PROGRAM PASCASARJANA

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

NOBEL INDONESIA

UJIAN TENGAH SEMESTER (UTS)

MATA UJIAN : PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
DOSEN : DR. DRA. HJ. HARLINDAH HARNIATI ARFAN., M.AP.

NAMA : KARMILA KAMRIN

NIM : 2020MM23132

1. Sumber daya manusia yang produktif, inovatif dan kreatif membutuhkan

langkah langkah pelatihan dan pengembangan sdm baik dan terarah
jelaskan langkah langkah pelatihan dan pengembangan SDM menurut
Dessler.

2. Pendekatan sistem pelatihan dan pengembangan SDM melalui berbagai

macam fase sebutkan fase-fase tersebut dan berikan contoh.

3. Jelaskan seperti apa cara mengukur evaluasi program pelatihan dan

pengembangan agar dapat dikatakan efektif serta kapan pelaksanaan
pelatihan dapat dikatakan berhasil jelaskan pendapat saudara.

4. Mengapa pelatihan sangat dibutuhkan bagi karyawan dan perusahaan

jelaskan disertai dengan data.

5. Uraiakan dengan singkat dan jelas bagaimana sistem pengembangan

SDM pada Instansi tempat saudara bekerja.

6. Apa yang Dimaksud dengan

a) Reduction in error
b) Attiudes Change
c) New Capabilities
d) On The Job Training
e) Magang
f) Outdoor Oriented Program
g) Behavior Modeling.
h) Less Supervisor

..................Selamat Bekerja................

1 |M i d T e s t
 JAWABAN

1. Langkah-langkah proses pelatihan untuk sistem kinerja merupakan suatu

proses untuk mengembangkan keahlian seseorang yang bertujuan untuk
memperbaiki organisasi, proses dan kinerja individu. Menurut Gary Dessler,
model proses pelatihan lima langkah ADDIE, (Analysis-Design-Develop-
Implement-Evaluate) atau analisis-desain-pengembangan-implementasi-
evaluasi yaitu sebagai berikut:
a. Langkah 1: Analisis
Menganalisis kebutuhan kinerja yang terdapat di dalam organisasi.
Sebelum mengadakan pelatihan, kita seharusnya menganalisis
kesenjangan apa yang ada, yang tidak dimiliki oleh para karyawan,
sementara hal tersebut dibutuhkan untuk mendukung pekerjaan dan
kinerja karyawan. Proses analisis ini sangat membantu kita untuk
membuat sebuah program pelatihan, karena kita akan membuat
pelatihan yang tepat sasaran, efektif, dan efisien. Sehingga ke depan
kita dapat memperbaiki kinerja para karyawan pada sebuah
perusahaan Analisis kebutuhan pelatihan dapat menangani kebutuhan
pelatihan strategis/jangka panjang pemberi kerja dan/atau kebutuhan
pelatihan saat ini. Analisis kebutuhan pelatihan strategis
mengidentifikasi pelatihan yang akan dibutuhkan karyawan untuk
mengisi pekerjaan baru di masa depan.
b. Langkah 2: Desain
Setelah analisis, kita harus membuat atau mendesain pelatihan serta
strategi-strategi apa yang akan kita berikan sesuai dengan
kesenjangan yang telah kita peroleh di tahap analisis. Semua strategi
yang digunakan harus didesain secara ekonomis, sistematis dan
psikologis, agar mendapatkan hasil yang optimal. Dengan begitu, kita
dapat memperbaiki kinerja orang-orang yang selama ini kinerjanya
belum pada tahap yang diinginkan. Dalam tingkat desain ini yang
menjadi tahap akhir adalah tahap perencanaan. Desain program
pelatihan keseluruhan, merencanakan keseluruhan program pelatihan,
mulai dari tujuan pelatihan, metode penyampaian, materi yang
diberikan, evaluasi program.

