STIE DEWANTARA

BOGOR

Matakuliah : Manajemen SDM

Syaiful Anwar, S.Sos, MM

Pendidikan dan Pengembangan SDM
 Pengertian Pendidikan dan
Pengembangan
 Pendidikan dan pengembangan
adalah usaha yang terencana dari
organisasi untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan pegawai.
 Pendidikan lebih ditekankan pada
peningkatan kemampuan untuk
melakukan pekerjaan yang spesifik
pada saat ini.
 Pengembangan lebih ditekankan pada
peningkatan pengetahuan untuk
melakukan pekerjaan di masa yang
akan datang.
 PENGEMBANGAN VS PENDIDIKAN

 Pendidikan adalah proses peningkatan kemampuan spesifik karyawan

untuk membantu mencapai tujuan organisasi
• Pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan
karyawan untuk menghadapi berbagai penugasan di masa yang akan
datang
 PERBANDINGAN PENDIDIKAN DAN
PENGEMBANGAN

No Pembeda Pendidikan Pengembangan

1 Fokus Aspek kemampuan Aspek kapasitas

spesifik yg relatif sempit dalam setiap
penugasan
2 Jangka waktu Pendek panjang

3 Tujuan dapat menunaikan Dapat menangani

pekerjaan saat ini berbagai penugasan
dimasa yad
4 Hasilnya Langsung dan cepat Tidak langsung

Pengukuran Penilaian kinerja, SDM yang siap di

efektivitas analisis biaya, tes tugaskan, promosi
5 kelulusan, sertifikasi Keunggulan kompetitif
 Dalam manajemen tradisional,
pengembangan sumberdaya
manusia tidak dipandang
sebagai aktifitas yang mendorong
perusahaan dalam
menciptakan nilai dan kesuksesan
dalam mencapai keunggulan
kompetitif.
Saat ini pandangan tersebut
telah berubah.
Perusahaan yang melakukan
pelatihan dan Pengembangan
SDM mampu memberikan
pelaporan keuangan yang lebih baik Paradigma
dibanding perusahaan yang tidak Kebutuhan
melakukan program tersebut.
Pengembangan SDM

5
Forces of Shift
Paradigm :
1.Customer Service
2.Employee
retention and
growth
3.Doing more with
less
4.Quality and
productivity
ndari\pengembangan SDM 6
WHAT IS THE TRAINING ?

Usaha terencana yang

dilakukan oleh perusahaan
untuk memfasilitasi
pembelajaran yang
berhubungan dengan
kompetensi karyawan

Kompetensi:
Pengetahuan, Ketrampilan,
atau perilaku yang penting
untuk mencapai kinerja yang
baik

7
Training and
development

Performance
Focus

8
 Training Design Process

Conducting Needs Assessment Ensuring Employees’

Creating a Learning
Readiness for Training
Organization Analysis Environment
Person Analysis Attitude and Motivation Learning Objective
Task Analysis Basic Skill Meaningful Material
Practice
Developing an Evaluation Plan Ensuring Transfer of Feedback
Training
Identify Learning Community of Learning
Outcome Self Management
Modeling
Choose evaluation Peer and Manager
Design Support Program Aminstration

Plan Cost-Benefit
Analysis
Monitoring and Evaluating the
Selecting Training Methods Program

Traditional Conduct Evaluation

E-Learning Make Changes to

Improve the Program

9
FORCES INFLUENCING
WORKING AND LEARNING:
Globalization
Need for leadership
Increased value placed on
knowledge
Attracting and retaining talent
Customer service and quality
emphasis
Changing demographics and
diversuty of the work force
New Technology
High-Performance models of
work systems
Ecomomic Changes 10
Pelatihan:
1. Membantu karyawan
mengembangkan ketrampilan
yang diperlukan dalam
pelaksanaan pekerjaan.
2. Memberikan kesempatan
karyawan untuk belajar dan
membangun lingkungan kerja
positif yang mendukung
strategi bisnis dan menarik,
mempertahankan karyawan
yang memiliki talenta

