OVERVIEW TRAINING

SUMBER (REFERENSI

Sumber :
P. Nick Blanchard dan
James W Thacker

Effective Training, System,

Strategies and Practices

Fifth Edition. Pearson,

2013.
 OVERVIEW OF TRAINING
• Setiap orang dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh pelatihan.

• Setiap orang menerima pelatihan pada satu waktu atau yang lain,
biasanya beberapa kali.

• Mengapa ada penekanan perusahaan pada pelatihan ?

• Apa perbedaan pelatihan bagi bottom line ?

• Bukti terus tumbuh menunjukkan bahwa perusahaan yang

berinvestasi lebih banyak dalam pelatihan menghasilkan hasil
keuangan yang lebih baik dalam hal penjualan bersih yang lebih
tinggi, laba kotor per karyawan, pertumbuhan stok, dan rasio nilai
pasar terhadap nilai buku.
 OVERVIEW OF TRAINING

• Namun pelatihan tidak selalu mengarah pada peningkatan

laba, tetapi jelas, banyak perusahaan yang melaporkan
peningkatan sangat positif menggunakan praktik pelatihan
yang lebih efektif daripada yang tidak.

• Pelatihan yang efektif berbeda dari pelatihan yang tidak

efektif dalam hal proses yang digunakan untuk menentukan
apa yang perlu dipelajari karyawan dan bagaimana
pelatihan dirancang dan diimplementasikan.
 TRAINING SYSTEM AND PROCESSES
• Pelatihan memberi karyawan pengetahuan dan keterampilan untuk bekerja
lebih efektif.

• Ini memungkinkan mereka untuk memenuhi persyaratan pekerjaan saat ini atau
mempersiapkan mereka untuk memenuhi hal yang tak terhindarkan yang terjadi
dalam pekerjaan mereka.

• Pelatihan hanyalah kesempatan untuk belajar.

• Pelatihan juga merupakan bagian dari sistem terintegrasi di mana kinerja diukur
berdasarkan kriteria (best practices benchmarks) yang terkait dengan tujuan
strategis.

• Pelatihan digunakan secara luas untuk membantu karyawan memahami

bagaimana mereka dapat membantu dalam memenuhi tujuan perusahaan.
 The Training Process Model
• Sistem pelatihan yang efektif adalah seperangkat atau proses yang
dirancang untuk mengubah input organisasi menjadi output yang
memenuhi kebutuhan organisasi.

• Pelatihan harus dipandang sebagai serangkaian proses terpadu di

mana kebutuhan organisasi dan karyawan dianalisis dan ditanggapi
secara rasional, logis, dan strategis.

• Proses pelatihan dimulai dengan beberapa jenis peristiwa pemicu.

• Peristiwa pemicu/Triggering Event terjadi ketika seseorang yang

berwenang mengambil tindakan setelah melakukan identifikasi bahwa
Actual Organizational Performance (AOP) kurang dari Expected Organizational
Performance (EOP)
 Training Processes Model - ADDIE Model
Needs Analysis Phase
Input Process Output

Design Phase
Input Process Output

Development Phase
Triggering Input Process Output
Event

Implementation Phase
Process
Input Process Output
Evaluation Data
Outcome
Evaluation Evaluation Phase
Data Input Process Output
Training Processes Model - ADDIE Model
• Tahap Analisis, mulai dengan identifikasi
kesenjangan kinerja organisasi (actual
organizational performance/AOP kurang
dari expected organizational
performance/EOP).
• Ini disebut sebagai Analisis Kebutuhan
Pelatihan/ training needs analysis (TNA),
pelatihan dan kebutuhan non-pelatihan
diidentifikasi.
• Penyebab kesenjangan kinerja;
Pengetahuan (knowledge), Keterampilan
(skills), Sikap (attitudes) (KSA) karyawan
yang tidak memadai.
Training Processes Model - ADDIE Model

