Pelatihan & Pengembangan

Karyawan

Sowanya Ardi Prahara, MA.

Fakultas Psikologi UMBY
2014
Definisi Pelatihan & Pengembangan Karyawan

Berry & Huston (1993)

Sebagai usaha yang direncanakan dengan

sengaja tentang serangkaian pengalaman
belajar yang didesign untuk
memodifikasi sejumlah karakteristik
karyawan, yaitu: pengetahuan,
ketrampilan dan pembentukan sikap.

#
Definisi (Sikula, 1976)
Pelatihan
Proses pendidikan jangka pendek yang
menggunakan prosedur sistematis &
terorganisir, sehingga tenaga kerja
baik non-manajerial maupun
manajerial mempelajari pengetahuan
& ketrampilan teknis utk tujuan
tertentu.

Pengembangan
Proses pendidikan jangka panjang yang
menggunakan prosedur sistematis &
terorganisir, sehingga tenaga kerja
manajerial mempelajari pengetahuan
konseptual & teoritis untuk tujuan
umum. #
Cont...

Pelatihan
 Program pelatihan utk manajerial diberikan oleh lembaga
pendidikan manajemen. Bentuknya lokakarya manajemen
produksi, lokakarya manajemen pemasaran, wawancara &
seleksi, penggajian, dll.
 Program pelatihan utk non-manajerial diberikan oleh balai
latihan kerja atau perusahannya sendiri. Bentuknya pelatihan
komputer, bahasa inggris, komunikasi efktif, service
excellence, dll.
Pengembangan
 Lembaga pendidikan manajemen dan perguruan tinggi yang
menyelenggarakan pendidikan strata S2. waktu + 2 tahun.

#
Orientasi Pegawai

 Program pelatihan yang khusus diperuntukkan tenaga kerja

baru, tidak melatih ketrampilan.
 Materi yang diberikan tentang perusahannya (misal:
kebijakan, orientasi, peraturan tertulis & tersirat, sejarah
perusahaan, dll), dan tentang pekerjaannya.
 Tujuannya
Agar para tenaga kerja dalam waktu singkat dapat mengenali
dan menyesuaikan diri pada perusahaan dengan budaya
perusahannya.
 Program pelatihan semacam ini sering dinamakan Induksi,
Orientasi, atau Persiapan.

#
Tujuan Pelatiahan & Pengembangan

1. Meningkatkan Produktivitas
2. Meningkatkan Mutu Output
3. Meningkatkan Ketepatan
dalam Perencanaan SDM
4. Meningkatkan Semangat
Kerja
5. Menarik & Menahan Tenaga
Kerja yg Baik
6. Menjaga Kesehatan &
Keselamatan Kerja
7. Menghindari Keusangan
8. Menunjang Pertumbuhan
Pribadi

#
Tahap-tahap Pelatihan

Secara garis besar tahap-tahap pelatihan, sbb:

1. Need Assessment (training need analysis)
2. Development
3. Evaluation

#
 Need Assessment Development Evaluation

Identifikasi kebutuhan Mengembangkan kriteria

pelatihan dg analisis: evaluasi hasil pelatihan:
1. Organisasi 1. Reaksi peserta
2. Pekerjaan/ tugas 2. Pembelajaran
3. Orang 3. Perubahan perilaku
4. Hasil
terhadap
organisasi
Bagan
Menentukan tujuan Memilih design evaluasi tahap-
instruksional
(ingatan, fakta, afektif, tahap
psikomotor, aplikasi)
Mendesign link belajar dg Pelatihan
menguji
1. Karakteristik belajar org
dewasa
2. Prinsip2 belajar

Mengembangkan materi &

metode pelatihan

Pelaksanaan pelatihan
Evaluasi pelatihan &
efektivitas biaya program
Identifikasi Kebutuhan Pelatihan
(Training Need Assessment)
Bernardin & Russel (1993)
Merupakan prosedur yang sistematis & objektif untuk
menentukan kebutuhan pelatihan yang di dalamnya terdapat
kesenjangan antara yg diinginkan dan yang ada.

