UAS

TEKNIK TRAINING
 Inti dari isi buku Effective Training adalah mengajarkan kepada saudara untuk mampu
menggali masalah untuk kebutuhan Pelatihan, kemudian membuat Konsep Desain
Training, Merancang Aktivitas Training, Merancang Modul Training, Merancang
Rundown dan Petunjuk Tehnisnya dan yang terakhir Membuat Evaluasi Penyelenggaraan
Pelatihan.
 Saudara sudah mengenal Skills mulai dari Conceptual Skills, Human Skills/Softskills dan
Technical Skills/Hardskills. Namun di awal buku tsb mengenalkan tambahan Skill yang
disebut sebagai Political Skills, yaitu suatu ketrampilan seorang pimpinan menguasai dan
membuat policy atau kebijakan dalam mengelola Organisasi/Institusi yang dipimpinnya.
PELATIHAN DALAM ORGANISASI
 Mengapa perusahaan terus berinvestasi dalam pelatihan, bahkan di masa ekonomi yang
paling sulit? Bukti menunjukkan bahwa perusahaan yang berinvestasi lebih banyak dalam
pelatihan menghasilkan hasil keuangan yang lebih baik dalam hal penjualan bersih yang
lebih tinggi, laba kotor per karyawan, pertumbuhan stok, dan rasio pasar terhadap nila
buku.
Sistem dan Proses Pelatihan
 Pelatihan memberi karyawan pengetahuan dan keterampilan untuk bekerja lebih efektif.
Ini memungkinkan mereka untuk memenuhi persyaratan pekerjaan saat ini atau
mempersiapkan mereka untuk memenuhi perubahan yang tak terhindarkan yang terjadi
dalam pekerjaan mereka.
 Namun, pelatihan hanya merupakan kesempatan untuk belajar. Apa yang dipelajari
tergantung pada banyak faktor, seperti desain dan implementasi pelatihan, motivasi dan
gaya belajar peserta pelatihan, dan iklim belajar organisasi.
 Pelatihan juga merupakan bagian dari sistem terintegrasi di mana kinerja diukur
berdasarkan kriteria (tolok ukur praktik terbaik) yang terkait dengan tujuan strategis.
 Pelatihan digunakan secara luas untuk membantu karyawan memahami bagaimana
mereka dapat membantu dalam memenuhi tujuan perusahaan.
Pelatihan Sebagai system terbuka
 Sistem terbuka memiliki hubungan yang dinamis dengan lingkungannya; sistem tertutup
tidak.
 Jelas, bisnis harus berinteraksi dengan lingkungannya, menjadikannya sistem terbuka.
 Suatu sistem, seperti bisnis, harus responsif terhadap kebutuhan dan tuntutan
lingkungannya karena lingkungan menyediakan input yang diperlukan agar sistem dapat
mengisi sendiri.
  Proses pelatihan mengubah input ini menjadi output yang dapat digunakan untuk
organisasi (peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan sikap; kinerja pekerjaan, dan
sebagainya)
Model Proses Pelatihan
 Di awal pelatihan pemecahan masalah, setiap tim mengidentifikasi masalah di wilayah
operasinya.
 Masing-masing tim kemudian bekerja melalui masalah saat mereka maju melalui setiap
langkah pelatihan. Anggota tim sangat senang mempelajari keterampilan baru sambil
bekerja pada masalah nyata.
 Pada akhir pelatihan, masing-masing kelompok benar-benar menyelesaikan, atau
membuat kemajuan yang signifikan menuju penyelesaian, masalah yang sedang
dikerjakannya.
 Evaluasi yang diambil pada akhir pelatihan menunjukkan bahwa peserta menikmati
pelatihan dan memahami langkahlangkah, alat, dan teknik membangun tim dan
pemecahan masalah.
 pelatihan harus dipandang sebagai serangkaian proses terpadu di mana kebutuhan
organisasi dan kemampuan karyawan dianalisis dan ditanggapi secara rasional, logis, dan
strategis. Ketika pelatihan dilakukan dengan cara ini, baik kinerja karyawan dan
organisasi akan meningkat.
 Model kami adalah adaptasi dari apa yang telah dikenal luas sebagai model ADDIE.
ADDIE adalah akronim untuk proses utama pelatihan: Analisis, Pengembangan,
Pengembangan, Penilaian dan penilaian E.
 Proses pelatihan dimulai dengan beberapa jenis peristiwa pemicu. Peristiwa pemicu
terjadi ketika seseorang yang berwenang mengambil tindakan percaya bahwa kinerja
organisasi aktual (AOP) kurang dari kinerja organisasi yang diharapkan (EOP).
Fase Merancang Pelatihan
 Fase Analisis.
- Fase analisis dimulai dengan identifikasi kesenjangan kinerja organisasi (AOP kurang
dari EOP).
- Hal-hal seperti kekurangan profitabilitas, tingkat kepuasan pelanggan yang rendah,
atau memo yang berlebihan adalah contoh dari kesenjangan kinerja saat ini. Jenis lain
dari kesenjangan kinerja berorientasi masa depan
- Setelah ada kesenjangan kinerja, penyebabnya harus ditentukan.
- Setelah penyebabnya ditentukan, dan penghapusannya dianggap penting,
penghapusan penyebabnya menjadi "kebutuhan" organisasi.
- Penyebab kesenjangan kinerja mungkin karena pengetahuan, keterampilan, atau sikap
(KSA) karyawan yang tidak memadai.
- Fase analisis sering disebut sebagai training needs analysis (TNA).
- Fase analisis juga melampirkan prioritas pada kebutuhan pelatihan yang
diidentifikasi.
 Design Phase
- Kebutuhan pelatihan yang diidentifikasi dalam fase analisis, serta bidang kendala dan
dukungan, merupakan input untuk fase desain.
- Proses penting dalam fase desain adalah penciptaan tujuan pelatihan. Ini memberikan
arahan untuk apa yang akan dilatih dan bagaimana.
- Mereka menentukan hasil karyawan dan organisasi yang harus dicapai sebagai hasil
dari pelatihan dan menjadi masukan untuk fase pengembangan dan evaluasi model.
Dengan demikian mereka menjadi tujuan evaluasi.
- Bagian lain dari proses desain adalah menentukan bagaimana hambatan organisasi
akan ditangani oleh pelatihan.
- Akhirnya, mengidentifikasi faktor-faktor yang diperlukan dalam program pelatihan
untuk memfasilitasi pembelajaran dan transfernya kembali ke pekerjaan adalah hasil
utama dari fase desain.
- Semua faktor ini digunakan untuk membuat pedoman bagaimana pelatihan akan
dikembangkan.
 Development Phase
- Development adalah proses menggunakan pedoman dari tahap desain untuk
merumuskan strategi pembelajaran yang akan memenuhi tujuan pelatihan.
- Memperoleh atau menciptakan semua hal yang diperlukan untuk melaksanakan
program pelatihan juga merupakan bagian dari fase ini.
- Strategi pengajaran menjelaskan urutan, waktu, dan kombinasi metode dan elemen
yang akan digunakan dalam program pelatihan untuk memenuhi tujuan.
- Tujuan pelatihan memberikan fokus untuk pengembangan program dan pedoman
dari tahap desain menetapkan parameter untuk apa yang akan dan tidak akan berhasil.