11
Peran Strategi bisnis dalam
desain pelatihan:
Menentukan jumlah pelatihan yang akan
diselenggarakan untuk ketrampilan
pekerjaan saat ini dan masa mendatang
Menentukan pelatihan spesifik untuk
masing-masing pekerjaan tertentu,
yang didasarkan pada kebutuhan tim,
unit, atau devisi
Menentukan apakah pelatihan
diselenggarakan bagi karyawan
tertentu, atau seluruh karyawan
Apakah pelatihan direncanakan secara
sistematis, dilakukan hanya saat muncul
masalah, atau spontan sebagai reaksi
tindakan pesaing
Pentingnya menempatkan program
training seperti program MSDM yang
lain ndari-2008 12
 MENILAI
KEBUTUHAN PELATIHAN
 MENILAI Analisis
KEBUTUHAN Organisasional
PELATIHAN:
Analisis
Proses
menentukan
individual
pelatihan yang
tepat bagi
Analisis Tugas
organisasi
 Analisis
Organisasional: Analisis Individual:
Menentukan pelatihan 1. Penentuan apakah kinerja
yang tepat, yang yang belum optimal
memperhatikan strategi disebabkan oleh kurangnya
bisnis, sumberdaya yang pengetahuan, ketrampilan,
dimiliki, dan didukung oleh kemampuan, atau karena
motivasi atau masalah
manajer dan perusahaan
disain kerja
2. Identifikasi siapa yang harus
Analisis Tugas: mengikuti pelatihan
Indentifikasi pentingnya 3. Menentukan kesiapan
tugas, pengetahuan, karyawan dalam pelatihan
ketrampilan, dan perilaku
yang diperlukan dalam
pelatihan
Mengapa Needs Assesment Penting?
1. Pelatihan seringkali bukan solusi tepat bagi masalah performance
(ketika solusi yang dilakukan seharusnya pada motivasi karyawan,
disain pekerjaan, peningkatan komunikasi untuk ekspektasi
perfomance).
2. Seringnya kesalahan dalam menentukan isi, sasaran, dan metoda
3. Pelatihan diberikan pada orang yang belum memiliki ketrampilan
dasar, ketrampilan prasarat, atau keyakinan diri dalam belajar
4. Pelatihan tidak memberikan pembelajaran yang diinginkan,
perubahan perilaku, atau hasil finansial yang diharapkan
organisasi
5. Dana yang telah dikeluarkan untuk pelatihan tidak tepat karena
tidak berhubungan dengan strategi bisnis
Gambar
Needs assessment

Alasan: What is the context? Outcome?

Apa yang dibutuhkan

Peraturan Analisis peserta?
Kurangnya Organisasional
Siapa yang dilatih?
ketrampilan dasar
Pelatihan Tipe pelatihan?
Poor performance seperti
Analisis apa?
Frekuensi pelatihan?
Teknologi baru
Tugas Mengirim atau
Standar kinerja yang menyelenggarakan
lebih tinggi
Analisis
sendiri?
Individual
Pekerjaan baru Pelatihan atau
program lain?
Bagaimana
mengevaluasi?

Who is training?
Siapa yang Manajer
menentukan
Kebutuhan Pelatih
Pelatihan ?
Karyawan
 Proses Penilaian Kebutuhan Pelatihan
Analisis Individual:
Karakteristik individu
• Input
• Output
• Konsekuensi
Analisis • Fedback
Organisasional
Apakah organisasi akan
• Arah strategi
menyisihkan dana dan
• Dukungan manajer, waktu untuk pelatihan
peers, karyawan
Analisis Individual:
• Sumberdaya yang
dimiliki Karakteristik individu
• Input
• Output
• Konsekuensi
• Fedback
 Apakah isi pelatihan mempengaruhi
hubungan karyawan dengan pelanggan?
Apakah pemasok, pelanggan, partner
Analisis perlu mengetahui program pelatihan