2 |M i d T e s t
c. Langkah 3: Pengembangan
Setelah mendapatkan desain dan strategi-strategi yang dibutuhkan,
selanjutnya adalah tahap pengembangan. Kita harus mengembangkan
segala jenis desain yang telah dirancang, baik dalam unsur peserta,
materi, serta instruktur yang dibutuhkan dalam proses pelatihan
tersebut. Hal ini ditujukan agar hasil yang akan dicapai lebih optimal.
Jika tidak ada proses pengembangan, maka pelatihan akan bersifat
statis. Mengembangkan program, pengembangan program berarti
benar-benar merakit isi dan meteri pelatihan dari program tersebut.
d. Langkah 4: Implementasi
Dalam tahap implementasi kita melaksanakan program pelatihan dan
menyampaikan apa yang telah dirancang untuk peserta. Pelaksanaan
pelatihan merupakan proses yang paling kritis bagi para peserta dan
penyelenggara pelatihan. Masalah yang sering kali muncul dalam
pelaksanaan pelatihan dan perlu dipertimbangkan antara lain
kredibilitas, pengalaman pribadi, pembelajar bermasalah, partisipasi,
pertanyaan, umpan balik, fasilitas dan media, pembukaan serta
penutupan pelatihan. Implementasikan pelatihan, benar-benar
melaksanakan program pelatihan, dengan menggunakan salah satu
atau lebih metode pelatihan.
e. Langkah 5: Evaluasi
Setelah mengadakan proses pelatihan yang sebelumnya dimulai
dengan analisis, desain, pengembangan, dan implementasi, maka
selanjutnya ialah proses evaluasi. Dalam tahap evaluasi kita
mengevaluasi pelatihan yang telah kita laksanakan. Apakah hasilnya
sudah efektif sesuai dengan yang kita inginkan atau belum. Jika sudah,
untuk selanjutnya kita rancang pelatihan yang lebih baik lagi. Jika
belum, maka kita harus mengadakan perbaikan ataupun peningkatan
untuk program pelatihan tersebut. Evaluasi efektivitas mata pelajaran
tersebut, suatu kegiatan untuk memastikan keberhasilan program
pelatihan yang diukur dari reaksi peserta pelatihan, apakah yang
dipelajari oleh peserta pelatihan dari program tersebut dan sejauh
mana perilaku atau hasil on the job mereka berubah sebagai hasil dari
program tersebut.

3 |M i d T e s t
2. Proses Pelatihan SDM terdiri dari serangkaian langkah yang perlu diikuti
secara sistematis untuk memiliki program pelatihan yang efisien. Pelatihan
adalah kegiatan sistematis yang dilakukan untuk memodifikasi
keterampilan, sikap dan perilaku karyawan untuk melakukan pekerjaan
tertentu. Berikut adalah langkah-langkah proses pelatihan.
a. Analisis kebutuhan pelatihan
Tahap pertama dalam proses pelatihan adalah menilai kebutuhan untuk
melatih karyawan. Kebutuhan akan training dapat diidentifikasi melalui
analisis tantangan saat ini dan masa depan dan melalui kesenjangan
antara kinerja aktual karyawan dan kinerja standar. Analisis kebutuhan
dapat dipelajari dari dua perspektif: Individu dan kelompok. Pelatihan
individu dirancang untuk meningkatkan efisiensi individu saat tidak
berkinerja memadai. Lalu pelatihan kelompok dimaksudkan untuk
menanamkan perubahan baru pada karyawan karena perubahan
dalam strategi program organisasi.
b. Menentukan Tujuan Instruksional
Setelah kebutuhan diidentifikasi, tujuan pelatihan bisa ditetapkan.
Tujuan pelatihan dapat didasarkan pada kesenjangan yang terlihat
dalam program pelatihan yang dilakukan sebelumnya dan keterampilan
yang dikembangkan oleh karyawan.
c. Merancang Program sebagai Proses Pelatihan
Langkah selanjutnya adalah merancang program pelatihan sesuai
dengan tujuan yang ditetapkan. Setiap program pelatihan mencakup
isu-isu tertentu seperti: Siapa peserta pelatihan? Siapa trainernya?
Metode apa yang akan digunakan untuk pelatihan? Apa yang akan
menjadi tingkat pelatihan? dan lain-lain. Rencana tindakan
komprehensif juga dirancang yang mencakup konten pelatihan, materi,
teori pembelajaran, desain pembelajaran, dan persyaratan pelatihan
lainnya.
d. Implementasi Program Pelatihan
Setelah merancang program pelatihan selesai, langkah selanjutnya
adalah memasukkannya ke dalam pelaksanaan. Keputusan terpenting
yang perlu dibuat adalah di mana pelatihan akan dilakukan di dalam

