Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

3
Persepsi dan Pembelajaran
dalam Organisasi

TUJUAN PEMBELAJARAN

Setelah membaca bab ini, Anda seharusnya dapat:

1. Garis besar proses persepsi. 6. Diskusikan tiga cara untuk meningkatkan

2. Jelaskan bagaimana identitas sosial dan stereotip persepsi sosial, dengan penerapan khusus
mempengaruhi proses persepsi. pada situasi organisasi.

3. Jelaskan proses atribusi dan dua kesalahan
atribusi.
4. Ringkaslah proses nubuat yang terpenuhi dengan
sendirinya.
5. Jelaskan bagaimana efek halo, primacy, recency,
dan false-consensus membiaskan kita
7. Jelaskan model modifikasi perilaku ABC dan
empat kemungkinan penguatan.
8. Mendeskripsikan tiga ciri teori belajar
sosial.
9. Uraikan elemen-elemen pembelajaran organisasi dan cara-

persepsi. cara untuk meningkatkan setiap elemen.

CEO IBM Sam Palmisano menjelaskan bahwa inisiatif tanggung jawab sosial perusahaan ini akan mengembangkan para

pemimpin globalnya karena para peserta “bekerja di lingkungan jenis lain ini, sehingga mereka dapat memperoleh perspektif

dan belajar . . . bagaimana memikirkan masalah dari perspektif lain, dari sudut pandang lain.”1
68
pola pikir global
Kapasitas untuk memahami
dan berpikir kompleks yang
dicirikan oleh super-
kesadaran sebelumnya dan
keterbukaan terhadap perbedaan
cara orang lain memandang
lingkungannya.
Sedang belajar
Tujuan
persepsi
Proses menerima
informasi tentang dan
memahami dunia
di sekitar kita.
perhatian yang selektif
Proses memperhatikan
beberapa informasi
diterima oleh indra kita dan
mengabaikan yang lain
informasi.
Bagian keduaPerilaku dan Proses Individu
Program sukarela perusahaan internasional telah menjadi komponen kunci dari
pengembangan kepemimpinan global karena mereka memelihara apola pikir global.2Mereka
membantu karyawan mengembangkan kesadaran superior dan keterbukaan terhadap "bidang
makna dan tindakan" yang berbeda, yaitu, berbagai cara orang lain memandang lingkungan
mereka. Pola pikir global mendapatkan minat di antara para ahli perilaku organisasi. Ini juga
merupakan topik yang tepat untuk memulai bab ini karena mencakup dinamika persepsi dan
pembelajaran. Dari sudut pandang perseptual, pola pikir global dimulai dengan kesadaran diri
—memahami keyakinan, nilai, dan sikap kita sendiri. Melalui kesadaran diri, kita lebih berpikiran
terbuka dan tidak menghakimi saat menerima dan memproses informasi yang kompleks untuk
pengambilan keputusan. Memiliki pola pikir global juga berkaitan dengan pembelajaran karena
karyawan yang bekerja di lingkungan global perlu dengan cepat menyerap sejumlah besar
informasi tentang beragam lingkungan tempat mereka bekerja. Lebih-lebih lagi, orang dengan
pola pikir global memiliki orientasi belajar yang kuat. Mereka menyambut situasi baru sebagai
kesempatan belajar daripada melihatnya sebagai ancaman, dan mereka terus-menerus
mempertanyakan daripada dengan cepat mengkonfirmasi apa yang mereka ketahui.
Bab ini menjelaskan dua topik terkait persepsi dan pembelajaran dalam organisasi. Kita
mulai dengan menggambarkan proses persepsi, yaitu dinamika memilih, mengatur, dan
menafsirkan rangsangan eksternal. Selanjutnya, kami memeriksa proses persepsi
identitas sosial dan stereotip, atribusi, dan ramalan pemenuhan diri, termasuk bias yang
dibuat dalam proses ini. Empat bias persepsi lainnya—halo, primacy, recency, dan false
konsensus—juga diperkenalkan secara singkat. Kami kemudian mengidentifikasi cara-cara
yang berpotensi efektif untuk meningkatkan persepsi, termasuk praktik-praktik yang
serupa dengan kesukarelaan perusahaan. Bagian akhir dari bab ini membahas tiga
perspektif pembelajaran: modifikasi perilaku, teori pembelajaran sosial, dan pembelajaran
berdasarkan pengalaman, diikuti oleh elemen-elemen kunci dalam pembelajaran
organisasi.
Setelah membaca dua bagian berikutnya, Anda seharusnya dapat:
1. Garis besar proses persepsi.
2. Jelaskan bagaimana identitas sosial dan stereotip mempengaruhi proses
persepsi.
Proses Persepsi
Persepsiadalah proses menerima informasi tentang dan memahami dunia di sekitar kita. Ini
memerlukan penentuan informasi mana yang harus diperhatikan, bagaimana mengkategorikan
informasi ini, dan bagaimana menafsirkannya dalam kerangka pengetahuan kita yang ada.
Proses persepsi ini jauh dari sempurna, seperti yang akan Anda pelajari dalam bab ini, tetapi
umumnya mengikuti langkah-langkah yang ditunjukkan pada Tampilan 3.1. Persepsi dimulai
ketika rangsangan lingkungan diterima melalui indera kita. Kebanyakan rangsangan yang
membombardir indera kita disaring; sisanya diatur dan ditafsirkan. Proses memperhatikan
beberapa informasi yang diterima oleh indra kita dan mengabaikan informasi lain disebut
perhatian yang selektif.Perhatian selektif dipengaruhi oleh karakteristik orang atau objek yang
dirasakan, terutama ukuran, intensitas, gerakan, pengulangan, dan kebaruan. Misalnya, lampu
merah kecil yang berkedip di konsol stasiun perawat segera diperhatikan karena terang
(intensitas), berkedip (gerak), peristiwa langka
 bagian 3

Pameran 3.1 Stimulus lingkungan

Model dari
Proses Perseptual
Merasa Pendengaran Melihat Berbau Pengecapan

Perhatian selektif dan respons penanda emosional

Perc
sebuah

sikap
dan perilaku

(kebaruan), dan memiliki makna simbolis bahwa tanda-tanda vital pasien gagal. Perhatikan
bahwa perhatian selektif juga dipengaruhi oleh konteks di mana target dirasakan. Proses
perhatian selektif dipicu oleh hal-hal atau orang-orang yang mungkin berada di luar konteks,
seperti mendengar seseorang dengan aksen asing di lingkungan di mana kebanyakan orang
memiliki aksen Amerika.
Karakteristik perseptor memainkan peran penting dalam perhatian selektif, sebagian
besar tanpa kesadaran perseptor.3Ketika informasi diterima melalui indera, otak kita
dengan cepat dan tidak sadar menilai apakah itu relevan atau tidak relevan bagi kita dan
kemudian menempelkan penanda emosional (kekhawatiran, kebahagiaan, kebosanan)
pada informasi itu. Penanda emosional membantu kita menyimpan informasi dalam
ingatan; mereka juga mereproduksi emosi yang sama ketika kita kemudian memikirkan
informasi ini.4
Proses perhatian selektif jauh dari sempurna. Seperti disebutkan dalam Bab 2, kita memiliki
kecenderungan alami dan biasanya tidak disadari untuk mencari informasi yang mendukung
konsep diri kita atau menempatkan kita pada posisi yang menguntungkan dan mengabaikan
atau meremehkan informasi yang bertentangan dengan konsep diri kita. Inibias konfirmasijuga
menyaring informasi yang bertentangan dengan nilai dan asumsi kita.5Beberapa penelitian
menemukan bahwa orang gagal memahami (atau segera melupakan) pernyataan dan peristiwa
yang melemahkan partai politik yang mereka dukung. Satu studi baru-baru ini meneliti
bagaimana orang memandang dan menerima cerita selama minggu-minggu pertama Perang
Irak yang kemudian ditarik kembali (diakui oleh media sebagai cerita palsu). Studi ini
menemukan bahwa sebagian besar orang Jerman dan Australia yang disurvei menolak
peristiwa yang ditarik kembali, sedangkan sebagian besar orang Amerika terus mempercayai
cerita palsu ini, meskipun banyak dari mereka ingat bahwa cerita tersebut telah ditarik kembali
oleh media. Intinya, orang-orang di sampel Amerika enggan menolak dan melupakan informasi
yang mendukung keyakinan mereka tentang Perang Irak.6

Akhirnya, perhatian selektif dipengaruhi oleh asumsi dan antisipasi kita secara sadar
terhadap peristiwa di masa depan. Anda lebih mungkin untuk melihat email rekan kerja di
antara pemboman pesan harian ketika Anda berharap untuk menerima email itu (terutama
70

t penting bagi Anda). Sayangnya, ekspektasi dan

asumsi juga menyebabkan kita menyaring informasi
yang sangat penting. Dalam sebuah penelitian, stuwere
diminta untuk menonton klip video 30 detik pada
beberapa orang yang melewati dua bola basket. nts
yang diminta hanya untuk menonton klip video melihat
seseorang yang mengenakan setelan gorila berjalan di
antara para pemain selama sembilan detik dan
menghentikan dadanya. Tetapi hanya setengah dari
siswa yang diminta untuk menghitung dengan cermat berapa
kali satu bola basket diedarkan yang memperhatikan gorila
yang mengganggu itu.7
Kebutaan persepsi ini juga terjadi ketika kita
Detektif Hindari Visi Terowongan dengan Apresiasi SeniPekerjaan
membentuk opini atau teori tentang sesuatu, seperti
detektif yang baik melibatkan lebih dari sekadar membentuk teori
tren konsumen atau potensi karyawan. Prakonsepsi
yang baik tentang kejahatan. Ini juga melibatkanbukanmembentuk
menyebabkan kita memilih informasi yang konsisten
teori terlalu dini dalam penyelidikan. "Semakin lama, semakin banyak
dengan teori dan mengabaikan informasi yang
teori yang ada," memperingatkan agen khusus FBI Mark MacKizer
bertentangan atau tampaknya tidak relevan. Studi telah
ketika menjelaskan penyelidikan enam tahun di mana sebuah
melaporkan bahwa perhatian selektif yang salah ini
keluarga dibunuh di Henry County, Virginia. “Kami sangat berhati-
terjadi ketika detektif polisi dan ahli forensik lainnya
hati untuk membiarkan bukti mendorong penyelidikan, bukan teori.
dengan cepat membentuk teori tentang apa yang
Semua penyelidik dalam kasus ini sadar tidak memiliki visi
terjadi.8Para ahli ini sekarang semakin sadar akan
terowongan.” Keith Findley, codirector dari Wisconsin Innocence
kebutuhan untuk menghindari perangkap perhatian
Project, menyarankan agar disibukkan dengan satu teori “membuat
selektif dengan tetap berpikiran terbuka, menyerap
para penyelidik, jaksa, hakim, dan pengacara sama-sama fokus pada
informasi sebanyak mungkin, dan menghindari teori
kesimpulan tertentu dan kemudian menyaring semua bukti dalam
terlalu dini dalam penyelidikan.
sebuah kasus melalui lensa yang disediakan oleh itu. kesimpulan."
Untuk meminimalkan masalah perhatian selektif ini, petugas di
Departemen Kepolisian New York menghadiri kelas seni, di mana Organisasi Perseptual dan
mereka belajar untuk lebih sadar dan mengambil berbagai Interpretasi
perspektif dari semua informasi. “[Kelas] mengingatkan saya untuk
Orang memahami informasi bahkan sebelum mereka
berhenti dan mengambil seluruh adegan dan tidak hanya memiliki
menyadarinya. Pembuatan pengertian ini sebagian
visi terowongan,” kata kapten NYPD David Grossi, menambahkan
termasukberpikir kategoris—sebagian besar proses tidak
bahwa kelas membantunya menemukan bukti di luar area yang
sadar mengatur orang dan objek ke dalam kategori yang
biasanya dia selidiki.9
terbentuk sebelumnya yang disimpan dalam memori
jangka panjang kita.10Berpikir kategoris bergantung pada
berbagai prinsip pengelompokan persepsi otomatis.
Hal-hal sering dikelompokkan bersama berdasarkan kesamaan atau kedekatannya dengan orang lain.
berpikir kategoris Jika Anda memperhatikan bahwa sekelompok orang yang tampak serupa mencakup beberapa
Mengorganisir orang dan profesor, misalnya, Anda mungkin akan berasumsi bahwa orang lain dalam kelompok itu juga adalah
objek menjadi prakon- profesor. Bentuk lain dari pengelompokan persepsi didasarkan pada kebutuhan penutupan kognitif,
menerima kategori yang seperti mengisi informasi yang hilang tentang apa yang terjadi pada pertemuan yang tidak Anda
disimpan dalam memori
hadiri (misalnya, siapa yang hadir, di mana pertemuan itu diadakan). Bentuk pengelompokan ketiga
jangka panjang kita.
terjadi ketika kita berpikir bahwa kita melihat tren dalam informasi yang ambigu. Beberapa penelitian
telah menemukan bahwa orang memiliki kecenderungan alami untuk melihat pola yang benar-benar
merupakan peristiwa acak, seperti dugaan kemenangan beruntun di antara bintang olahraga atau
dalam perjudian.11
Proses “memahami” dunia di sekitar kita juga melibatkan interpretasi
informasi yang masuk. Ini terjadi dengan cepat saat memilih dan mengatur
karena penanda emosional yang disebutkan sebelumnya ditandai untuk masuk
 bagian 3Persepsi dan Pembelajaran dalam Organisasi 71

rangsangan, yang pada dasarnya adalah penilaian cepat tentang apakah informasi itu baik atau
buruk bagi kita. Untuk memberi Anda gambaran tentang seberapa cepat dan sistematis proses
interpretasi persepsi bawah sadar ini terjadi, pertimbangkan studi berikut:12Setelah melihat klip
video instruktur universitas yang mengajar kelas sarjana, delapan pengamat menilai instruktur
berdasarkan beberapa karakteristik pribadi (optimis, menyenangkan, cemas, aktif, dll.). Para
pengamat, yang belum pernah melihat instruktur sebelumnya, mirip satu sama lain tentang
bagaimana mereka menilai instruktur, meskipun mereka menyelesaikan penilaian mereka
sendiri. Sama pentingnya, peringkat ini sangat mirip dengan peringkat yang diselesaikan oleh
siswa yang menghadiri kelas yang sebenarnya.

