MANUSIA
BAB I
PENDAHULUAN
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan makalah ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Orientasi Apa yang dimaksud ?
2. Apa Hakikat Pelatihan (Training) ?
3. Apa Analisa dari Kebutuhan Pelatihan?
4. Bagaimana Teknis Training dan Pengembangannya ?
5. Bagaimana Evalusi Program Pelatihan?
C. Tujuan Penulisan
Berdasarkan latar belakang diatas, maka tujuan penulisan makalah ini adalah:
1. Untuk mengetahui Pengertian Orientasi.
2. Untuk mengetahui Hakikat Pelatihan.
3. Untuk mengetahui Analisa dari Kebutuhan Pelatihan
4. Untuk mengetahui Teknis Training dan Pengembangannya.
5. Untuk mengetahui Evaluasi Program Pelatihan
D. Sistematika Penulisan
Penyusunan makalah ini dibagi atas tiga bab, yang masing-masing dibagi atas sub-sub bab. Secara garis baris
besar, sistematika penulisan di jelaskan sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini diuraikan mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penulisan dan
sistematika penulisan.
BAB II PEMBAHASAN
Pengertian orientasi, materi-materi orientasi, apa pengertian pelatihan dan pengembangan
manajemen, bagaimana tujuan pelatihan sumber daya manusia, bagaimana metode pelatihan.
BAB II
PEMBAHASAN
ORIENTASI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
A. ORIENTASI
Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan. Dimaksud orientasi disini
adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para karyawan baru yang memberi mereka informasi bagi
perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok kerja. Pengenalan dan orientasi perlu diprogamkan karena adanya
sejumlah aspek khas yang muncul pada saat seseorang memasuki lingkungan kerja yang baru.
Materi-materi yang diberikan pada masa orientasi kepada para SDM/ Karyawan baru meliputi :
Profil organisasi termasuk didalamnya sejarah berdirinya perusahaan, visi dan misi yang ingin dicapai
perusahaan, struktur organisasi perusahaan berikut para pemangku jabatan pada seluruh departemen yang
perlu diketahui.
Peraturan-peraturan dan berbagai kebijakan perusahaan dalam hubungannya dengan hak dan kewajiban
karyawan.
Berbagai fasilitas yang mungkin dapat digunakan atau tidak boleh digunakan oleh karyawan.
Pengenalan kondisi lingkungan kerja dimana karyawan tersebut akan berja seperti siapa yang menjadi
atasanlangsung,atasan tidak langsung, rekan kerja, bawahan, kondisi ruangan kerja, dan fasilitasnya.
Pengenalan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh SDM yang bersangkutan sesuai dengan job description.
Level ketiga evaluasi bersifat lebih vital karena ia mengukur apakah materi pelatihan yang diajarkan telah
diaplikasikan oleh para peserta dalam pekerjaan sehari-harinya. Level ketiga ini disebut juga sebagai Behavior
Application. Jadi disini, dilihat apakah materi training memang benar-benar dipraktekkan untuk merubah
perilaku para peserta menuju perilaku unggul yang diharapkan. Tak banyak perusahaan yang melakukan
kegiatan evaluasi pada level ini - padahal aspek ini merupakan elemen yang sangat penting. Pengukuran level
ini biasanya dilakukan enam bulan hingga satu tahun setelah proses pelatihan; dan difokuskan untuk melihat
sejauh materi training memberikan dampak positif bagi perubahan perilaku dan peningkatan kinerja para
peserta pelatihan.
Level pengukuran terakhir atau level keempat dari proses evaluasi training adalah mengukur apakah kegiatan
training yang telah dilakukan dapat memberikan dampak positif bagi kinerja perusahaan atau unit bisnis
dimana para peserta bekerja. Level ini disebut juga sebagai Business Impact. Secara spesifik, fokus dari
pengukuran pada level ini adalah melihat sejauh mana kontribusi kegiatan pelatihan terhadap kinerja bisnis.