4 |M i d T e s t
 perusahaan atau di luar perusahaan. Setelah diputuskan, waktu untuk
pelatihan ditetapkan bersama dengan trainer yang akan melakukan
sesi pelatihan. Selain itu, para peserta dimonitor secara terus-menerus
selama program pelatihan untuk melihat apakah itu efektif dan mampu
mempertahankan minat karyawan.
e. Evaluasi Program Pelatihan
Setelah pelatihan selesai, karyawan diminta untuk memberikan umpan
balik pada sesi pelatihan dan apakah mereka merasakan manfaatnya
atau tidak. Melalui umpan balik, organisasi dapat menentukan titik-titik
lemah jika ada dan dapat memperbaikinya di sesi berikutnya. Evaluasi
program pelatihan adalah suatu keharusan karena perusahaan
berinvestasi dalam jumlah besar dalam sesi ini dan harus tahu
efektivitasnya dalam hal penggunaan uang. Dengan demikian, setiap
perusahaan mengikuti serangkaian langkah-langkah untuk merancang
program pelatihan yang efektif yang mencapai tujuan yang
dimaksudkan.
Pengembangan SDM ini perlu melalui metode yang tepat, agar
perusahaan bisa memiliki karyawan-karyawan yang handal untuk
membantu perusahaan. Metode-metode pengembangan SDM antara lain
adalah:
a. Pelatihan atau Training
Pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, Metode Dan Fungsinya
6Pelatihan atau training adalah metode dimana metode
pengembangan yang biasa dilakukan setiap perusahaan. Melalui
metode ini para karyawan diharapkan semakin terampil dalam
melakukan tugasnya. Pelatihan bisa dilaksanakan secara internal
maupun eksternal. Pelatihan internal meliputi pelatihan yang dilakukan
di dalam lingkungan perusahaan. Melalui metode ini, trainer dapat
diambil dari dalam perusahaan itu sendiri atau bisa saja diambil dari
perusahaan yang biasa bekerja sama dengan perusahaan lain untuk
mengadakan pelatihan. Perusahaan yang dipilih tersebut adalah
perusahaan yang memang menyediakan jasa pelatihan yang
dibutuhkan. Sementara pelatihan eksternal dilakukan dengan cara
karyawan-karyawan ke lembaga atau instansi pelatihan untuk

5 |M i d T e s t
 melakukan pelatihan di sana. Training merupakan hal yang harus dilalui
oleh seorang karyawan baru. Sebelum ditugaskan, mereka diharuskan
mengikuti training terlebih dahulu.
b. Magang
Pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, Metode Dan Fungsinya
7Melalui metode magang para karyawan baru dilatih untuk
mengerjakan apa tugas yang akan dilakukannya kelak. Karyawan baru
tentu belum menguasai medan tempur, karenanya perlu didampingi
terlebih dahulu agar nanti siap diterjunkan dalam pekerjaanya dengan
keterampilan dan wawasan yang dibutuhkan. Magang umum diadakan
di setiap perusahaan sebagai langkah awal untuk mempersiapkan diri.
c. Pendidikan
Pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, Metode Dan Fungsinya
8Melalui metode pendidikan, perusahaan memberikan pendidikan
formal kepada para karyawan atau memberikan kesempatan pada
karyawan untuk melanjutkan pendidikan agar karyawan tersebut
memiliki kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Misalnya, sebuah perusahaan ingin menaikkan posisi karyawan lulusan
D3 dikarenakan prestasi atau potensinya. Maka perusahaan akan
mengambil kebijakan untuk memberi kesempatan untuk mengambil
kuliah lanjutan. Kebijakan tersebut tentunya jauh lebih efektif daripada
harus merekrut karyawan baru yang belum teruji kinerjanya.
d. Rotasi Kerja
Pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, Metode Dan Fungsinya
9Ketika karyawan kurang memberikan hasil maksimal dalam
pekerjaannya, maka perusahaan harus mengevaluasi apa
penyebabnya. Apakah ada ketidakcocokan antar tim, apakah tekanan
terlalu besar, ataukah karyawan ada dalam batas kelelahan dan
kejenuhan maksimal. Metode rotasi memberikan kesempatan pada
karyawan untuk merasakan variasi pekerjaan sekaligus untuk
mengetahui divisi mana karyawan tersebut cocok untuk ditempatkan.
Ketika di suatu divisi karyawan tersebut tidak cocok, namun di divisi lain
ternyata hasilnya maksimal, maka bisa dipertimbangkan
pemindahanya. Selain mengetahui tempat yang cocok untuk karyawan

