Tamrin

Kamis, 16 April 2015

DESAIN DAN ANALISIS PEKERJAAN

DESAIN DAN ANALISIS PEKERJAAN

DI SUSUN OLEH
TAMRIN

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada era perkembangan globalisasi seperti saat ini, peran Sumber Daya

Manusia yang berkualitas sangat di butuhkan oleh dunia kerja. Strategi formulasi

kebutuhan dunia kerja yang merupakan suatu hal yang mesti dimiliki oleh setiap

kelompok, organisasi, lembaga atau perusahaan dan telah menjadi syarat untuk

mendapatkan hasil kerja yang maksimal. Maka dari itu setiap pekerjaan dan kegiatan

yang akan dilaksanakan perlu memahami konsep manajemen dalam pengelolaan

sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia atau Human Resource Managament,

mencakup berbagai ranah manajemen yang di butuhkan di dunia industry atau dunia

pendidikan. Dan untuk memahami manajemen sumber daya manusia yang meliputi,

manajemen tenaga kerja, personil, karyawan, pegawai atau anggota, sehingga dapat

lebih dengan mudah untuk mengidentifikasi sumber dari mana personil itu diperoleh,

menentukan atau menghitung berapa yang dibutuhkan, merencanakan dan menganilisis

pemenuhan kebutuhan sampai pada bagaimana mengevaluasi hasil kerja.

 Sebagai contoh perusahaan yang masih fokus bersaing harga, maka akan

cenderung pada sentralisasi sehingga banyak pekerja dengan gaji rendah. Sebaliknya

perusahaan yang sudah fokus diferensiasi produk, maka akan cenderung pada

desentralisasi sehingga banyak pekerja dengan gaji yang tinggi dan kemampuan yang

tinggi pula. Semua ini tergantung pada fokus perusahaan kearah mana.

Satu hal yang perlu diperhatikan dalam mengembangkan sumber daya manusia

terutama yang berkaitan dengan kualitas hasil kerja maka yang pertama-tama harus

diketahui terlebih dahulu oleh organisasi itu adalah mengenali dan memahami tujuan

struktur fungsih, tugas dan pekerjaan apa saja yang yang ada pada organisasi tersebut

maka dari itu dalam sub topic pada bab ini akan dibahas tentang desain dan analisis

pekerjaan.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka dapat
diidentifikasi beberapa permasalahan antara lain sebagai berikut:
1. Analisis jabatan atau pekerjaan

2. Analisis Arus Kerja

3. Teknik Analisis Jabatan

4. Analisis Beban Kerja

5. Desain Pekerjaan

6. Manfaat Analisis Pekerjaan

C. Tujuan dan Manfaat

Berdasarkan permasalahan diatas, maka dapat diidentifikasi tujuan dan manfaat

adalah sebagai berikut:

1. Tujuan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:

 Untuk memahami Analisis Jabatan atau Pekerjaan

 Untuk memahami Analisis Arus Kerja

 Untuk memahami Tehnik analisis Pekerjaan

 Untuk memahami analisis beban kerja

 Untuk memahami Desain Pekerjaan

 Untuk memahami tentang manfaat analisis pekerjaan

2. Manfaat

Adapun manfaat penulisan makalah ini antara lain:

1. Bagi Penulis

Menambah ilmu pengetahuan khususnya materi analisis dan desain pekerjaan, lebih

memperdalam dan pemahaman akan pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam

implementasi didalam sebuah perusahaan atau organisasi.

2. Bagi Pembaca

Memberikan pengertian secara umum dan detail beserta contohnya bahwa pengelolaan

Sumber Daya Manusia khususnya untuk analisis dan desain pekerjaan merupakan

suatu hal sangat penting untuk diketahui karena berkaitan erat dengan proses rekrutmen

dan proses pembelajaran karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi.

3. Bagi Manajemen Sumber Daya Manusia

Memberikan informasi yang sangat luas dan erat kaitannya dengan analisa pekerjaan,

desain pekerjaan, desain ulang pekerjaan serta deskripsi pekerjaan dan spesifikasi

pekerjaan.Hal ini penting sekali untuk diketahui bagi Manajer Sumber Daya Manusia
khususnya supaya peningkatan kualitas perusahaan dan karyawan dapat terus

ditingkatkan.