Misal, apakah setelah dilakukan training mengenai selling skills, terdapat peningkatan volume penjualan atau
tidak. Atau juga setelah dilakukan training mengenai Quality Management, apakah terdapat penurunan yang
signifikan terhadap jumlah produk cacat atau tidak.
Para pengelola training semestinya selalu melakukan evaluasi atas kegiatan training yang telah mereka
selenggarakan - baik pada level 1 dan 2, dan juga yang lebih penting pengukuran pada level 3 dan 4. Sebab
hanya dengan itulah, kita bisa yakin apakah anggaran training yang telah diinvestasikan benar-benar memberi
value bagi kemajuan perusahaan.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan. Dimaksud orientasi disini
adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para karyawan baru yang memberi merka informasi bagi
perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok kerja.
Pelatihan adalah aktifitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.
Pengembangan manajemen terdiri atas seluruh pengalaman pelatihan yang diberikan oleh organisasi yang
menghasilkan peningkatan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan dalam posisi-posisi manajerial saat
ini dan dimasa pendatang.
Tujuan diadakan pelatihan yang diselenggarakan organisasi/perusahaan terhadap SDM karena , menginginkan
adanya perubahan dalam prestasi kerja SDM sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
http://ultari.blog.esaunggul.ac.id/2012/03/22/orientasi-pelatihan-dan-pengembangan.
Hani Handoko. 1987,. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua :
Yogyakarta.
http://blogachzanalbakasi.blogspot.com/2013/06/orientasi-penilaian-dan-pengembangan.html
http://nanangsetiyawan.blogspot.com/2008/12/4-level-evaluasi-dari-program-training.html
http://epsmanajemensdm.blogspot.com/2009/12/analisis-kebutuhan-pelatihan-training.html
Diposkan oleh Dedi Kurniawan di 02.24
Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBagikan ke
Pinterest
1 komentar:
1.
Sangat bermanfaat sekali artikel kang dedi :) dan menambah wawasan, jika tertarik
mengikuti pelatihan kami menyediakan pelatihan mulai dari softskill dan teknik serta
sertifikasi kemenaker k3, kunjungi website kami di www.pelatihan-indonesia.com
Balas
KUMPULAN ARSIP
2013 (10)
o Desember (3)
o November (7)
EKONOMI TERTUTUP
ORIENTASI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA M...
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
Erick Thohir Mewarisi Semangat Moratti Jum...
My Son, Khairul Azhar Kurniawan U3, Acara Dancow...
Semoga Bermanfaat - DENIAZ10 Jenis Pekerjaan Sa...
TESTONLINE 1 DESEMBER 2013
Mengenai Saya
Dedi Kurniawan
Lihat profil lengkapku
http://dediterbaru.blogspot.co.id/2013/11/orientasi-pelatihan-dan-pengembangan.html
Author: www.upik.tk | Filed Under: Kumpulan Makalah | di 03.49 |
A. A. Hakekat Ketenagakerjaan
Hakekat kenenagakerjaan pada intinya adalah pengaturan, mobilisasi potensi, proses
motivasi, dan pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan melalui
karyanya. Hal ini berguna untuk tercapainya tujuan individu, organisasi, ataupun komunitas
di mana berkarya.
Keputusan yang diambil tentang ketenagakerjaan sangat dipengaruhi oleh falsafah yang
dianut oleh pimpinan keperawatan tentang pendayagunaan tenaga kerja.
C. C. Pengertian Orientasi
Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong karyawan baru (yang lulus seleksi)
mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Program orientasi sering juga disebut
dengan induksi. Yakni memperkenalkan para karyawan dengan peranan atau kedudukan
mereka, dengan organisasi dan dengan karyawan lain. Orientasi dilaksanakan karena semua
pegawai baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan
lingkungan kerjanya yang baru.