Sumber data yang digunakan dalam identifikasi kebutuhan

pelatihan, adalah:
1. Analisis organisasi
2. Analisis pekerjaan
3. Analisis perorangan

#
Cont...
1. Analisis Organisasi
 Akankah pelatihan menghasilkan perubahan perilaku
karyawan yg akan berkontribusi pada organisasi?
 Di manakah pelatihan seharusnya di tempatkan di
perusahaan & faktor apa saja yang berpengaruh?
2. Analisis Pekerjaan
 Apa yang seharusnya diajarkan di pelatihan agar karyawan
mencapai kepuasan dalam bekerja?
3. Analisis Perorangan
 Siapakah karyawan yang membutuhkan pelatihan di
perusahaan ?
 Tipe pelatihan spesifik apa yang akan dilakukan?
Pengembangan Program Pelatihan
1. Design Lingkungan Belajar utk Pelatihan
Prinsip belajar orang dewasa direview & diintegrasikan
dengan program & materi pelatihan, tujuannya untuk
memaksimalkan transfer perilaku baru.
2. Prekondisi Belajar
Traiee harus siap belajar di dalam ruangan, sehingga HR
profesional harus memberikan support kepada trainee
sebelum pelatihan dilaksanakan.
3. Kondisi Lingkungan Belajar
Trainer harus memaksimalkan pengembangan lingkungan
belajar dalam penelitian:
a. Whole vs Parts Learning
Tugas kompleks dibagi dalam tugas2 kecil.

#
Cont...
b. Massed vs Spaced Practiced
Memberikan waktu jeda untuk istirahat,
supaya lebih efektif.
c. Overlearning
Memberikan materi kepada trainee tidak
melebihi kapasitasnya.
d. Knowledge of Result
trainee diberikan umpan balik spesifik
terkait dengan hasil pelatihan.
e. Attention
menciptakan program & materi pelatihan
yang memungkinkan belajar dg penuh
perhatian.
misal: lingk nyaman (suhu, cahaya, bebas
gangguan)
Cont...
f. Retention
menjaga materi yang dipelajari lebih efektif:
 Meaningful : membuat isi pelatihan yg memungkinkan utk
mengingat & memahami.
 Rehearsal : secara periodik trainee diminta
menghadirkan kembali materi yg telah dipelajari.
misal: diuji/ mengukurnya.
4. Menggunakan prinsip belajar dlm mengembangkan materi
pelatihan.
Materi didesign agar bisa menstimulasi trainee untuk
mempelajari & mengingat informasi yang diperoleh selama
training. Misal: suasana menyenangkan, materi dibuat
sederhana, diberikan ringkasan tiap subbagian, dll.
#
Cont...
5. Transfer of Training (TOT)
Cara yang dilakukan agar materi dapat ditransfer ke tr ainee:
 Memaksimalkan persamaan konteks pelatihan dengan
pekerjaan
 Memerlukan latihan perilaku baru & menjaga overlearning
 Menggunakan bermacam program supaya trainee mampu
menggeneralisasikannya pada konteks pekerjaan nyata.
 Mengidentifikasikan gambaran penting isi pelatihan,
supaya bisa membedakan dg jelas langkah2 yang harus
dilakukan.
 Menyediakan prinsip2 umum materi, agar mdh dimengerti
 Menekankan iklim suportif selama pelatihan dan transfer
perilaku baru
Cont...
6. Relapse Prevention
Pemeliharaan pengetahuan selama pelatihan dan
pengimplementasiannya dalam situasi kerja nyata.
7. Karakteristik Belajar Orang Dewasa
a. Self concept, orang dewasa melihat dirinya mampu
mengarahkan dirinya sendiri untuk melakukan sesuatu.
b. Experience, orang dewasa belajar dari pengalaman
sehari-hari.
c. Readiness to learn, orang dewasa proaktif utk memulai
belajar sesuatu yg baru.
d. Problem-centered time perspective, orang dewasa
menganggap belajar sebagai cara menjadi lebih efektif
dalam memecahkan masalah.