• Tahap Desain, bidang kendala dan

dukungan untuk pelatihan secara efektif.
• Proses penting adalah penciptaan tujuan
pelatihan, kemudian mengidentifikasi
faktor-faktor yang diperlukan dalam
program pelatihan untuk memfasilitasi
pembelajaran pelatihan dan transfernya
kembali ke pekerjaan.
Training Processes Model - ADDIE Model
• Tahap Pengembangan, pengembangan
adalah proses merumuskan strategi
pembelajaran untuk memenuhi
serangkaian tujuan pelatihan atau
menciptakan semua hal yang diperlukan
untuk mengimplementasikan program
pelatihan.
• Strategi pengajaran terdiri dari urutan,
waktu, dan kombinasi metode dan elemen
yang digunakan dalam program pelatihan.
(spesifik konten pelatihan, metode
pengajaran, bahan, peralatan, media, dan
manual dll)
Training Processes Model - ADDIE Model

• Implementation Phase
 Gagne-Briggs Nine Events of Instruction
Instructional Events
1. Mendapatkan Perhatian 6. Menimbulkan kinerja

2. Menginformasikan Tujuan 7. Memberikan umpan balik

peserta pelatihan (objektif) (selama pelatihan)
3. Merangsang penarikan kembali
pengetahuan sebelumnya 8. Menilai kinerja (di akhir
(pembelajaran) pelatihan)
9. Meningkatkan retensi dan
4. Mempresentasikan materi
transfer
5. Memberikan Bimbingan cara
Belajar
Training Processes Model - ADDIE Model
Tahap Evaluasi, output menjadi input
untuk dievaluasi. 2 jenis evaluasi:
1. Evaluasi Proses, menentukan
seberapa baik suatu proses
tertentu mencapai tujuannya.
2. Evaluasi Hasil adalah evaluasi yang
dilakukan pada akhir pelatihan
untuk menentukan dampak
pelatihan terhadap peserta
pelatihan, pekerjaan dan
organisasi. untuk meningkatkan
proses pelatihan.
 TREND IN TRAINING
1. Menyelaraskan pelatihan dengan strategi bisnis.
2. Kemajuan Teknologi
3. Mengelola talent karena perubahan demografi.
4. Meningkatkan fungsi pelatihan
5. Kualitas
6. Masalah hukum
What are the trend in training for the near future?
1. Menyelaraskan pelatihan dengan strategi bisnis, inisiatif pelatihan perlu mendukung
arah strategis perusahaan dan orang-orang yang melaksanakannya. Organisasi sekarang
menyadari bahwa pelatihan yang efektif adalah alat untuk mendapatkan kinerja yang
lebih baik dan menciptakan kemampuan beradaptasi di seluruh organisasi.
Pengetahuan pekerja adalah keunggulan kompetitif dan pelatihan adalah alat yang
strategis.

2. Masalah terbesar kedua bagi eksekutif pelatihan untuk ditangani adalah kemajuan
pesat yang dibuat dalam teknologi pembelajaran. Selain kemajuan dalam Sistem
Manajemen Pembelajaran, Bimbingan Belajar Cerdas, multimedia interaktif, dan alat-
alat lain yang telah ada selama satu dekade atau lebih, kemungkinan baru untuk
merancang dan memberikan program pelatihan berkembang secara eksponensial

3. Mengelola talent karena perubahan demografi, peningkatan jenis kelamin, etnis, dan
keragaman usia dalam angkatan kerja dunia, membawa peluang untuk cara-cara baru
dalam mendekati bisnis dan tantangan untuk menemukan cara untuk mengintegrasikan
berbagai perspektif yang berbeda ini.
4. Jadi, di banyak organisasi, Anda akan menemukan fungsi pelatihan
yang berfokus pada jenis inisiatif berikut :
• Program yang berfokus pada proses perekrutan dan seleksi (seperti
pelatihan perekrut, wawancara berdasarkan perilaku, dll.)
• Program yang meningkatkan retensi pengetahuan pekerja (mis.,
Orientasi, tinjauan kinerja)
• Program yang menilai dan melacak persyaratan pekerjaan dan
kompetensi karyawan (sistem HRIS)
• Pengembangan sistem penyampaian pengetahuan inovatif yang
meningkatkan kecepatan perolehan pengetahuan dan memberikan
peluang pelatihan yang lebih luas adalah cara lain di mana
perusahaan menciptakan pekerja yang lebih berpengetahuan lebih
cepat (pelatihan berbasis komputer dan bentuk elektronik lainnya)
5. Peningkatan Kualitas dan Berkesinambungan, peningkatan kualitas
adalah komponen kunci dari sebagian besar proses peningkatan
berkelanjutan. ISO (International Organization for Standardization),
secara umum 5 tahap dalam proses sertifikasi:

1. Pra-audit: menilai apa yang Anda lakukan sekarang

2. Pemetaan proses: mendokumentasikan cara sesuatu dilakukan.
3. Perubahan: mengembangkan proses untuk meningkatkan cara hal-hal dilakukan
untuk mencapai tingkat kualitas yang diinginkan.
4. Pelatihan: pelatihan dalam proses baru
5. Pasca audit: menilai seberapa baik Anda setelah perubahan dan melanjutkan
proses perbaikan.
• Pelatihan adalah bagian penting untuk mendapatkan sertifikasi ISO dan
diperlukan secara berkelanjutan untuk mempertahankan sertifikasi.
Proses sertifikasi juga membantu meningkatkan pelatihan.
• Perusahaan dengan sertifikasi ISO menemukan keuntungan berikut:

1. Meningkatkan efisiensi
2. Produktivitas lebih tinggi
3. Komunikasi internal yang lebih baik
4. Meningkatkan quality image dan daya saing pasar
5. Preferensi pelanggan meningkat
6. Tingkatkan kesadaran akan peluang untuk proses dan kualitas
perbaikan
7. Mengurangi biaya dan meningkatkan kemampuan untuk mendokumentasikan
proses kontrol kualitas kepada pelanggan mereka.
6. Masalah hukum, Equal Employment Opportunity (EEO), tindakan
afirmatif, pelecehan seksual, dan undang-undang terkait telah
menempatkan persyaratan hukum pada bisnis terkait jenis pelatihan
tertentu.
1. Kesetaraan, pelatihan harus memberikan kesempatan yang sama untuk
belajar, berlatih, dan umpan balik.
2. Pelatihan yang Diperlukan, beberapa pelatihan diwajibkan oleh undang-
undang, exp, pelatihan keselamatan dan kesehatan kerja - penanganan
material berbahaya dan penggunaan peralatan keselamatan.
3. Tanggung jawab atas cedera atau penyakit, peserta pelatihan harus
diperingatkan tentang bahaya yang terkait dengan pelatihan, dilatih dalam
metode pencegahan bahaya.
4. Kerahasiaan, kinerja karyawan selama dan pada akhir pelatihan bersifat
rahasia, jika kinerja dalam pelatihan akan digunakan dalam promosi atau
keputusan gaji, karyawan tersebut harus diberi tahu.
5. Materi berhak cipta, penggunaan materi berhak cipta apa pun tanpa izin
pemilik adalah ilegal.
 Classification of Learning Outcome

Skill-Based Learning
 Compilation
 Automaticity

Learning

Cognitive Knowledge
 Declarative Knowledge Attitudinal Learning
 Procedural Knowledge  Affect/Feelings
 Strategic Knowledge`
 IMPORTANT CONCEPTS AND MEANINGS
• Belajar (Learning), perubahan yang relatif permanen dalam kognisi
(pemahaman dan pemikiran) yang dihasilkan dari pengalaman dan
secara langsung mempengaruhi perilaku.

• Pengetahuan (Knowledge) adalah kumpulan fakta, prinsip, prosedur,

dan informasi yang diperoleh dari waktu ke waktu. Belajar mengacu
pada:
 Informasi yang kita peroleh dan dimasukkan ke dalam memori
(deklaratif)
 Bagaimana informasi diatur untuk digunakan, menjadi apa yang sudah kita
ketahui (prosedural)
 Pemahaman kita tentang bagaimana, kapan, dan mengapa informasi itu
digunakan dan bermanfaat (strategis)
• Keterampilan (Skill), pengetahuan adalah prasyarat untuk
keterampilan belajar. Seseorang harus tahu "apa yang harus
dilakukan" dan "kapan melakukannya.