Orientasi pegawai baru adalah proses pengenalan dan penyesuaian pegawai baru terhadap
pekerjaan yang akan dilakukan dan kondisi lingkungan pekerjaan yang akan dihadapi.
F. Keuntungan Orientasi
Usaha-usaha orientasi yang efektif juga berkontribusi terhadap keberhasilan jangka pendek
dan jangka panjang. Praktik SDM sebagai berikut mengandung saran-saran mengenai
bagaimana membuat orientasi karyawan lebih efektif. Beberapa studi penelitian dan survei
atas pemberi kerja melaporkan bahwa sosialisasi dari karyawan-karyawan baru dan
komitmen awal merka pada perusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi. Sosialisasi
ini meningkatkan kecocokan antara orang-organisasi, yang juga menguatkan pandangan-
pandangan positif terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan organisasi, para pemberi kerja telah
menemukan nilai dari orientasi bahwa tingkat retensi karyawan akan lebih tinggi jika
karyawan-karyawan baru menerima orientasi yang efektif.
Orientasi karyawan baru yang efektif membutuhkan perencanaan dan persiapan. Untuik
mencapai hal tersebut maka hal yang perlu dilakukan adalah :
a. Persiapkan untuk karyawan-karyawan baru
Karyawan baru harus merasa bahwa mereka merupakan bagian dari dan penting untuk
organisasi. Supervisor dan unit SDM harus siap untuk memberikan persepsi ini kepada setiap
karyawan baru. Lebih jauh, para rekan kerja harus siap untuk menerima kehadiran seorang
karyawan baru. Manajer dan supervisor harus mendiskusikan tujuan dari perekrutan pekerja
baru tersebut dengan semua karyawan yang ada sebelum kehadiran pekerja baru.
b. Pertimbangkan penggunaan pembimbing teman baik
Beberapa organisasi menggunakan rekan kerja untuk berperan sebagai teman baik atau
pembimbing sebagai bagian dari orientasi karyawan baru. Khususnya berguna untuk
melibatkan individu-individu yang lebih berpengalaman dan berkinerja lebih tinggi yang
dapat berperan sebagai teladan untuk karyawan baru.
c. Gunakan sebuah daftar periksa (checklist) orientasi
Sebuah daftar periksa orientasi dapat digunakan oleh staf departemen SDM, supervisor
karyawan baru, atau keduanya untuk menyediakan informasi yang perlu diketahui oleh
karyawan baru. Banyak pemberi kerja mengharuskan para karyawan baru menandatangani
daftar periksa tersebut untuk menyatakan bahwa mereka telah diberitahu mengenai aturan
dan prosedur yang bersangkutan.
d. Sediakan informasi yuang dibutuhkan
Adalah penting untuk memberi informasi kepada karyawan mengenai kebijakan, aturan
kerja, dan tunjangan dari perusahaan. Kebijakan-kebijakan mengenai cuti sakit,
keterlambatan, ketidakhadiran, liburan, tunjangan, hal-hal mengenai rumah sakit, parkir dan
aturan-aturan keselamatan harus diketahui oleh setiap karyawan baru. Supervisor atau
manajer karyawan juga harus mendeskripsikan rutinitas dari hari kerja normal untuk
karyawan pada pagi pertama.
e. Sampaikan informasi orientasi secara efektif
Para manajer dan staf SDM harus menentukan cara yang paling sesuai untuk
menyampaikan informasi orientasi.para karyawan akan mengingat lebih banyak informasi
orientasi tersebut jika disampaikan dalam cara yang mendorong untuk belajar. Disamping
video, film, slide, dan grafik-grafik, orientasi yang dilakukan sendiri yang disediakan dalam
bentuk elektronik dapat juga digunakan.
f. Hindari terlalu banyak informasi
satu kesalahan umum dari program orientasi adalah terlalu banyak informasi. Para
pekerja baru yang diberi terlalu banyak melewatkan detail-detail penting atau tidak dapat
mengingat dengan jelas sebagian besar informasi tersebut.
g. Evaluasi dan tindak lanjut
seorang staf atau manajer SDM dapat mengevaluasi efektivitas dari orientasi dengan
melakukan wawancara tindak lanjut kepada para karyawan baru beberapa minggu atau bulan
setelah orientasi. Kuesioner karyawan juga dapat digunakan. Sayangnya, tampaknya sebagian
besar pemberi kerja hanya melakukan evaluasi yang terbatas mengenai efektivitas orientasi
atau bahkan tidak sama sekali.
