TUGAS MANAJEMEN PELATIHAN PERTEMUAN KE-6

Sonny Anggoro / 3103020005

1. Bagaimana caranya untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi karyawan yang
bersangkutan, jelaskan dan berikan contohnya!
- Perusahaan pasti membutuhkan pelatihan dan pengembangan untuk paea karyawan,
dengan harus terlebih dahulu mengidentifikasi dan menilai kebutuhan pelatihan untuk
karyawan yang bersangkutan. Ini adalah satu-satunya hal terpenting yang membantu
manajer SDM untuk mengatasi kesenjangan antara pelatihan yang ada dan pelatihan
yang akan dibutuhkan di masa depan. Ada kebutuhan yang terkait dengan pekerjaan
adalah yang berhubungan langsung dengan pekerjaan yang merupakan bagian dari
organisasi. Tujuan dari kebutuhan yang berhubungan dengan pekerjaan adalah untuk
meningkatkan hasil akhir dari pekerjaan itu sendiri. Kuncinya adalah mengidentifikasi
aspek pekerjaan mana yang dimiliki oleh posisi eksekutif dan mana yang terkait
dengan pelatihan di tempat kerja. Juga kebutuhan akan sebuah tugas yang akan
diberikan kepada karyawan karena biasanya datang dalam bentuk persyaratan di
bagian tertentu atau keluaran dalam pekerjaan atau keluarga pekerjaan. Sikap
mempertimbangkan pekerjaan sendiri adalah kombinasi dari berbagai tugas dan
proses yang menciptakan pekerjaan Anda setiap hari hingga tahunan. Ini adalah
sesuatu yang dibagikan semua pekerjaan. Terkadang satu atau lebih aspek pekerjaan
tidak bekerja dan memengaruhi produktivitas pekerja secara keseluruhan. Contohnya
sepertiperwakilan layanan pelanggan berkinerja baik dalam penjualan dan kepuasan
konsumen, tetapi ketika menyangkut input data ke dalam sistem CRM, mereka sangat
tidak berpengharapan. Masalah ini dapat memengaruhi kontak dengan pelanggan atau
bahkan dengan jumlah penjualan yang ditutup.
- Ada berbagai cara seperti penilaian menurut pandangan organisasi yang
memfokuskan pada efektivitas perusahaan secara keseluruhan. Ini bertujuan untuk
mengidentifikasi perbedaan, mengungkapkan pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk menjembatani kesenjangan. Penilaian organisasi menganalisis
faktor-faktor seperti ekonomi, kebijakan lingkungan baru dan perubahan demografi
tenaga kerja. Penilaian ini menentukan bagian mana dari organisasi yang memerlukan
pelatihan dan apakah akan mengisi kekosongan saat diimplementasikan. Juga
penilaian mengenai pandangan tugas atau job yang akan diberikan seperti
mengumpulkan informasi tentang fungsi pekerjaan tertentu. Ini adalah analisis yang
mengidentifikasi tugas-tugas utama, kompetensi dan keterampilan yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaan secara efisien. Contohnya seperti tugas yang terperinci,
analisis keterampilan, dan kuesioner inventaris yang merupakan bagaimana
kebutuhan pelatihan utama dapat ditentukan. Perusahaan yang sedang menjalani
restrukturisasi atau mengambil arah baru dapat sangat diuntungkan dari penilaian ini.
Ini pada dasarnya menentukan apakah ada kesenjangan antara kompetensi yang ada
dan yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja. Juga untuk mencari kebutuhan
akan pelatihan dengan melakukan penilaian secara individu dengan melihat karyawan
tertentu untuk menemukan tingkat kinerja mereka. Analisis ini mengidentifikasi
keterampilan dan kualifikasi yang ada, serta kapasitas untuk belajar. Penilaian
 individu akan menunjukkan siapa yang membutuhkan pelatihan dan jenis pelatihan
apa yang paling dibutuhkan. Ini mengungkap kekuatan karyawan dan area untuk
peningkatan kompetensi. Fokus pada setiap jenis kebutuhan pelatihan sebelum
bergerak maju dan menentukan tindakan terbaik bagi perusahaan. Setiap penilaian
akan membantu Anda meningkatkan berbagai aspek organisasi dan membangun
program pelatihan khusus untuk mengatasi kesenjangan penting dan meningkatkan
efektivitas perusahaan

2. Hambatan apa saja yang sering muncul dalam program pelatihan, jelaskan dan
berikan contohnya
- Dalam program pelatihan pasti sering muncul hambatan, seperti:
1) Selalu menggunakan Trainer / pelatih yang sama
- Dalam program pelatihan tentu memeliki tujuan untuk meningkatkan kinerja
karyawan itu sendiri. Dalam hal ini, biasanya para perusahaan akan menggunakan
jasa trainer, untuk melatih atau mendidik para karyawan yang ditunjuk. Tapi banyak
perusahaan yang cenderung menggunakan trainer yang sama, dengan metode
pembelajaran yang juga sama. Mungkin selintas tidak masalah, namun justru hal
tersebut, membuat pengetahuan para karyawan hanya seputar itu-itu saja, dan tidak
ada peningkatan, terutama antar perusahaan. Tentu dengan adanya ini membuat para
karyawan menjadi bosan dan jenuh juga merasa kurang bersemangat dalam
melakukan pelatihan dan cenderung monoton. Untuk mengatasi masalah seperti ini,
tidak masalah jika kamu menggunakan trainer yang sama, hanya saja metode
pelatihan yang berbeda, dan sesuai dengan permasalahan yang sedang dihadapi oleh
pihak karyawan itu sendiri. Secara tidak langsung hal-hal seperti ini yang akan
memberikan keuntungan dan meningkatkan kemampuan dari para karyawan
dibanding perusahaan lainnya.