#
Cont...
8. Memilih Metode Pelatihan
a. Informational methods

No Metode Kegunaan
Informational methods
1 Lecture Memperoleh pengetahuan baru, sebagai
pengantar materi
2 Audiovisual Pengetahuan baru, memperoleh perhatian lebih
3 Progremme Pengetahuan baru, mampu belajar sesuai
d temponya sendiri,
Instruction
4 Independent Study Pengetahuan baru, pendidikan lanjut

#
 Cont...
b. Experimental Methods
No Metode
Experimental Methods
1 OJT (On the Job
Training)
2 CBT (Cognitive Behavioral
Training
3 Equipment Simulator
4 Games & Simulations
5 Case Study
6 Role Playing
7 Sensitivity Training
8 Group Discussion
Kegunaan
Memahami secara langsung situasi dan pekerjaan
nyata
Pelatihan penerapan teori guna perubahan perilaku
Mampu menggunakan peralatan kerja, meningkatkan
ketrampilan fisik & kognitif
Ketrampilan pengambilan keputusan & interpersonal
Ketrampilan pengambilan keputusan, analitical skill,
Perubahan sikap, ketrampilan praktis, analisis
interpersonal
Meningkatkan kesadaran diri, meningkatkan insight
thd perbedaan
Meningkatkan ketrampilan interpersonal & kognitif,
ketrampilan pengambilan keputusan
Evaluasi Pelatihan
Kriteria yang digunakan untuk mengevaluasi pelatihan yang
telah dilaksanakan, antara lain:
1. Reaksi Peserta
untuk mengetahui kepuasan trainee thd pelatihan, utk revisi
program, sbgprediktor trainee mau datang kembali atau
tidak.
2. Pembelajaran/ Learning
Untuk mengetahui trainee menguasai materi, pengetahuan &
keterampilan baru.
3. Perilaku
Membandingkan perilaku trainee sebelum & sesudah
pelatihan.
4. Organizational Result
Utk mengetahui efektivitas pelatian terhadap organisasi/
perusahaan secara keseluruhan.
#
Tujuan Evaluasi Program

Di mana tujuannya untuk menjawab 2 pertanyaan utama,

yaitu:
1. Apakah ada perubahan dalam diri trainee sesuai kriteria
yang telah ditetapkan?
2. Apakah ada perubahan yang terjadi yang disebabkan oleh
program pelatihan yang telah dilaksanakan?

#
Tipe-tipe Design Eksperimen
Untuk mengetahui efektivitas pelatihan secara sistematis dapat
dilakukan dg menggunakan beberapa design eksperimen.
1. Posttest only design
training  pengukuran
2. Pretest-posttest design
pengukuran 1  training  pengukuran 2
3. Prettest only control group design
G1  pelatihan  pengukuran
G2  tanpa pelatihan  pengukuran
4. Pretest-posttest control group design
G1  pengukuran 1  training  pengukuran 2
G2  pengukuran 1  tanpa training  pengukuran 2
#
- Terima Kasih -

#
Kelompok dan Materi Presentasi Setelah MID

Materi Kelompok

Motivasi & Performance kerja M. N. A. Kusuma Putri

Kepemimpinan Lidia Kristiana

Organisasi & Kelompok Siska Rahayuningtyas

Kepuasan Kerja Nur Herawati

Sikap, Etika & Nilai-nilai Kerja

Produktifitas Kerja

Stres & Manajemen Stres Andri Rahayu

#
NB:
 Bagi yang belum terdaftar kelompoknya, tolong segera
mengkumpulkannya ke email saya. Supaya bisa segera
mendapatkan materi mana yang harus diulas.
 Sudah terkumpul 5 kelompok, jadi masih kurang 2
kelompok lagi yang belum menyetorkan nama2 kelompoknya.
 Nama yang saya cantumkan di tabel di atas adalah nama-
nama yang mewakili kelompoknya.
 Saya tunggu kiriman nama kelompoknya ke
sowanya_hara@yahoo.com. Paling tidak minggu ini!
 Segera saya balas untuk materi mana yang akan dibahas.