- Keluaran dari fase ini adalah semua hal yang diperlukan untuk mengimplementasikan
program pelatihan. Ini termasuk konten spesifik untuk pelatihan, metode pengajaran
yang digunakan untuk menyampaikan konten, materi yang akan digunakan, peralatan
dan media, manual, dan sebagainya.
 Implementation Phase
- Semua fase sebelumnya dari proses pelatihan datang bersamaan selama fase
implementasi.
- Berguna untuk melakukan Dry run atau bahkan pilot program sebelum benar-benar
memberikan pelatihan.
- Dry run ini, atau program percontohan, memungkinkan pengujian pelatihan untuk
menentukan apakah ada modifikasi yang diperlukan sebelum siap untuk ditayangkan.
 Evaluation Phase
- Meskipun kita membahas fase model terakhir, ini sebenarnya dimulai selama fase
pengembangan.
- Ingatlah bahwa tujuan evaluasi adalah output dari fase desain.
- Pada fase desain tujuan pelatihan diidentifikasi, dan ini digunakan dalam fase
pengembangan untuk membuat instrumen dan langkah-langkah yang akan digunakan
untuk mengevaluasi pelatihan. Ini menjadi masukan untuk tahap evaluasi.
 - Lebih banyak masukan berasal dari kendala organisasi. Waktu, uang, dan staf
semuanya memengaruhi cara pelatihan dievaluasi.
- Dua jenis evaluasi bermanfaat.
 Pertama, evaluasi proses menentukan seberapa baik proses pelatihan tertentu
mencapai tujuannya (yaitu, keluaran).
 Kedua, Evaluasi hasil adalah evaluasi yang dilakukan pada akhir pelatihan untuk
menentukan dampak pelatihan terhadap peserta pelatihan, pekerjaan, dan
organisasi. Jenis evaluasi ini menggunakan tujuan pelatihan sebagai standar.
Evaluasi hasil juga dapat digunakan untuk meningkatkan proses pelatihan. Data
evaluasi hasil sendiri tidak menyediakan informasi yang cukup untuk perbaikan
program, tetapi dalam kombinasi dengan data evaluasi proses, mereka berfungsi
sebagai alat yang kuat untuk meningkatkan program.
Trends In Training
 Menyelaraskan pelatihan dengan strategi bisnis
 Kemajuan Teknologi
 Mengelola bakat karena perubahan demografi
 Meningkatkan fungsi pelatihan
 Kualitas
 Masalah hukum
Training in Action FIELD Partners with Growers
 The Farmworker Institute for Education and Leadership Development (FIELD) berfungsi
sebagai perantara antara manajemen dan organisasi masyarakat dan memberikan
pelatihan langsung kepada karyawan saat ini dan karyawan potensial.
 FIELD didirikan oleh serikat Serikat Pekerja Pertanian (UFW) untuk menumbuhkan
kesejahteraan ekonomi dan sosial pekerja pertanian berpenghasilan rendah dan
berketerampilan rendah dan keluarga mereka.
 Bekerja dalam kemitraan dengan pemilik dan manajer pertanian, FIELD menyediakan
pelatihan kelas, program literasi pendidikan, dan pelatihan silang untuk mempersiapkan
pekerja untuk pekerjaan di pertanian. Ini juga memberikan pelatihan bagi mereka yang
sudah bekerja, berdasarkan kebutuhan majikan.
 Program-program ini mencakup peningkatan keterampilan kerja, komunikasi, manajemen
kualitas, pengembangan kepemimpinan, dan resolusi konflik.
 Pelatihan yang dikembangkan oleh FIELD memperkuat prinsip-prinsip perusahaan
"menjadi yang terbaik" dan mendorong kolaborasi dan resolusi konflik.
 Perusahaan mendapat manfaat dari pelatihan dengan produktivitas yang lebih tinggi dan
lebih sedikit kecelakaan.
INTERPERSONAL SKILLS AND EFFECTIVE MANAGEMENT BEHAVIOR
Behavior
 Controlling the organization's enviroment and its resources. Rangkaian perilaku ini
mencakup kemampuan untuk bersikap proaktif dan tetap berada di depan perubahan
lingkungan dalam perencanaan jangka panjang dan pengambilan keputusan di tempat. Ini
juga melibatkan keputusan sumber daya dasar pada pengetahuan yang jelas terkini, akurat
dari obyektif organisasi.
 Organizing and coordinating. Dalam peran ini, manajer mengatur perilaku bawahan
sekitar taks dan koordinat hubungan interdependen untuk mencapai tujuan bersama.
 Information handling. Set perilaku ini terdiri dari menggunakan informasi dan cannels
untuk mengidentifikasi masalah. Memahami lingkungan yang berubah, dan membuat
keputusan yang efektif.
 Providing for growth and development. Manajer harus menyediakan untuk pertumbuhan
pribadi mereka sendiri dan pengembangan-serta untuk pertumbuhan pribadi dan
pengembangan bawahan-melalui pembelajaran berkelanjutan di tempat kerja.
 Motivating employees and handling conflict. Dalam peran ini, manajer meningkatkan
aspek-aspek positif dari motivasi-sehingga karyawan merasa terdorong untuk melakukan
pekerjaan mereka-sementara secara bersamaan menghilangkan konflikkonflik yang
mungkin menghambat motivasi karyawan.
 Strategic problem solving. Manajer harus mengambil tanggung jawab untuk keputusan
mereka sendiri dan memastikan bawahannya secara efektif menggunakan keterampilan
membuat keputusan
Motivation
 Authority acceptance. Keinginan untuk menerima penulis dari atasan
 Competitive game. Keinginan untuk terlibat dalam persaingan dengan rekan-rekan yang
melibatkan pekerjaan atau kegiatan kerja.
 Competitive situations. Keinginan untuk terlibat dalam persaingan dengan rekanrekan
yang melibatkan kegiatan pekerjaan atau kerja
 Assertiveness. Keinginan untuk berperilaku secara aktif dan tegas.
 Imposing wishes. Keinginan untuk memberi tahu orang lain apa yang harus dilakukan
dan untuk menjatuhkan sanksi dalam mempengaruhi orang lain
 Distinctiveness. Keinginan untuk keluar dari kelompok dengan cara yang unik dan sangat
terlihat.
 Routine function. Suatu kekangan untuk melakukan kegiatan rutin sehari-hari yang sering
dikaitkan dengan pekerjaan manajerial.
Skills
 Conceptual skills (Keterampilan konseptual). Kemampuan mental untuk
mengoordinasikan semua minat dan aktivitas organisasi
  Human skills (Keterampilan manusia). Kemampuan untuk bekerja dengan, memahami,
dan memotivasi orang lain, baik secara individu maupun kelompok.
 Technical skills (Keterampilan teknis). Kemampuan untuk menggunakan alat, prosedur,
dan teknik dari bidang khusus.
 Political skills (Keterampilan politik). Kemampuan untuk meningkatkan posisi seseorang,
membangun basis kekuatan, dan membangun koneksi yang tepat.
 Keterampilan yang paling penting atau atribut untuk manajer abad ke-21 untuk dimiliki
dianggap:
- Keterampilan komunikasi dan interpersonal
- Orientasi etis atau spiritual
- Kemampuan untuk mengelola perubahan
- Kemampuan untuk memotivasi
- Keterampilan analitik dan pemecahan masalah
MELATIH KESADARAN DIRI ANDA
 Untuk memperbaiki interpersonal skills anda, anda butuh untuk tahu diri anda. Kesadaran
diri adalah dasar yang absolut.