BAB II

PEMBAHASAN
A. Defenisi Analisis jabatan atau pekerjaan

Dalam mengatur dan mengembangkan manajemen sumber daya manusia

dalam sebuah organisasi atau lembaga di butuhkan keseriusan dan kerja keras, terutama

dalam memberikan pekerjaan atau jabatan kepada individu-individu yang akan bekerja.

Maka dari itu sebagai bagian dari kepentingan kerja kita perlu memahami tentang

analisis jabatan atau pekerjaan itu sendiri.

Analisis jabatan atau pekerjaan (job anatysis) adalah suatu proses untuk

menjelaskan macam dan sifat pekerjaan/jabatan dan mengidentifikasikan persyaratan

SDM yang diperlukan untukjabatan itu. proses analisis jabatan meliputi kegiatan-

kegiatan pengumpulan dan pemeriksaan data mengenai aktivitas-aktivitas kerja pokok

yang ada didalam suatu pekerjaan/jabatan, serta persyaatan keahlian, pengetahuan,

keterampilan dan sifat-sifat individu yang cocok untuk melakukan pekerjaan itu.

Untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, diperlukan sumber daya

manusia yang tepat, yang memiliki kemampuan sesuai dengan beban tugas yang harus

dilaksanakan supaya tugasnya dilaksanakan secara efektif dan efisien. Definisi jabatan

menurut Wursanto adalah sebagai berikut: ”Jabatan diartikan sebagai kedudukan yang

menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang pegawai dalam

susunan suatu organisasi.”1[1]

Jabatan berkaitan dengan serangkaian pekerjaan yang akan dilakukan dan

persyaratan yang diperlukan untuk melakukan tugas tersebut dan kondisi lingkungan

di mana pekerjaan tersebut dilakukan. Data yang dikumpulkan secara lebih rinci

1[1] Wursanto. Manajemen Kepegawaian 1. (Yogyakarta: Kanisius), 1991 hal.39

meliputi tugas-tugas (duties), tanggung jawab (responsibility), kemampuan manusia

(human ability), dan standar unjuk kerja (performance standard).

Istilah analisis adalah terjemahan dari kata to analyze yang berarti ”menguraikan”. Jadi
analisis jabatan berarti menguraikan suatu jabatan menjadi beberapa tugas (task).
Definisi analisis jabatan menurut Hariandja adalah sebagai berikut: ”Analisis jabatan
adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan
tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut.”2[2] Sementara itu analisis jabatan
menurut Sofyandi adalah sebagai berikut: “Analisis jabatan (job analysis) merupakan
suatu proses yang sistematik untuk mengetahui mengenai isi dari suatu jabatan (job
content) yang meliputi tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan, tanggung jawab,
kewenangan, dan kondisi kerja, dan mengenai syarat-syarat kualifikasi yang
dibutuhkan (job requirements) seperti pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman
kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu jabatan
dengan baik”.3[3]

Menurut wherther dan Davis analisis pekerjaan adalah “knowledge about job and their
requirement must be collected through a process known as job analysis”. (pengetahuan
mangenai pekerjaan dan kebutuhannya yang dikumpulkan melalui suatu proses disebut
analisis pekerjaan). Menurut Gary Dessler analisis jabatan (job analysis) adalah
prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntunan keterampilan dari suatu jabatan dan
orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu.4[4]
Menurut M.T.E Hariandja analisis jabatan itu job analysis diartikan dengan
“syistematically collects , evaluate, organize information about job. These action are
usually done by specialist called job analyst, who gather data about job”. Analisis
pekeraan adalah pengumpulan , penilaian, dan penyusunan informasi secara sistematis
mengenai tugas-tugas dalam organisasi, yang biasanya dilakukan oleh eoang ahli yang
disebut job analyst ang mengumpulkan data mengenai pekerjan.5[5]

Dari definisi-definisi mengenai analisis jabatan tersebut, dapat disimpulkan

bahwa analisis jabatan merupakan upaya untuk mendapatkan informasi mengenai

suatu jabatan dan syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memegang jabatan

2[2] Hariandja, M.T.E. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, 2007.
hal.48
3[3] Sofyandi, H. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: Graha Ilmu) 2008, hal.90
4[4] Prof. Dr. Suparno Eko Widodo, M.M, Manajemen Pengembangan Sumber Daya
manusia, (Jakarta:Jaya Media 2014), hal.11

5[5] Ibid, hal.12

 tersebut dengan baik. Dari pengertian- pengertian tersebut, terlihat bahwa analisis

jabatan merupakan suatu proses yang sangat penting dalam MSDM.

