ANALISIS KASUS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA

PERUSAHAAN

PT Shopee International Indonesia

Dosen pengampu: Rahmad Faisal, SE, MSIM

Disusun oleh:

Tivana esa putri (203402516350)

PRODI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS NASIONAL

APRIL 2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan, karena atas rahmatnya kami dapat
menyelesaikan makalah ini yang berjudul." CONTOH KASUS MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN PT SHOPEE INTERNATIONAL
INDONESIA". Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas
matakuliah "Manajemen Sumber Daya Manusia"

Saya menyadari bahwa pada penulisan makalah ini masih banyak terdapat kekurangan. Oleh
karena itu, saya mengharapkan saran dan kritik dari dosen yang membaca makalah ini yang
sifatnya membangun untuk kesempurnaan makalah ini. Harapan saya semoga makalah ini
bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya. Tidak lupa saya mengucapkan terimakasih
kepada semua pihak atas dukungannya sehingga terwujudnya makalah ini.

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR........................................................................................................................2

DAFTAR ISI.......................................................................................................................................3

BAB I...................................................................................................................................................4

PENDAHULUAN..............................................................................................................................4

1.1 Latar belakang................................................................................................................4

BAB II..................................................................................................................................................5

LANDASAN TEORI.........................................................................................................................5

2.1 Etika bisnis dalam MSDM (Manajemen sumber daya menusia)..............................5

2.2 Teori-teori Pengupahan.................................................................................................6
2.3 Tanggung jawab sosial perusahaan atau Corporate Social Responsibility (CSR)...7
2.3.1 Syarat tanggung jawab sosial perusahaan (CSR)......................................................7
2.3.2 Manfaat dan Tujuan Tanggung Jawab Sosial Perusahaan.........................................8
2.4 Kebijakan staff................................................................................................................9
2.5 Kompensasi.....................................................................................................................9
BAB III..............................................................................................................................................11

PERMASALAHAN KASUS..........................................................................................................11

3.1 Latar belakang perusahaan.........................................................................................11

3.2 Permasalahan................................................................................................................11
3.3 Penanggulangan dampak masalah.............................................................................12
BAB IV..............................................................................................................................................14

PENUTUP.........................................................................................................................................14

4.1 Kesimpulan...................................................................................................................14
4.2 Saran..............................................................................................................................14
Daftar Pustaka...................................................................................................................................15

3
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu yang baru dilingkungan suatu
organisasi, Khususnya dibidang bisnis. Dimana sumber daya manusia adalah potensi yang
merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam
organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real), secara fisik dan non
fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi pada setiap perusahaan, faktor sumber daya
manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam mencapai tujuan organisasi, baik itu
perusahaan besar maupun kecil jadi bagaimana pun perusahaan memiliki peralataan yang
modern dengan teknologi tinggi, manusia merupakan faktor penggerak, tanpa manusia suatu
perusahaan tidak akan berfungsi.
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan
untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia merupakan faktor
penentu keberhasilan pelaksanaan organisasi yang efektif. Analisis dalam menghadapi
masalah – masalah sumber daya manusia khususnya dibidang organisasi, karena setiap
organisasi memiliki tiga komponen pokok yaitu personalia, fungsi dan faktor fisik yang
merupakan sarana untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan untuk mewujudkan
produktifitas yang maksimal yang tidak mungkin lepas kaitannya dengan manusia, dimana
hidup manusia dapat tercukupi dengan cara berkerja dan mendapatkan dengan kemampuan
fisik dan skis dan manusia itu sendiri.
Seperti halnya pada PT Shopee internasional Indonesia, dalam perusahaan ini sering
terjadi tindakan yang tidak etis yang dilakukan oleh Executive Director Shopee yaitu
terjadinya penurunan tarif upah dari Rp 2.000 menjadi Rp 1.500. Dalam tangkapan layar
percakapan yang beredar, disebut penurunan bukan pertama kali terjadi. Walau telah
ditegaskan oleh Executive Director Shopee Indonesia bahwa tidak ada aksi demonstrasi dan
skema insentif telah mengikuti tarif yang berlaku di pasar. Efisiensi operasional merupakan
resolusi yang diidam-idamkan seluruh pelaku bisnis dalam menjalankan usaha. Tidak
terkecuali oleh e-commerce dan marketplace secara khusus, dan start-up secara umum. Hal
ini juga yang Shopee coba lakukan dan sebagai perusahaan start-up besar yang Anda kenal di
Indonesia. Dengan memangkas supply chain atau rantai nilai dari proses distribusi, mereka
ingin memastikan bahwa tidak ada lagi rantai distribusi yang terlalu panjang dan tidak
memberi nilai tambah.