Hasil ini mungkin menarik, tetapi menjadi luar biasa ketika Anda menyadari bahwa
para pengamat membentuk persepsi mereka mulai darienam detikvideo—tiga segmen
masing-masing dua detik dipilih secara acak dari kelas satu jam! Selain itu, video tersebut
tidak memiliki suara. Dengan kata lain, orang membentuk persepsi dan penilaian yang
sama atas dasar irisan informasi yang sangat tipis. Studi lain telah melaporkan temuan
serupa untuk pengamatan guru sekolah menengah, hakim ruang sidang, dan dokter.
Secara kolektif, studi "irisan tipis" ini mengungkapkan bahwa perhatian selektif, serta
organisasi dan interpretasi persepsi, beroperasi sangat cepat dan sebagian besar tanpa
kesadaran kita.

Model mentalUntuk mencapai tujuan kita dengan tingkat prediktabilitas dan kewarasan
tertentu, kita memerlukan peta jalan lingkungan tempat kita tinggal. Peta jalan ini, disebut
model mental model mental,adalah representasi internal dari dunia luar.13Mereka terdiri dari gambar visual
Visual atau relasional atau relasional dalam pikiran kita, seperti seperti apa kelas itu atau, secara konseptual, apa
gambar dalam pikiran kita
yang terjadi ketika kita terlambat menyerahkan tugas. Kami mengandalkan model mental untuk
yang mewakili eksternal
memahami lingkungan kami melalui pengelompokan persepsi; model mengisi bagian yang
dunia.
hilang, termasuk hubungan sebab akibat antara peristiwa. Misalnya, Anda memiliki model
mental tentang menghadiri kuliah kelas atau seminar, termasuk asumsi atau harapan tentang
di mana instruktur dan siswa mengatur diri mereka di dalam ruangan, bagaimana mereka
bertanya dan menjawab pertanyaan, dan sebagainya. Kita dapat membuat citra mental dari
kelas yang sedang berlangsung.
Model mental memainkan peran penting dalam pembuatan akal, namun mereka juga
membuat sulit untuk melihat dunia. Misalnya, profesional akuntansi cenderung melihat
masalah perusahaan dalam hal solusi akuntansi, sedangkan profesional pemasaran
melihat masalah yang sama dari perspektif pemasaran. Model mental juga menghalangi
pengakuan kita akan peluang baru. Bagaimana kita mengubah model mental? Itu
tantangan berat. Bagaimanapun, kami mengembangkan model dari beberapa tahun
pengalaman dan penguatan. Cara paling penting untuk meminimalkan masalah persepsi
dengan model mental adalah dengan terus-menerus mempertanyakannya. Kita perlu
bertanya pada diri sendiri tentang asumsi yang kita buat. Bekerja dengan orang-orang
dari berbagai latar belakang adalah cara lain untuk keluar dari model mental yang ada.
Kolega dari budaya dan bidang keahlian yang berbeda cenderung memiliki model mental
yang berbeda,

Identitas Sosial dan Stereotip

Pada bab sebelumnya, Anda telah mempelajari bahwa identitas sosial merupakan komponen penting
dari konsep diri seseorang. Kita mendefinisikan diri kita sebagian besar oleh kelompok-kelompok
tempat kita berada atau memiliki keterikatan emosional. Seiring dengan membentuk kami
72
stereotip
Proses memberikan ciri-ciri
kepada orang-orang
berdasarkan keanggotaan
mereka dalam kategori sosial.
Bagian keduaPerilaku dan Proses Individu
konsep diri, teori identitas sosial menjelaskan dinamikapersepsi sosial—bagaimana
kita memandang orang lain.14Persepsi sosial dipengaruhi oleh tiga aktivitas dalam
proses pembentukan dan pemeliharaan identitas sosial kita: kategorisasi,
homogenisasi, dan diferensiasi.
• Kategorisasi.Identitas sosial adalah proses komparatif, dan perbandingan dimulai dengan
mengkategorikan orang ke dalam kelompok yang berbeda. Dengan melihat seseorang (termasuk Anda
sendiri) sebagai orang Texas, misalnya, Anda menghilangkan individualitas orang itu dan, sebaliknya,
melihatnya sebagai perwakilan prototipikal dari grup “Orang Texas”. Kategorisasi ini kemudian
memungkinkan Anda untuk membedakan orang Texas dari orang-orang yang tinggal di, katakanlah,
California atau New Hampshire.
• Homogenisasi.Untuk menyederhanakan proses perbandingan, kita cenderung berpikir bahwa
orang-orang dalam setiap kelompok sangat mirip satu sama lain. Misalnya, kami pikir orang
Texas secara kolektif memiliki sikap dan karakteristik yang sama, sedangkan orang California
secara kolektif memiliki serangkaian karakteristik mereka sendiri. Tentu saja, setiap individu
adalah unik, tetapi kita cenderung melupakan fakta ini ketika memikirkan identitas sosial kita
dan bagaimana kita membandingkannya dengan orang-orang dalam kelompok sosial lain.
• Diferensiasi.Identitas sosial memenuhi kebutuhan inheren kita untuk memiliki konsep diri yang
berbeda dan positif. Untuk mencapai hal ini, kami melakukan lebih dari sekadar mengkategorikan
orang dan menyeragamkan mereka; kami juga membedakan kelompok dengan memberikan
karakteristik yang lebih disukai kepada orang-orang dalam kelompok kami daripada orang-orang
dalam kelompok lain. Diferensiasi ini sering kali tidak kentara, tetapi dapat meningkat menjadi
kontras "orang baik-jahat" ketika kelompok saling bertentangan.15
Stereotip dalam Organisasi
Stereotipadalah perpanjangan dari teori identitas sosial dan produk dari proses alami kita
mengatur informasi melalui pemikiran kategoris.16Stereotip memiliki tiga elemen. Pertama,
kami mengembangkan kategori sosial dan menetapkan ciri-ciri yang sulit diamati. Misalnya,
siswa mungkin membentuk stereotip bahwa profesor itu cerdas dan linglung. Pengalaman
pribadi membentuk stereotip sampai batas tertentu, tetapi stereotip terutama diberikan kepada
kita melalui pendidikan budaya dan gambar media (misalnya, karakter film). Kedua, kami
menetapkan orang ke satu atau lebih kategori sosial berdasarkan informasi yang mudah
diamati tentang mereka, seperti jenis kelamin, penampilan, atau lokasi fisik mereka. Ketiga,
orang-orang yang tampaknya termasuk dalam kelompok stereotip diberi ciri-ciri yang tidak
dapat diamati yang terkait dengan kelompok tersebut. Misalnya, jika kita mengetahui bahwa
seseorang adalah seorang profesor, kita secara implisit cenderung menganggap orang tersebut
juga cerdas dan linglung.
Salah satu alasan mengapa orang terlibat dalam stereotip adalah bahwa, sebagai bentuk pemikiran
kategoris, itu adalah proses "hemat energi" yang alami dan sebagian besar tidak disadari yang
menyederhanakan pemahaman kita tentang dunia. Lebih mudah mengingat ciri-ciri stereotip daripada
konstelasi ciri-ciri yang unik bagi setiap orang yang kita temui.17Alasan kedua adalah bahwa kita memiliki
kebutuhan bawaan untuk memahami dan mengantisipasi bagaimana orang lain akan berperilaku. Kami tidak
memiliki banyak informasi saat pertama kali bertemu seseorang, jadi kami sangat bergantung pada stereotip
untuk mengisi bagian yang hilang. Orang dengan kebutuhan yang kuat untuk penutupan kognitif memiliki
kecenderungan yang lebih tinggi untuk mengandalkan stereotip. Alasan ketiga adalah bahwa stereotip
meningkatkan konsep diri kita. Seperti disebutkan sebelumnya, proses identitas sosial mencakup diferensiasi
—kita memiliki pandangan yang lebih baik tentang anggota kelompok kita sendiri daripada orang dalam
kelompok lain. Ketika anggota out-group mengancam kita
bagian 3Persepsi dan Pembelajaran dalam Organisasi 73

konsep diri, kita secara khusus termotivasi (seringkali tanpa kesadaran kita) untuk memberikan
stereotip negatif kepada mereka.18

Masalah dengan StereotipStereotip tidak sepenuhnya fiksi, tetapi juga tidak secara akurat
menggambarkan setiap orang dalam kategori sosial. Misalnya, stereotip akuntan "penghitung
kacang" yang tersebar luas memandang orang-orang dalam profesi ini sebagai "satu-satunya
yang disibukkan dengan presisi dan bentuk, metodis dan konservatif, dan karakter tanpa
kegembiraan yang membosankan."19Meskipun hal ini mungkin benar bagi beberapa akuntan,
hal ini tentu saja bukan karakteristik dari semua—atau bahkan sebagian besar—orang dalam
profesi ini. Meski begitu, begitu kita mengkategorikan seseorang sebagai seorang akuntan, ciri-
ciri akuntan secara umum daripada ciri-ciri orang tertentu akan diingat kembali, bahkan ketika
orang itu tidak memiliki banyak ciri-ciri stereotip.
Masalah lain dengan stereotip adalah bahwa hal itu meletakkan dasar bagi sikap dan
perilaku diskriminatif. Sebagian besar bias persepsi ini terjadi sebagaidiskriminasi yang tidak
disengaja (sistemik),dimana pembuat keputusan mengandalkan stereotip untuk membangun
gagasan tentang orang yang "ideal" dalam peran tertentu. Seseorang yang tidak sesuai dengan
ideal cenderung menerima evaluasi yang kurang menguntungkan. Diskriminasi halus ini sering
muncul dalam klaim diskriminasi usia, seperti kasus di mana iklan rekrutmen Ryanair
mengatakan sedang mencari karyawan "muda yang dinamis". Perekrut di maskapai diskon
Irlandia mungkin tidak sengaja mendiskriminasi orang tua, tetapi pengadilan menyimpulkan
bahwa diskriminasi sistemik memang terjadi karena tidak ada pelamar kerja yang berusia di
atas 40 tahun.20
Bentuk bias stereotip yang lebih serius adalahdiskriminasi yang disengajaatauprasangka, di
mana orang memiliki sikap negatif yang tidak berdasar terhadap orang-orang yang termasuk
dalam kelompok stereotip tertentu.21Prasangka terbuka tampaknya kurang umum hari ini
daripada beberapa dekade yang lalu, tetapi masih ada. Selama masing-masing dari empat
tahun terakhir, misalnya, lebih dari seperempat orang Amerika mengatakan bahwa mereka
mengabaikan penghinaan rasial di tempat kerja.22Dalam satu kasus baru-baru ini, tiga
penasihat wanita di California berhasil menggugat majikan mereka, Smith Barney, dengan
alasan bahwa rekan kerja pria mereka secara sengaja diberi klien yang lebih menguntungkan
(dan karenanya menerima gaji lebih tinggi) dan lebih banyak dukungan administratif. Keluhan
ini muncul kurang dari satu dekade setelah Smith Barney diperintahkan untuk memperbaiki
praktik diskriminatif di kantornya di New York, di mana karyawan wanita mengeluhkan perilaku
seksis dan diskriminatif. Sebuah pengadilan di Quebec terkejut menemukan bahwa salah satu
perkebunan sayuran terbesar di Kanada mencegah karyawan kulit hitam untuk makan di
kafetaria biasa. Sebaliknya, mereka diasingkan ke area makan "khusus orang kulit hitam" yang
kekurangan panas, air mengalir, toilet yang layak, dan pendingin.23Seperti yang dijelaskan oleh
Global Connections 3.1, Prancis juga menerima diskriminasi yang disengaja dan tidak disengaja
terhadap pelamar kerja non-Kaukasia.
Jika stereotip adalah masalah seperti itu, bukankah kita harus menghindari proses ini sama
sekali? Sayangnya, tidak sesederhana itu. Kebanyakan ahli setuju bahwa pemikiran kategoris
(termasuk stereotip) adalah proses otomatis dan tidak disadari. Pelatihan intensif dapat
meminimalkan aktivasi stereotip sampai batas tertentu, tetapi sebagian besar prosesnya
tertanam dalam sel-sel otak kita.24Juga ingat bahwa stereotip membantu kita dalam beberapa
cara berharga (walaupun bisa salah) yang dijelaskan sebelumnya: meminimalkan upaya mental,
mengisi informasi yang hilang, dan mendukung identitas sosial kita. Kabar baiknya adalah
meskipun sangat sulit untuk mencegahnyapengaktifanstereotip, kita dapat meminimalkan
aplikasidari informasi stereotip. Kemudian dalam bab ini, kami mengidentifikasi cara untuk
meminimalkan stereotip dan bias persepsi lainnya.
“Nama Anda Mengatakan Segalanya
di Prancis”
Hamid Senni mengenakan kemeja dan dasi setiap kali dia berjalan-jalan di
sepanjang Champs Elysées di Paris. Alasan formalitas ini? “Jika saya
mengenakan jeans, orang mengira saya pengutil,” katanya. Yang membuat
persepsi salah ini semakin parah adalah Senni, putra imigran Maroko, lahir dan
besar di Prancis. Dan terlepas dari pendidikannya (tiga gelar di bidang
ekonomi) dan kemampuan bahasa yang fasih, Senni diberitahu lebih dari sekali
bahwa dia tidak akan pernah mendapatkan pekerjaan di Prancis. Seorang guru
sekolah menengah yang bermaksud baik pernah mengatakan kepadanya
bahwa dia harus mengganti Hamid dengan nama Prancis yang lebih
tradisional. Marah dengan diskriminasi harian yang dia alami di negaranya
sendiri, Senni pindah ke Swedia dan sekarang tinggal di London, di mana dia
memberi nasihat kepada perusahaan tentang keragaman etnis dan telah
menulis buku tentang pengalamannya. “Pergi ke luar negeri seperti Hamid Senni lahir dan besar di Prancis tetapi akhirnya
pengusiran setan,” katanya terus terang. "Di Inggris, keragaman dipandang pindah ke Inggris karena diskriminasi ras di negara
sebagai peluang. Di Prancis itu masih dipandang sebagai masalah.” asalnya membatasi kesempatan kerja.
Persepsi Senni tentang diskriminasi ras dan etnis di
Prancis didukung oleh penelitian terbaru yang dilakukan
bersama oleh pemerintah Prancis dan Organisasi
Perburuhan Internasional (ILO). Para peneliti mengirimkan bendera Prancis (bleu, blanc, rouge) tampaknya merupakan kode pekerjaan
dua lamaran pekerjaan yang hampir identik ke 2.440 iklan yang terkenal untuk mempekerjakan hanya orang kulit putih Prancis. Dalam
yang membutuhkan bantuan. Perbedaan utama adalah satu kasus pengadilan baru-baru ini, jaksa mengklaim bahwa Garnier, sebuah
bahwa kandidat dalam satu aplikasi memiliki nama yang divisi dari L'Oréal, mencoba mempekerjakan sebagian besar staf kulit putih
terdengar Prancis sedangkan individu dalam aplikasi lain untuk promosi di dalam toko. Garnier mengirim faksimile kepada agen
memiliki nama Afrika Utara atau Afrika sub-Sahara. Hampir perekrutan sementara yang menyatakan bahwa mereka yang dipekerjakan
80 persen pengusaha lebih menyukai pelamar dengan harus berada dalam rentang usia tertentu (18 hingga 22), memiliki ukuran
nama yang terdengar Prancis. Selanjutnya, ketika pelamar pakaian tertentu, dan menjadi "BBR." Awalnya, 38 persen calon yang dikirim
secara pribadi mengunjungi staf sumber daya manusia, oleh PJTKI adalah non-Kaukasia. Setelah faks dikirim, ini turun menjadi kurang
mereka yang memiliki nama asing jarang menerima dari 5 persen.
wawancara kerja; sebaliknya, mereka sering diberi tahu Sementara banyak majikan Prancis, termasuk Garnier, menyangkal
bahwa pekerjaan telah diisi atau bahwa perusahaan tidak prasangka atau bahkan diskriminasi sistemik terhadap pelamar non-
akan mempekerjakan lagi. Kaukasia, yang lain mengambil langkah untuk membuat proses
Seorang warga kulit hitam muda di dekat Paris yang menyebut perekrutan lebih buta warna. Axa SA, perusahaan asuransi raksasa
dirinya Billy Fabrice tahu tentang arus bawah diskriminasi rasial. “Nama Prancis, memperkenalkan resume anonim, di mana pelamar kerja
Anda mengatakan segalanya di Prancis,” kata Fabrice. “Kalau dipanggil memberikan kualifikasi mereka tetapi bukan nama, alamat, jenis
Diallo atau Amir, itu saja yang ingin mereka ketahui. Jika Anda dipanggil kelamin, atau usia mereka. Serge Simon, seorang warga Prancis berusia
Jean-Pierre, Anda muncul untuk pekerjaan dan mereka membawa Anda.” 20-an dengan asal Haiti, sangat berharap. “Saya pikir dengan resume
Beberapa majikan secara khusus meminta agen perekrutan untuk anonim, seseorang akan dipekerjakan untuk apa adanya—untuk
pelamar yang "BBR." Ini adalah singkatan dari warna kualifikasi mereka dan bukan karena warna kulit mereka,” dia percaya.25