6 |M i d T e s t
 tersebut, namun juga rotasi berfungsi untuk mengisi kekosongan
karyawan lain yang sedang cuti, ijin mendadak atau mengundurkan diri.
Perusahaan tidak akan panik ketika terjadi hal-hal tadi. Dengan Metode
rotasi para karyawan akan menemukan passion kerja yang mungkin
lebih cocok untuk dirinya. Dan imbasnya akan baik tentu saja pada
kinerjanya.
e. Studi Banding
Pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, Metode Dan Fungsinya
10Metode ini adalah metode pengembanhan SDM dengan cara
mengevaluasi atau membandingkan sistem kerja yang selama ini
berjalan di suatu perusahaan dengan sistem kerja standar atau berlaku
di tempat lain. Melalui metode ini perusahaan akan mendapat
gambaran seefektif apa sistem kerja terhadap produktivitas yang
diperoleh. Sebagai contoh jika perusahaan menginginkan perbaikan
pada sistem marketingnya, maka perusahaan akan melakukan studi
banding pada perusahaan lain yang memiliki sistem marketing
berbeda. Setelah mendapatkan gambaran metode di perusahaan lain,
lalu akan coba diterapkan di perusahaan. Apakah lebih baik, sama atau
malah menurunkan hasil kerja.
f. Uji Kompetensi
Pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, Metode Dan Fungsinya
11Metode ini mungkin tak disukai karyawan ,siapa sih yang senang
diberi ujian? Namun metode ini dianggap perlu dilakukan untuk
mengetahui kualitas karyawan selama ini. Uji kompetensi bisa
dilakukan oleh perusahaan sendiri atau oleh Badan Nasional Sertifikasi
Profesi (BNSP). Terkadang karena merasa telah lama bekerja para
karyawan malas untuk belajar. Padahal bisa jadi perusahaan memiliki
metode atau kebijakan baru dalam hal produksi. Namun karyawan lama
àlias senior biasanya malas untuk belajar dan lebih memilih
menggunakan metode yang selama ini dikuasainya. Dengan adanya uji
kompetensi, ada usaha dari karyawan untuk kembali belajar.
g. Coaching
Pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, Metode Dan Fungsinya
12Metode ini adalah metode pelatihan atau pembimbingan. Seseorang

7 |M i d T e s t
 ditunjuk untuk membimbing karyawan lain. Tujuan dari metode ini jelas
untuk meningkatkan keterampilannya dalam bekerja. Tujuan dari
metode ini selain untuk meningkatkan kualitas kerja juga sebagai
sarana untuk transfer kemampuan karyawan atau orang yang sudah
jauh berpengalaman di suatu pekerjaan.
h. Outbond
Pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, Metode Dan Fungsinya
13Metode ini dilakukan dengan tujuan untuk mempererat silaturahmi
diantara karyawan di semua level. Pada kegiatan ini biasanya dibagi ke
dalam kelompok kelompok yang anggotanya berasal dari divisi lain.
Saat Outbond diberlakukan beberapa permainan yang membutuhkan
pola pikir cepat, kepemimpinan dan kekompakan. Mengerjakan hal
yang sama berulang-ulang dan bertahun-tahun bisa menimbulkan
kejenuhan pada karyawan perusahaan. Salah satu indikasi kejenuhan
adalah berkurangnya produktivitas karyawan, sebelum hal ini terjadi,
perusahaan perlu mengadakan kegiatan bersama di luar perusahaan
untuk menggairahkan kembali semangat kerja dan dan saling
mengenal satu sama lain.