Melalui analisis jabatan, akan diketahui berapa posisi/jabatan yang seharusnya

ada dalam suatu organisasi dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh pemegang

jabatan. Analisa jabatan adalah sebuah proses untuk memahami suatu jabatan dan

kemudian menyadurnya ke dalam format yang memungkinkan orang lain untuk

mengerti tentang jabatan tersebut. Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk

mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta

yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur, yaitu:

1. Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut

2. Apa wewenang dan tanggung jawabnya

3. Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan

4. Bagaimana cara melakukannya

5. Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya

6. Besarnya upah dan lamanya jam bekerja

7. Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan

8. Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan

tersebut

B. Analisis Arus Kerja

Desain alur kerja adalah proses menganalisis tugas yang diperlukan untuk

produksi suatu produk atau jasa, sebelum mengalokasikan dan menetapkan tugas-tugas

untuk kategori pekerjaan tertentu atau orang. Hanya setelah kita benar-benar
 memahami desain alur kerja kita bisa membuat keputusan mengenai bagaimana

awalnya bundel berbagai tugas dalam pekerjaan diskrit yang dapat dijalankan oleh satu

orang.

Struktur organisasi mengacu pada jaringan yang relatif stabil dan formal dari

interkoneksi vertikal dan horizontal antar pekerjaan yang merupakan organisasi. Hanya

setelah kita benar-benar memahami bagaimana hubungan kerja bagian atas

(supervisor), bagian bawah (subordinari), dan antar tingkatan yang sama (pemasaran

dan produksi) kita bias membuat keputusan tentang bagaimana untuk mendesain ulang

atau mengimprovisasi pekerjaan untuk keuntungan organisasi.

Pada akhirnya, desain alur kerja dan struktur organisasi harus mengerti konteks

dari bagaimana sebuah organisasi harus berkompetisi. Keduanya desain alur kerja dan

struktur organisasi mendapatkan keuntungan kompetitif untuk perusahaan, tapi

bagaimana itu tercapai tergantung dari strategi perusahaan dan lingkungan kompetitif.

Semua organisasi perlu mengidentifikasi hasil dari pekerjaan, untuk

menentukan kualitas dan standar kuantitas hasil bagi mereka , dan untuk menganalisis

proses dan masukan yang diperlukan untuk memproduksi hasil yang memenuhi standar

kualitas. Proses alur kerja dapat dilihat pada Gambar 2.1

a. Menganalisis Hasil Kerja

Setiap unit kerja apakah departemen, tim, atau individu berusaha untuk

memproduksi hasil yang lain dapat digunakan. Sebuah hasil adalah produk dari unit

kerja dan dengan manufaktur seperti yang didiskusikan pada pembukaan, hal ini

mengidentifikasi objek seperti teknik, forklift, atau sepak bola. Bagaimanapun juga

hasil bisa digunakan menjadi sebuah layanan, seperti layanan penerbangan pada
 transportasi untuk tujuan tertentu, layanan untuk membersihkan dan perawatan rumah,

atau perawat dan penjaga bayi.

b. Menganalisis Proses Kerja

Setelah hasil dari unit kerja telah diidentifikasi, hal ini mungkin untuk

memeriksa proses kerja yang digunakan untuk memproduksi hasil. Proses kerja adalah

kegiatan anggota unit kerja dimana mereka terlibat untuk menghasilkan output tertentu.

c. Menganalisis Masukan Kerja

Tahap akhir dalam analisis alur kerja adalah untuk mengidentifikasi masukan

yang digunakan dalam pengembangan produk unit kerja. Pada Gambar 2.1 masukan

dapat dibagi menjadi tiga bagian yaitu, material, peralatan dan kemampuan sumber

daya manusia

Gambar 2.1
Developing a Work-Unit Activity Analysis6[6]
Raw Inputs
What materials, data, and information are needed?