4
 BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Etika bisnis dalam MSDM (Manajemen sumber daya menusia)
Etika yaitu merupakan cara berpikir mengenai perilaku manusia di bawah pangkal
tolak pandangan baik dan buruk atau benar dan salah dari norma-norma dan nilai-nilai,
pertanggung jawaban dan pilihan.  Dalam dunia bisnis etika memiliki peranan yang sangat
penting ketika keuntungan bukan lagi menjadi satu-satunya tujuan organisasi. Bisnis juga
akan menjadi lebih sukses jika mempunyai perhatian pada etika, karena hal ini akan
meningkatkan reputasi organisasi dan meningkatkan motivasi karyawan serta dapat
mengurangi berbagai kerugian akibat perilaku yang kurang etis yang dilakukan oleh
karyawan. Perilaku yang tidak etis seperti minum-minuman keras, penggunaan obat-obatan
terlarang di tempat kerja, penyalah-gunaan email, tidak melaporkan pelanggaran karyawan
lain kepada manajemen, serta berbagai pelanggaraan etika lainnya.

Hal ini dapat menjadi sesuatu yang serius mengingat perilaku yang tidak etis dapat
menjurus kearah tindakan kriminal serta perilaku lain yang merugikan perusahaan, baik
finansial maupun non-finansial. Banyak sebab yang menjadikan perilaku yang tidak etis yang
ditunjukkan karyawan tersebut muncul. Hal ini terkait pada individu karyawan saja, tetapi
juga menyangkut keseluruhan proses dalam organisasi. Dalam hal ini manajemen sumber
daya manusia mempunyai peran penting untuk menjamin bahwa organisasi bertindak secara
fair dan etis karyawan, klien, serta stakeholder lainnya. Manajemen sumber daya manusia
memainkan peran penting dalam membantu organisasi untuk meningkatkan nilai-nilai etika
organisasi. Manajemen merupakan pendorong organisasi dalam usaha melatih karyawan agar
mempunyai etika bisnis yang sesuai dengan organisasi, sehingga tindakan kurang etis dapat
di cegah. Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah melindungi organisasi dari
tindakan yang tidak etis dari karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga bertanggung
jawab dalam usaha-usaha organisasi untuk menangani etika perilaku, dapat mampu menjadi
penggerak dalam  organisasi dalam menanggani isu-isu etika, serta bertanggung jawab dalam
pengembangan dan pelatihan mengenai pentingnya peningkatan moral karyawan.