Organisasional Bagaimana keterkaiatan program dengan

strategi bisnis?
Tujuan: menganalisis Apa yang diperlukan dari manajer dan
pelatihan yang akan peers agar pelatihan efektif?
diselenggarakan Kondisi kerja seperti apa yang
mendukung strategi mendukung pasca pelatihan? (peluang
perusahaan mengembangkan ketrampilan baru)
Perlu ahli untukmengidentifikasi
kebutuhan program berdasar kebutuhan
strategis organisasi?
Apakah karyawan menganggap pelatihan
sebagai kesempatan, reward atau
hukuman ?
FAKTOR PENYEBAB PERLUNYA
PELATIHAN
Manfaat Pelatihan
1. Pegawai yang baru direkrut belum memahami
secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.
2. Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja
dan tenaga kerja.
3. Meningkatkan daya saing perusahaan dan
memperbaiki produktivitas.
4. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang
ada. Misalnya, standar pelaksanaan pekerjaan
yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan
pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi
atau keselamatan dan kesehatan kerja.
Goldstein dan Bukton ( 1982)
Langkah-langkah Pelaksanaan
Pelatihan
1. Menganalisis kebutuhan pelatihan
organisasi, yang sering disebut need
analysis atau need assessment.
2. Menentukan sasaran dan materi program
pelatihan.
3. Menentukan metode pelatihan dan prinsip-
prinsip belajar yang digunakan.
4. Mengevaluasi program.
Gambar 1. Langkah-langkah
Pelaksanaan Pelatihan/ Pengembangan
Analisis Kebutuhan
Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan
pelatihan dan pengembangan yang akan
dilakukan. Kegiatan ini sangat rumit dan sulit,
karena perlu mendiagnosis kompetensi organisasi
saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai
dengan perubahan lingkungan dan masa yang
akan datang.
Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-
langkah :
a. Analisis kebutuhan organisasi.
b. Analisis kebutuhan tugas.
c. Analisis kebutuhan pegawai.
a. Analisis Kebutuhan Organisasi
Analisis kebutuhan organisasi yaitu
mengidentifikasi strategi organisasi, lingkungan
organisasi pada saat ini dan masa yang akan
datang untuk mencapai tujuan.
Tantangan lingkungan menghendaki kompetensi
pegawai, ditandai dengan :
a. Lingkungan persaingan yang semakin ketat
sebagai akibat globalisasi.
b. Kecendeungan peningkatan outsourcing.
c. Perubahan-perubahan teknologi.
d. Keanekaragaman pegawai.
a. Analisis Kebutuhan Organisasi
Kompetensi dan perilaku sumber daya manusia agar
dapat bersaing, harus memiliki :
1. Inisiatif, mampu bekerja sama.
2. Kemampuan bekerja dalam kelompok.
3. Kemampuan evaluasi kinerja.
4. Kemampuan berkomunikasi dan mendengarkan.
5. Kemampuan menganalisis masalah.
6. Kemampuan mengambil keputusan.
7. Kemampuan mendapatkan dan memahami
informasi.
8. Kemampuan untuk melakukan rencana.
9. Kemampuan multikultural
b. Analisis Kebutuhan Tugas
Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas
yang harus dilakukan dalam setiap jabatan,
yang dapat dipelajari dari perilaku peran
tersebut, dan informasi analisis jabatan yaitu
uraian tugas, persyaratan tugas dan standar
unjuk kerja yang terhimpun dalam informasi
sumber daya manusia organisasi.
c. Analisis Kebutuhan Pegawai
Analisis kebutuhan pegawai adalah
menganalisis mengenai apakah ada pegawai
yang kurang dalam kesiapan tugas-tugas
atau kurangnya kemampuan, keterampilan
dan pengetahuan yang dapat diketahui dari
penilaian kinerja, observasi ke lapangan,
kuesioner.
Penentuan Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan harus dirumuskan secara
spesifik, apakah perubahan perilaku atau
perubahan pengetahuan yang ingin dicapai
setelah pelatihan dilakukan.
Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan
materi untuk pelatihan untuk mencapai
tujuan.
Pemilihan Metode Pelatihan
1. On the job training, yaitu dilakukan pada
waktu jam kerja berlangsung, baik secara
formal maupun informal.
2. Off the job training, yaitu pelatihan dan
pengembangan yang dilakukan secara
khusus di luar pekerjaan.
Faktor Efektivitas Pelatihan
1. Participation atau partisipasi merupakan keterlibatan
seorang peserta dalam kegiatan secara aktif dan
secara langsung.
2. Repetition adalah melakukan atau mengatakan secara
berulang-ulang dalam usaha menanamkan ide dalam
ingatan seseorang.
3. Relevance, pelatihan mempunyai arti atau manfaat
yang sangat penting pada seseorang.
4. Transference artinya adanya kesesuaian antara
pelatihan dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-hari
oleh pegawai.
5. Feedback merupakan pemberian informasi atas
perkembangan kemajuan yang telah dicapai oleh
peserta pelatihan, mana yang perlu diperbaiki atau
dipertahankan.
1. Metode-metode Pelatihan On
The Job Training
a. Job instruction training atau latihan instruksi
jabatan adalah pelatihan untuk manajer
atau supervisor yang bertindak sebagai
pelatih untuk menginstruksikan bagaimana
melakukan pekerjaan tertentu dalam proses
kerja.
b. Coaching adalah bentuk pelatihan dan
pengembangan yang dilakukan di tempat
kerja oleh atasan dengan membimbing
petugas melakukan pekerjaan secara
informal dan tidak terencana.
1. Metode-metode Pelatihan On
The Job Training
c. Job rotation adalah program yang
direncanakan secara formal dengan cara
menugaskan pegawai pada beberapa
pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian
yang berbeda dengan organisasi untuk
menambah pengetahuan mengenai
pekerjaan.
d. Apprenticeship adalah pelatihan yang
mengkombinasikan antara pelajaran di
kelas dengan praktek lapangan.
2. Metode-metode Pelatihan Off
The Job Training
1. Lecture.
2. Video presentation.
3. Vestibule training/simulation.
4. Role playing.
5. Case study.
6. Self study.
7. Program learning.
8. Laboratory training.
9. Action learning.
Setiap organisasi atau perusahaan pada saat melaksanakan pelatihan akan
dihadapkan pada pertanyaan – pertanyaan sebagai berikut :
Salah satu Kata
kunci kesuksesan :
kreativitas
38
Hubungkan 9 titik dengan
4 garis lurus tanpa putus