Sedang belajar
Setelah membaca tiga bagian berikutnya, Anda seharusnya dapat:
Tujuan
3. Jelaskan proses atribusi dan dua kesalahan atribusi.
4. Ringkaslah proses nubuat yang terpenuhi dengan sendirinya.

5. Jelaskan bagaimana efek halo, primacy, recency, dan false-consensus membiaskan

persepsi kita.

74
 bagian 3Persepsi dan Pembelajaran dalam Organisasi 75

Teori atribusi
proses atribusi Ituproses atribusimelibatkan memutuskan apakah perilaku atau peristiwa yang diamati
Proses persepsi terutama disebabkan oleh orang (faktor internal) atau oleh lingkungan (faktor eksternal).
memutuskan apakah
26Faktor internal meliputi kemampuan atau motivasi seseorang, sedangkan faktor
perilaku yang diamati atau
eksternal meliputi kurangnya sumber daya, orang lain, atau hanya keberuntungan. Jika
peristiwa tersebut sebagian besar

disebabkan oleh faktor internal atau

rekan kerja tidak muncul untuk pertemuan penting, misalnya, kami menyimpulkan
eksternal. atribusi internal (rekan kerja pelupa, kurang motivasi, dll.) atau atribusi eksternal (lalu
lintas, keadaan darurat keluarga, atau keadaan lain). mencegah rekan kerja untuk hadir).
Orang mengandalkan tiga aturan atribusi yang ditunjukkan pada Tampilan 3.2 untuk
menentukan apakah perilaku seseorang terutama memiliki atribusi internal atau
eksternal. Atribusi internal dibuat ketika individu yang diamati berperilaku seperti ini di
masa lalu (konsistensi tinggi), dia berperilaku seperti ini terhadap orang lain atau dalam
situasi yang berbeda (kekhasan rendah), dan orang lain tidak berperilaku seperti ini dalam
situasi serupa (rendah konsensus). Di sisi lain, atribusi eksternal dibuat ketika ada
konsistensi rendah, kekhasan tinggi, dan konsensus tinggi.
Untuk mengilustrasikan bagaimana ketiga aturan atribusi ini beroperasi, misalkan seorang
karyawan membuat produk berkualitas buruk suatu hari di mesin tertentu. Kami mungkin akan
menyimpulkan bahwa ada sesuatu jika
karyawan telah membuat baik-qu ensi),

Pameran 3.2
Atribusi Internal
Aturan Atribusi
Perilaku dikaitkan
hingga faktor internal.

Atribusi Eksternal
Perilaku dikaitkan
kepada faktor eksternal.
76
kesalahan atribusi
mendasar
Kecenderungan untuk
melihat orang daripada
situasi sebagai penyebab
utama perilaku orang
tersebut.
bias melayani diri sendiri
Kecenderungan untuk
menghubungkan hasil yang
menguntungkan kami dengan internal
faktor dan kegagalan kita
terhadap faktor eksternal.
ramalan yang terpenuhi dengan sendirinya
Proses persepsi
di mana harapan kita
tentang orang lain
orang menyebabkan itu
seseorang untuk bertindak
dengan cara yang konsisten
dengan harapan tersebut.
Bagian keduaPerilaku dan Proses Individu
karyawan tersebut membuat produk berkualitas baik pada mesin lain (kekhasan tinggi),
dan karyawan lain baru-baru ini memiliki masalah kualitas pada mesin ini (konsensus
tinggi). Kami akan membuat atribusi internal, di sisi lain, jika karyawan biasanya membuat
produk berkualitas buruk pada mesin ini (konsistensi tinggi), karyawan lain menghasilkan
produk berkualitas baik pada mesin ini (konsensus rendah), dan karyawan juga membuat
buruk -produk berkualitas pada mesin lain (kekhasan rendah).27
Atribusi adalah proses persepsi penting karena membentuk hubungan sebab-akibat, yang, pada
gilirannya, mempengaruhi bagaimana kita menanggapi perilaku orang lain dan bagaimana kita bertindak di
masa depan. Bagaimana kita bereaksi terhadap kinerja buruk rekan kerja bergantung pada atribusi internal
atau eksternal kita terhadap kinerja tersebut. Siswa yang membuat atribusi internal tentang kinerja mereka
yang buruk lebih mungkin untuk keluar dari program mereka, misalnya.28
Kesalahan Atribusi
Orang-orang jauh dari sempurna saat membuat atribusi. Satu bias, disebutkesalahan atribusi
mendasar,mengacu pada kecenderungan kita untuk melihat orang itu daripada situasinya sebagai
penyebab utama perilaku orang itu.29Jika seorang karyawan terlambat bekerja, pengamat lebih
cenderung menyimpulkan bahwa orang tersebut malas daripada menyadari bahwa faktor eksternal
mungkin menyebabkan perilaku ini. Kesalahan atribusi mendasar terjadi karena pengamat tidak
dapat dengan mudah melihat faktor eksternal yang membatasi perilaku orang tersebut. Kami tidak
melihat kemacetan lalu lintas yang menyebabkan orang tersebut terlambat, misalnya. Penelitian
menunjukkan bahwa kesalahan atribusi mendasar lebih sering terjadi di negara-negara Barat
daripada di budaya Asia, di mana orang diajarkan sejak usia dini untuk memperhatikan konteks dalam
hubungan interpersonal dan untuk melihat segala sesuatu sebagai terhubung secara holistik.30
Kesalahan atribusi lain, yang dikenal sebagaibias melayani diri sendiri,adalah kecenderungan untuk
menghubungkan hasil yang menguntungkan kita dengan faktor internal dan kegagalan kita dengan faktor
eksternal. Sederhananya, kita menghargai keberhasilan kita dan menyalahkan orang lain atau situasi atas
kesalahan kita. Bias melayani diri sendiri adalah salah satu dari beberapa bias terkait yang mempertahankan
konsep diri yang positif, terutama terlibat dalam peningkatan diri untuk mempertahankan evaluasi diri yang
positif. Hal ini terlihat dalam banyak aspek kehidupan kerja. Dalam laporan tahunan, misalnya, para eksekutif
terutama mengacu pada kualitas pribadi mereka sebagai alasan keberhasilan perusahaan dan faktor
eksternal sebagai alasan kegagalan perusahaan.31
Ramalan yang Memenuhi Diri Sendiri
Ramalan yang terpenuhi dengan sendirinyaterjadi ketika harapan kita tentang orang lain menyebabkan
orang itu bertindak dengan cara yang konsisten dengan harapan itu. Dengan kata lain, persepsi kita dapat
mempengaruhi realitas. Tampilan 3.3 mengilustrasikan empat langkah dalam proses selffulfilling-nubuatan
dengan menggunakan contoh seorang supervisor dan seorang bawahan.32
Proses dimulai ketika supervisor membentuk harapan tentang perilaku dan kinerja masa depan
karyawan. Harapan tersebut terkadang tidak tepat, karena kesan pertama biasanya terbentuk dari
informasi yang terbatas. Harapan supervisor mempengaruhi perlakuannya terhadap karyawan.
Secara khusus, karyawan dengan harapan tinggi (mereka yang diharapkan melakukannya dengan
baik) menerima lebih banyak dukungan emosional melalui isyarat nonverbal (misalnya, lebih banyak
tersenyum dan kontak mata), umpan balik dan penguatan yang lebih sering dan berharga, tujuan
yang lebih menantang, pelatihan yang lebih baik, dan lebih banyak kesempatan untuk menunjukkan.
Penampilan yang bagus.
Langkah ketiga dalam self-fulfilling prophecy mencakup dua efek dari perilaku supervisor terhadap karyawan.
Pertama, melalui pelatihan yang lebih baik dan lebih banyak kesempatan praktik, karyawan dengan harapan tinggi
belajar lebih banyak keterampilan dan pengetahuan daripada karyawan dengan harapan rendah.