5
2.2 Teori-teori Pengupahan
Teori pengupahan adalah suatu ilmu yang mempelajari cara penentuan dan perubahan bentuk
upah yang ditetapkan. Para pakar mencoba menguraikan teori pengupahan dengan asumsinya
masing-masing bahwa upah merupakan fungsi dari berbagai faktor untuk merumuskan sistem
yang digunakan dalam suatu organisasi. Menurut Sihotang10 beberapa teori
pengupahan menurut para ahli yaitu:
 Teori Pengupahan dengan Dasar Hukum Penawaran dan Permintaan Adam Smith
tahun (1723-1790).
Teori ini bertitik tolak dari hukum penawaran dan permintaan pada pasar
sempurna dan mobilitas tenaga kerja secara sempurna. Dalam arti bila upah di
sektor industri jauh lebih tinggi dari upah di sektor pertanian, maka sebagian
pekerja akan pindah dari pertanian ke sektor industri agar memperoleh upah
yang lebih besar.
 Teori Upah Substansi David Ricardo (1772-1823).
Seorang ahli ekonomi klasik dari Inggris menciptakan teori upah substansi
dengan memanfaatkan teori hukum penawaran dan permintaan Adam Smith.
Menurut Teori Ricardo, jika upah buruh / pekerja suatu waktu cukup tinggi,
maka para pekerja itu akan cenderung melakukan pesta pernikahan karena
upahnya cukup untuk menyediakan mas kawin dan pesta perkawinan.
Akibatnya semakin tinggi tingkat kelahiran dan selanjutnya semakin
meningkat juga pertumbuhan angkatan kerja yang mencari lapangan pekerjaan
dan bersedia kerja walaupun upahnya ditekan serendah mungkin oleh
pengusaha sampai ke tingkat substansi.
 Teori Dana Tetap untuk Upah Seorang (1803-1873).
Seorang ahli ekonomi Inggris bernama John Stuard Mill yang berpendapat
bahwa pada setiap negara terdapat dana yang terbatas untuk upah. Dana untuk
upah merupakan bagian dari dana masyarakat yang dihimpun dari tabungan.
 Teori Produktivitas Marginal.
Teori ini didasarkan pada penurunan biaya marginal tenaga kerja, biaya tenaga
kerja untuk produk marginal ke-10 lebih kecil dari biaya tenaga kerja untuk
produk marginal ke-9, dan begitu seterusnya.
 Teori Investasi Sumber Daya Manusia.
Teori ini mendasarkan asumsinya bahwa setiap tambahan investasi

6
 terhadap sumber daya manusianya dalam pendidikan, pelatihan pengalaman
kerja, gizi dan kesehatan akan menambah kemampuan berproduksi dari orang
yang bersangkutan. Sedangkan upah merupakan imbalan atas nilai produk
yang dihasilkan oleh seseorang pekerja.
 Teori Upah Kontekstual.
Tingkat upah pada suatu perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor,
yaitu:
 Kondisi perusahaan itu sendiri,
 Faktor sosial masyarakatnya,
 Kualitas produknya,
 Teknologi yang diterapkan di perusahaan, yang dipengaruhi oleh
kualitas dan produktivitas sumber daya manusia,
2.3 Tanggung jawab sosial perusahaan atau Corporate Social Responsibility (CSR)
Tanggung jawab sosial perusahaan atau Corporate Social Responsibility (CSR) adalah
konsep manajemen perusahaan yang mengintegrasikan masalah sosial dan lingkungan dalam
kegiatan bisnis mereka, serta interaksi dengan para pemangku kepentingan. Oleh karena itu,
CSR berhubungan erat dengan "pembangunan berkelanjutan", di mana suatu organisasi,
terutama perusahaan, dalam melaksanakan aktivitasnya harus mendasarkan keputusannya
tidak semata berdasarkan dampaknya dalam aspek ekonomi, misalnya tingkat keuntungan
atau deviden, melainkan juga harus menimbang dampak sosial dan lingkungan yang timbul
dari keputusannya itu, baik untuk jangka pendek maupun untuk jangka yang lebih panjang.
Dengan pengertian tersebut, CSR dapat dikatakan sebagai kontribusi perusahaan terhadap
tujuan pembangunan berkelanjutan dengan cara manajemen dampak (minimisasi dampak
negatif dan maksimisasi dampak positif) terhadap seluruh pemangku kepentingannya.
2.3.1 Syarat tanggung jawab sosial perusahaan (CSR)
 Tanggung jawab mengandaikan bahwa suatu tindakan dilakukan dengan
sadar. Tanggung jawab hanya bisa dituntut dari seorang kalau ia bertindak
dengan sadar dan tau mengenai tindakannya itu serta konsekuensi dari
tindakannya. Hanya kalau seseorang bertindak dengan sadar dan tau. baru
relevan bagi kita untuk menunutut tanggung jawab dan pertanggungjawaban
moral atas tindakannya itu.

