inflasi,
pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor
penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
 Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada
perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai
peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah
laku, dan sebagainya.
 Perubahan-perubahan teknologi, perkembangan komputer
secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan
teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
 Para pesaing, sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan
memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya
melalui antisipasi dalam PSDM.
2. Keputusan-keputusan Organisasional
 Rencana stratejik perusahaan seperti tingkat
pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru.
Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan
kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang
akan datang.
 Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan
rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam
bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh
jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan
sumber daya manusia.
 Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat
anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan
personalia jangka pendek.
 Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia
baru.
 Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali
pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah
kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat keterampilan
yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia
dimodifikasi oleh kegiatan-kegiatan
karyawan.
 Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan
kematian semuanya menaikkan kebutuhan
personalia.
 Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut
dan trend perkembangannya bisa berfungsi
sebagai pedoman perencanaan yang akurat.
Analisa Jabatan
 Analisa jabatan merupakan suatu proses untuk
mernpelajari dan mengumpulkan berbagai informasi
yang berhubungan dengan berbagai operasi dan
kewajiban suatu jabatan.
 analisa jabatan akan mencoba mengupas suatu
jabatan, dengan memberi jawaban atas suatu
pertanyaan tentang apa yang harus dilakukan,
bagaimana menjalankannya, mengapa pekerjaan
tersebut harus dilakukan.
 Hasil dari analisa jabatan adalah deskripsi jabatan
dan spesifikasi jabatan.
Deskripsi Jabatan
 Deskripsi jabatan merupakan suatu
statement yang teratur dari berbagai
tugas dan kewajiban suatu jabatan
tertentu.
 Deskripsi jabatan adalah penjelasan
tentang suatu jabatan, tugas-tugas,
tanggung jawab, wewenang dan
sebagainya.
Spesifikasi Jabatan
 Yaitu suatu statement dari kualitas
minimum karyawan yang harus
diterima agar dapat menjalankan satu
jabatan dengan baik.
Manfaat Perencanaan SDM

1. Perusahaan dapat memanfaatkan

sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan secara lebih baik.
2. Melalui perencanaan sumber daya
manusia yang matang, efektifitas kerja
juga dapat lebih ditingkatkan apabila
sumber daya manusia yang ada telah
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila
memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan,
pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya
manusia.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan
dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di
masa depan, baik dalam arti jumlah dan
kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan
dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru
kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya
manusia yang dewasa ini dirasakan semakin
penting ialah penaganan informasi
ketenagakerjaan
6. perencanaan sumber daya manusia adalah
penelitian
7. Rencana sumber daya manusia merupakan
dasar bagi penyusunan program kerja bagi
satuan kerja yang menangani sumber daya
manusuia dalam perusahaan
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar
kerja merupakan sumber untuk
mencari calon-calon sumber daya
manusia yang potensial untuk diterima
(recruiting) dalam perusahaan.
9. Acuan dalam menyusun program
pengembangan sumber daya
manusia.