 Semakin banyak anda tahu tentang diri anda, anda akan lebih baik mengerti bagaimana
orang menerima anda dan kenapa orang lain memberi respon pada anda sebagaimana
yang orang lain lakukan.
 Semakin banyak anda tahu tentang karakteristik unik pribadi anda, semakin banyak
wawasan yang akan anda miliki untuk berperilaku dasar dan berhubungan dengan orang
lain.
Bagaimana Cara Untuk Menaikan Kesadaran
 SOLICIT FEEDBACK, Mendapatkan timbal balik yang jujur mungkin menjadi cara
terbaik untuk mendapatkan kesadaran diri.
 REFLECTION, Refleksi adalah aksi meninjau data – pengalaman, situasi dan aksi untuk
tujuan agar mengerti lebih baik dan belajar dari itu semua
 WRITE IN JOURNAL, Cara lain untuk belajar dari pengalaman adalah dengan
merefleksikan dengan membuat jurnal.
 KEEP A BLOG, Dengan penemuan dari teknologi digital, jurnal bisa menjadi blog. Blog
adalah website dimana kamu bisa mengirimkan entri dalam urutan kronologis dan
menampilkannya dalam urutan kronologis terbalik
 SELF-PERFORMANCE APPRAISAL, Cara lain untuk belajar tentang diri anda ialah
dengan analisa pencapaiam tujuan anda. Dimanapun anda membuat pilihan atau
mengambil aksi untuk menulis apa yang kamu ekspektasi kan akan terjadi.
 SELF-ASSESMENT INVENTORIES, metode lain untuk meningkatkan kesadaran diri
adalah dengan mengambil dan juga menginterpretasi pertanyaan-pertanyaan tentang
kesadaran diri.
KECERDASAN EMOSIONAL
 El sangat berbeda dengan kecerdasan kecerdasan umum ukuran kecerdasan (IQ), yang
 tidak memiliki komponen emosional.
 Sementara IQ mengukur kemampuan intelektual, EI berfokus pada kesadaran diri dan
orang lain, manajemen emosional, dan keterampilan interpersonal
 El adalah "kemampuan untuk memonitor perasaan dan emosi orang lain dan orang lain,
untuk membedakan di antara mereka, dan menggunakan informasi ini untuk
membimbing pemikiran dan tindakan seseorang
 El secara ilmiah dilabeli oleh empat komponen kognitif:
- kapasitas untuk merasakan emosi,
- untuk mengintegrasikan emosi dalam pikiran,
- untuk memahami emosi, dan
- untuk mengelola emosi secara efektif.
 Ketika komponen kognitif ini secara efektif diperlihatkan dalam interaksi dengan yang
lain, seseorang memiliki kompetensi emosional, yang meliputi kesadaran diri, kontrol
impuls, ketekunan, keyakinan diri, motivasi diri, empati, sosial dan kemampuan untuk
bekerja secara kolaboratif. kecakapan, kepercayaan, kemampuan beradaptasi,
Kompetensi emosional
 KESADARAN DIRI, Kesadaran diri adalah kemampuan untuk mengenali dan
memahami emosi Anda sendiri dan bagaimana mereka memengaruhi kehidupan dan
pekerjaan Anda.
 MANAJEMEN DIRI, Manajemen diri adalah kemampuan untuk memahami Anda.
 KESADARAN SOSIAL, Kesadaran sosial adalah kemampuan untuk memahami dan
berempati kepada orang lain. Orang yang sadar sosial adalah empatik: mereka memiliki
kemampuan untuk menempatkan diri di posisi orang lain, merasakan emosi mereka, dan
memahami perspektif mereka.
 MANAJEMEN HUBUNGAN, Manajemen hubungan adalah kemampuan untuk
berhubungan dengan orang lain dengan cara yang membangun hubungan positif.
 MENYADARI DIRI DAN BERTINDAK DENGAN KONGRUEN, Pemimpin yang
paling dihormati adalah mereka yang akurat memahami kekuatan dan kelemahan mereka,
sadar akan perasaan, dan memiliki kendali atas impuls mereka.
 BAGIKAN PERASAAN ANDA DALAM STRAIGHTFORWARD DAN
KOMPASION DAN MANNER
 MENGHADAP ORANG LAIN DENGAN KOMPASION, SENSITIVITAS, DAN
KEBAIKAN
 MENGUBAH TINDAKAN ANDA BERDASARKAN REAKSI POTENSIAL ORANG
LAIN
 BUKA OPINI DAN GAGASAN ORANG LAIN
 MEMBANGUN DAN MENDAPATKAN HUBUNGAN
MENYAMPAIKAN PESAN ANATAR PRIBADI
 Komunikasi adalah dasar untuk semua interaksi manusia, dan hubungan interpersonal
tidak bisa ada tanpa itu.
 Melalui komunikasi yang anggota dalam hubungan berinteraksi untuk bertukar informasi
dan mengirimkan makna.
 Semua tindakan kooperatif bergantung pada komunikasi yang efektif.
Komunikasi
 Semua perilaku menyampaikan pesan dan merupakan bentuk komunikasi ketika
dirasakan oleh orang lain.
 Karena dua orang yang berinteraksi satu sama lain memiliki efek berkelanjutan pada
persepsi dan harapan masing-masing dari apa yang akan dilakukan oleh yang lain.
 Komunikasi interpersonal dapat didefinisikan secara luas sebagai perilaku verbal atau
nonverbal apa pun yang dirasakan oleh orang lain.
 Komponen utama model ini adalah pengirim penerima, pesan, dan saluran.
- Pertama, pesan dikodekan oleh pengirim ke dalam format yang akan menyampaikan
ide ke penerima,
- Kemudian ditransmisikan melalui berbagai saluran secara lisan (mis. pidato, rapat,
panggilan telepon, atau diskusi informal), nonverbal (misalnya sentuhan, ekspresi
wajah, dan nada suara), secara tertulis misalnya huruf atau memoranda) atau secara
elektronik (misalnya, email, pesan suara, atau faks).
- Ini adalah fungsi pengiriman dan keterampilan yang diperlukan untuk mengirim
pesan secara efektif.
 Komunikasi yang efektif hanya terjadi ketika kebisingan dihindari, pengirim
mengirimkan ide dan pengirim mengirimkan pesan ke penerima dengan perasaan yang
lengkap dan akurat, dan penerima menafsirkan pesan persis seperti yang diinginkan
pengirim.
Skill yang dibutuhkan untuk komunikasi yang efektif
 Use multiple channels. Pesan probabilitas yang dipahami secara akurat dapat
ditingkatkan dengan memancarkannya dalam beberapa cara yang berbeda Contohnya
mencocokkan pesan verbal dengan gerakan wajah dan tubuh atau memetakannya pada
selembar kertas
 Be complete and specific. Ketika subjek pesan adalah baru atau tidak dikenal oleh
penerima, pengirim dapat membuat pesan lengkap dan spesifik dengan menyediakan
informasi latar belakang yang cukup dan detail.
 Take responsibility. Pengirim harus bertanggung jawab atas perasaan dan evaluasi
dalam pesan mereka dengan menggunakan kata ganti orang seperti / dan saya.
 Be congruent. Pastikan pesan Anda sesuai dengan tindakan Anda.