7
  Tanggung jawab juga mendaikan adanya kebebasan pada tempat pertama.
Artinya, tanggung jawab hanya mungkin relevan dan dituntut dari seseorang
atas tindakannya, kalau tindakannya itu dilakukannya secara bebas.
 Tanggun memang mau melakukan tindakan itu. Ia sendiri mau dan bersedia
melakukan tindakan itu. Syarat ini terutama relevan dalam kaitan dengan
syarat kedua.
2.3.2 Manfaat dan Tujuan Tanggung Jawab Sosial Perusahaan
Manfaat adanya CSR melibatkan pihak-pihak yang berkepentingan baik pihak
internal maupun eksternal yang terdiri atas perusahaan, masyarakat, dan pemerintah. Bagi
perusahaan, manfaat adanya CSR adalah membangun citra positif perusahaan di mata
masyarakat dan pemerintah sehingga perusahaan dapat menunjukkan bentuk-bentuk
tanggung jawab sosial perusahaan yang diimplementasikan oleh perusahaan tersebut. Bagi
masyarakat, manfaat CSR adalah kepentingan masyarakat dapat terakomodasi oleh
perusahaan. Selain itu, manfaat lainnya bagi masyarakat adalah memperat hubungan
masyarakat dengan perusahaan dalam situasi win-win solution. Manfaat CSR bagi
pemerintah adalah memilikipartner dalam menjalankan misi sosial dan misi pemerintah
dalam hal tanggung jawab sosial yang di masa depannya pemerintah juga mempunyai peran
ikut serta dalam mengakomodasi masyarakat dalam nenuhi kebutuhannya, terutama
kebutuhan mutlak dan kebutuhan primer.
Tujuan adanya CSR adalah agar perusahaan dapat membagi kegiatan yang dilakukan
sesuai dengan norma-norma moral dan etika. Dengan perusahaan membagi kegiatan yang
dilakukan sesuai dengan norma-norma moral dan etika, perusahaan dapat menciptakan
produk yang mampu memenuhi kebutuhan para penggunanya. Selain agar perusahaan
mampu membagi kegiatan sesuai dengan norma moral dan etika, CSR juga mempunyai
tujuan agar perusahaan dapat menyediakan informasi dan melakukan promosi yang jujur dan
benar mengenai produk yang dihasilkan. Pada perusahaan manufaktur, CSR merupakan
elemen yang sangat penting karena dengan adanya CSR. perusahaan memberikan informasi
mengenai komposisi, manfaat. tanggal kadaluwarsa produk, kemungkinan efek samping, cara
penggunaan yang tepat, kuantitas, mutu, dan harga dalam kemasan produknya untuk
memungkinkan konsumen dapat mengambil keputusan yang rasional apakah akan
menggunakan atau tidak akan menggunakan produk tertentu.

8
2.4 Kebijakan staff
Kebijakan staff berkaitan dengan seleksi karyawan. Pada level pertama
melibatkanseleksi individu yang punya keterampilan yang diperlukan untuk melakukan suatu
pekerjaan. Pada level lain kebijakan staff bisa merupakan alat untuk mengembangkan
danmempromosikan budaya perusahaan.
2.4.1 Jenis-jenis pendekatan kebijakan staff
 Pendekatan Etnosentris
Kebijakan staff Etnosentris adalah salah satu kunci manajemen yang di isioleh
pihak-pihak dari Negara asal. Contoh banyak perusahaan Jepang dan Korea Selatan
seperti Toyota, Samsung posisi kunci operasional perusahaan internasionalmasih
cenderung dipegang oleh orang-orang dari tuan rumah.
 Pendekatan Polisentris
Kebijakan staff Polisentris adalah kebijaksanaan dari Negara penyelenggarauntuk
mengelola cabang. Negara asal memegang posisi kunci dari kepemimpinan
perusahaan. Pendekatan polisentris merupakan respon dari kekuran gan
pendekatanetnosentris.
 Pendekatan Geosentris
Kebijakan staff Geosentris menempatkan orang pada pekerjaan yang tepat
diorganisasi, tanpa melihat kebangsaaan. Contoh perusahaan Molex merupakan
contoh tepat dalam menempatkan orang dalam posisi yang tepat.
2.5 Kompensasi
Pembahasan yang sering timbul pada setiap diskusi adalah kompensasi dalam bisnis
Iternational. Pertama bagaimana kompensasi seharusnya mencerminkan perbedaan nasional
dalam praktek ekonomi dan kompensasi, isu lain adalah bagaimana pekerja asing dibayar.
Pendekatan yang paling umum untuk bayaran atau upah bagi orang yang meninggalkan
negara asal atau bekerja dinegara orang adalah penetapan secara pendekatan ini menyamakan
daya beli antar negara maka dapat menikmati total hidup yang sama di penetapan luar negara
sama seperti di negara mereka sendiri. Sebagai tambahan pendekatan ini menyediakan
insentif keuangan antara penempatan tugas yang berbeda. Komponen yang timbul bagi
kompensasi pekerja asing adalah gaji pokok, pelayanan pekerja asing, pinjaman dari berbagai
jenis, perbedaan pajak dan keuntungan.