39
Tambahkan 2 titik imajiner

40
Tambahkan 2 titik imajiner

41
Tambahkan 2 titik imajiner

42
 Tambahkan 2 titik imajiner

Bidang
kreatifitas

43
Ada beberapa kriteria yang dapat dijadikan penilaian keberhasilan suatu
pelatihan :
Evaluasi Pelatihan dan
Pengembangan
Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan
dikaikan dengan :
1. Reaksi peserta terhadap isi dan proses
pelatihan.
2. Pengetahuan yang diperoleh melalui
pengalaman latihan.
3. Perubahan perilaku.
4. Perbaikan pada organisasi.
Tanggung jawab pelatihan dan pengembangan

Manajemen Puncak
Manajemen SDM
(dukungan dan
(dukungan staf dan
anggaran)
pedoman)

Tanggung jawab
Pelatihan
dan
Pengembangan

Atasan Langsung
Karyawan
(dorongan, dan men-
(minat dan motivasi)
ciptakan iklim)
 Pembinaan
(coaching)
Komite
Penugasan

Rotasi Pekerjaan
Metode di
Tempat Kerja Posisi “Sebagai
Asisten Dari”

Pendekatan Pendidikan Gelar

Pengembangan Dan Non-gelar
Simulasi
Pelatihan Hub.
Antar-Manusia
Metode di luar
Cuti Panjang
Tempat Kerja
Studi Kasus
Pelatihan Luar
Ruangan
Bermain Peran
Jhon H. Proctor dan william M. Thorton
1. Meningkatkan kepuasaan karyawan.
2. Pengurangan pemborosan.
3. Mengurangi ketidakhadiran pegawai.
4. Memperbaiki metode dan sistem kerja.
5. Meningkatkan tingkat penghasilan.
6. Mengurangi biaya-biaya lembur.
7. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin.
8. Mengurangi keluhan pegawai.
9. Mengurangi kecelakaan kerja.
10. Memperbaiki komunikasi.
11. Meningkatkan pengetahuan pegawai.
12. Memperbaiki moral pegawai.
13. Menimbulkan kerja sama yang baik.