 Simplify your languange. Jargon rumit dan jargon teknis membingungkan individu yang
tidak menggunakan bahasa tersebut. Jargon dan istilah adalah cara efisien untuk
 berkomunikasi di dalam organisasi. Namun ketika digunakan dengan rekan di luar
perusahaan yang tidak tahu jargon, istilah dapat menghambat komunikasi.
Skills For Developing And Maintaining Credibility
 Know what you are talking about. Penerima akan lebih memperhatikan Ketika mereka
merasa bahwa pengirim memiliki keahlian di bidang yang mereka komunikasikan, seperti
ketika instruksi diberikan oleh seseorang yang berwenang untuk membuang informasi
itu.
 Establish mutual trust. Penerima lebih suka memiliki motif pengirim yang diklarifikasi,
Saran - saran berikut ini tentang bersikap jujur, dapat diandalkan, dan membuka-diri
semua informasi yang tepat juga berkontribusi untuk membangun ikatan kepercayaan.
 Share all relevant information. Komunikasi interpersonal adalah etis Ketika mereka
melemahkan kebebasan memilih seseorang dengan menyajikan semua informasi yang
relevan secara akurat.
 Be honest. Dalam setiap polling nasional, hal yang paling penting yang diinginkan
orang-orang dalam seorang teman pemimpin, mitra, atau rekan kerja adalah kejujuran.
 Be reliable. Kepercayaan yang dirasakan, prediktabilitas, dan konsistensi dalam
menyediakan semua informasi yang relevan
 Be warm and friendly. Orang-orang lebih percaya pada orang-orang yang lebih suka
Sikap pribadi yang kredibel, kredibilitas yang hangat, dan mendukung
 Be dynamic. Jika Anda dinamis, percaya diri, dan positif dalam penyampaian informasi
Anda, Anda akan lebih bisa dipercaya
 Appropriate self-disclosure. Pengungkapan diri adalah proses mengungkapkan
perasaan, kebutuhan reaksi, dan keinginan kita kepada orang lain.
Skills For Obtaining Feedback.
 Take the initiative to ask receivers for feedback. Meminta umpan balik diperlukan
untuk membantu Anda memastikan apakah pesan Anda datang sesuai dengan yang Anda
inginkan
 Don’t be defensive. Menantang validitas menggunakan persepsi penerima akan
memadamkan kesediaan penerima untuk menyediakan Anda dengan informasi yang
Anda butuhkan.
 Check your understanding by summarizing what you have heard. Apa yang Anda
lakukan adalah memberikan umpan balik kepada penerima untuk memastikan Anda
memahami umpan balik yang diberikan penerima kepada Anda.
 Check out underlying assumptions. Anda memeriksa asumsi penerima dengan
mengajukan pertanyaan klarifikasi langsung atau dengan meringkas apa yang Anda
anggap asumsi penerima dan kemudian melihat apakah Anda benar.
 Be sensitive to the provider’s nonverbal messages. Melalui penggunaan tubuh, mata,
wajah, postur, dan indra mereka, penerima berkomunikasi berbagai sikap positif, negatif,
perasaan, dan pendapat yang berfungsi sebagai umpan balik tentang bagaimana mereka
bereaksi terhadap pesan Anda.
  Ask questions to clarify.Pertanyaan harus diminta untuk mengklarifikasi umpan balik:
periksa pemahaman: asumsi chock, tentukan masalah yang perlu dibahas lebih lanjut; dan
konfirmasikan semua isyarat verbal, vokal, dan visual yang tidak pasti.
MENDENGARKAN DAN MEMBACA PESAN NONVERBAL
 Pada suatu hubungan selalu memiliki masalah komunikasi berkembang karena
keterampilan mendengarkan diabaikan, dilupakan, atau hanya raken begitu saja
 Kita membingungkan mendengar dengan mendengarkan.
 Mendengar hanya mengambil getaran suara Mendengarkan adalah masuk akal dari apa
yang kita dengar.
 Mendengarkan membutuhkan perhatian, menafsirkan, dan mengingatkan rangsangan
suara dan visual.
 Jika suatu komunkasi memiliki kesalahan dalam mendengarkan, menyimak akan
berpengaruh pada kinerja dan penyampain informasi dari individu ke individu.
Active Listening Vs Pasive Listening
 Dalam mendengarkan dan mengolah informasi, memilki dua tipe cara mendengarkan
yaitu ada tipe aktif mendengarkan dan pasif mendengarkan.
 Individu yang mendengarkan dengan cara pasif adalah seperti Tape Recorder, yang
memiliki arti bahwa individu hanya mendengarkan semua informasi dan merekam dalam
memori tanpa intervensi dari si pendengar.
 Namun tipe mendengar dengan cara pasif dianggap kurang efektif, dan memiliki resiko
untuk kekeliruan dalam mencerna dan menangkap informasi.
 Biasanya dalam meminimalisir kesalahan pembicara biasa memberikan kata kata yang
lebih menarik agar mudah di ingat dan mudah dicerna oleh pendengar.
 Sedangkan tipe mendengarkan secara aktif berbicara mendengarkan aktif memiliki empat
persyaratan penting.Anda perlu mendaftar dengan
- intensitas
- empati,
- penerimaan, dan
- kesediaan untuk bertanggung jawab atas kelengkapan
 'Otak kita mampu menangani tingkat berbicara sekitar empat kali kecepatan rata-rata
pembicara. Dan mudah diingat dan dicerna.
Sifat khusus atau teknik yang digunakan Pengendalian yang efektif
 Jadilah pendengar yang memotivasi
 Buatlah kontak mata
 Tunjukan minat dan simpati
 Hindari tindakan yang mengalihkan perhatian
 Empati
 Jadilah pendengar yang objektif
 Ajukan pertanyaan
  Parafrase
 Jangan memotong pembicaraan
 Memiliki satu paham dengan topik pembicaraan
 Jangan mendahului pembicara ketika sedang menjelaskan
 Minimalisir kesalahan dan ambigu dalam pembicaraan
 Lakukan transisi yang baik dalam perpindahan topik
 Jadilah diri sendiri
Membaca Pesan Nonverbal
 Komunikasi nonverbal terdiri dari sinyal visual, taktil, dan vokal, dan penggunaan waktu,
ruang, dan gambar.
- Komunikasi Visual
 Komponen visual komunikasi nonverbal telah disebut bahasa tubuh, atau kinesika
Ini termasuk ekspresi wajah, gerakan mata. postur, dan gestur
 Wajah adalah komunikator terbaik dari pesan nonverbal.
 Dengan "membaca" wajah, kesedihan, kejutan, ekspresi ketakutan seseorang, kita
sering dapat mendeteksi perasaan yang tidak terekspresikan seperti kemarahan
bahagia, dan jijik.
 Kontak mata memungkinkan kita untuk membaca dan mengkomunikasikan
sejumlah hal.
- Komunikasi Taktil
 Komunikasi taktil adalah penggunaan sentuhan untuk memberikan makna, seperti
dalam jabat tangan, tepukan di punggung, lengan di sekitar bahu, atau dorongan
atau tamparan.
 Sentuhan lembut seperti tangan di lengan, ciuman, atau pelukan menunjukkan
dukungan, rasa suka, atau keintiman.
 Sentuhan kasar seperti meremas tangan seseorang terlalu keras, menendang orang
di bawah meja, dan menabrak mereka di lorong adalah perilaku bermusuhan yang
menandakan sentimen negatif.