Equipment
What special equipment, facilities, and systemsns are needed?
Human Resouce
What knowledge, skills, and abilities are needed by those performing the tasks?
Activity
What tasks are required in the production of the output?

6[6] Werther, William B., and Davis, Keith. 1996. Personnel Management & Human
Resources, 5th edition. New York: Mc Graw Hill, hal-16
 Output
What product, information, or service is provided? How is the output measured?

C. Teknik Analisis Pekerjaan/Jabatan

Dalam bentuk organisasi perusahaan apapun tentunya akan membutuhkan

orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatannya yang ada di dalam suatu

perusahaan. Bila kita menelusuri lebih lanjut, maka di dalam organisasi perusahaan

yang besar, kebutuhan akan orang-orang tersebut sangat vital, karena menyangkut

masalah maju-mundurnya perkembangan usahanya.

Maka dari itu di dalam hal ini kita perlu menentukan macam dan tingkat

kualitas pegawai yang diinginkan untuk masing-masing jabatan dan perinci-an

mengenai jumlah pegawai yang seefektif mungkin agar efisiensi usaha akan tercapai

dengan hasil yang memuaskan. Salah satu alat yang cukup relevant, yaitu dengan

menggunakan “Analisa Jabatan“, di mana berdasarkan hasil dari analisa ini, akan

diperoleh data yang menunjukkan macam, jumlah dan kualitas pegawai yang

diperlukan.
 Untuk melakukan teknik analisis jabatan dapat digunakan teknik atau metode
sebagai berikut :7[7]
1) Teknik observasi
Teknik ini dengan cara mengamati prilaku apa yang dikerjakan oleh karyawan pada
jabatan yang bersangkutan baik secara langsung maupun tidak langsung oleh si
analisis. Observasi langsung khususnya barmanfaat bila jabatan-jabatan terutama
terdiri dari kegiatan yang dapat diobservasi secara fisik. Contohnya adalah jabatan-
jabatan seperti pegawai pabrik, pekerja lini perakitan, dan pegawai akunting. Observasi
dan wawancara langsung sering digunakan bersama. Satu pendekatan adalah
mengobservasi karyawan saat bekerja selama satu siklus (daur) kerja lengkap. (siklus
adalah waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas itu, bisa jadi satu menit
untuk pekerjaan lini perakitan atau satu jam, satu hari, atau lebih lama untuk pekerjaan-
pekerjaan yang rumit). Disini anda membuat catatan untuk semua kegiatanjabatan yang
anda observasi. Selanjutnya, sesudah menumpukkan sebanyak mungkin informasi.
Jika observasi tidak langsung dapat diamati dari hasil kerja yang sudah dibuat atau
diselesaikan, hasil kerja tersebut dapat dilihat dari kualitas dan sistem pekerjaan yang
sudah dilakukan sesuai prosedur kerja.
2) Teknik wawancara
jenis teknik wawancara digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan
wawancara individual dengan masing-masing karyawan, wawancara kelompok dengan
kelompok karyawan yang memiliki jabatan yang sama, dan wawancara penyelia
dengan satu atau lebih penyelia yang benar-benar berpengetahuan tentang jabatan
dengan pekerjaan yang dianalisis.
3) Rekaman atau informasi
Komisi kepegawaian negri A.S (U.S Civil Service Comission) sudah mengembangkan
suatu teknik analisis yang bertujuan memberikan suatu prosedur yang dengannya
jabatan-jabatan yang berbeda dapat dibedakan dan diklasifikasikan. Dengan metode ini
informasi dikumpulkan pada lembaran rekaman analisis jabatan. Tayang pertama kali
adalah kita mengidentifikasikan informasi seperti gelar jabatan dan sebuah rangkuman
yang singkat atas jabatan tersebut didaftarkan pertama.

D. Analisis Beban Kerja

Analisis jabatan memberikan informasi yang berguna untuk menentukan

syarat-syarat tenaga kerja secara kualitatif. Analisis jabatan menunjukkan jenis-jenis

jabatan dan karyawan-karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas itu,

7[7] Opcit, Prof. Dr. Suparno Eko Widodo, hal. 18-21

akan tetapi fungsi penyusunan tenaga kerja belum jelas karena kuantitas (jumlah)

pegawai yang diperlukan belum dihitung.

