NAMA : HENDRA WOLLAH

NIM : 041401812

1. Menggunakan kata-kata Anda sendiri, uraikan 3 (tiga) manfaat dari kegiatan analisis
kebutuhan pelatihan! 

2. Uraikan siklus fungsi-fungsi manajemen pelatihan!

3. Uraikan  pengertian dan tujuan  Penilaian Prestasi Kinerja (PPK) !

JAWABAN!

1. Analisis kebutuhan pelatihan merupakan dasar penting dalam menentukan efisiensi dan
efektitifas suatu pelatihan. Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi kesenjangan antara
kompetensi yang dimiliki pegawai dengan kompetensi yang dipersyaratkan agar
pekerjaan dapat dilaksanakan dengan sukses dan untuk menjawab tantangan pada
masa yang akan datang. Manfaat yang diperoleh dari analisis kebutuhan pelatihan
yaitu :

 tersusunnya program-program pelatihan sesuai dengan kebutuhan organisasi,

hal ini sangat penting untuk bagi suatu organisasi karena program yang
dihasilkan dari kegiatan analisis kebutuhan pelatihan benar-benar merupakan
program-program yang akan dilaksanakan dan menjadi acuan untuk dilakukan

 Efisiensi biaya organisasi, kegiatan analisis kebutuhan pelatihan membuat

rencana program yang akan dilaksanakan termasuk kebutuhan biaya yang akan
dikeluarkan, sehingga organisasi dapat dengan cepat mengetahui kebutuhan dan
pengeluaran yang akan dihasilkan dasi suatu kegiatan.

 Paham terhadap permasalahan dalam organisasi, tentu saja peserta pelatihan

akan termotivasi mengikuti proses pembelajaran yang sesuai dengan
kebutuhannya.

2. Kegiatan-kegiatan dalam manajemen pelatihan meliputi :

 Menetapkan sasaran, yang dimaksud dengan menetapkan sasaran pelatihan
yaitu, membentuk, meningkatkan, dan mengubah pengetahuan, sikap dan
perilaku, serta keterampilan agar dapat mencapai standar tertentu yang
diinginkan.

 Perencanaan/Mendesain Program Pelatihan. Perencanaan adalah menentukan

kebutuhan Latihan berikut rekommendasinya, Menyusun pola dan program
Latihan sesuai rekomendasi berikut metode dan sarana Latihan. Mendesain
program pelatihan merupakan kegiatan awal darin persiapan penyelenggaraan
Pendidikan dan pelatihan/ diklat yang sangat penting. Selain mempunyai tujuan
menghasilkan program yang bermutu dan sesuai kebutuhan peserta dan
organisasinya, juga dapat juga dapat menetapkan strategi Pendidikan dan
pelatihan.

 Pelaksanaan. Kegiatan ini menggambarkan pelaksanaan jalannya kegiatan

Latihan, unsur-unsur pelaksanaan Latihan, metode maupun cara mengajarnya.
Pada proses pelaksanaan ini, dicantumkan di mana kegiatan dilaksanakan serta
Kerjasama dengan instansi terkait dan model evaluasi yang digunakan.

 Pengecekan/Pengawasan dan Pengendalian. Pengendalian tingkat pertama

adalah pengendalian akademis secara umum yang dilakukan oleh Lembaga
Aparatur Negara atau LAN melalui program-program umum. Sedangkan secara
administrative dilakukan oleh Badan Diklat, Biro Kepegawaian atas calon atau
alumni/ lulusan. Pengendalian teknis baik akademik maupun administrasi
dilakukan oleh Pusdiklat Pengawasan dan Pengendalian operasional dilakukan
oleh manajer Diklat.

 Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan. Kegiatan ini merupakan suati proses

terciptanya bahan belajar, kegiatan belajar dan penyampaiannya kepada peserta
didik/diklat dengan maksud tercapainya tujuan khusus pembelajaran yang dapat
diukur.
3. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang maksimal dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepada karyawan yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan, serta waktu yang tepat. Penilaian prestasi kerja adalah proses organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dimana diharapkan nantinya dapat
memperbaiki kinerja karyawan tentang pelaksanaan pekerjaan mereka. Tujuan
penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi diantaranya
sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan bagi
karyawan yang berada dalam organisasi. Di dalam sistem penilaian prestasi kerja di
dalam suatu organisasi mencakup beberapa elemen. Elemen pokok sistem penilaian
prestasi kerja ini mencakup kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja
dan pemberian umpan balik kepada karyawan dan manajer personalia. Meskipun
manajer personalaia merancang sistem penilaian prestasi kerja, akan tetapi kebanyakan
yang melakukan prestasi kerja terhadap bawahannya pada umumnya atasan langsung
dari karyawan yang bersangkutan.