- Komunikasi vocal
 Komunikasi Vokal adalah bagaimana hal-hal dikatakan, seperti yang dicontohkan
oleh frasa umum,
 "Bukan apa yang Anda katakan tetapi bagaimana Anda mengatakannya."
 Cukup mengubah intonasi suara Anda dapat mengubah arti kata-kata.
 Setiap intonasi vokal menyampaikan perasaan yang berbeda dan unik Perubahan
dalam kenyaringan, nada, kecepatan, ritme, dan kejelasan semua menghasilkan
makna yang berbeda.
 Ketika orang-orang mengubah kualitas suara normal, itu adalah tanda bahwa
mereka sedang berkomunikasi sesuatu yang ekstra.
- Berkomunikasi melalui Waktu
 Waktu adalah sumber daya yang langka, berkelanjutan, dan tidak dapat diubah.
 Konsekuensinya, dengan siapa kita membelanjakannya dan berutang banyak, kita
memberi kepada seseorang untuk menyampaikan perasaan kita tentang siapa dan
apa yang penting bagi kita.
 - Proxemics
 Proxemics merujuk pada penggunaan ruang fisik untuk berkomunikasi.
 Tiga dimensi utama dari proxemik yang digunakan untuk komunikasi adalah
wilayah, benda, dan zona ruang pribadi.
- Territory
 Wilayah pribadi yang ditugaskan seperti kantor, adalah tanda peningkatan status,
karena sumber daya yang langka telah ditetapkan untuk penggunaan eksklusif
Anda
 Anda dapat mengomunikasikan seberapa penting Anda atau orang lain dengan
menutup orang keluar atau mengadakan pertemuan pribadi.
 Semakin besar ruang pribadi Anda, semakin banyak status dan kepentingan
dikomunikasikan.
- Zona Personal Space
 Kita semua membawa takdir pribadi yang tak terlihat, sama seperti gelembung
udara pribadi. Kita merasakan hak proporsional untuk ruang dan membenci orang
lain yang masuk kecuali mereka diundang.
 Bagaimana reaksi orang lain jika Anda masuk ke ruang pribadi mereka dapat
menjadi sinyal atau tidak tentang betapa nyamannya mereka dengan Anda.
 Orang-orang biasanya dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori proksemik
utama. Meskipun preferensi ruang didasarkan pada faktor pribadi dan
pengalaman.
 Ketika orang tidak menghargai perbedaan di zona pribadi, ketidaknyamanan,
ketidakpercayaan, dan kesalahpahaman dapat terjadi.
 Menghubungi orang-orang dapat secara tidak sadar terlalu dekat atau menyentuh
orang-orang yang tidak menghubungi, yang membuat yang terakhir tidak nyaman.
 Sebanyak 93 persen makna yang ditransmisikan antara dua orang dalam satu wajah-ke
Percakapan di wajah dapat berasal dari saluran nonverbal.! Ini berarti bahwa hanya 7
persen dari makna yang kita peroleh dari orang lain mungkin datang melalui kata-kata
mereka sendiri.
 Sangat sering seseorang mengatakan satu hal tetapi mengkomunikasikan sesuatu yang
sama sekali berbeda melalui intonasi vokal dan bahasa tubuh.
MEMBERIKAN UMPAN BALIK
 Feedback adalah komunikasi yang memberikan informasi dari aspek perilaku yang
berpengaruh pada seseorang.
 pentingnya memberikan umpan balik positif dan negatif, dan untuk mengidentifikasi
Teknik untuk memberikan umpan balik yang lebih efektif.
Nilai dari Feedback
 Feedback sangat baik untuk seluruh individu di salah satu organisasi atau perusahaan.
Tidak hanya karyawan, namun untuk jajaran eksekutif juga.
 Pertama, feedback bisa membantu seseorang yang tidak punya tujuan jadi memiliki
tujuan.
  Kedua, feedback bisa menjadi rekam jejak bagaimana seseorang yang bekerja mencapai
sasaran kerja.
 Ketiga, feedback bisa menunjukan kinerja yang kurang memadai dan bisa menjadi bahan
evaluasi agar lebih baik ke depannya.
 Keempat, feedback bisa meningkatkan capaian seseorang dari capaian sebelumnya.
 Kelima, feedback bisa membangkitkan motivasi seseorang untuk menuju level yang lebih
tinggi dari biasanya.
Feedback Positif vs Negatif
 Umpan balik positif lebih mudah dirasakan dibandingkan umpan balik negatif.
 Umpan balik positif hampir selalu diterima, tapi umpan balik negatif sering ditolak.
 Namun bukan berarti, kita tidak perlu memberikan umpan balik negatif.
 Kita perlu menyadari potensi dan belajar untuk menggunakan umpan balik negatif pada
situasi yang memungkinkan umpan balik tersebut dapat diterima.
 Penelitian menunjukkan bahwa umpan balik negatif lebih mudah diterima saat hal
tersebut berasal dari sumber terpercaya yang bersifat objektif dan didukung oleh data,
serta contoh spesifik adalah kesempatan bagus agar umpan balik tersebut dapat diterima.
Teknik Dasar Memberikan Umpan Balik
 Fokus pada perilaku spesifik. Umpan balik harus spesifik.
 Menjaga umpan balik pribadi. Umpan balik, terutama yang negatif, harus bersifat
deskriptif daripada menilai.
 Menjaga umpan balik sesuai dengan tujuan. Umpan balik tidak diberikan untuk
melimpahkan kesalahan kepada seseorang.
 Berikan umpan balik di waktu yang tepat. Umpan balik sangat berarti untuk penerima
saat setelah tingkah laku yang dilakukan dan umpan balik yang diberikan mengenai
perilaku tersebut. Jika umpan balik diberikan terlalu lama setelah perilaku itu dilakukan,
kemungkinan hal tersebut tidak akan efektif karena orang tersebut harus kembali
mengingat kejadian yang sudah lama dan ada kemungkinan untuk lupa.
 Memastikan pemahaman. Pastikan orang yang menerima umpan balik sudah mengerti
apa yang anda informasikan.
 Jika negatif, pastikan perilaku dapat dikontrol oleh penerima. Ingatkan orang
tersebut saat tidak dapat mengontrol perilakunya.
 Sesuaikan umpan balik agar sesuai dengan orang tersebut. Anda harus
mempertimbangkan kinerja klien sebelumnya dan memperkirakan potensi masa depan
mereka dalam merancang tujuan.
BERKOMUNIKASI LINTAS BUDAYA
 Mencapai komunikasi yang efektif adalah tantangan bahkan ketika tenaga kerja adalah
budaya homogen, tetapi ketika satu perusahaan mencakup berbagai bahasa dan latar
belakang budaya, itu menjadi lebih sulit.
  Semakin besar perbedaan latar belakang antara pengirim dan penerima, semakin besar
perbedaan makna yang melekat pada kata dan perilaku tertentu.
 Ini juga berlaku untuk komunikator dari berbagai negara, jenis kelamin yang berbeda,
atau subkultur yang berbeda di negara yang sama.
Perbedaan Budaya Global
 Budaya yang berbeda Menafsirkan, Berperilaku, dan Berinteraksi Berbeda, Orang
yang bekerja di lingkungan global harus mengakui dan memahami bagaimana budaya
yang berbeda menafsirkan, berperilaku, dan berinteraksi. Tidaklah tepat untuk
menganggap gaya kerja atau mode komunikasi tertentu yang berhasil di Amerika Serikat
dapat ditransfer lintas budaya.