Gaji pekerja asing bisa tiga kali lipat lebih besar dari pekerja lokal. Karena mahalnya biaya
pekerja asing ini, banyak perusahaan mengurangi pemakaian mereka dalam beberapa tahun

9
terakhir. Bagaimanapun, kemampuan perusahaan untuk mengurangi penggunaan pekerja
asing sangat terbatas, biasanya tergantung dari kebijakan staffetnosentris atau geosentris.
Berikut jenis-jenis dari biaya kompensasi:
 Gaji Dasar
Secara normal gaji dasar disuatu Negara akan sama dengan gaji yang ada di
Negaraasing. Gaji normal dibayar dalam mata uang asing atau didalam mata
uang lokal.
 Jasa Premi Asing
Jasa premi asing adalah tunjangan khusus bagi orang yang meninggalkan
Negara asalatau bekerja di Negara asing. Hal ini ditawarkan sebagai suatu
insentif bagi penempatanasing. Kompensasi bagi orang yang meninggalkan
Negara asal untuk menikmati hidup di Negara asing yang jauh dari keluarga
dan teman-teman, dan berhubungan dengan suatu bahasa serta kultur yang
baru dan menyesuaikan kebiasaan pekerjaan dan praktek baru.
 Perpajakan
Jika suatu Negara penyelenggara mempunyai suatu perjanjian timbal
balikdengan orang yang meninggalkan Negara asal di Negara tuan rumah.
Orang yang meninggalkan Negara asal mempunyai kewajiban untuk
membayar pajak dan untuk tempattinggal kedua pemerintah di Negara tuan
rumah. Bila suatu perjanjian pajak timbal balik tidaklah berlaku, maka
perusahaan yang khusus membayar pajak pendapatan di Negara tuan rumah.
Sebagai tambahan perusahaan dipastikan secara normal menyusun perbedaan
pajak pendapatan. Jika pajak pendapatan lebih tinggi menurut Negara tuan
rumah terhadap upah bersih orang meninggalkan kewarganegaraan.
Kebanyakan perusahaan memastikan bahwa mereka yang meninggalkan
Negara asalnya menerima kesehatan yang sama dan manfaat perusahaan
menjadi sangat mahal untuk perusahaan kebanyakan manfaat pajak yang dapat
dikurangi untuk perusahaan dinegara tuan rumah

10
 BAB III
PERMASALAHAN KASUS
3.1 Latar belakang perusahaan
Shopee berdiri dibawah naungan SEA Group Pada tahun 2009, shopee adalah sebuah
aplikasi yang bergerak dibidang jual beli secara online dan dapat diakses secara mudah
dengan menggunakan smarthphone. Shopee hadir dalam bentuk aplikasi yang memudahkan
penggunanya dalam melakukan kegiatan berbelanja secara online tanpa harus ribet
menggunakan perangkat komputer. Shopee ikut meramaikan pasar Indonesia pada akhir
bulan Mei 2015 dan mulai beroperasi sejak Juni 2015. Shopee merupakan sebuah anak
perusahaan dari garena yang berbasis di singapura. Meningkatnya penetrasi pengguna gadget
membuat PT Shopee International Indonesia melihat peluang baru di dunia e-commerce.