Pameran 3.3
Pemenuhan diri-
Siklus Nubuat
perilaku organisasi yang
positif
Sebuah perspektif
perilaku organisasi yang
berfokus pada membangun
kualitas positif dan
ciri-ciri dalam individu atau
lembaga sebagai
bertentangan dengan fokus
pada apa yang salah dengan
mereka.
bagian 3Persepsi dan Pembelajaran dalam Organisasi 77
Formulir pengawas
harapan tentang
karyawan.
Pengawas
menjadi konsisten mempengaruhi
dengan pengawas kebiasaan
harapan. karyawan.
Tingkah laku pengawas
mempengaruhi karyawan
kemampuan dan
percaya diri.
karyawan. Kedua, karyawan menjadi lebih percaya diri, yang menghasilkan motivasi dan kemauan yang lebih
tinggi untuk menetapkan tujuan yang lebih menantang.33Pada langkah terakhir, karyawan dengan harapan
tinggi memiliki motivasi dan keterampilan yang lebih tinggi, sehingga menghasilkan kinerja yang lebih baik,
sedangkan karyawan dengan harapan rendah berlaku sebaliknya.
Ada banyak contoh ramalan yang terpenuhi dengan sendirinya di lingkungan kerja dan sekolah.34
Penelitian telah menemukan bahwa perempuan tampil kurang baik pada tes matematika setelah diberitahu
bahwa laki-laki cenderung tampil lebih baik pada mereka. Wanita tampil lebih baik pada tes ini ketika mereka
tidak terkena ramalan pemenuhan diri negatif ini. Demikian pula, orang yang berusia di atas 65 tahun
menerima hasil yang lebih rendah pada tes memori setelah mendengar bahwa kemampuan mental menurun
seiring bertambahnya usia. Studi lain melaporkan bahwa kinerja peserta pelatihan Angkatan Pertahanan
Israel dipengaruhi oleh harapan instruktur mereka mengenai potensi peserta pelatihan dalam program
tersebut. Ramalan yang terpenuhi dengan sendirinya bekerja di sini karena harapan instruktur didasarkan
pada daftar yang disediakan oleh peneliti yang menunjukkan rekrutan mana yang memiliki potensi tinggi dan
rendah, meskipun para peneliti sebenarnya telah mendaftarkan peserta pelatihan ini secara acak.
Kontinjensi dari Self-Fulfilling Prophecy
Ramalan yang terpenuhi dengan sendirinya lebih kuat dalam beberapa kondisi daripada
yang lain. Efek self-fulfilling-prophecy lebih kuat pada awal hubungan, seperti ketika
karyawan pertama kali dipekerjakan. Hal ini juga lebih kuat ketika beberapa orang (bukan
hanya satu orang) memiliki harapan yang sama dari individu tersebut. Dengan kata lain,
kita mungkin bisa mengabaikan keraguan satu orang tentang potensi kita, tetapi bukan
keraguan kolektif dari beberapa orang. Efek self-fulfilling-prophecy juga lebih kuat di
antara orang-orang dengan riwayat pencapaian rendah. Orang yang berprestasi tinggi
dapat memanfaatkan kesuksesan masa lalu mereka untuk mengimbangi harapan yang
rendah, sedangkan orang yang berprestasi rendah tidak memiliki kesuksesan masa lalu
untuk mendukung kepercayaan diri mereka. Untungnya, kebalikannya juga benar: Orang
yang berprestasi rendah merespons lebih baik daripada orang yang berprestasi tinggi
terhadap ramalan pemenuhan diri yang positif.35
Pelajaran utama dari literatur self-fulfilling-nubuatan adalah bahwa para pemimpin perlu
mengembangkan dan mempertahankan harapan yang positif, namun realistis, terhadap semua
karyawan. Rekomendasi ini konsisten dengan filosofi yang muncul dariperilaku organisasi yang
positif,yang menunjukkan bahwa berfokus pada aspek positif daripada negatif dari
78
efek halo
Kesalahan persepsi
dimana jenderal kita
kesan seseorang, biasanya
berdasarkan satu karakteristik
yang menonjol, mewarnai
persepsi kita tentang
karakteristik lain dari orang
itu.
efek keutamaan
Kesalahan persepsi di
mana kita dengan cepat
membentuk opini orang
berdasarkan informasi
pertama yang kita terima
tentang mereka.
efek kebaruan
Kesalahan persepsi di
mana informasi
terbaru mendominasi
persepsi kita tentang orang lain.
Bagian keduaPerilaku dan Proses Individu
kehidupan akan meningkatkan keberhasilan organisasi dan kesejahteraan individu. Mengkomunikasikan
harapan dan optimisme sangat penting sehingga diidentifikasi sebagai salah satu faktor penentu
keberhasilan bagi dokter dan ahli bedah. Sayangnya, program pelatihan yang membuat para pemimpin
sadar akan kekuatan harapan positif tampaknya tidak banyak berpengaruh. Sebaliknya, menghasilkan
harapan dan harapan positif bergantung pada budaya perusahaan yang mendukung dan belajar.
Mempekerjakan supervisor yang secara inheren optimis terhadap staf mereka adalah cara lain untuk
meningkatkan timbulnya ramalan positif yang terpenuhi dengan sendirinya.
Kesalahan Persepsi Lainnya
Self-fulfilling prophecy, atribusi, dan stereotip adalah salah satu proses persepsi dan bias yang
paling umum dalam pengaturan organisasi, tetapi ada banyak lainnya. Empat lainnya dijelaskan
secara singkat di bawah ini karena mereka juga dapat membiaskan persepsi kita tentang dunia
di sekitar kita.
• Efek halo.Ituefek haloterjadi ketika kesan umum kita tentang seseorang, biasanya berdasarkan
satu karakteristik yang menonjol, mendistorsi persepsi kita tentang karakteristik lain dari orang
itu.36Jika seorang penyelia yang menghargai ketepatan waktu memperhatikan bahwa seorang
karyawan terkadang terlambat masuk kerja, penyelia itu mungkin membentuk citra negatif
terhadap karyawan tersebut dan juga menilai sifat-sifat orang tersebut secara tidak baik. Efek
halo kemungkinan besar terjadi ketika informasi konkret tentang target yang dirasakan hilang
atau kita tidak cukup termotivasi untuk mencarinya. Sebagai gantinya, kami menggunakan
kesan umum kami tentang orang tersebut untuk mengisi informasi yang hilang.
• Efek keutamaan.Ituefek keutamaanadalah kecenderungan kita untuk dengan cepat
membentuk opini orang berdasarkan informasi pertama yang kita terima tentang mereka.
37Organisasi dan interpretasi persepsi yang cepat ini terjadi karena kita perlu memahami
dunia di sekitar kita. Masalahnya adalah kesan pertama—terutama kesan pertama yang
negatif—sulit diubah. Setelah mengkategorikan seseorang, kita cenderung memilih
informasi berikutnya yang mendukung kesan pertama kita dan menyaring informasi yang
menentang kesan itu.
• Efek kebaruan.Ituefek kebaruanterjadi ketika informasi terbaru mendominasi
persepsi kita.38Bias persepsi ini paling umum ketika orang (terutama mereka
yang memiliki pengalaman terbatas) membuat evaluasi yang melibatkan
informasi yang kompleks. Misalnya, auditor harus mencerna volume besar

efek konsensus palsu
Kesalahan persepsi di mana
kita melebih-lebihkan
sejauh mana orang lain
memiliki keyakinan dan
karakteristik yang mirip
dengan kita.
Sedang belajar
Tujuan
bagian 3Persepsi dan Pembelajaran dalam Organisasi 79
informasi yang diterima sebelum keputusan cenderung mendapatkan bobot
yang lebih berat daripada informasi yang diterima pada awal audit. Demikian
pula, ketika supervisor mengevaluasi kinerja karyawan selama tahun
sebelumnya, informasi kinerja terbaru mendominasi evaluasi karena paling
mudah diingat.
• Efek konsensus palsu.Kadang disebutefek yang mirip dengan saya,ituefek konsensus palsu
adalah bias yang diamati secara luas di mana kita melebih-lebihkan sejauh mana orang lain
memiliki keyakinan dan karakteristik yang mirip dengan kita.39Karyawan yang berpikir untuk
berhenti dari pekerjaan mereka percaya bahwa sebagian besar rekan kerja mereka juga berpikir
untuk berhenti. Bias ini terjadi sampai batas tertentu karena kita bergaul dengan orang lain yang
serupa dengan kita, dan kita secara selektif mengingat informasi yang konsisten dengan
pandangan kita sendiri. Kami juga percaya “semua orang melakukannya” untuk memperkuat
konsep diri kami tentang perilaku yang tidak memiliki citra positif (berhenti, parkir secara ilegal,
dll.).
Setelah membaca bagian ini, Anda seharusnya dapat:
6. Diskusikan tiga cara untuk meningkatkan persepsi sosial, dengan penerapan
khusus pada situasi organisasi.
Meningkatkan Persepsi
Kita tidak dapat melewati proses persepsi, tetapi kita harus melakukan segala upaya untuk
meminimalkan bias dan distorsi persepsi. Tiga cara yang berpotensi efektif untuk meningkatkan
persepsi termasuk kesadaran akan bias persepsi, kesadaran diri, dan interaksi yang bermakna.
Kesadaran akan Bias Perseptual
Salah satu cara yang paling jelas dan banyak dipraktikkan untuk mengurangi bias persepsi adalah
dengan mengetahui bahwa bias itu ada. Misalnya, pelatihan kesadaran keragaman mencoba
meminimalkan diskriminasi dengan menyadarkan masyarakat akan diskriminasi sistemik serta
prasangka yang terjadi melalui stereotip. Pelatihan ini juga mencoba untuk menghilangkan mitos
tentang orang-orang dari berbagai kelompok budaya dan demografis. Kesadaran bias persepsi dapat
mengurangi bias ini sampai batas tertentu dengan membuat orang lebih sadar akan pikiran dan
tindakan mereka. Namun, kesadaran hanya memiliki efek terbatas.40Misalnya, mencoba untuk
memperbaiki informasi yang salah tentang kelompok demografis memiliki efek terbatas pada orang-
orang dengan prasangka mendalam terhadap kelompok tersebut. Selain itu, pelatihan self-fulfilling
prophecy menginformasikan manajer tentang bias persepsi ini dan mendorong mereka untuk terlibat
dalam ramalan pemenuhan diri yang lebih positif daripada negatif, namun penelitian telah
menemukan bahwa manajer terus terlibat dalam ramalan pemenuhan diri negatif setelah mereka
menyelesaikan program pelatihan.
Meningkatkan Kesadaran Diri
Cara yang lebih ampuh untuk meminimalkan bias persepsi adalah dengan membantu orang
menjadi lebih sadar akan bias dalam keputusan dan perilaku mereka sendiri. Seperti disebutkan
di awal bab ini, kesadaran diri adalah fondasi penting untuk mengembangkan pola pikir global.
Kita perlu memahami keyakinan, nilai, dan sikap kita agar lebih berpikiran terbuka dan tidak
menghakimi orang lain. Kesadaran diri sama pentingnya dengan cara lain.
80 Bagian keduaPerilaku dan Proses Individu

Jendela Johari
Sebuah model saling
pengertian bahwa
mendorong pengungkapan
dan umpan balik untuk
Konsep kepemimpinan otentik yang muncul, misalnya, menekankan kesadaran diri sebagai langkah pertama
dalam kemampuan seseorang untuk memimpin orang lain secara efektif (lihat Bab 12).41
Tapi bagaimana kita menjadi lebih sadar diri? Satu prosedur formal, yang disebut
Implicit Association Test (IAT), mendeteksi ras, usia, dan bias gender yang halus dengan
mengaitkan kata-kata positif dan negatif dengan kelompok demografis tertentu.42Banyak
orang jauh lebih berhati-hati tentang stereotip dan prasangka mereka setelah
menemukan bahwa hasil tes mereka menunjukkan bias pribadi terhadap orang tua atau
individu dari latar belakang etnis yang berbeda. Sebagai contoh, Jennifer Smith-Holladay
terkejut mengetahui setelah mengambil IAT bahwa dia bias mendukung orang kulit putih,
kelompok tempat dia berasal, dan mendukung heteroseksual, kelompok yang bukan
miliknya. “Saya menemukan bahwa saya tidak hanya memiliki beberapa favoritisme dalam
kelompok yang mengintai di alam bawah sadar saya, tetapi juga memiliki beberapa
penindasan yang terinternalisasi dalam hal seksualitas saya,” kata Smith-Holladay. Dia
menambahkan bahwa hasil IAT akan membuatnya lebih sadar akan bias pribadi dan
membantunya meminimalkan penerapannya dalam pengambilan keputusan. “Dalam
kasus favoritisme dalam kelompok bawah sadar saya sendiri untuk orang kulit putih,
misalnya,43
Secara umum, orang cenderung mengurangi bias persepsi mereka dengan “mengenali diri mereka
sendiri”—meningkatkan kesadaran akan nilai, keyakinan, dan prasangka mereka sendiri.44
ItuJendela Johariadalah model yang populer untuk memahami bagaimana rekan kerja dapat
meningkatkan saling pengertian mereka.45Dikembangkan oleh Joseph Luft dan Harry Ingram (maka
nama "Johari"), model ini membagi informasi tentang Anda menjadi empat "jendela"—terbuka, buta,
tersembunyi, dan tidak diketahui—berdasarkan apakah nilai, keyakinan, dan pengalaman Anda

tingkatkan milik kita sendiri

area terbuka dan mengurangi
area buta, tersembunyi, dan
tidak dikenal.
sendiri diketahui. kepada Anda dan orang lain (lihat Tampilan 3.4). ItuArea terbukatermasuk informasi
tentang Anda yang diketahui baik oleh Anda maupun orang lain. Itu daerah butamengacu pada
informasi yang diketahui orang lain tetapi tidak untuk Anda. Misalnya, kolega Anda mungkin
memperhatikan bahwa Anda sadar diri dan canggung saat bertemu dengan kepala eksekutif
perusahaan, tetapi Anda tidak menyadari fakta ini. Informasi yang Anda ketahui tetapi tidak diketahui
oleh orang lain dapat ditemukan didaerah tersembunyi.Akhirnya,daerah yang tidak diketahui
mencakup nilai, keyakinan, dan pengalaman Anda yang tidak diketahui oleh Anda atau orang lain.