 Kata-kata yang Sama Berarti Hal-Hal Berbeda untuk Orang-Orang dari Budaya
yang Berbeda, Bahkan jika dua komunikator berbicara dengan bahasa yang sama, kata-
kata dan frasa yang sama dapat memiliki arti yang berbeda untuk orang-orang dari
budaya yang berbeda.
 Perilaku Nonverbal yang Sama Berarti Hal-Hal yang Berbeda untuk Orang-Orang
dari Budaya yang Berbeda, Banyak gestur terikat secara budaya dan rentan terhadap
salah tafsir. Ekspresi wajah yang sama dapat berarti hal-hal yang berbeda dalam budaya
yang berbeda. Kontak mata juga bervariasi berdasarkan budaya. Arti vokal juga
bervariasi antar budaya
 Stereotip Dapat Menyebabkan Kesalahpahaman, Penggunaan kategori dan stereotip,
baik secara sadar atau subkonseptif, memungkinkan orang untuk membuat pesanan atau
merasakan situasi yang berbeda. Namun, dalam lingkungan multibudaya, penggunaan
kategori dan stereotip dapat menyebabkan kesalahpahaman yang signifikan.
Perbedaan Gender
 Pria cenderung menyajikan informasi factual dalam upaya untuk menetapkan posisi
kekuasaan.
 Namun, wanita cenderung berfokus pada hubungan dan mendapatkan konsensus untuk
tingkat yang lebih besar daripada pria
 Apa yang dilakukan pria adalah menegaskan kemandirian dan keinginan mereka untuk
mengontrol dengan memberikan solusi bahwa wanita tidak selalu membutuhkan
dukungan, pemahaman, dan koneksi.
 Perilaku komunikasi pemimpin laki-laki sering ditandai oleh orientasi tugas, dominasi,
 tantangan kepada orang lain, dan upaya untuk mengendalikan percakapan. Gagasan
biasanya lebih informatif, mudah menerima gagasan, terfokus pada hubungan
antarpribadi, dan memperhatikan orang lain. Mereka lebih reaktif dan menunjukkan
dukungan yang lebih emosional.
 Wanita lebih tepat dalam pengucapannya daripada pria, sedangkan laki-laki
menggunakan kata-kata yang lebih deskriptif dan mendefinisikan. Perempuan lebih
sering menggunakan istilah yang memenuhi syarat, yang merupakan frasa yang
melunakkan atau memenuhi syarat maksud komunikasi kami.
  Wanita juga sering menggunakan pertanyaan tag, yang merupakan kata-kata yang
memenuhi syarat di akhir kalimat yang meminta yang lain untuk konfirmasi dari
pernyataan yang disajikan. Dengan menambahkan pertanyaan tag, pembicara memberi
kesan tidak yakin. Dan menyerahkan kekuatan pengambilan keputusan.
Pedoman Untuk Meningkatkan Komunikasi Cross-Cultural
 Asumsikan Perbedaan sampai Kesamaan Terbukti, Para komunikator lintas-budaya
yang efektif tahu bahwa mereka tidak tahu bagaimana orangorang dengan latar belakang
yang berbeda merasakan suatu situasi atau menafsirkan bentukbentuk komunikasi
tertentu. pertama-tama asumsikan bahwa individu dari budaya yang berbeda akan
menginterpretasikan komunikasi atau perilaku yang berbeda sampai beberapa kesamaan
telah terbukti.
 Menekankan Keterangan Daripada Penafsiran atau Evaluasi, Komunikator lintas
budaya yang efektif menunda penilaian sampai mereka telah mengamati dan menafsirkan
situasi dari perspektif semua budaya yang terlibat. Deskripsi menekankan pengamatan
terhadap apa yang telah terjadi daripada interpretasi atau evaluasi, yang lebih didasarkan
pada budaya dan latar belakang pengamat daripada fakta-fakta aktual.
 Berempati dengan Orang dari Budaya Lain, Ketika mencoba untuk memahami kata-
kata, motif, dan tindakan seseorang dari budaya lain, cobalah untuk menafsirkannya dari
perspektif budaya itu daripada budaya Anda sendiri.
 Perlakukan Interpretasi Anda sebagai Tebak sampai Anda Dapat Mengkonfirmasi
Mereka, Periksa dengan orang lain dari budaya lain untuk memastikan bahwa Anda
evaluasi perilaku itu akurat jika Anda ragu.
SETTING GOALS FOR OTHER
 Orang harus memiliki gagasan yang jelas tentang apa yang mereka coba capai dalam
pekerjaan mereka.
 Selanjutnya, manajer memiliki tanggung jawab untuk memastikan bahwa ini dicapai
dengan membantu orang lain menetapkan tujuan kerja.
Dasar-dasar Tujuan yang Efektif
 Spesifik. Tujuan hanya bermakna ketika mereka cukup spesifik untuk diverifikasi dan
diukur. Hal ini paling baik dicapai dengan menyatakannya dalam istilah kuantitatif.
Ketika tidak ada kebingungan atas hasil yang diinginkan, kemungkinan tujuan yang
dicapai meningkat.
 Menantang. Tujuan harus ditetapkan yang mengharuskan karyawan melakukan
peregangan untuk menjangkau mereka. Jika sasaran terlalu mudah dicapai, sasaran tidak
ada tantangan. Jika ditetapkan tidak realistis tinggi, mereka menciptakan frustrasi dan
cenderung ditinggalkan. Karyawan harus melihat sasaran sebagai tantangan yang belum
terjangkau.
  Tetapkan batas sepeser pun untuk pencapaian. Tujuan terbuka cenderung diabaikan
karena tidak ada rasa urgensi yang terkait dengan mereka. Karena itu, kapan pun
dimungkinkan, tujuan harus mencakup batas waktu tertentu untuk pencapaian.
 Ditentukan bersama. Tujuan biasanya dapat ditetapkan dalam dua cara: Mereka dapat
ditugaskan kepada orang-orang oleh manajer, atau mereka dapat ditentukan dalam
kolaborasi antara manajer dan karyawan. tujuan yang ditetapkan secara partisipatif
seringkali lebih mudah diterima, dan tujuan yang diterima lebih mungkin dicapai. Oleh
karena itu, meskipun tujuan yang ditetapkan dapat dicapai seefektif yang partisipatif,
kolaborasi kemungkinan akan menghasilkan tujuan yang lebih ambisius dan lebih banyak
komitmen untuk tujuan tersebut oleh mereka yang harus menerapkannya. Partisipasi
membuat seluruh tujuan, pengaturan proses lebih dapat diterima.
 Dirancang untuk memberikan umpan balik. Umpan balik memungkinkan orang tahu
apakah tingkat upaya mereka cukup atau perlu ditingkatkan. Hal ini juga dapat
mendorong mereka untuk meningkatkan tingkat sasaran mereka setelah mencapai tujuan
sebelumnya dan memberi tahu mereka tentang cara-cara untuk meningkatkan kinerja.
Cara Menetapkan Tujuan
 Tentukan tujuan dan tugas umum yang harus dilakukan. Penentuan tujuan dimulai
Ketika Anda menentukan apa yang Anda ingin para karyawan Anda capai.