Shopee Pertama kali dimulai sebagai pasar (C2C) pelanggan untuk pelanggan tetapi
kemudian beralih ke model hibrid C2C (pelanggan untuk Pelanggan) dan B2C (Bisnis untuk
pelanggan). Hal itu berjalan semenjak diluncurkannya shopee mall yang merupakan platform
toko online milik shopee untuk distribusi brand ternama. Shopee sedikit berbeda
denganbukalapak dan tokopedia yang sebagian besar hanya berperan sebagai penyedia lapak
bagi pedagang. Shopee juga menjual produk mereka sendiri, itulah mengapa beberapa produk
yang dijual di shopee dikirim dari luar negeri misalnya tiongkok.

3.2 Permasalahan
Dalam kanal berita detiknews menulis kasus yang telah ramai diperbincangkan yaitu
kasus kurir Shopee yang mogok karena tarif upah per pengiriman turun dari Rp 2.000
menjadi Rp 1.500. Dalam tangkapan layar percakapan yang beredar, disebut penurunan
bukan pertama kali terjadi. Walau telah ditegaskan oleh Executive Director Shopee Indonesia
bahwa tidak ada aksi demonstrasi dan skema insentif telah mengikuti tarif yang berlaku di
pasar. dikutip pada (Selasa, 20 Apr 2021).

Efisiensi operasional merupakan resolusi yang diidam-idamkan seluruh pelaku bisnis dalam
menjalankan usaha. Tidak terkecuali oleh e-commerce dan marketplace secara khusus, dan
start-up secara umum. Hal ini juga yang Shopee coba lakukan dan sebagian perusahaan start-
up besar yang Anda kenal di Indonesia. Dengan memangkas supply chain atau rantai nilai
dari proses distribusi, mereka ingin memastikan bahwa tidak ada lagi rantai distribusi yang
terlalu panjang dan tidak memberi nilai tambah (value added activity). Harapannya, jarak
antara produsen dan konsumen makin pendek.

11
 Penyusutan karyawan itu pun memperdaya dengan pola rekrutmen baru, dari
karyawan menjadi mitra --skema yang belakangan merebak di dunia start-up. Permainan
diksi yang mengaburkan kewajiban perusahaan. Kehadiran mitra dirasa menjadi solusi bagi
perusahaan rintisan. Mereka membutuhkan tenaga kerja untuk mendukung inovasi. Dalam
kasus Shopee, mereka butuh kurir untuk perambahan industri logistik lewat Shopee Express.

Masalah klasik lain yang menuntut perusahaan rintisan melakukan efisiensi

operasional adalah membakar uang demi mengakuisisi pengguna baru dan mempertahankan
pengguna lama. Dulu, promo gila-gilaan oleh e-commerce dan marketplace hanya ada pada
tanggal 12 bulan 12. Namun, sekarang Shopee terus berpromosi hampir pada setiap tanggal
cantik yang muncul setiap bulan. Mereka pun menggandeng artis K-Pop sebagai brand
ambassador.
Upaya semacam itu dapat dikatakan berhasil, karena mendongkrak ketenaran Shopee. Dari
urutan ketiga di Q4 - 2018, melesat ke posisi puncak pada Q4 - 2020. Shopee jadi e-
commerce dengan pengunjung bulanan paling banyak, menyalip Tokopedia dan Bukalapak.

3.3 Penanggulangan dampak masalah

untuk mengatasi kasus shopee tersebut adalah dengan cara kebijakan baru, akan
tetaapi kita perlu tahu terlebih dahulu faktor apa saja yang membuat upah minimum kurir
turun. Beberapa factor yang menjadi penyebab turunnya upah minimum kurir yang paling
berperan adalah factor dikarenakan akibat pandemic covid-19. Akan tetapi disetiap masalah
pasti ada solusi, menurut saya solusi yang tepat untuk kasus shopee diatas adalah dengan cara

 Perusahaan lebih sering mengadakan event atau diskon sehingga pendapatan

terhadap barang jual bertambah dan tidak ada penurunan upah kurir
 Promosi besar-besaran terhadap aplikasi e-commerce tersebut, sehingga
masyarakat menjadi tahu dan banyak yang mengunjungi situs web e-commerce
tersebut.
 Ber inovatif setiap bulannya. (misalnya mengubah tema aplikasi secara rutin)
sehingga menarik pembeli.
 Memperbanyak barang menarik dan berkualitas sehingga pembeli tidak menyesal
dan keinginan untuk belanja di aplikasi tersebut meningkat.