Pameran 3.4 Masukan

Jendela Johari
Diketahui Tidak diketahui
Model Diri-
Kesadaran
diri sendiri diri sendiri

dan Reksa
Memahami
Diketahui Membuka
Buta
daerah
yang lain daerah
Penyingkapan

Tidak diketahui Tersembunyi Tidak dikenal

yang lain daerah daerah

Sumber:Berdasarkan J.Luft,Proses Grup(Palo Alto, CA: Mayfield, 1984).

 bagian 3Persepsi dan Pembelajaran dalam Organisasi 81

Tujuan utama Jendela Johari adalah untuk meningkatkan ukuran area terbuka sehingga
Anda dan rekan kerja menyadari keterbatasan persepsi Anda. Ini sebagian dicapai dengan
mengurangi area tersembunyi melaluipenyingkapan—memberi tahu orang lain tentang
keyakinan, perasaan, dan pengalaman Anda yang dapat memengaruhi hubungan kerja.46Area
terbuka juga meningkat melaluimasukandari orang lain tentang perilaku Anda. Informasi ini
membantu Anda untuk mengurangi area buta Anda, karena rekan kerja sering melihat hal-hal
dalam diri Anda yang tidak Anda lihat. Akhirnya, kombinasi pengungkapan dan umpan balik
terkadang menghasilkan pengungkapan tentang informasi di area yang tidak diketahui.

hipotesis kontak
Sebuah teori yang menyatakan

bahwa semakin banyak kita Interaksi yang Berarti

berinteraksi dengan seseorang,

semakin sedikit prasangka atau bias

Sementara Jendela Johari mengandalkan dialog, kesadaran diri dan saling pengertian-
persepsi kita
melawan p itu
Eksekutif Air New Zealand Dapatkan Interaksi yang BerartiJika layanan
makanan tampak sedikit lebih lambat dari biasanya pada penerbangan Air
New Zealand Anda berikutnya, mungkin CEO Rob Fyfe yang melayani
sambil mengobrol dengan penumpang. Setiap bulan, Fyfe dan tim
eksekutif puncaknya mengisi daftar sebagai pramugari, staf konter check-
in, atau penangan bagasi. (Para eksekutif harus lulus tes untuk bekerja
sebagai awak kabin.) Pekerjaan garis depan memberi eksekutif Air New
Zealand pemeriksaan realitas rutin saat bekerja bersama karyawan. Hal ini
juga memberikan kesempatan kepada karyawan untuk melihat bahwa
pemimpin maskapai adalah manusia yang peduli terhadap staf dan
pelanggan. Prosesnya juga agak terbalik; setiap bulan satu anggota staf
menghabiskan satu hari dengan CEO. “Itu termasuk menghadiri briefing
eksekutif dan bahkan mungkin makan siang dengan seorang politisi,” jelas
Fyfe. “Mereka pergi ke mana-mana bersamaku sepanjang hari. “Program
itu telah diperluas ke eksekutif senior lainnya. Hasil dari interaksi yang
bermakna ini dan banyak inisiatif lain untuk mendukung karyawan adalah
bahwa moral dan layanan pelanggan di Air New Zealand telah meningkat
dalam beberapa tahun terakhir.48
interaksi ul.47Pernyataan ini didasarkan pada
kondisi tertentu, orang-orang yang berinteraksi d
atau secara persepsi bias terhadap satu sama lain. y
menghabiskan waktu dengan anggota kelompok
lain meningkatkan pemahaman dan pendapat Anda
tentang orang-orang sampai batas tertentu. Namun,
efek hesis kontak jauh lebih kuat ketika orang-orang
yang dekat dan interaksi yang sering bekerja untuk
tujuan bersama dan perlu mengandalkan satu sama
lain untuk beroperasi daripada bersaing satu sama
lain). seseorang harus memiliki status yang sama
dalam konteks itu dapat terlibat dalam tugas yang
bermakna. pertemuan sosial selama satu jam
antara eksekutif dan karyawan garis depan tidak akan
memenuhi kondisi hipotesis kontak. Di sisi lain, interaksi
yang bermakna mungkin terjadi di banyak kegiatan
sukarela internasional yang dijelaskan dalam sketsa
pembuka bab ini. Dalam program-program tersebut,
profesional dari negara maju bekerja bersama orang-orang
dari negara berkembang. Meskipun para relawan memiliki
keahlian (dan karena itu status), mereka sering melakukan
pekerjaan di luar keahlian itu dan di lingkungan yang tidak
dikenal yang membutuhkan keahlian orang-orang di
komunitas lokal. Penerapan potensial lain dari hipotesis
kontak terjadi ketika eksekutif senior dan staf lain dari
kantor pusat sering bekerja di garis depan atau untuk
waktu yang lama. Semua orang di kantor pusat Domino di
Ann Arbor, Michigan, menghadiri Pizza Prep School,
tempat mereka belajar cara membuat pizza dan
menjalankan toko pizza. Setiap karyawan baru di 1-800-
GOT-JUNK? (Perusahaan pembuangan sampah terbesar di
Amerika Utara) menghabiskan satu minggu penuh di truk
pembuangan sampah untuk lebih memahami cara kerja
bisnis. "Bagaimana mungkin Anda bisa berempati dengan
seseorang di lapangan kecuali Anda sendiri yang pernah
naik truk?" tanya CEO dan pendiri Brian Scudamore.49
82
empati
Pemahaman dan kepekaan
seseorang terhadap
perasaan, pikiran, dan
situasi orang lain.
Sedang belajar
Tujuan
sedang belajar
Relatif permanen
perubahan perilaku (atau
kecenderungan perilaku)
yang terjadi sebagai akibat
dari interaksi seseorang
dengan lingkungan.
pengetahuan diam-diam
Pengetahuan yang
tertanam dalam tindakan
dan cara berpikir kita dan
ditransmisikan hanya
melalui pengamatan
dan pengalaman.
modifikasi perilaku
Sebuah teori yang
menjelaskan belajar dalam hal
anteseden dan konsekuensi
urutan perilaku.
Bagian keduaPerilaku dan Proses Individu
Interaksi yang bermakna tidak hanya mengurangi ketergantungan kita pada stereotip. Ini
juga berpotensi meningkatkanempatiterhadap orang lain, yaitu sejauh mana kita memahami
dan peka terhadap perasaan, pikiran, dan situasi orang lain.50Anda memiliki empati ketika
secara aktif memvisualisasikan situasi orang lain dan merasakan emosi orang itu dalam situasi
itu. Berempati dengan orang lain meningkatkan kepekaan kita terhadap penyebab eksternal
kinerja dan perilaku orang lain, sehingga mengurangi kesalahan atribusi mendasar. Seorang
supervisor yang membayangkan bagaimana rasanya menjadi ibu tunggal, misalnya, akan
menjadi lebih sensitif terhadap penyebab eksternal keterlambatan dan kejadian lain di antara
karyawan tersebut.
Proses perseptual mewakili filter yang dilalui informasi dari lingkungan eksternal
ke memori kita. Dengan demikian, ini benar-benar awal dari proses pembelajaran,
yang akan kita bahas selanjutnya.
Setelah membaca dua bagian berikutnya, Anda seharusnya dapat:
7. Jelaskan model modifikasi perilaku ABC dan empat kemungkinan
penguatan.
8. Mendeskripsikan tiga ciri teori belajar sosial.
9. Uraikan elemen-elemen pembelajaran organisasi dan cara-cara untuk meningkatkan
setiap elemen.
Belajar di Organisasi
Sedang belajaradalah perubahan perilaku (atau kecenderungan perilaku) yang relatif permanen
yang terjadi sebagai akibat interaksi seseorang dengan lingkungan. Belajar terjadi ketika pelajar
berperilaku berbeda. Misalnya, Anda telah "mempelajari" keterampilan komputer saat Anda
mengoperasikan keyboard dan perangkat lunak lebih cepat dari sebelumnya. Belajar terjadi
ketika interaksi dengan lingkungan mengarah pada perubahan perilaku. Ini berarti bahwa kita
belajar melalui indera kita, seperti melalui studi, pengamatan, dan pengalaman.
Beberapa dari apa yang kita pelajari adalahpengetahuan eksplisit,seperti membaca informasi dalam buku
ini. Namun, pengetahuan eksplisit sebenarnya hanyalah puncak gunung es pengetahuan. Sebagian besar
yang kita ketahui adalahpengetahuan diam-diam.51Pengetahuan tacit tidak didokumentasikan; melainkan
diperoleh melalui pengamatan dan pengalaman langsung. Misalnya, pilot maskapai penerbangan belajar
mengoperasikan jet komersial lebih banyak dengan menonton para ahli dan berlatih di simulator
penerbangan daripada dengan menghadiri kuliah. Mereka memperoleh pengetahuan tacit dengan secara
langsung mengalami interaksi kompleks perilaku dengan respons mesin.
Tiga perspektif pembelajaran pengetahuan tacit dan eksplisit adalah penguatan, pembelajaran
sosial, dan pengalaman langsung. Setiap perspektif menawarkan sudut pandang yang berbeda untuk
memahami dinamika pembelajaran.
Modifikasi Perilaku: Belajar melalui Penguatan
Salah satu perspektif tertua tentang pembelajaran, disebutmodifikasi perilaku (juga dikenal
sebagaipengkondisian operandanteori penguatan), mengambil pandangan yang agak ekstrim
bahwa belajar sepenuhnya bergantung pada lingkungan. Modifikasi perilaku tidak
mempertanyakan gagasan bahwa berpikir adalah bagian dari proses belajar, tetapi
memandang pikiran manusia sebagai tahap perantara yang tidak penting antara perilaku dan
lingkungan. Lingkungan mengajarkan kita untuk mengubah perilaku kita sehingga kita
memaksimalkan konsekuensi positif dan meminimalkan konsekuensi yang merugikan.52
Pameran 3.5AB-C dari Modifikasi Perilaku

Anteseden Perilaku Konsekuensi

Apa yang terjadi sebelumnya? Apa yang orang itu katakan atau Apa yang terjadi setelah
perilaku lakukan perilaku

Contoh

Lampu peringatan berkedip Operator mematikan Rekan kerja berterima kasih kepada operator

di konsol operator. sumber daya alat berat. karena telah menghentikan mesin.

Sumber:Diadaptasi dari TK Connellan,Cara Meningkatkan Kinerja Manusia(New York: Harper & Row, 1978), hal. 50; F. Luthans dan R. Kreitner,
Modifikasi Perilaku Organisasi dan Selanjutnya(Glenview, IL: Scott, Foresman, 1985), hlm. 85–88.

AB-C dari Modifikasi PerilakuTujuan utama dari modifikasi perilaku adalah untuk
mengubah perilaku (B) dengan mengelola antesedennya (A) dan konsekuensinya (C). Proses ini
diilustrasikan dengan baik dalam model modifikasi perilaku ABC, yang ditunjukkan pada
Tampilan 3.5.53
Antesedenadalah peristiwa sebelum perilaku, menginformasikan karyawan bahwa perilaku
tertentu akan memiliki konsekuensi tertentu. Anteseden mungkin berupa suara dari komputer Anda
yang menandakan bahwa e-mail telah tiba atau permintaan dari atasan Anda yang meminta Anda
untuk menyelesaikan tugas tertentu besok. Anteseden semacam itu memberi tahu karyawan bahwa
tindakan tertentu akan menghasilkan konsekuensi tertentu. Perhatikan bahwa anteseden tidak
menyebabkan perilaku. Suara komputer tidak membuat kami membuka email. Sebaliknya, suara
adalah isyarat yang memberi tahu kita bahwa konsekuensi tertentu mungkin terjadi jika kita terlibat
dalam perilaku tertentu. Dalam modifikasi perilaku,konsekuensiadalah peristiwa yang mengikuti
perilaku tertentu yang mempengaruhi kemunculannya di masa depan. Secara umum, orang
cenderung mengulangi perilaku yang diikuti oleh konsekuensi yang menyenangkan dan cenderung
mengulangi perilaku yang diikuti oleh konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tanpa konsekuensi
sama sekali.

Kontinjensi PenguatanModifikasi perilaku mengidentifikasi empat jenis konsekuensi,

yang disebutkemungkinan penguatan,yang meningkatkan, mempertahankan, atau
mengurangi kemungkinan bahwa perilaku akan diulang.54

• Penguatan positifterjadi ketikapengantardari sebuah konsekuensimeningkatkan atau

mempertahankanfrekuensi atau probabilitas masa depan dari perilaku tertentu. Menerima
bonus setelah berhasil menyelesaikan proyek penting dianggap sebagai penguatan positif
karena biasanya meningkatkan kemungkinan bahwa Anda akan menggunakan perilaku itu di
masa depan.

• Hukumanterjadi ketika suatu konsekuensi menurunkan frekuensi atau kemungkinan suatu

perilaku di masa depan. Konsekuensi ini biasanya melibatkan pengenalan sesuatu yang
coba dihindari oleh karyawan. Misalnya, sebagian besar dari kita akan menganggap
diturunkan atau dikucilkan oleh rekan kerja kita sebagai bentuk hukuman.55
• Penguatan negatifterjadi ketika penghapusan atau penghindaran konsekuensi meningkatkan
atau mempertahankan frekuensi atau probabilitas masa depan dari perilaku tertentu. Supervisor
menerapkan penguatan negatif ketika mereka berhenti mengkritik karyawan
84 Bagian keduaPerilaku dan Proses Individu

yang kinerjanya di bawah standar telah meningkat. Ketika kritik ditahan, karyawan lebih
mungkin untuk mengulangi perilaku yang meningkatkan kinerja mereka. Perhatikan
bahwa penguatan negatif bukanlah hukuman. Sedangkan hukuman memadamkan
perilaku dengan memperkenalkan konsekuensi negatif, penguatan negatif sebenarnya
memperkuat perilaku dengan menghilangkan konsekuensi negatif.
• Kepunahanterjadi ketika perilaku target menurun karena tidak ada konsekuensi yang
mengikutinya. Dalam hal ini, kepunahan adalah strategi tidak melakukan apa-apa. Umumnya,
perilaku yang tidak lagi diperkuat cenderung menghilang; itu menjadi punah. Misalnya,
penelitian menunjukkan bahwa kinerja cenderung menurun ketika manajer berhenti memberi
selamat kepada karyawan atas pekerjaan mereka yang baik.56

Kontingensi penguatan mana yang harus digunakan dalam proses pembelajaran? Dalam
kebanyakan situasi, penguatan positif harus mengikuti perilaku yang diinginkan dan kepunahan
(tidak melakukan apa-apa) harus mengikuti perilaku yang tidak diinginkan. Pendekatan ini lebih
disukai karena hukuman dan penguatan negatif menghasilkan emosi dan sikap negatif
terhadap penghukum (misalnya, supervisor) dan organisasi. Namun, beberapa bentuk
hukuman (pemecatan, skorsing, penurunan pangkat, dll.) mungkin diperlukan untuk perilaku
ekstrem, seperti sengaja menyakiti rekan kerja atau mencuri inventaris. Memang, penelitian
menunjukkan bahwa, dalam kondisi tertentu, hukuman mempertahankan rasa keadilan.57

Jadwal PenguatanSeiring dengan jenis penguatan, frekuensi dan waktu penguatan

juga mempengaruhi perilaku karyawan.58Jadwal penguatan ini bisa terus menerus atau
terputus-putus. Jadwal penguatan yang paling efektif untuk mempelajari tugas-tugas baru
adalahpenguatan terus menerus—memberikan penguatan positif setelah setiap
kemunculan perilaku yang diinginkan. Karyawan mempelajari perilaku yang diinginkan
dengan cepat, dan ketika penguat dihilangkan, kepunahan juga terjadi dengan sangat
cepat.
Jadwal terbaik untuk memperkuat perilaku yang dipelajari adalahjadwal rasio variabeldi mana
perilaku karyawan diperkuat setelah beberapa kali variabel. Tenaga penjualan mengalami penguatan
rasio variabel karena mereka melakukan penjualan yang sukses (penguat) setelah sejumlah panggilan
klien yang bervariasi. Mereka mungkin membuat empat panggilan yang gagal sebelum menerima
pesanan pada yang kelima, kemudian membuat 10 panggilan lagi sebelum menerima pesanan
berikutnya, dan seterusnya. Jadwal rasio variabel membuat perilaku sangat tahan terhadap
kepunahan karena penguat tidak pernah diharapkan pada waktu tertentu atau setelah sejumlah
pencapaian tertentu.