3. Ada beberapa tahapan yang dilakukan sebagai bagian dari proses evaluasi
pelatihan dan pengembangan karyawan.
a. Tahap reaksi.
Tujuan dari tahap ini adalah untuk mencari tahu seberapa pentingnya
pelatihan untuk karyawan. Caranya dengan mengukur keterlibatan
karyawan selama program pelatihan karyawan berlangsung, keaktifan
mereka, serta bagaimana karyawan bereaksi atas berbagai materi
pelatihan karyawan SDM yang diterima. Dengan begitu, bisa dicari tahu
seberapa baik karyawan dalam menerima dan mengikuti pelatihan
karyawan tersebut.
b. Tahap pembelajaran
Tujuan dari tahap evaluasi ini adalah untuk mengetahui apakah tujuan
pelatihan karyawan bisa meningkatkan keahlian, sikap, pengetahuan,
kepercayaan diri, dan komitmen mereka dalam melakukan
pekerjaannya. Caranya dengan memberikan sebuah tes kepada

8 |M i d T e s t
 peserta pelatihan karyawan sebelum acara berlangsung. Kemudian,
berikan tes lagi setelah training karyawan berakhir. Tujuannya untuk
membandingkan hasil tes sebelum dengan sesudah program pelatihan
karyawan, apakah ada perubahan atau peningkatan yang diharapkan.
c. Tahap perilaku
Di dalam tahapan ini, perusahaan akan dibantu untuk memahami
seberapa baik karyawan dalam mengaplikasikan hasil pelatihan
karyawan dalam pekerjaannya sehari-hari. Proses pengukuran perilaku
yang efektif memakan waktu panjang setelah pelatihan kerja karyawan,
berminggu-minggu atau bahkan berbulan-bulan.
d. Tahap hasil
Hasil dari pelatihan pegawai di sini juga meliputi efek yang dikehendaki
oleh perusahaan untuk dicapai. Hasil pelatihan karyawan yang efektif
diukur bukan hanya hasil dari pencapaian individu masing-masing
karyawan, tapi juga pencapaian perusahaan secara keseluruhan

Suatu training dapat dikatakan berhasil bila berhasil dalam membentuk cara
berfikir atau mindset karyawan di perusahaan tersebut, sehingga mampu
berjalan sejalan dan mendukung visi dan misi perusahaan di tempat ia
tempatkan. Kedua yaitu berhasil membentuk competency yang terdiri dari
pengetahuan, keahlian, serta sikap dan perilaku karyawan. Terakhir yaitu
mampu membentuk behavior yaitu perilaku atau sikap karyawan yang
efektif dalam mendukung misi, visi, dan strategi dari perusahaan tersebut.
Keberhasilan tersebut biasanya disingkat menjadi MCB yaitu Mindset,
competency, dan behavior.

4. Pelatihan atau training ini akan bermanfaat sekali bagi perusahaan maupun
karyawannya. Dengan mengikuti sebuah training karyawan akan semakin
bertambah pengetahuan dan kemampuannya sehingga perusahaan
mampu untuk berkembang dan bersaing dengan kompetitornya. Setiap
perusahaan pasti akan membutuhkan karyawan yang kompeten untuk
meningkatkan laba perusahaan. Pelatihan merupakan proses yang akan
mendidik dan melatih setiap karyawan dari segi sikap dan keterampilannya
agar mampu bertanggungjawan dengan pekerjaannya. Pelatihan menjadi

9 |M i d T e s t
salah satu alat yang efektuf untuk meningkatkan kemampuan karyawan dan
juga laba perusahaan. Pelatihan karyawan penting sekali untuk dilakukan,
karena dengan memberikan pelatihan pada karyawan akan dapat
menghindarkan risiko yang sangat besar bagi perusahaan. Kecelakaan
kerja bisa dapat terjadi apabila perusahaan mengabaikan pelatihan bagi
karyawan. Selain itu tingkat karyawan yang akan resign juga akan
meningkat karena karyawan akan merasa jenuh dan tidak dihargai oleh
perusahaan. Disini perusahaan juga harus mengetahui pelatihan apa yang
cocok untuk diterapkan pada karyawannya, karena setiap pelatihan juga
akan memberikan efek yang berbeda pada karyawan. Pelatihan juga harus
dilakukan secara berkesinambungan agar menciptakan SDM yang
berkualitas dan profesional.
Banyak manfaat yang akan didapat dkaryawan maupun perusahaan dari
pelatihan yang didapatkan. Berikut ringkasan manfaat pelatihan dan
pengembangan SDM bagi karyawan maupun perusahaan itu sendiri.
Manfaat pelatihan dan pengembangan SDM bagi perusahaan:
a. Perusahaan akan dapat mempersiapkan tantangan yang akan datang.
b. Perusahaan akan mampu beradaptasi dengan cepat dalam kemajuan
teknologi maapun alat-alat baru.
c. Perusahaan mempu bersaing dengan pesaing-pesaingnya.
d. Perusahaan akan mampu memberikan produk atau jasa yang
berkualitas sehingga akan meningkatkan citra positif perusahaan.
e. Perusahaan dapat mempersiapkan karyawan untuk kenaikan jabatan.
Manfaat pelatihan dan pengembangan SDM bagi karyawan:
a. Produktivitas karyawan meningkat
b. Karyawan akan memahami dan bertanggungjawab dengan jobdesk
yang dimilikinya
c. Skill dan sikap karyawan akan menjadi lebih baik
d. Karyawan akan dapat menghindari kesalahan yang akan merugikan
perusahaan