 Tentukan bagaimana kinerja akan diukur. Setelah tugas seorang karyawan
didefinisikan, Anda dapat menentukan bagaimana hasil dari tugas-tugas ini harus diukur.
Biasanya, hasil kerja diukur dalam unit fisik (misalnya, kuantitas produksi, jumlah
kesalahan), waktu (misalnya, tenggat waktu pertemuan, datang untuk bekerja setiap hari),
atau uang (misalnya, laba, penjualan, biaya).
 Tentukan standar atau target yang ingin dicapai. Langkah selanjutnya membutuhkan
mengidentifikasi tingkat kinerja yang diharapkan.
 Tentukan rentang waktu yang terlibat. Setelah target ditetapkan, tenggat waktu untuk
setiap tujuan perlu diberlakukan.
 Prioritaskan tujuan. Ketika seseorang diberi lebih dari satu tujuan, penting untuk
memberi peringkat tujuan berdasarkan urutan kepentingannya.
 Beri nilai sasaran sesuai dengan tingkat kesulitan dan kepentingannya. Penentuan
tujuan tidak boleh mendorong orang untuk memilih sasaran yang mudah untuk
memastikan kesuksesan.
 Tentukan persyaratan koordinasi. Adalah penting dalam kasus-kasus semacam itu
untuk memastikan bahwa tujuan-tujuan ini dikoordinasikan.
Memperoleh Komitmen Tujuan
 manajerial Dukungan. Manajer perlu menciptakan iklim yang mendukung di mana
tujuan dilihat sebagai alat untuk mengklarifikasi harapan karyawan daripada sebagai alat
manipulatif untuk mengancam dan mengintimidasi bawahan.
 Gunakan partisipasi. Partisipasi karyawan dalam penetapan tujuan adalah kunci untuk
mendapatkan tujuan diterima. Agar efektif, bagaimanapun, partisipasi harus otentik.
 Artinya, karyawan harus memahami bahwa manajer benar-benar mencari masukan
mereka.
 Ketahuilah kemampuan bawahanmu. Individu berbeda dalam hal keterampilan dan
kemampuan mereka. Jika perbedaan ini dipertimbangkan, tujuan setiap orang akan secara
realistis mencerminkan kemampuan karyawan itu.
 Gunakan hadiah. Menawarkan uang, promosi, pengakuan, cuti, atau imbalan serupa
kepada karyawan bergantung pada pencapaian tujuan adalah cara yang kuat untuk
meningkatkan komitmen tujuan.
 Memperjelas harapan. Agar orang mencapai tujuan yang dapat diterima bersama,
mereka harus memegang harapan yang telah disetujui Bersama
COACHING, CONSELING, AND MENTORING
Helping others (Membantu orang lain)
 Membantu mengembangkan orang lain untuk membantu mereka menyelesaikan masalah
pribadi dan meningkatkan kompetensi kerja.
 Ini mencakup bagaimana dapat melatih orang lain tentang masalah kinerja, menasihati
mereka tentang masalah pribadi, dan membimbing mereka untuk pengembangan karir
jangka panjang.
 Pelatihan mirip tetapi tidak identik dengan konseling. Mereka berdua memiliki tujuan
yang sama: untuk meningkatkan kinerja masyarakat.
 Pelatihan, bagaimanapun, berkaitan dengan masalah kemampuan;
 penawaran konseling dengan masalah pribadi.
Determine The Source Of The Problem (Tentukan Sumber Masalah)
 pendekatan bantuan yang tepat untuk diambil ketika orang lain tidak berkinerja baik Itu
tergantung atau apa yang menyebabkan masalah.
 Kinerja yang tidak memuaskan seringkali memiliki penyebab banyak orang, beberapa di
antaranya berada di bawah kendali orang yang mengalami kesulitan dan beberapa yang
tidak.
Demostrate Positive Regard (Tunjukkan Kepedulian yang Positif )
 Ketika Anda melatih, membimbing, dan membimbing orang lain, Anda terlibat dalam
hubungan membantu.
 Untuk hubungan membantu untuk menjadi sukses, penting untuk menahan orang yang
dibantu dalam hal positif nasional.
 Ini berarti bahwa Anda menerima dan menunjukkan perhatian yang hangat untuk orang
yang membutuhkan bantuan sebagai orang dengan harga diri tanpa pamrih orang yang
berharga tidak peduli apa masalah kondisi, atau perasaan,
 jika Anda dapat mengkomunikasikan hal ini, itu memberikan iklim kehangatan dan
keamanan karena orang tersebut merasa disukai dan berharga sebagai pribadi.
Provide Meaningful Feedback For Learning (Berikan Umpan Balik yang Berarti untuk
Pembelajaran)
 umpan balik dapat membujuk seseorang yang sebelumnya tidak memiliki tujuan untuk
menetapkan beberapa, dan tujuan bertindak sebagai motivator untuk kinerja yang lebih
tinggi.
 di mana sasaran ada, umpan balik memberi tahu orang-orang seberapa baik mereka maju
menuju tujuan tersebut.
 umpan balik yang menguntungkan adalah penguatan positif.
 jika umpan balik menunjukkan kinerja yang tidak memadai, pengetahuan ini dapat
menghasilkan peningkatan upaya atau menyarankan cara untuk meningkatkan kinerja.
 umpan balik sering mendorong orang untuk meningkatkan tujuan mereka setelah
mencapai tujuan sebelumnya.
 memberikan umpan balik menunjukkan bahwa Anda peduli dengan apa yang mereka
lakukan.
 Penerapan umpan balik dalam proses pembinaan, konseling, dan pendampingan
 melibatkan empat tindakan dalam urutan berikut:
- Mendeskripsikan perilaku yang diamati dan hasilnya.
- Menilai dampak dari perilaku yang diamati dalam hal visi dan tujuan organisasi.
- Memprediksi konsekuensi pribadi untuk orang yang terlibat jika tidak ada perubahan
yang terjadi.
- Merekomendasikan perubahan untuk meningkatkan perilaku.
Coaching To Improve Performance (Pelatihan untuk Meningkatkan Kinerja)
 Pelatihan adalah proses berkelanjutan untuk membantu orang meningkatkan kinerja
mereka.
 Pelatih menganalisis kinerja, memberikan wawasan tentang cara meningkatkan, dan
menawarkan kepemimpinan, motivasi, dan iklim yang mendukung untuk membantu
mencapai peningkatan itu.
 Sebagai pelatih, tugasnya adalah memberikan instruksi, bimbingan, saran, dan dorongan.
 Ada tiga keterampilan umum yang dapat Anda terapkan untuk membantu orang lain
menghasilkan terobosan dalam kinerja.
- Carilah cara untuk meningkatkan kinerja.
- Ciptakan iklim yang mendukung.
- Mempengaruhi orang lain untuk mengubah perilaku mereka.
Konseling untuk Menyelesaikan Masalah Pribadi
 Konseling adalah diskusi tentang masalah emosional untuk menyelesaikannya atau untuk
membantu orang yang mengatasinya atau untuk membantu orang yang lebih baik
mengatasinya.
 Contoh masalah yang mungkin membutuhkan konseling termasuk perceraian, penyakit
serius, masalah keuangan, konflik interpersonal, penyalahgunaan narkoba dan alkohol,
atau frustrasi atas kurangnya kemajuan karier.