Modifikasi Perilaku dalam PraktekSetiap orang mempraktikkan modifikasi perilaku dalam satu
atau lain bentuk. Kami berterima kasih kepada orang-orang untuk pekerjaan yang dilakukan dengan
baik, diam ketika tidak senang, dan terkadang mencoba menghukum mereka yang bertentangan
dengan keinginan kami. Modifikasi perilaku juga terjadi dalam berbagai program formal untuk
mengurangi ketidakhadiran, meningkatkan kinerja tugas, mendorong perilaku kerja yang aman, dan
memiliki gaya hidup yang lebih sehat.59Di Arkansas, misalnya, Dewan Sekolah North Little Rock
memperkenalkan rencana pengurangan ketidakhadiran di mana guru dapat memperoleh $300
setelah setiap enam bulan dengan kehadiran yang sempurna. Mereka yang tidak hadir tidak lebih dari
satu hari menerima $100. Kilang ExxonMobil Fawley di Inggris memperkenalkan program “Berperilaku
dengan Aman” di mana supervisor memberi penghargaan kepada karyawan dan kontraktor di tempat
ketika mereka menunjukkan perilaku keselamatan yang baik atau campur tangan untuk
meningkatkan perilaku aman rekan kerja. Penghargaan ini adalah bentuk penguatan positif dengan
menggunakan jadwal rasio variabel (perilaku kerja yang aman diperkuat setelah beberapa kali hal itu
terjadi).60

teori belajar sosial
Sebuah teori yang menyatakan
bahwa banyak pembelajaran terjadi
dengan mengamati orang lain dan
kemudian memodelkan
perilaku yang mengarah pada
hasil yang menguntungkan
dan menghindari perilaku
yang mengarah pada
konsekuensi hukuman.
bagian 3Persepsi dan Pembelajaran dalam Organisasi
Memperkuat Jalan Panjang (dan Sehat)Bagi sebagian
besar dari 350 karyawan Horton Group, tempat parkir
terbaik tidak terletak paling dekat dengan gedung;
mereka jauh di lapangan luar. Pialang asuransi yang
berbasis di Chicago memperkuat gaya hidup sehat
dengan berjalan kaki dengan memberi penghargaan
kepada staf yang mengambil setidaknya 7.000 langkah
setiap hari—lebih dari dua kali rata-rata harian normal.
Humana, Inc., telah memperkenalkan program serupa.
Karyawan di perusahaan asuransi kesehatan yang
berbasis di Kentucky menggunakan pedometer untuk
menghitung jumlah langkah, dan hasilnya diunggah dari
pedometer ke situs Web. Semakin banyak langkah yang
diambil, semakin tinggi hadiah berupa kartu tunai yang
dapat digunakan di toko retail populer. “Program ini telah
mengubah budaya di dalam Humana,” kata Phil Smeltzer,
pemimpin strategi kesehatan Humana. “Orang-orang
sudah mulai memperhatikan berapa banyak langkah yang
mereka ambil.61
Meskipun merupakan bagian alami dari interaksi manusia, modifikasi perilaku memiliki
sejumlah keterbatasan bila diterapkan secara strategis dalam pengaturan organisasi. Salah satu
batasannya adalah "inflasi hadiah," di mana penguat akhirnya dianggap sebagai hak. Untuk
alasan ini, sebagian besar program modifikasi perilaku harus berjalan jarang dan untuk jangka
waktu yang singkat. Kekhawatiran lain adalah bahwa rasio variabel jadwal penguatan
cenderung menciptakan sistem penghargaan gaya lotere, yang tidak populer dengan orang-
orang yang tidak menyukai perjudian. Mungkin masalah yang paling signifikan adalah
pandangan radikal modifikasi perilaku bahwa perilaku dipelajari hanya melalui interaksi pribadi
dengan lingkungan.62Pandangan ini tidak lagi diterima; sebaliknya, para ahli belajar mengakui
bahwa orang juga belajar dengan mengamati orang lain dan berpikir logis tentang konsekuensi
yang mungkin terjadi. Proses belajar-melalui-pengamatan ini dijelaskan oleh teori belajar sosial.
Teori Pembelajaran Sosial: Belajar dengan Mengamati
Teori belajar sosialmenyatakan bahwa banyak pembelajaran terjadi dengan mengamati orang lain
dan kemudian memodelkan perilaku yang mengarah pada hasil yang menguntungkan dan
menghindari perilaku yang mengarah pada konsekuensi yang menghukum.63Bentuk pembelajaran ini
terjadi dalam tiga cara: pemodelan perilaku, konsekuensi perilaku belajar, dan penguatan diri.
• Pemodelan perilaku.Orang belajar dengan mengamati perilaku panutan pada tugas kritis,
mengingat elemen penting dari perilaku yang diamati, dan kemudian mempraktikkan
64
perilaku tersebut. Ini adalah bentuk pembelajaran yang berharga karena pengetahuan
dan keterampilan tacit terutama diperoleh melalui pengamatan dan latihan. Sebagai
contoh, sulit untuk mendokumentasikan atau menjelaskan dalam percakapan semua
langkah yang diperlukan untuk memanggang roti berkualitas profesional. Koki siswa juga
perlu mengamati perilaku halus master baker. Pemodelan perilaku juga
86 Bagian keduaPerilaku dan Proses Individu

meningkatkan efikasi diri karena orang memperoleh lebih banyak kepercayaan diri setelah
melihat orang lain melakukan tugas. Hal ini terutama benar ketika pengamat mengidentifikasi
dengan model, seperti seseorang yang serupa dalam usia, pengalaman, jenis kelamin, dan fitur
terkait.

• Konsekuensi perilaku belajar.Orang mempelajari konsekuensi perilaku melalui logika dan

pengamatan, bukan hanya melalui pengalaman langsung. Mereka secara logis mengantisipasi
konsekuensi setelah menyelesaikan tugas dengan baik atau buruk. Mereka juga mempelajari
konsekuensi perilaku dengan mengamati pengalaman orang lain. Pertimbangkan karyawan
yang mengamati rekan kerja menerima peringatan keras karena bekerja dengan cara yang tidak
aman. Peristiwa ini akan mengurangi kemungkinan pengamat untuk terlibat dalam perilaku
tidak aman karena dia telah belajar untuk mengantisipasi teguran serupa setelah perilaku
tersebut.65

penguatan diri • Penguatan diri.Penguatan diriterjadi setiap kali seorang karyawan memiliki kendali atas penguat
Penguatan yang terjadi tetapi tidak "mengambilnya" sampai menyelesaikan tujuan yang ditetapkan sendiri.66Misalnya,
Curs ketika seorang karyawan
Anda mungkin berpikir untuk makan camilan setelah selesai membaca sisa bab ini. Merampok
memiliki kendali atas penguat tetapi
lemari es adalah bentuk penguatan positif yang diinduksi oleh diri sendiri untuk menyelesaikan
tidak "mengambilnya" sampai

menyelesaikan tujuan yang

tugas membaca ini. Penguatan diri memiliki banyak bentuk, seperti berjalan-jalan sebentar,
ditetapkan sendiri. menonton film, atau sekadar memberi selamat kepada diri sendiri karena telah menyelesaikan
tugas.

Belajar melalui Pengalaman

Seiring dengan modifikasi perilaku dan pembelajaran sosial, cara lain karyawan belajar adalah melalui
pengalaman langsung. Faktanya, sebagian besar pengetahuan dan keterampilan tacit diperoleh
melalui pengalaman dan juga pengamatan. Umumnya, experiential learning dimulai ketika kita
terlibat dengan lingkungan; kemudian kita merenungkan pengalaman itu dan membentuk teori
tentang bagaimana dunia di sekitar kita bekerja. Ini diikuti dengan eksperimen, di mana kita
mengetahui seberapa baik teori yang baru terbentuk bekerja.67Pembelajaran berdasarkan
pengalaman memerlukan semua langkah ini, meskipun orang cenderung lebih menyukai satu
langkah daripada yang lain.
Salah satu bahan terpenting untuk belajar melalui pengalaman adalah bahwa
orientasi belajar organisasi dan karyawannya harus memiliki sikap yang kuatorientasi belajar.68Seperti
Sikap individu disebutkan di awal bab ini, orang dengan pola pikir global memiliki orientasi belajar yang
dan budaya organisasi di mana
kuat, artinya mereka menyambut peluang belajar baru, secara aktif bereksperimen
orang-orang menyambut
dengan ide dan praktik baru, memandang kesalahan yang wajar sebagai bagian alami
pembelajaran baru

peluang, aktif bereksperimen

dari proses pembelajaran, dan terus-menerus mempertanyakan praktik masa lalu.
dengan yang baru Orientasi individu ini menjadi bagian dari budaya organisasi ketika dipegang oleh banyak
ide dan praktik, orang di seluruh organisasi.
lihat masuk akal Organisasi mengembangkan dan memelihara budaya orientasi pembelajaran dengan
kesalahan sebagai
mendukung eksperimen, mengakui kesalahan yang wajar tanpa penalti, dan mendukung pola
bagian alami dari
proses belajar, dan pikir bahwa karyawan harus terlibat dalam pembelajaran berkelanjutan. Mereka mendorong
dengan sungguh-sungguh mempertanyakan masa lalu karyawan untuk mempertanyakan asumsi atau model mental yang telah lama dipegang dan
praktek. untuk secara aktif “melupakan” praktik yang tidak lagi ideal. Tanpa orientasi belajar, kesalahan
disembunyikan dan masalah lebih mungkin meningkat atau muncul kembali nanti. Maka, tidak
mengherankan bahwa salah satu pelajaran yang paling sering disebutkan dari produsen
berkinerja terbaik adalah mengharapkan kesalahan. “Di CIMB kami telah belajar untuk
mengakui kesalahan kami secara terbuka,” kata Datuk Nazir Razak, kepala eksekutif CIMB
Group, perusahaan jasa keuangan terbesar kedua di Malaysia. “Beberapa kesalahan ini
menghabiskan banyak uang bagi kami,” tambahnya,69
bagian 3Persepsi dan Pembelajaran dalam Organisasi

Belajar dari Near MissJika ada satu hal yang lebih serius daripada

membuat kesalahan di lingkungan rumah sakit, itu akan gagal untuk

melaporkan dan belajar dari kesalahan itu. Dengan pemikiran

tersebut, Rumah Sakit Universitas Osaka di Jepang telah

mengembangkan sistem berbasis web “tanpa kesalahan” dimana staf

dapat secara anonim melaporkan insiden “nyaris celaka”, sehingga

memungkinkan rumah sakit untuk dengan cepat mengidentifikasi

praktik yang paling membutuhkan prosedur yang lebih baik atau

pelatihan. Misalnya, ketika sistem pelaporan mengidentifikasi

pemesanan dan pengeluaran obat sebagai kejadian nyaris celaka

yang paling umum, staf mengembangkan prosedur baru untuk

mengurangi kesalahan tersebut. Rumah Sakit Canossa di Hong Kong

juga mendorong staf untuk berbicara tentang nyaris celaka sehingga

setiap orang dapat meningkatkan kualitas perawatan rumah sakit.