Maka penting sekali untuk menyadari peran pelatihan dan pengembangan

SDM bagi karyawan maupun perusahaan itu sendiri agar mampu untuk

10 |M i d T e s t
 mencapai tujuan perusahaan dengan lebih cepat. Data hasil penelitian
mengenai pentingnya pelatihan SDM bagi karyawan dan perusahaan:

a. Penelitian yang dilakukan oleh Rony Salinding (2011) dengan judul

"Analisis Pengaruh Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
pada PT Erajaya Swasembada Cabang Makassar" didapatkan bahwa
pelatihan berpengaruh meningkatkan produktivitas kerja karyawan
b. Penelitian yang dilakukan oleh Erlin Emilia Kandou (2013) dengan
judul "Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karyawan terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Pada PT Air Manado)"
didapatkan bahwa pelatihan berpengaruh meningkatkan produktivitas
kerja karyawan
c. Penelitian yang dilakukan oleh Daniel Arfan Aruan (2013) dengan
judul "Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan PT Sucofindo (Persero) Surabaya" didapatkan bahwa
pelatihan berpengaruh meningkatkan kinerja karyawan
d. Penelitian yang dilakukan oleh Rajib Mulyadi dkk. (2018) dengan judul
"Pengaruh perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir
terhadap kinerja karyawan" didapatkan bahwa pelatihan berpengaruh
meningkatkan kinerja karyawan

5. Sistem pengembangan SDM Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Prov.

Sulsel.
a. Pengembangan Kualitas
1) Pembinaan Disiplin, Moral, dan Etika
Memberikan pembinaan terhadap disiplin, moral, dan etika.
Pembinaan ini dapat dilakuan seperti menerapkan peraturan kantor
atau tata tertib, misal masuk dan pulang kerja ditentukan dengan
jam, berbuat sopan santun, tidak boleh berbuat amoral, dan lain
sebagainya;
2) Penilaian Kinerja
Melakukan penilaian kinerja (bukan melalui penilaian DP3) secara
terprogram per-semester atau pertahun. Penilaian ini dilaksanakan
lebih pada melihat output kerja PNS atas apa yang dihasilkan

11 |M i d T e s t
 selama kurun waktu tertentu atau outcome manfaat yang
dihasilkan;
3) Diklat Teknis
Memberikan diklat teknis sesuai dengan kompetensi pekerjaannya.
Pelak-sanaan diklat teknis didesain sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan seorang PNS, sebagai contoh PNS yang bekerja di
Dirjen Perhubungan Udara diperlukan diklat keselamatan
transportasi udara, dan lain-lain;
4) Pemberdayaan
Memberdayakan PNS terutama bagi yang mempunyai potensi.
Pemberdayaan ini lebih difokuskan pada bagaimana memberikan
kesempatan yang seluas-luasnya kepada PNS, untuk menekuni
bidang yang sesuai dengan kompetensinya dan mendorong
kepada PNS untuk selalu maju dan terus berkembang.
b. Pengembangan Karir
1) Pembinaan Karakter
Melakukan pembinaan terhadap karier seseorang secara jelas,
nyata, dan dilakukan secara terus menerus. Pembinaan ini dapat
dilakukan dengan cara pengamatan secara tentatif dan nyata
kepada PNS tentang kompetensinya, kemampuannya,
keterampilannya, dan lain sebagainya. Dengan mengetahui peta
potensi seorang PNS tersebut, maka dapat diprediksikan kemana
arah kariernya ke depan;
2) Jalur Karir
Menetapkan jalur karier secara jelas. Jalur karier ini diharapkan
dapat menuntun dan mengarahkan bagi para PNS untuk
menentukan pilihan karier individunya;
3) Diklat Jabatan
Memberikan diklat jabatan sesuai dengan bentuk jabatan yang
akan menjadi pilihannya. Pelaksanaan diklat jabatan sebaiknya di
desain sesuai dengan kebutuhan tingkatan jabatan yang akan
didudukinya, sebagai contoh misalnya PNS yang akan menduduki
jabatan Eselon IV terlebih dahulu harus mengikuti diklat pimpinan
tingkat IV dan seterusnya;