 Keterampilan adalah kecakapan untuk bisa melakukan sesuatu tidak hanya tahu
bagaimana melakukannya.
 Tingkat keterampilan seseorang ditunjukkan oleh seberapa baik ia mampu melakukan
tindakan tertentu.
 2 tingkat perolehan keterampilan:

• Kompilasi, ketika seseorang mempelajari keterampilan tertentu atau baru

saja mempelajarinya. (perlu berpikir saat melakukan keterampilan)
• Otomatisitasnya, seseorang sudah menguasai skill dan sering
menggunakannya. (Mampu melakukan keterampilan tanpa benar-benar
memikirkan apa yang dia lakukan)
• Sikap (Attitudes), Sikap adalah keyakinan dan pendapat karyawan yang
mendukung atau menghambat perilaku. Dalam konteks pelatihan, Anda
prihatin tentang sikap karyawan dalam kaitannya dengan pembelajaran
mereka tentang materi pelatihan dan kinerja pekerjaan mereka. Keyakinan
dan opini orang tersebut tentang objek atau peristiwa (seperti manajemen,
persatuan, pemberdayaan, dan pelatihan) menciptakan perasaan positif atau
negatif tentang objek dan peristiwa tersebut. Dengan demikian, mengubah
keyakinan atau pendapat seseorang dapat mengubah keinginan objek atau
peristiwa. Misalnya, jika seorang karyawan memiliki perasaan positif tentang
seorang supervisor, perasaan positif tersebut kemungkinan besar terkait
dengan pekerjaannya. Jika karyawan mengetahui dari rekan kerjanya bahwa
supervisor mengatakan hal-hal negatif tentang dirinya, kepuasan kerja
kemungkinan besar akan berkurang, meskipun tidak ada yang benar-benar
berubah dari pekerjaan itu sendiri. Yang berubah adalah keyakinan karyawan
tentang opini supervisornya.
 COMPETENCIES
Kompetensi adalah sekumpulan KSA yang memungkinkan
seseorang untuk berhasil di sejumlah tugas serupa. Dalam arti
luas, pekerjaan dipecah menjadi serangkaian tugas, dan
kompetensi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
ditentukan melalui analisis tugas. Kompetensi lebih dari
sekadar KSA; itu adalah kemampuan untuk mengintegrasikan
dan menggunakan KSA untuk melakukan tugas dengan sukses
 TRAINING, DEVELOPMENT, AND EDUCATION

TRAINING DEVELOPMENT EDUCATION

 Serangkaian kegiatan  Hasil yang diinginkan  Jenis KSA yang
 Proses sistematis dari kegiatan tersebut dikembangkan, yang
memberikan  Mengacu pada sifatnya lebih umum
kesempatan untuk pembelajaran KSA
mempelajari KSA untuk
pekerjaan saat ini atau
 Hasil dari belajar.
di masa depan
 Memberikan
kesempatan untuk
belajar
 FACTORS DETERMINING PERFORMANCE

Knowledge
Skills Motivation
Attitudes
Environment

Performance
P = M x KSA x E
FIGURE 3-1 Factors Determining Human Performance
 PERFORMANCE
FORMULA

PERFORMANCE = KSA X MOTIVATION X ENVIRONMENT

Knowledge Intrinsik Material
Skills Ekstrinsik Machine
Method
Attitude Man
Environment
KNOWLEDGE
SKILLS
ATTITUDE
 KSA

Knowledge Skill Attitude

Declarative
Knowledge Compilation Affect/Feelings

Procedural
Automaticity
Knowledge

Strategic
Knowledge
MOTIVATION
 MOTIVASI

1 MOTIVASI INTRINSIK Contoh :

Motivasi yang timbul dari dalam diri individu - Puas atas pekerjaan
sendiri tanpa ada paksaan dorongan orang - Percaya diri
lain, tetapi atas dasar kemauan sendiri - Aktualisasi diri

2 MOTIVASI EKSTRINSIK Contoh :

Motivasi ini timbul akibat pengaruh dari luar - Bonus
individu - Benefit
- Pujian
ENVIRONMENT
 ENVIRONMENT

MATERIAL MACHINE METHOD MAN

ENVIRONMENT
$6500