“Rumah sakit percaya melalui kewaspadaan staf terhadap potensi

risiko dan pelaporan dini tentang kejadian nyaris celaka, kualitas dan

keamanan rumah sakit dapat ditingkatkan,” jelas Terence Chow,

manajer departemen fisioterapi Rumah Sakit Canossa. “Program

pelatihan juga berfungsi untuk membantu karyawan menumbuhkan

sikap positif terhadap belajar dari kesalahan.”70

Dari Pembelajaran Individu ke Organisasi

Salah satu perspektif kontemporer yang paling populer tentang efektivitas organisasi adalah pembelajaran
organisasi,yang didefinisikan dalam Bab 1 sebagai aktivitas terstruktur yang meningkatkan kapasitas
organisasi untuk memperoleh, berbagi, dan menggunakan pengetahuan dengan cara yang meningkatkan
kelangsungan hidup dan keberhasilannya. Pembelajaran organisasi sangat bergantung pada pembelajaran
individu, tetapi "kapasitas" untuk memperoleh, berbagi, dan menggunakan pengetahuan berarti bahwa
perusahaan membangun sistem, struktur, dan nilai-nilai organisasi yang mendukung proses manajemen
pengetahuan.71

• Akuisisi pengetahuan.Ini termasuk penggalian informasi dan ide-ide dari lingkungan

eksternal serta melalui wawasan. Salah satu cara tercepat dan paling ampuh untuk
memperoleh pengetahuan adalah dengan mempekerjakan individu atau mengakuisisi
seluruh perusahaan. Pengetahuan juga memasuki organisasi ketika karyawan belajar dari
sumber eksternal, seperti dengan menemukan sumber daya baru dari pemasok atau
menyadari tren baru dari klien. Strategi akuisisi pengetahuan ketiga adalah eksperimen.
Perusahaan menerima pengetahuan melalui wawasan sebagai hasil penelitian dan proses
kreatif lainnya.
• Berbagi pengetahuan.Aspek pembelajaran organisasi ini melibatkan pendistribusian
pengetahuan kepada orang lain di seluruh organisasi. Meskipun biasanya terkait dengan
intranet komputer dan penyimpanan pengetahuan digital, berbagi pengetahuan juga
terjadi melalui komunikasi online atau tatap muka informal.72Sebagian besar
pembelajaran sosial (seperti pemodelan perilaku) dan pembelajaran pengalaman adalah
bentuk berbagi pengetahuan karena pembelajaran ditransfer dari satu karyawan ke
karyawan lainnya.
88 Bagian keduaPerilaku dan Proses Individu

• Penggunaan pengetahuan.Keunggulan kompetitif pengetahuan berasal dari penerapannya dengan

cara yang menambah nilai bagi organisasi dan pemangku kepentingannya. Untuk melakukan ini,
karyawan harus menyadari bahwa pengetahuan tersedia dan mereka memiliki kebebasan yang cukup
untuk menerapkannya. Untuk itu diperlukan budaya yang mendukung proses pembelajaran.

Bab ini telah memperkenalkan dua aktivitas mendasar dalam perilaku manusia di
tempat kerja: persepsi dan pembelajaran. Kegiatan ini melibatkan penerimaan informasi
dari lingkungan, pengorganisasian, dan bertindak di atasnya sebagai proses belajar.
Pengetahuan kita tentang persepsi dan pembelajaran di tempat kerja meletakkan dasar
untuk bab berikutnya, yang membahas emosi dan sikap di tempat kerja.

Ringkasan Bab
Persepsi melibatkan pemilihan, pengorganisasian, dan interpretasi
informasi untuk memahami dunia di sekitar kita. Organisasi perseptual
melibatkan pemikiran kategoris—proses yang sebagian besar tidak
disadari dalam mengorganisir orang dan objek ke dalam kategori yang
sudah terbentuk sebelumnya yang disimpan dalam memori jangka
panjang kita. Model mental—representasi internal dari dunia luar—juga
membantu kita memahami rangsangan yang masuk.
Teori identitas sosial menjelaskan bagaimana kita memandang
orang melalui kategorisasi, homogenisasi, dan diferensiasi.
Stereotip adalah turunan dari teori identitas sosial, di mana orang
memberikan ciri-ciri kepada orang lain berdasarkan keanggotaan
mereka dalam kategori sosial. Stereotip menghemat upaya mental,
mengisi informasi yang hilang, dan meningkatkan persepsi diri dan
identitas sosial kita. Namun, itu juga meletakkan dasar bagi
prasangka dan diskriminasi sistemik.
Proses atribusi melibatkan memutuskan apakah perilaku
atau peristiwa yang diamati terutama disebabkan oleh orang
(faktor internal) atau lingkungan (faktor eksternal). Atribusi
ditentukan oleh persepsi tentang konsistensi, kekhasan, dan
konsensus perilaku. Proses ini membantu kita untuk
menghubungkan berbagai bagian dunia kita dalam
hubungan sebab-akibat, tetapi juga tunduk pada kesalahan
atribusi, termasuk kesalahan atribusi mendasar dan bias
melayani diri sendiri.
Self-fulfilling prophecy terjadi ketika ekspektasi kita tentang orang
lain menyebabkan orang itu bertindak dengan cara yang konsisten
dengan ekspektasi tersebut. Pada dasarnya, harapan kita
mempengaruhi perilaku kita terhadap orang yang menjadi target, yang
kemudian mempengaruhi peluang dan sikap karyawan tersebut, yang
kemudian mempengaruhi perilakunya. Self-fulfilling prophecies
cenderung lebih kuat ketika hubungan dimulai (seperti ketika karyawan
pertama kali bergabung dengan departemen), ketika beberapa orang
memiliki harapan terhadap karyawan tersebut, dan ketika karyawan
tersebut memiliki riwayat pencapaian yang rendah.
Empat kesalahan persepsi lain yang biasa dicatat dalam
organisasi adalah efek halo, efek primacy, efek kebaruan, dan
efek konsensus palsu. Kita dapat meminimalkan ini
dan masalah persepsi lainnya melalui kesadaran bias
persepsi, kesadaran diri, dan interaksi yang bermakna.
Belajar adalah perubahan tingkah laku (atau kecenderungan
tingkah laku) yang relatif tetap yang terjadi sebagai akibat dari
interaksi seseorang dengan lingkungan. Banyak dari apa yang kita
pelajari adalah pengetahuan tacit, yang tertanam dalam tindakan
kita tanpa kesadaran sadar.
Perspektif modifikasi perilaku belajar menyatakan bahwa
perubahan perilaku terjadi dengan mengubah anteseden dan
konsekuensinya. Anteseden adalah rangsangan lingkungan yang
memprovokasi (belum tentu menyebabkan) perilaku. Konsekuensi
adalah peristiwa yang mengikuti perilaku yang mempengaruhi
kemunculannya di masa depan. Konsekuensi meliputi penguatan
positif, hukuman, penguatan negatif, dan pemadaman. Jadwal
penguatan juga mempengaruhi perilaku.
Teori pembelajaran sosial menyatakan bahwa banyak pembelajaran
terjadi dengan mengamati orang lain dan kemudian memodelkan
perilaku yang tampaknya mengarah pada hasil yang menguntungkan
dan menghindari perilaku yang mengarah pada konsekuensi yang
menghukum. Itu juga mengakui bahwa kita sering terlibat dalam
penguatan diri. Pemodelan perilaku efektif karena mentransfer
pengetahuan tacit dan meningkatkan kepercayaan pengamat dalam
melakukan tugas.
Banyak perusahaan sekarang menggunakan pembelajaran
pengalaman karena karyawan tidak memperoleh pengetahuan
tacit melalui instruksi kelas formal. Experiential learning dimulai
dengan pengalaman konkret, diikuti dengan refleksi atas
pengalaman tersebut, pembentukan teori dari pengalaman
tersebut, dan kemudian pengujian teori tersebut di lingkungan.
Pembelajaran organisasi adalah setiap aktivitas terstruktur yang
meningkatkan kapasitas organisasi untuk memperoleh, berbagi, dan
menggunakan pengetahuan dengan cara yang meningkatkan
kelangsungan hidup dan keberhasilannya. Organisasi memperoleh
pengetahuan melalui pembelajaran individu dan eksperimen. Berbagi
pengetahuan terjadi terutama melalui berbagai bentuk komunikasi dan
pelatihan. Penggunaan pengetahuan terjadi ketika karyawan menyadari
bahwa pengetahuan tersedia dan mereka memiliki kebebasan yang
cukup untuk menerapkannya.