Apabila proses orientasi tidak berlangsung seperti yang diharapkan, dapat menimbulkan
perasaan cemas yang dapat mengakibatkan semakin meningginya pengunduran personalia
baru. Sebaliknya apabila proses orientasi berlangsung dengan baik, personalia baru akan
merasa bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi, merasa diterima, sehingga dapat
memotivasi personalia baru lainnya untuk beradaptasi.
Hal-hal yang perlu dihindari dalam orientasi
1. Penekanan pada kertas kerja
2. Tinjauan yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan suatu orientasi yang cepat
dan dangkal dan langsung ditempatkan pada pekerjaan.
3. Tugas pertama karyawan baruyang tidak signifikan
4. Memberi informasi yang terlalu cepat, proses orientasi yang terlalu banyak dan penyampaian
yang terlalu cepat dapat mengakibatkan karyawan baru tidak terkonsentrasi
G. Program Orientasi
1. Company yaitu memahami visi, misi, nilai inti, organisasi dan sistem manajemen yang
digunakan.
2. Customer & competitor dengan fokus materi pada pengenalan siapa pelanggan dan pesaing
perusahaan.
3. Customes & manners yaitu berisi kebiasaan dan peraturan tak tertulis.
4. Teams dengan materi pengenalan karyawan dan pekerjaan / proses kerja di bagiannya.
5. Company regulations yaitu pengenalan etika kerja, serta peraturan-peraturan perusahaan
yang tertulis
6. Job yaitu pengenalan pekerjaan yang akan dilakukan.
7. Facilities yaitu pengenalan tentang segala macam fasilitas perusahaan dalam rangka
menunjang kerja.
DOWNLOAD
Share
Login
Follow the discussion
Comment (1)
www.pakteguh.com
http://heldaupik.blogspot.co.id/2011/11/orientasi-pegawai.html
PENGERTIAN ORIENTASI
Program orientasi karyawan baru adalah program yang bertujuan memperkenalkan tentang
kehidupan sosial, budaya, dan lingkungan kerja di sekitar tempat kerja.
Point penting yang disampaikan kepada karyawan baru tersebut adalah pengenalan tentang
letak georgrafis Batam, Budaya, Sosial Ekonomi, infra struktur, Fasilitas umum (Olaharaga,
keagamaan, kemasyarakatan). Peraturan tentang kehidupan di lingkungan dormitory,
motivasi kerja.
Setelah memperkerjakan para karyawan, perusahaan menyelenggarakan program orientasi
formal. Berdasarkan yang ada,
orientasi biasanya diklasifikasikan menjadi 2, yaitu:
1. Orientasi organisasi, adalah memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi,
prosedur dan pengaturan organisasi tersebut. Itu harus mencakup tunjangan kebijakan dan
tunjangan SDM yang relevan seperti jam kerja, prosedur penggajian tuntutan lembur dan
tunjangan.
2. Orientasi unit kerja, adalah mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut,
memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup
perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya.
MANFAAT ORIENTASI
1. Manfaat Orientasi
1. Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.
2. Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.
3. Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah
a) Cukup baik
b) Tingkat ketergantungannya kecil
c) Kecenderungan untuk keluar juga kecil
d) Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi
1. Dampak Orientasi
(Dikutip dari Academic of Management Journal : George F. Dreker, 1971), yaitu :
a. turnover (keluar masuknya pegawai)
b. productivity
a) Mulai merekrut pegawai lain dan juga melakukan penelitian tentang sebab terjadinya hal-hal
seperti pada program orientasi pertama tadi
b) Diadakan perpanjangan waktu
c) Pada pagi hari diberi informasi tentang banyak hal, misalnya struktur, tujuan jangka panjang
perusahaan, dan hal-hal lain yang sifatnya umum.
d) Penjelasan dilakukan dan waktunya sekitar dua jam.
e) Kemudia mereka diberi formulir (kalau bekerja disini apa yang mereka harapkan)
f) Sasarannya menciptakan sikap positif dari para pegawai baru tersebut terhadap Texas
Instruments
g) Sebelum makan siang mereka diperkenalkan pada supervisor dan bersama dengan pegawai
baru tersebut mereka makan bersama
h) Setelah itu supervisor baru memperkenalkan kepada pegawai lama dari masing-masing unit
kerja, juga kepada pegawai di Assembly Lines
i) Dari dua kejadian di atas, dapat disimpulkan sebagai berikut:
Penekanan pada kertas kerja. Setelah mengisi berbagai barang yang dibutuhkan oleh
departemen sumber daya manusia, para karyawan baru diberikan sambutan sepintas lalu.
Selanjutnya mereka diarahkan kepada penyelianya langsung. Kemungkinan hasilnya:
kalangan karyawan baru tidak merasa sebagai bagian dari perusahaan.
Telaah yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan. Suatu orientasi yang cepat dan
dangkal, dan para karyawan baru langsung
ditempatkan di pekerjaan tenggelam ataupun mengap-mengap.
Tugas-tugas pertama karyawan baru tidak signifikan, dimaksudkan untuk
mengajarkan pekerjaan mulai dari dasar sekali.
Memberikan terlampau banyak informasi secara cepat merupakan suatu
keinginan yang baik, namun menjadi pendekatan yang mencelakakan,
menyebabkan para karyawan baru merasa kewalahan dan mati lemas.
KEUNTUNGAN DAN KELEMAHAN ORIENTASI SECARA UMUM
1. KEUNTUNGAN ORIENTASI
Usaha-usaha orientasi yang efektif juga berkontribusi terhadap keberhasilan jangka pendek
dan jangka panjang. Praktik SDM sebagai berikut mengandung saran-saran mengenai
bagaimana membuat orientasi karyawan lebih efektif. Beberapa studi penelitian dan survei
atas pemberi kerja melaporkan bahwa sosialisasi dari karyawan-karyawan baru dan
komitmen awal merka pada perusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi. Sosialisasi
ini meningkatkan kecocokan antara orang-organisasi, yang juga menguatkan pandangan-
pandangan positif terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan organisasi, para pemberi kerja telah
menemukan nilai dari orientasi bahwa tingkat retensi karyawan akan lebih tinggi jika
karyawan-karyawan baru menerima orientasi yang efektif. Bentuk pelatihan ini juga
berkontribusi pada kinerja organisasional secara keseluruhan ketika para karyawan lebih
cepat merasa sebagai bagian dari organisasi dan dapat mulai berkontribusi dalam usaha-usaha
kerja organisasional.
Satu cara untuk mengembangkan efisiensi dari orientasi adalah melalui penggunaan orientasi
elektronik. Sejumlah pemberi kerja menempatkan informasi orientasi karyawan umum pada
intranet atau situs Web perusahaan. Para karyawan baru dapat masuk ke dalam sistem dan
mendapatkan banyak materi umum mengenai sejarah perusahaan, struktur, produk dan jasa,
pernyataan misi, dan informasi latar belakang lainnya, dan tidak harus duduk di ruang kelas
dimana informasi tersebut disampaikan secara pribadi atau dengan video. Kemudian,
pertanyaan dan soal yang lebih spesifik dapat ditangani oleh staf SDM dan lainnya setelah
para karyawan meninjau informasi-informasi berbasis Web tersebut. Sayangnya banyak sesi
orientasi karyawan baru dirasakan sebagai hal yang membosankan, tidak relevan, dan
pemborosan waktu oleh karyawan, supervisor, dan manajer departemen mereka.