Prosedur yang lazim dipergunakan untuk menentukan berapa jumlah tenaga

kerja yang diperlukan adalah dengan menganalisis pengalaman. Catatan-catatan

tentang hasil pekerjaan dapat menunjukkan volume dari pada hasil dan jumlah pegawai

dalam suatu bagian. Kemudian dapat dihitung hasil rata-rata tiap pegawai.

Sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satuan

waktu tertentu disebut dengan beban kerja. Sedangkan analisis beban kerja adalah

frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu dari

masing-masing organisasi, misalnya berapa banyaknya pekerjaan pengetikan surat atau

naskah lainnya yang harus dibuat oleh suatu satuan organisasi dalam jangka waktu

tertentu.

Teknik analisis beban kerja (workload analysis) memerlukan penggunaan rasio-rasio

atau pedoman-pedoman penyusunan staf standar dalam upaya mengidentifikasi
kebutuhan-kebutuhan pegawai. Analisis beban kerja mengidentifikasi baik jumlah
karyawan maupun tipe-tipe karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Langkah pertamanya adalah mengidentifikasi seberapa banyak keluaran
(output) yang hendak dicapai organisasi. Hal ini selanjutnya diterjemahkan ke dalam
jumlah jam kerja karyawan pada setiap kategori pekerjaan yang akan diperlukan untuk
mencapai tingkat keluaran (output) tersebut. Apabila keluaran (output) diperkirakan
berubah, maka perubahan pekerjaan dapat diramalkan dengan mengkalkulasi berapa
banyak jam kerja karyawan yang dibutuhkan.8[8]

Dalam perencanaan kepegawaian, di lingkungan pemerintah pun, perlu

dilaksanakan analisis jabatan. Melalui analisis jabatan akan diperoleh diperoleh

data/informasi tentang jabatan sebagai dasar penyusunan formasi, penerimaan, seleksi,

8[8] Sofyandi, H. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu, hal-46
 penempatan, pengembangan dan penilaian. Dua hal penting yang harus diperhatikan

dalam penyusunan kebutuhan PNS adalah formasi dan Analisis jabatan.

1. Formasi
a. Penetapan dan Tujuan Formasi
Formasi PNS diatur dalam PP No. 97 Tahun 2000 sebagaimana telah diubah dengan
PP No. 54 Tahun 2003. Berdasarkan Peraturan Pemerintah tersebut, Formasi adalah
penentuan jumlah dan susunan pangkat PNS yang diperlukan untuk mampu
melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Penetapan
formasi bertujuan agar satuan-satuan organisasi Pemerintah/Negara mempunyai
jumlah dan mutu PNS yang memadai sesuai beban kerja dan tanggung jawab pada
masing-masing satuan organisasi.9[9]

Formasi PNS Pusat adalah formasi bagi PNS yang bekerja pada suatu satuan organisasi
Pemerintah Pusat. Formasi PNS Pusat untuk masing-masing satuan organisasi
Pemerintah Pusat setiap tahun anggaran ditetapkan oleh MENPAN, setelah mendapat
pertimbangan Kepala BKN berdasarkan usul dari Pejabat Pembina Kepegawaian
Pusat. Dalam penetapan formasi ini harus mendapat pertimbangan Menteri
Keuangan.10[10]
b. Pokok-pokok dalam Penyusunan Formasi
1. Dasar Penyusunan Formasi, Dalam penyusunan formasi, yang menjadi dasar
pertimbangan adalah: (a) jenis pekerjaan; (b) sifat pekerjaan; (c) perkiraan beban kerja;
(d) perkiraan kapasitas pegawai; (e) kebijakan pelaksanaan pekerjaan; (f) jenjang dan
jumlah jabatan serta pangkat; (g) peralatan yang tersedia.
2. Sistem Penyusunan Formasi, Penyusunan formasi dilaksanakan melalui dua sistem,
yaitu: (a) sistem sama, yaitu suatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas yang
sama bagi semua unit organisasi yang sama dengan tidak memperhatikan besar
kecilnya beban kerja. (b) Sistem ruang lingkup, yaitu suatu sistem yang menentukan
jumlah dan kualitas PNS berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang dipikulkan pada
unit organisasi itu.
3. Kebutuhan Pegawai, Untuk mengetahui kebutuhan pegawai, analisis jabatan dilakukan
sebagai dasar penyusunan formasi. Melalui analisis ini dapat digambarkan secara
konkrit jumlah dan kualitas PNS yang diperlukan oleh suatu unit organisasi untuk
melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna.
4. Anggaran Belanja Negara, Penetapan formasi PNS bagi suatu organisasi pada akhirnya
sangat ditentukan oleh tersedianya anggaran. Oleh karena itu walaupun suatu formasi
telah disusun secara rasional berdasarkan hasil analisis jabatan yang ditetapkan