88
Istilah Utama
proses atribusi, hal. 75 efek halo, hal. 78 Jendela
modifikasi perilaku, hal. 82 Johari, hal. 80
pemikiran kategoris, hal. 70 pembelajaran, hal. 82
hipotesis kontak, hal. 81 orientasi belajar, hal. 86
empati, hal. 82 model mental, hal. 71
efek konsensus palsu, hal. 79 persepsi, hal. 68
kesalahan atribusi perilaku organisasi yang
mendasar, hal. 76 positif, hal. 77
pola pikir global, hal. 68 efek keutamaan, hal. 78
Pertanyaan Berpikir Kritis
1.Beberapa tahun lalu, eksekutif senior di perusahaan energi
CanOil ingin mengakuisisi perusahaan eksplorasi (HBOG)
yang dimiliki oleh perusahaan energi lain, AmOil. Alih-alih
menghadapi pengambilalihan yang tidak bersahabat dan
implikasi pajak yang tidak menguntungkan, dua eksekutif
puncak CanOil bertemu dengan CEO AmOil untuk membahas
pertukaran saham yang bersahabat untuk melaksanakan
transaksi. Kepala eksekutif AmOil sebelumnya tidak
mengetahui rencana CanOil, dan saat pertemuan dimulai,
eksekutif AmOil memperingatkan bahwa dia ada di sana
hanya untuk mendengarkan. Para eksekutif CanOil yakin
bahwa AmOil ingin menjual HBOG karena undang-undang
energi pada saat itu membuat HBOG menjadi investasi yang
buruk bagi AmOil. CEO AmOil tetap diam untuk sebagian
besar pertemuan, yang ditafsirkan oleh eksekutif CanOil
sebagai perjanjian tersirat untuk melanjutkan pembelian
saham AmOil di pasar. Tetapi ketika CanOil meluncurkan
pembelian saham sebulan kemudian, CEO AmOil terkejut
sekaligus marah. Dia pikir dia telah membuat para eksekutif
CanOil bersikap dingin, tetap diam untuk menunjukkan
ketidaktertarikannya pada kesepakatan itu. Kesalahpahaman
hampir membuat CanOil bangkrut karena AmOil bereaksi
dengan melindungi sahamnya. Masalah persepsi apa yang
mungkin terjadi yang menyebabkan kesalahpahaman ini?
2.Model mental apa yang Anda miliki tentang menghadiri
kuliah atau kuliah di universitas? Apakah model mental
ini membantu? Bisakah salah satu dari model mental ini
menahan Anda untuk mencapai manfaat penuh dari
kuliah?
3.Apakah Anda mendefinisikan diri Anda dalam hal universitas atau perguruan
tinggi yang Anda hadiri? Mengapa atau mengapa tidak? apa itu?
efek kebaruan, hal. 78 perhatian selektif,
hal. 68 ramalan yang terpenuhi dengan
sendirinya, hal. 76 penguatan diri, hal. 86
bias mementingkan diri sendiri, hal. 76
teori belajar sosial, hal. 85
stereotip, hal. 72
pengetahuan diam-diam, hal. 82
implikasi dari jawaban Anda untuk universitas atau perguruan
tinggi Anda?
4.Selama sesi manajemen keragaman, seorang manajer
menyarankan bahwa stereotip adalah bagian penting dari
bekerja dengan orang lain. "Saya harus membuat asumsi
tentang apa yang ada di kepala orang lain, dan stereotip
membantu saya melakukan itu," jelasnya. "Lebih baik
mengandalkan stereotip daripada memasuki hubungan
kerja dengan seseorang dari budaya lain tanpa tahu apa
yang mereka yakini!" Diskusikan manfaat dan masalah
dengan pernyataan manajer.
5.Jelaskan bagaimana seorang manajer atau pelatih dapat
menggunakan proses self-fulfilling prophecy untuk
meningkatkan kinerja individu.
6.Jelaskan situasi di mana Anda menggunakan modifikasi perilaku
untuk mempengaruhi perilaku seseorang. Apa yang secara
khusus Anda lakukan? Apakah hasilnya?
7.Mengapa organisasi bergerak ke arah penggunaan
pendekatan pengalaman untuk belajar? Kondisi apa yang
dibutuhkan untuk sukses?
8.BusNews Corp adalah pasar saham terkemuka dan layanan
berita bisnis. Selama dua tahun terakhir, BusNews
mengalami peningkatan persaingan dari penyedia berita
lainnya. Pesaing ini telah membawa Internet dan
teknologi komputer baru lainnya untuk menghubungkan
pelanggan dengan informasi lebih cepat.
Ada sedikit pengetahuan dalam BusNews tentang bagaimana
menggunakan teknologi komputer ini. Berdasarkan proses
akuisisi pengetahuan untuk manajemen pengetahuan,
jelaskan bagaimana BusNews dapat memperoleh modal
intelektual yang diperlukan untuk menjadi lebih kompetitif
dalam hal ini.
89
Studi Kasus 3.1HY DAIRIES, INC.
Syd Gilman membaca angka penjualan terbaru dengan
sangat puas. Wakil presiden pemasaran di Hy Dairies,
Inc., sebuah produsen produk susu besar di barat
tengah, senang melihat bahwa kampanye pemasaran
untuk meningkatkan penjualan yang menurun dari
merek es krim gourmet Hy berhasil. Volume penjualan
dan pangsa pasar produk telah meningkat secara
signifikan selama dua kuartal terakhir dibandingkan
dengan tahun sebelumnya.
Peningkatan penjualan es krim gourmet Hy dapat
dikreditkan ke Rochelle Beauport, yang ditugaskan
ke merek es krim gourmet tahun lalu. Beauport
bergabung dengan Hy kurang dari dua tahun lalu
sebagai asisten manajer merek setelah
meninggalkan pekerjaan serupa di sebuah
perusahaan produk makanan. Dia adalah salah satu
dari sedikit wanita kulit berwarna dalam manajemen
pemasaran di Hy Dairies dan memiliki karir yang
menjanjikan dengan perusahaan tersebut. Gilman
senang dengan pekerjaan Beauport dan mencoba
memberitahukan hal ini dalam tinjauan kinerja
tahunan. Dia sekarang memiliki kesempatan bagus
untuk menghadiahinya dengan menawarkan posisi
koordinator riset pasar yang baru saja dikosongkan.
Meskipun secara teknis hanya transfer lateral
dengan kenaikan gaji sederhana, pekerjaan
koordinator riset pemasaran akan memberikan
Beauport pengalaman yang lebih luas dalam
beberapa pekerjaan profil tinggi, yang akan
meningkatkan karirnya dengan Hy Dairies.
Rochelle Beauport juga telah melihat angka penjualan
terbaru es krim gourmet Hy dan mengharapkan telepon
Gilman untuk bertemu dengannya pagi itu. Gilman
memulai percakapan dengan menyebutkan secara singkat
angka penjualan yang menguntungkan dan kemudian
menjelaskan bahwa dia ingin Beauport mengambil
pekerjaan koordinator riset pemasaran. Beauport terkejut
dengan berita itu. Dia menikmati manajemen merek dan
khususnya tantangan yang terkait dengan pengendalian
produk yang secara langsung mempengaruhi profitabilitas
perusahaan. Koordinator riset pemasaran adalah posisi
dukungan teknis—pekerjaan "ruang belakang"—jauh dari
aktivitas dasar perusahaan. Riset pemasaran bukanlah
jalan menuju manajemen puncak di sebagian besar
organisasi, pikir Beauport. Dia telah dikesampingkan.
90
Setelah keheningan yang lama, Beauport mengucapkan
"Terima kasih, Tuan Gilman" yang lemah. Dia terlalu
bingung untuk protes. Dia ingin mengumpulkan pikirannya
dan merenungkan apa yang telah dia lakukan salah. Juga,
dia tidak cukup mengenal bosnya untuk bersikap kritis
secara terbuka.
Gilman mengenali keterkejutan Beauport, yang secara
alami dia anggap sebagai respons positifnya saat
mendengar peluang karier yang luar biasa ini. Dia juga
merasa senang beberapa tahun sebelumnya tentang
pemindahan sementaranya ke riset pemasaran untuk
melengkapi pengalaman pemasarannya. "Langkah ini akan
baik untuk Anda dan Hy Dairies," kata Gilman sambil
mengantar Beauport dari kantornya.
Beauport disibukkan dengan beberapa tugas sore itu,
tetapi dia dapat mempertimbangkan acara hari itu malam
itu. Dia adalah salah satu wanita papan atas dan sedikit
minoritas dalam manajemen merek di Hy Dairies dan takut
dia akan dikesampingkan karena perusahaan tidak
menginginkan wanita atau orang kulit berwarna di
manajemen puncak. Majikan sebelumnya telah
menjelaskan dengan jelas bahwa perempuan “tidak tahan
panas” dalam manajemen pemasaran dan cenderung
menempatkan perempuan dalam posisi dukungan teknis
setelah periode singkat dalam pekerjaan manajemen
merek yang lebih rendah. Jelas Syd Gilman dan Hy Dairies
mengikuti rencana permainan yang sama. Komentar
Gilman bahwa pekerjaan koordinator akan baik untuknya
hanyalah cara yang bagus untuk mengatakan bahwa
Beauport tidak dapat melangkah lebih jauh dalam
manajemen merek di Hy Dairies.
Beauport sekarang menghadapi keputusan sulit apakah
akan menghadapi Gilman dan mencoba mengubah praktik
seksis dan mungkin rasis Hy Dairies atau meninggalkan
perusahaan.
Pertanyaan Diskusi
1.Terapkan pengetahuan Anda tentang stereotip dan teori
identitas sosial untuk menjelaskan apa yang salah di
sini.
2. Apa kesalahan persepsi lain yang tampak dalam studi
kasus ini?
3. Apa yang dapat dilakukan organisasi untuk meminimalkan
kesalahan persepsi dalam situasi seperti ini?
Studi Kasus 3.2BAGAIMANA KEGAGALAN MEMBUAT SUKSES
Ketua dan mantan CEO Coca-
Cola E. Neville Isdell tahu
bahwa perusahaan terbaik
menerima kesalahan mereka dan belajar darinya. Itu sebabnya
Isdell tidak keberatan mengeluarkan daftar kegagalan Coke
selama bertahun-tahun. Bahkan, dia ingin meyakinkan
karyawan dan pemegang saham bahwa dia akan mentolerir
kegagalan yang pasti akan diakibatkan oleh risiko yang lebih
besar yang dia ingin ambil dari Coke. Pada saat yang sama,
kata para analis, menyeimbangkan budaya belajar dengan
budaya kinerja merupakan tantangan abadi. Intuit, perusahaan
perangkat lunak pajak, berpikir itu memiliki solusi. Ketika salah
satu strategi pemasarannya baru-baru ini gagal, perusahaan
merayakan kegagalan tersebut dan menghabiskan banyak
waktu untuk membedahnya.
IniMinggu Bisnisstudi kasus menjelaskan beberapa
cara perusahaan belajar dari kesalahan mereka saat
Latihan Kelas 3.3LATIHAN PEMBELAJARAN
TUJUANLatihan ini dirancang untuk membantu Anda
memahami bagaimana kemungkinan penguatan dalam
modifikasi perilaku memengaruhi pembelajaran.
BAHANBenda apa pun yang biasanya tersedia di
kelas akan dapat diterima untuk kegiatan ini.
INSTRUKSI (KELAS BESAR ATAU KECIL) Instruktur akan
meminta tiga sukarelawan, yang kemudian diberi pengarahan
di luar kelas. Instruktur akan meluangkan beberapa menit
untuk memberi pengarahan kepada yang tersisa
masih mempertahankan fokus yang kuat pada
kinerja dan keuntungan. Baca teks lengkap ini
Minggu Bisnisartikel di www.mhhe.com/mcshane5e,
dan siapkan pertanyaan diskusi di bawah ini.
Pertanyaan Diskusi
1. Jelaskan proses pembelajaran pengalaman yang diterapkan
oleh perusahaan yang disebutkan dalam studi kasus ini untuk
belajar dari kesalahan dan kegagalan mereka.
2.Masalah persepsi apa yang perlu diatasi manajer
dengan kegagalan? Bagaimana masalah
persepsi ini dapat diminimalkan?
Sumber:J. McGregor, “Bagaimana Kegagalan Menghasilkan Kesuksesan,”Minggu
Bisnis, 10 Juli 2006, hal. 42.
siswa di kelas tentang tugas mereka. Kemudian,
salah satu dari tiga relawan akan memasuki ruangan
untuk mengikuti latihan. Setelah selesai, relawan
kedua memasuki ruangan dan berpartisipasi dalam
latihan. Setelah selesai, relawan ketiga memasuki
kelas dan berpartisipasi dalam latihan.
Agar siswa mendapatkan manfaat penuh dari latihan ini,
tidak ada informasi lain yang akan diberikan di sini. Namun,
instruktur akan memiliki rincian lebih lanjut di awal kegiatan
yang menyenangkan ini.
91
Latihan Kelas 3.4STEREOTYPING DALAM LAPORAN
TAHUNAN PERUSAHAAN
TUJUANLatihan ini dirancang untuk membantu Anda
mendiagnosis bukti stereotip dan mengidentifikasi model
peran perusahaan yang meminimalkan stereotip dalam
laporan tahunan perusahaan.
BAHANSiswa perlu menyelesaikan penelitian mereka
untuk kegiatan ini sebelum kelas, termasuk memilih
perusahaan publik dan mengunduh laporan
tahunan bergambar lengkap selama empat tahun
atau lebih.
INSTRUKSIInstruktur dapat meminta siswa bekerja sendiri
atau dalam kelompok untuk kegiatan ini. Siswa akan
memilih perusahaan yang diperdagangkan secara publik
dan memposting laporan tahunannya di situs Web
perusahaan. Idealnya, laporan tahunan untuk setidaknya
empat tahun terakhir harus tersedia, dan laporan ini harus
disajikan dalam format ilustrasi akhir (biasanya replika PDF
dari laporan hard copy asli).
Siswa akan memeriksa dengan cermat gambar dalam
laporan tahunan terbaru perusahaan terpilih dalam hal
bagaimana perempuan, minoritas yang terlihat, dan karyawan
dan klien yang lebih tua disajikan. Secara khusus, siswa
Penilaian Diri 3.5
BERAPA BANYAK STRUKTUR PERSEPTUAL YANG ANDA BUTUHKAN?
TUJUANPenilaian diri ini dirancang untuk membantu Anda
memperkirakan kebutuhan pribadi Anda akan struktur
persepsi.
INSTRUKSIBacalah setiap pernyataan di bawah ini dan
putuskan seberapa setuju Anda dengan masing-masing
pernyataan menurut sikap, keyakinan, dan pengalaman Anda.
Kemudian gunakan kunci penilaian dalam Lampiran B di akhir
buku ini untuk menghitung hasil Anda. Itu penting
92
harus siap untuk mendiskusikan dan memberikan rincian di
kelas mengenai:
1. Persentase gambar yang menunjukkan (yaitu,
representasi visual) perempuan, minoritas yang
terlihat, dan pekerja dan klien yang lebih tua. Siswa
juga harus peka terhadap ukuran dan penempatan
gambar-gambar ini di halaman dan di seluruh
laporan tahunan.
2.Peran di mana perempuan, minoritas terlihat, dan pekerja
yang lebih tua dan klien digambarkan. Misalnya, apakah
perempuan lebih banyak ditampilkan dalam pekerjaan
tradisional atau nontradisional dan peran non-pekerjaan
dalam laporan tahunan ini?
Jika beberapa tahun laporan tahunan tersedia, siswa harus
memilih satu yang berumur satu dekade atau lebih dan
membandingkan representasi visual dan penggambaran peran
perempuan, minoritas yang terlihat, dan karyawan dan klien
yang lebih tua.
Jika memungkinkan, siswa harus memilih salah satu ilustrasi
stereotip yang paling mencolok yang dapat mereka temukan dalam
laporan tahunan ini untuk ditampilkan di kelas, baik sebagai
cetakan hard-copy atau sebagai proyeksi komputer.
bagi Anda untuk menyadari bahwa tidak ada jawaban yang
benar atau salah untuk pertanyaan-pertanyaan ini.
Penilaian diri ini harus diselesaikan sendiri sehingga Anda
dapat menilai diri sendiri dengan jujur tanpa memikirkan
perbandingan sosial. Diskusi kelas akan fokus pada makna
kebutuhan akan struktur dalam hal bagaimana kita terlibat
secara berbeda dalam proses persepsi di tempat kerja dan
di tempat lain.
 Kebutuhan Pribadi untuk Skala Struktur

Sejauh mana Anda setuju atau tidak

setuju dengan masing-masing Sangat Sedang Agak Agak Cukup Kuat
pernyataan tentang diri Anda ini? setuju setuju setuju tidak setuju tidak setuju tidak setuju

1.Ini membuat saya kesal untuk masuk ke suatu situasi tanpa

mengetahui apa yang dapat saya harapkan darinya.

2.Saya tidak terganggu oleh hal-hal yang mengganggu

rutinitas harian saya.

3.Saya senang menjadi spontan.

4.Saya menemukan bahwa kehidupan yang teratur dengan jam kerja yang

teratur membuat hidup saya membosankan.

5.Saya menemukan bahwa rutinitas yang konsisten memungkinkan saya

untuk lebih menikmati hidup.

6.Saya senang memiliki cara hidup yang jelas dan

terstruktur.

7.Saya suka memiliki tempat untuk segala sesuatu dan

segala sesuatu di tempatnya.

8.Saya tidak suka situasi yang

tidak pasti.

9.Saya benci mengubah rencana saya pada menit

terakhir.

10.Aku benci bersama orang-orang yang

tidak terduga.

11.Saya menikmati kegembiraan berada dalam

situasi yang tidak terduga.

12.Saya menjadi tidak nyaman ketika aturan

dalam suatu situasi tidak jelas.

Sumber:MM Thompson, ME Naccarato, dan KE Parker, "Menilai Kebutuhan Kognitif: Pengembangan Kebutuhan Pribadi akan Struktur dan Ketakutan Pribadi akan
Skala Ketidakvalidan," makalah yang dipresentasikan pada pertemuan tahunan Asosiasi Psikologi Kanada, Halifax, Nova Scotia, 1989 Dicetak ulang dengan izin.

93
Penilaian Diri 3.6
MENILAI PENGAMBILAN PERSPEKTIF ANDA (EMPATI KOGNITIF)
Empati adalah kemampuan persepsi yang penting dalam
hubungan sosial, tetapi sejauh mana orang berempati
sangat bervariasi. Penilaian diri ini memberikan perkiraan
satu bentuk empati, yang dikenal sebagaiempati kognitif
ataupengambilan perspektif.Artinya, ini mengukur tingkat
kesadaran kognitif Anda tentang keadaan situasional dan
individu orang lain. Untuk com-
Lengkapi skala ini, tunjukkan sejauh mana setiap
pernyataan yang disajikan menggambarkan Anda
dengan baik atau tidak. Anda harus jujur pada diri
sendiri untuk mendapatkan perkiraan yang masuk akal
tentang tingkat pengambilan perspektif Anda. Hasilnya
menunjukkan posisi relatif Anda di sepanjang kontinum
pengambilan perspektif dan arti umum dari skor ini.

Penilaian Diri 3.7

MENILAI EMPATI EMOSIONAL ANDA
Empati adalah kemampuan persepsi yang penting dalam
hubungan sosial, tetapi sejauh mana orang berempati
sangat bervariasi. Penilaian diri ini memberikan perkiraan
satu bentuk empati, yang dikenal sebagaiempati emosional
—sejauh mana Anda dapat mengalami emosi atau
perasaan orang lain. Untuk melengkapi skala ini, tunjukkan
sejauh mana masing-masing
pernyataan yang disajikan tidak atau tidak
menggambarkan Anda dengan baik. Anda harus jujur
pada diri sendiri untuk mendapatkan perkiraan yang
masuk akal tentang tingkat empati emosional Anda. Hasilnya
menunjukkan posisi relatif Anda di sepanjang kontinum empati
emosional dan arti umum dari skor ini.

Setelah membaca bab ini, jika Anda merasa perlu tips tambahan untuk mengelola kecemasan Anda, lihat
www.mhhe.com/mcshane5euntuk informasi lebih mendalam dan interaktivitas yang sesuai dengan
bab ini.

94