2.KELEMAHAN ORIENTASI
Kelemahan umum dari program orientasi adalah pada level supervisor. Walaupun bagian
kepegawaian telah merancang program orientasi secara efeketif dan juga melatih para
supervisor tentang cara bagaimana melakukan orientasi pada bidangnya, namun seringkali
mengalami kegagalan.
Untuk dapat menghindarkan kesalahan umum yang dilakukan oleh para supervisor,
sebaiknya bagian kepegawaian menyediakan satu pedoman yang berisikan tentang apa-apa
yang seharusnya dilakukan oleh supervisor dalam program orientasi tersebut. Cara lain yang
dapat dilakukan adalah buddy system. Yaitu dengan menetapkan satu orang pekerja yang
telah berpengalaman dan meminta kepadanya mengajak pegawai baru tersebut.
Orientasi haruslah bermula dengan jenis informasi yang relevan dan segera untuk
dilanjutkan dengan kebijakan-kebijakan yang lebih umum tentang organisasi. Orientasi
haruslah berlangsung dalam kecepatan yang membuat karyawan baru tetap merasa nyaman.
Bagian paling signifikan adalah sisi manusianya, memberikan pengetahuan kepada karyawan
baru tentang seperti apa para penyelia dan rekan kerjanya, berapa lama waktu yang
dibutuhkan untuk mencapai standar kerja yang efektif, dan mendorong mereka mencari
bantuan dan saran ketika dibutuhkan
Karyawan-karyawan baru sepatutnya didorong dan diarahkan dalam lingkungannya oleh
karyawan atau penyelia yang berpengalaman sehingga dapat menjawab semua pertanyaan
dan dapat segera dihubungi selama periode induksi
Karyawan baru hendaknya secara perlahan diperkenalkan dengan rekan kerja mereka
Karyawan baru hendaknya diberikan waktu yang cukup untuk mandiri sebelum tuntutan
pekerjaan mereka meningkat
TAHAP ORIENTASI
A. BEBERAPA TAHAP ORIENTASI YANG PENTING DILAKUKAN
1. Perkenalan
Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya
dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan kenyamanan si
pegawai, karena dia merasa diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah
dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja sama
dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.
3. Sosialisasi Kebijakan
Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan
baik yang terkait dengan Sumber Daya Manusia seperti Reward, Career, Training, Hubungan
Kepegawaian, Penilaian Pegawai, sampai Termination, juga yang terkait dengan unit kerja
tempat dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan. Dengan
demikian akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan dijalankan dalam memperlancar
tugas kerjanya.
4. Jalur Komunikasi
Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru menyampaikan aspirasinya
maupun pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu perlu dibukanya ruang komunikasi bagi
pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting rutin, friday
session dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email maupun telephone.
5. Proses Monitoring
Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang harus
dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu pegawai
tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan
hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut. Demikian juga jika
ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang lebih, maka dapat ditingkatkan lagi
target kerjanya.
Dengan adanya orientasi pegawai baru tersebut diharapkan dapat membantu pegawai dapat
bekerja dengan baik, yang dapat meningkatkan produktivitas kerjanya, yang pada akhirnya
akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan.
Sejarah Perusahaan
Norma & tradisi Perusahaan
Kebijakan perusahaan
Deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan
Struktur, Otoritas & Tanggung Jawab
Standar Operation Procedure perusahaan dan bagian tertentu yang relevan
Iklim kerja termasuk hubungan dengan sesama karyawan & atasan
Peraturan Perusahaan dan hal-hal penting lainnya:
o Disiplin & tata tertib
o Prosedur penggajian
o Transportasi dari dan ke perusahaan
o Jam masuk & pulang kantor
Poskan Komentar