9[9] Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan Atas Peraturan
Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil.
10[10] Keputusan MENPAN Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004 Tentang Pedoman Perhitungan
Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi PNS.
 menjadi kebutuhan pegawai, akan tetapi menjadi pertimbangan yang paling mendasar
adalah kemampuan anggaran yang tersedia.

2. Analisis Jabatan

Dalam penempatan PNS pada jabatan yang tepat dalam susunan organisasi,

terlebih dahulu harus diketahui mengenai informasi tentang tugas fungsi dan beban

kerja organisasi tersebut. Informasi tersebut hanya dapat diketahui melalui hasil

analisis jabatan. Analisis jabatan adalah proses untuk menguraikan data dan informasi

tentang jabatan yang kesemuanya itu diperlukan sebagai bahan penyusunan formasi

pegawai, meliputi jumlah dan kualitas yang dibutuhkan.

Analisis jabatan bertujuan untuk mengetahui data/informasi guna menetapkan

: (a) kuantitas dan kualitas PNS yang diperlukan dalam suatu organisasi; (b)

pengembangan kompetensi PNS melalui pendidikan dan pelatihan; (c) evaluasi

jabatan; (d) penilaian pelaksanaan pekerjaan; (e) promosi dan/atau pemindahan; serta

(f) pengembangan kinerja organisasi. Dengan diperolehnya data dan informasi hasil

analisis jabatan diharapkan perencanaan kepegawaian dapat dilaksanakan secara

efektif.

E. Desain Pekerjaan

Semakin berkembangnya suatu organisasi akan menambah kerumitan dalam

segala hal yang berhubungan dengannya, mulai dari semakin rumitnya mengatur

anggota hingga tujuan organisasi tersebut. Karena kerumitan tersebut, pihak

manajemen perlu untuk melakukan desain pekerjaan kepada setiap anggota yang aktif

dalam organisasi tersebut. Hal ini dilakukan agar organisasi tersebut dapat berjalan
secara terstruktur. Sejauh ini kita harus melakukan pendekatan tentang isu mengenai

mengatur pekerjaan didalam jalan yang pasif, hanya focus pada memahami apa yang

bisa dihasilkan, bagaimana mendapatkan hal tersebut, dan keterampilan tersebut

dihasilkan.

Desain pekerjaan (job design) adalah proses yang mendefinisikan bagaimana

pekerjaan bisa berjalan dan memberikan pekerjaan. Desin ulang pekerjaan (job

redesign) adalah bagaimana cara untuk merubah tugas atau pekerjaan yang telah ada

selama ini.11[11]

Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang

individu atau kelompok karayawan secara organisasional. Tujuannya adalah untuk

mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi

dan keperilakuan. Desain pekerjaan merupakan keputusan dan tindakan manajerial

yang mengkhususkan kedalam cakupan dan hubungan pekerjaan yang objektif untuk

memenuhi kebutuhan orgranisasi serta kebutuhan sosial dan pribadi pemegang

pekerjaan.12[12]

Strategi desain pekerjaan dikembangkan dengan menekankan pentingnya

karakteristik pekerjaan inti. Strategi berdasarkan teori motivasi Herzberg yang

mencakup peningkatan kedalam pekerjaan melalui pendelegasian wewenang yang

11[11] Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi 10 Jilid 1. Jakarta: PT Indeks, hal-
30

12[12] http://rayvictory.wordpress.com/2011/09/20/design-pekerjaan-dan-
informasi-analisis-pekerjaan, diakses/tgl-13April2015
 lebih besar kepada pemegang pekerjaan. Tetapi pemerkayaan tidak dapat diterapkan

secara universal karena tidak mempertimbangkan perbedaan individu. Ukuran

perbedaan individu mendorong untuk mengkaji cara meningkatkan persepsi positif

terhadap keragaman. Identitas, arti, otonomi dan balikan akan meningkatkan prestasi

kerja dan kepuasan kerja seandainya para pemegang pekerjaan memiliki kebutuhan

pertumbuhan yang relatif tinggi.