12
Kebijakan upah mimimum kuris yang dilaksanakan dengan ketat akan membantu para kurir
yang lebih produktif yang dapat mempertahankan pekerjaannya di sektor modern. Namun
kecil kemungkinannya bahwa para kurir ini berada dalam kelompok yang hidup di bawah
garis kemiskinan. Berbagai hasil studi menunjukkan bahwa sebagian besar kelompok miskin
adalah mereka yang bekerja di sektor informal perkotaan dan di perdesaan.

13
 BAB IV
PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Sebagai penutup, hasil studi ini menunjukkan bahwa dalam kasus tersebut termasuk
kasus gaji/upah yaitu teori salary. upah minimum telah menguntungkan sebagian pekerja
tetapi merugikan sebagian lainnya. Para pekerja yang dapat mempertahankan pekerjaannya di
pabrik-pabrik jelas mendapat keuntungan dari peningkatan upah minimum. Pekerja kerah
putih jelas merasakan manfaat besar dari penegakan kebijakan upah minimum. Namun,
mereka yang kehilangan pekerjaan sebagai akibat meningkatnya upah minimum adalah
mereka yang dirugikan oleh kebijakan upah minimum. Mereka ini khususnya terdiri dari para
pekerja yang rentan terhadap perubahan kondisi pasar tenaga kerja, seperti pekerja
perempuan, muda usia, dan mereka yang berpendidikan rendah.

Akan tetapi dari pihak perusahaan juga harus ada kebijakan baru yang adil untuk
semua manager, staff/karyawan, hingga kurir. Caranya, yaitu dengan mengembangkan
investasi, memberikan insentif untuk menggairahkan dunia usaha, dan menghapus hambatan-
hambatan yang dapat membebani dunia usaha Sedangkan dari sisi pekerja, yang dapat
dilakukan pemerintah adalah meningkatkan produktivitas tenaga kerja melalui pendidikan
atau pelatihan agar tenaga kerja tidak rentan terhadap fluktuasi upah atau kondisi
makroekonomi.

4.2 Saran
Pertimbangan kebijakan pengupahan tidak hanya atas dasar pertimbangan ekonomi
tetapi juga pertimbangan sosial. Selain berhati-hati menentukan besaran kenaikan upah
minimum, pemerintah perlu pula menjaga kondisi dunia usaha dengan menghapus praktik-
praktik ekonomi biaya tinggi yang menyebabkan inefisiensi pada perusahaan. Upaya ini
berperan untuk menjaga agar pelaku usaha tetap bertahan terutama di masa krisis. Pengaruh
upah minimum juga dilihat per sub-sub sektor ekonomi yang menyerap tenaga kerja lebih
banyak seperti industri tekstil dan produk tekstil, industri makanan, industri kertas dan
industri lainnya. Juga terhadap sektor-sektor lain seperti konstruksi, pertambangan,
transportasi, atau jasa keuangan.

14
 Daftar Pustaka
 https://indonesiakan.com/etika-bisnis-sumber-daya-manusia-54321000966
 https://smartpresence.id/blog/hr/pengertian-tangung-jawab-sosial-perusahaan-csr
 https://www.online-pajak.com/tentang-pph21/pengertian-dan-jenis-kompensasi
 https://news.detik.com/kolom/d-5539182/kasus-shopee-dan-masalah-usang-efisiensi
 https://gajimu.com/pekerjaan-yanglayak/pengupahan/upah-minimum
 http://repository.radenintan.ac.id/1233/3/BAB_II.pdf

15