Memfasilitasi Pengenalan Masalah dan Solusi
 Orang tidak selalu merasa nyaman meminta bantuan dengan masalah pribadi. Akibatnya,
membuat mereka mengenali masalah sering kali merupakan langkah pertama.
 Kemudian Anda dapat menindaklanjuti dengan membantu mereka mendapatkan
wawasan tentang perasaan, perilaku, dan alternatif mereka.
Menjaga Kerahasiaan
 Ketika berurusan dengan masalah emosional dan pribadi, penting untuk menjaga
kerahasiaan Untuk membuka dan berbagi alasan untuk banyak masalah pribadi,
 orang-orang harus merasa bahwa mereka dapat mempercayai Anda dan bahwa tidak ada
ancaman terhadap harga diri mereka atau reputasi mereka dengan orang lain.
Bersikaplah Suportif dan Berikan Jaminan
 Orang perlu tahu bahwa masalah mereka memiliki solusi dan bahwa mereka memiliki
kemampuan untuk meningkatkan
Mentor untuk Pengembangan Jangka Panjang
 Peran seorang mentor adalah untuk membantu orang tersebut mencapai tujuan kariernya.
 Intinya, menjadi seorang mentor berarti melayani sebagai pelatih dan penasihat tetap
seseorang. Beberapa perusahaan, pada akhirnya, & mengandalkan, atau pendampingan
informal karena mereka pikir itu lebih fleksibel dan efektif.
 Mentor membantu orang lain mengurangi stres yang disebabkan oleh ketidakpastian
tentang bagaimana melakukan sesuatu dan menangani tugas yang menantang.
 Mereka juga merupakan sumber kenyamanan ketika orang-orang yang lebih baru dan
kurang berpengalaman perlu melepaskan semangat atau membahas karier dalam dilema.
EMPOWERING PEOPLE THROUGH DELEGATION
 Pemberdayaan berarti meningkatkan keterlibatan karyawan Anda dalam pekerjaan
mereka melalui partisipasi yang lebih besar dalam keputusan yang mengontrol pekerjaan
mereka dan dengan memperluas tanggung jawab untuk hasil kerja.
 Memberdayakan orang lain melalui delegasi adalah salah satu alat manajerial yang paling
kuat untuk meningkatkan produktivitas.
Delegasi
 Delegasi mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab untuk bekerja kepada orang
lain.
 Delegasi sering digambarkan sebagai proses empat langkah:
- Alokasi tugas adalah tugas dan kreativitas yang diinginkan oleh seorang manajer
untuk dilakukan orang lain. Sebelum Anda dapat mendelegasikan otoriti, Anda harus
mengalokasikan ke bawahan tugas-tugas di mana otoriti meluas.
 - Delegasi untuk otoriti esensi dari proses delegasi adalah memberdayakan bawahan
untuk bertindak untuk Anda, itu menyerahkan kepada bawahan hak formal untuk
bertindak atas nama Anda.
- Penugasan tanggung jawab ketika otorisasi didelegasikan, Anda harus menugaskan
tanggung jawab yaitu ketika Anda memberikan hak seseorang, Anda juga harus
menugaskan kepada orang tersebut kewajiban yang sesuai untuk dilakukan.
- Penciptaan pertanggungjawaban untuk menyelesaikan proses pendelegasian Anda
harus menciptakan pertanggungjawaban, yaitu Anda harus meminta bawahan Anda
bertanggung jawab untuk melaksanakan tugasnya dengan benar.
Manfaat yang dapat diperoleh dari mendelegasikan
 Delegations frees up a managers time. Delegasi adalah salah satu cara di mana para
manajer dapat menggunakan waktu mereka secara lebih efisien dengan efektif. Banyak
keputusan dapat didelegasikan dengan sedikit atau tanpa kehilangan kualitas, sehingga
memungkinkan manajer - terutama mereka yang berada di peringkat menengah dan atas -
untuk fokus pada arah dan koordiantion secara keseluruhan.
 Delegation can improve decision making. Delegasi mendorong keputusan di dalam
organisasi. Oleh karena itu, pengambil keputusan lebih dekat dengan masalah dan sering
memiliki informasi yang lebih baik dan lebih lengkap tentang hal itu. Ini meningkatkan
kemungkinan bahwa solusi akhir akan memiliki kualitas yang lebih tinggi.
 Delegation helps develop subordinates. Delegasi adalah perangkat yang sangat baik
untuk merangsang pertumbuhan dan pengembangan bawahan. Ini mendorong bawahan
untuk memperluas kemampuan dan pengetahuan pekerjaan mereka.
 Delegation enchances subordinate commitment. Delegasi secara positif mempengaruhi
komitmen bahwa bawahan jauh lebih mungkin untuk secara antusias merangkul
keputusan yang mereka buat sendiri daripada yang dipaksakan dari atas.
 Delegation improves manager-subordinate relations. Tindakan delegasi menunjukkan
bahwa seorang manajer memiliki kepercayaan dan keyakinan pada delegasi. Penetapan
dukungan eksplisit untuk bawahan ini sering mengarah pada hubungan interpersonal
yang lebih baik antara manajer dan bawahan.
Delegation skills
 Clarify the assignment. Anda perlu mengidentifikasi orang yang lebih mampu melakukan
tugas dan kemudian menentukan apakah orang tersebut punya waktu dan motivasi untuk
melakukan pekerjaan itu. Dengan asumsi Anda memiliki bawahan yang bersedia dan
mampu, Anda bertanggung jawab untuk memberikan informasi yang jelas tentang apa
yang sedang didelegasikan, hasil yang Anda harapkan, dan setiap saat atau harapan
kinerja yang Anda pegang.
 Specify the subordinates range of discretion. Yang Anda delegasikan adalah wewenang
untuk bertindak pada masalah tertentu dan dalam parameter tertentu yang terkait dengan
masalah tersebut. Anda perlu menentukan apa parameter-parameter itu sehingga bawahan
tahu, dalam istilah yang tidak pasti, kisaran kebijaksanaan mereka.
 Allow the subordinate to participate. Jika Anda mengizinkan karyawan untuk
berpartisipasi dalam menentukan apa yang didelegasikan, berapa banyak wewenang yang
diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan, dan standar yang mereka akan dinilai, Anda
meningkatkan motivasi karyawan, kepuasan, dan akuntabilitas kinerja.
 Inform others that delegation has occurred. Manajer dan bawahan perlu mengetahui
secara khusus apa yang telah didelegasikan dan berapa banyak kewenangan yang telah
diberikan, siapa pun yang mungkin terpengaruh oleh tindakan delegasi juga perlu
dikonfirmasi. Pada dasarnya, Anda perlu menyampaikan apa yang telah didelegasikan
(tugas dan jumlah otoritas) dan kepada siapa
 Establish feedback controls. Pembentukan kontrol untuk memantau kemajuan bawahan
meningkatkan kemungkinan bahwa masalah-masalah penting akan diidentifikasi sejak
awal dan bahwa tugas akan selesai tepat waktu dan sesuai spesifikasi yang diinginkan.
 When problems surface, insist on recommendations from the subordinate. Bawahan
mengalami masalah dan kemudian kembali ke manajer untuk meminta saran atau solusi.
Ketika Anda didelegasikan ke bawah, pekerjaan yang di-sub-tugas termasuk membuat
keputusan wajib. Jangan biarkan bawahan untuk mendorong keputusan kembali ke atas
kepada Anda.