Berikut adalah sebuah ilustrasi desain pekerjaan yang mencakup desain ulang

pekerjaan organizasi, lingkungan dan perilaku dalam lingkungan kerja dapat dilihat

pada Gambar berikut:

Gambar 2.9
The Job-Design Input-Output Framework13[13]
Feedback

Teknik Desain Ulang Pekerjaan

Ada dua teknik dalam job redesign, yaitu:

1. Underspecialization

Hal ini terjadi ketika spesialisasi pekerjaan tidak terinci secara jelas. Oleh sebab itu

perlu dilakukan desain ulang pekerjaan.

2. Overspecialization

Hal ini terjadi ketika spesialisasi pekerjaan terlalu terinci sehingga juga perlu dilakukan

desain ulang pekerjaan dengan beberapa dibawah ini:

a. Job rotation: seorang karyawan dipindahkan pekerjannya dalam level yang sama.

13[13] Opcit (Dessler, Gary, hal-35)

b. Job enlargement: tidak jauh beda dengan job rotation namun ekspansi untuk beberapa

jenis pekerjaan lainnya.

c. Job enrichment: penambahan pekerjaan seorang karyawan dengan tanggung jawab

yang lebih besar pula.

d. Autonomous work teams: biasa juga disebut “self-directed work teams” and

“leaderless work teams” dimana dibentuk suatu team work untuk menyelesaikan suatu

pekerjaan tertentu.

F. Manfaat Analisis Pekerjaan

Simamora menyebutkan manfaat dari analisis pekerjaan adalah membantu

dalam mengkomunikasikan harapan sebuah pekerjaan terhadap si pemegang jabatan,

penyelia dan rekan sejawatnya. Dengan menjabarkan pekerjaan apa ang dibutuhkan,

bagaimana kualifikasi orang yang akan memegangnya, kapan waktu yang akan

dibutuhkan untuk menciptakan pekerjaan baru itu dan bagaimana syarat-syarat yang

akan dibutukan maka akan terjadi efisiensi pemakaian tenaga kerja dan optimalisasi

produktivitas. Secara lebih rinci simamora menjelaskan setidaknya terdapat Sembilan

manfaat dari analisis pekerjaan, yaitu:14[14]

1. Analisis penyusunan kepegawaian

Dalam analisis penyusunan kepegawaian, seorang manejer akan mencari informasi
tentang pekerjaan dan mengolahnya guna menyusun struktur kepegawaian, sehingga
pendayagunaan para karyawan akan lebih optimal.
2. Desain organisasi
Analisis pekerjaan bisa menjadi sejenis audit dalam suatu organisasi. Analisis
pekerjaan sering diaplikasikan dalam desain dan redesain pekerjaan tertentu serta
pekerjaan terkait lainya yang tujuannya adalah untuk menciptakan perubahan perilaku
organisasional yang signifikan.