12 |M i d T e s t
 4) Kompetensi
Menerapkan sistem kompetensi dalam setiap menentukan karier
PNS. Kompetensi ini lebih difokuskan untuk melihat potensi
seorang PNS tentang kemampuan dibidangnya, keterampilannya
seperti apa, mempunyai keahlian dibidang apa, dan lain
sebagainya. Sehingga pada saat mendudukan seorang PNS pada
suatu jabatan tidak salah tempat, yang benar-benar sudah
memenuhi unsur-unsur keahliannya.

6. Apa yang Dimaksud dengan

a) Reduction in error
Setelah diadakannya pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja,
organisasi dapat mengurangi tingkat kesalahannya. Sebab SDM mampu
menganalisis kebutuhan yang diperlukan dan mampu dalam mencari
solusi ketika terjadi ancaman dalam organisasinya.
b) Attiudes Change
Di dalam pendidikan dan pelatihan, SDM dilatih untuk menjadi individu
yang memiliki perilaku baik dan sesuai dengan etika yang berkembang,
baik di masyarakat maupun lingkungan kerjanya sendiri.
c) New Capabilities
SDM memiliki kemampuan dan kecakapan baru setelah mendapat
pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi/
perusahaannya.
d) On The Job Training
Metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja
ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang asli, dibawah bimbingan dari
pegawai yang sudah berpengalaman atau seorang supervisor. Jenis
pelatihan on the job training yang paling dikenal adalah job instruction
training. Melalui pelatihan ini, instruktur pertama kali memberikan
pelatihan kepada supervisor yang selanjutnya supervisor akan
memberikan pelatihan terhadap pekerja
e) Magang
Metode pelatihan yang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih
berpengalaman, dan dapat ditambah pada teknik Off the Job Training.

13 |M i d T e s t
 Banyak pekerja keterampilan tangan, seperti tukang pipa dan kayu,
dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan
disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat
tinggi dari peserta dan memiliki tingkat transfer tinggi kepada pekerjaan.
f) Outdoor Oriented Program
Program yang biasanya dilakukan di suatu wilayah yang terpencil
dengan melakukan kombinasi kemampuan di luar kantor dengan
kemampuan di ruang kelas. Program ini dikenal dengan istilah outing;
seperti arung jeram, mendaki gunung, kompetisi tim, panjat tebing, dan
lain-lain.
g) Behavior Modeling
Modeling sebagai salah satu proses yang bersifat psikologis mendasar
di mana pola-pola baru dari suatu perilaku dapat diperoleh sedangkan
pola-pola yang sudah ada dapat diubah. Sifat mendasar dari modeling
adalah bahwa suatu proses belajar itu terjadi, bukan melalui pengalaman
aktual, melainkan melalui observasi atau berimajinasi dari pengalaman
orang lain. Behavior modeling adalah suatu metode pelatihan dalam
rangka meningkatkan keahlian interpersonal.
h) Less Supervisor
SDM yang telah mengikuti pelatihan dan pendidikan mampu memotivasi
dirinya dan mengetahui apa yang seharusnya dia lakukan dalam
organisasi tanpa menunggu perintah dari atasannya. Dengan kata lain
SDM tersebut dituntut untuk lebih aktif, sehingga pengawasannya lebih
mudah.

14 |M i d T e s t