14[14] Ibid, hal.13-15

3. Redesain pekerjaan
Suatu pekerjaan dapat dikaji atau dikaji ulang ketika pekerjaan itu telah dipakai untuk
meningkatkan metode pekerjaan, mengurangi kesalahan, mengeliminasi penanganan
bahan yang tidak perludan duplikasi upaya, mengurangi kelelahan, meningkatkan
tanggung jawab dan akhirnya memperbaiki kinerja pegawai.
4. Telaah dan perencanaan kinerja
Analisis pekerjaan menciptakan infomasi, perencanaan dan evaluasi kinerja lebih
akurat dan hal itu merupakan hal yang bersifat fundamental.
5. Sukses manajemen
Kesuksesan menejemen tidak lepas dari analisis pekeraan/jabatan karena profil
pekerjaan yang dibuat akan menentukan apa saja aktivitas utama, persyaratan
kualifikasi dari pekerjaan dan pertanggung jawaban dari setiap pekeja/pegawai. Profil
posisi menentukan aktivitas dan kualifikasi yang dikehendaki serta mencari peners
untuk posisi tersebut apabila mereka keluar dari oraganisasi itu.
6. Pelatihan dan pengembangan
Lewat analisis pekerjaan, program peletihan dan pengembangan dari setiap lini dan
lapisan organisasi akan mudah diitentukan. Deskripsi tugas pekerjaan merupakan
materi yang membantu pembuatan isi program pelatihan.
7. Jalur karir
Jalur karir merupakan penjabaran sevara eksplisit dari urusan alternative pekerjaan
yang dapat diduduki oleh seorang individu dalam suatu karir organisasional. Ketika
karyawan memiliki informasi tentang persyaratan pekeraan, maka kan memungkinkan
karyawan akan memiliki perencanaan karir yang baik.
8. Kriteria seleksi
Output dari analisa pekerjaan akan menjadi dasar kriteria seleksi karyawan baik pada
awal rekrutmen maupun ketika akan dipromosikan atau penugasan selanjutnya.
9. Evaluasi pekerjaan
Analisis pekerjaan memberikan deskripsi atau gambaran tentang suatu pekerjaan atau
langsung pada penilaian terhadap sistem yang ada. Sehingga kita dapat mengetahui
bagaimana kekuatan dan kelemahan dari suatu organisasi.
 BAB III

PENUTUP
A. Kesimpulan

Efektif tidaknya suatu organisasi sangat tergantung pada kemampuan SDM

yang ada di dalamnya. Dengan kata lain, kapasitas SDM yang ada dalam suatu

organisasi lah yang akan mampu mengarahkan organisasi pada pencapaian tujuan.

Keberadaan SDM yang kapabel tentu tidak terlepas dari upaya untuk mendapatkan

SDM yang kapabel tersebut. Salah satu langkah mendasar yang harus dilakukan oleh

setiap organisasi, untuk mendapatkan SDM yang tepat jumlah dan tepat kualitas adalah

analisis jabatan. Pengabaian terhadap analisis jabatan akan membuat organisasi

mengalami kerugian. Kerugian yang dimaksud dalam hal ini tidak janya berupa

inefisiensi anggaran, akan tetapi jug pada kualitas layanan yang diberikan.

Mengembangkan sebuah struktur organisasi menghasilkan pekerjaan yang

membutuhkan karyawan. Analisis pekerjaan adalah prosedur yang Anda lalui untuk

menemukan (1) apa yang diminta pekerjaan itu dan (2) jenis orang seperti apa yang

harus Anda pekerjakan untuk pekerjaan tersebut. Hal ini membutuhkan enam langkah:

a. Menentukan penggunaan informasi analisis pekerjaan

b. Mengumpulkan informasi mengenai latar belakang

c. Memilih posisi yang akan dianalisis

d. Mengumpulkan data analisis pekerjaan

e. Meninjau kembali informasi tersebut dengan partisipan

f. Mengembangkan sebuah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

 B. Saran
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan makalah ini masih

terdapat berbagai kekeliruan baik dari segi penulisan maupun pembahasan yang

termuat dalam makalah ini, maka dari itu penulis mengharapkan masukan dan kritikan

dari para peserta diskusi mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dalam

Pendidikan Islam pada program Pascasarjana IAIN Kendari tahun ajaran 2014/2015,

sehingga makalah ini dapat menambah wawasan pengetahuan kita dalam pendidikan.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi 10 Jilid 1. Jakarta: PT Indeks. 2007.
Hariandja, M.T.E. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, 2007.
http://rayvictory.wordpress.com/2011/09/20/design-pekerjaan-dan-informasi-analisis-
pekerjaan, diakses/tgl-13April2015
Noe, Hollenbeck, Gerhart and Wright. Human Resource Management: Gaining a Competitive
Advantage, 8th edition. New York: Mc Graw Hill. 2012.
Keputusan MENPAN Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004 Tentang Pedoman Perhitungan
Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi
PNS.
Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah
Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil.
Sofyandi, H. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. 2008.
Suparno Eko Widodo, M.M Prof. Dr., Manajemen Pengembangan Sumber Daya manusia,
(Jakarta:Jaya Media 2014
Wursanto. Manajemen Kepegawaian 1. Yogyakarta: Kanisius. 1991.