2) Program pelatihan yang susah dimengerti

- Juga hambatan terjadi juga pada program pelatihan tersebut yang gaya bahasa, dan
program pelatihan yang susah dimengerti. Dalam hal ini adalah pihak pelatih. Banyak
dari para pelatih yang memberikan materi terbilang kaku, dengan gaya penyampaian
yang tidak mudah dimengerti. Tentu saja hal tersebut, membuat proses belajar atau
program latihan jadi kurang maksimal. Untuk mengatasi masalah tersebut, sebaiknya
cari pihak trainer yang mampu memberikan materi secara baik dan menarik. Sehingga
membuat para peserta paham akan aneka materi yang disampaikan.

3) Target pelatihan mempunyai kinerja yang lebih rendah

- Juga dalam program pelatihan, ada yang mengirimkan orang atau pekerja yang
mempunyai prestasi atau mempunyai kinerja yang cukup tinggi, ke pelatihan umum.
Selintas, hal seperti ini tidak jadi masalah tetapi justru menjadikan program pelatihan
dan pengembangan karyawan ini jadi masalah bagi pekerja yang dikirim tersebut,
karena dirinya ilmu yang akan diserap tidak banyak. Untuk mengatasi masalah seperti
ini, ada baiknya jika perusahaan memilih para pekerja yang akan dikirim untuk
 melakukan program pelatihan. Dimana para pekerja yang mempunyai kinerja standar
dan mana para pekerja yang mempunyai kinerja tinggi dan memilih pekerja dengan
prestasi standar, pada program pelatihan yang lebih baik. Sebaliknya, untuk para
pekerja yang mempunyai kinerja tinggi, pada program pelatihan yang jauh lebih
tinggi lagi.

4) Program pelatihan yang dilakukan, tidak optimal untuk belajar

- Banyak program pelatihan yang dilakukan perusahaan, dibangun atas kurikulum yang
terbilang ketinggalan jaman. Dimana materi yang diberikan, terbilang sama dan terus
berulang-ulang, tentu saja, hal ini tidak akan memberikan pengetahuan lain pada
karyawan dan terkesan membosankan bagi para pekerja lain yang mengikuti program
latihan tersebut. Salah satu cara untuk meningkatkan pelatihan dan pengembangan
dengan mengikutin program pelatihan SDM Internasional, dari hal itu kita dapat
belajar dan mengubah sistem pelatihan dan program pelatihan yang dipilih, mampu
mendukung karyawan dalam mempelajari keterampilan dan ilmu baru, yang memang
dibutuhkan, dan pastinya belum pernah dipelajari sebelumnya, secara lebih menarik,
dan pastinya kaya akan informasi.

5) Program pelatihan tidak sesuai kebutuhan

- Juga dalam proses pelatihan dan pengembangan karyawan yang juga umum dilakukan
adalah, memberikan program pelatihan diluar kemampuan atau apa yang dibutuhkan
oleh para karyawan itu sendiri. Hal-hal seperti ini, tentu saja akan memberikan
dampak buruk bagi para karyawan itu sendiri. Karena pastinya para karyawan tersebut
tidak akan mengerti dan materi yang diberikan pun hasilnya jadi tidak maksimal.
Walau tujuannya untuk memperkaya pengetahuan dari pihak karyawan, tapi tentu saja
hal seperti ini hasilnya tidak maksimal. Solusinya adalah pihak perusahaan
seharusnya memberikan program pelatihan yang tepat, pada masing-masing peserta
sesuai dengan kemampuan dan jenis pekerjaan yang memang digeluti. Program
pelatihan yang diberikan, sebaiknya 1 level di atas pengetahuan yang dimiliki oleh
para karyawan itu sendiri.
3. Dalam program pelatihan harus lebih banyak aplikasi materi yang diberikan daripada
pengetahuannya, setujuhkah anda, jelaskan dan berikan contohnya!
- Menurut saya setuju karena saya pribadi jika mengikuti sebuah program pelatihan
jika seorang pelatih tersebut terlalu banyak memberikan materi dan materi tanpa
adanya aplikasi dan pratek maka menurut saya membuat pelatihan menjadi sia-sia dan
membuat mudah mengantuk dan membosankan dan saya akan pergi dari program
pelatihan. Tetapi jika dalam program pelatihan tersebut cenderung melakukan banyak
pratek, menurut saya lebih mudah dipahami dan diingat karena mungkin membuat
lebih semangat dan antusias dalam mengikuti program pelatihan yang diberikan,
contohnya seperti program pelatihan komputerisasi yang harusnya dan secara umum
harus dilakukan secara pratek dan banyak aplikasi, pemberian materi dan teori sangat
penting tetapi untuk melakukan pratek tentu membutuhkan membuka komputer
sehingga lebih mengutamakan pratek juga diiringi pemberian teori dan materi
mengenai komputerisasi.

4. Mengapa dalam penyelenggaraan pelatihan dibutuhkan kontrol yang ketat terhadap

materi yang diberikan, jelaskan dan berikan contohnya!
- Karena menurut saya agar materi yang diberikan bermanfaat dan tepat sasaran maka
diperlukan pengawasan agar materi sesuai dengan apa yang dibutuhkan. Juga materi
diharapkan tidak membuat orang lain merasa bosan seperti contohnya di dalam
presentasi, memberikan PPT yang menarik juga menyelipkan berbagai jenis game
ketika para pekerja merasa bosan dan jenuh, dapat melakukan games (ice breaking)
agar program pelatihan lebih menarik. Juga perlu adanya pengawasan dan kontrol
agar materi yang diberikan sesuai dengan tema pelatihan seperti dilakukan pelatihan
digital marketing maka isi materi harus mengenai dunia digital, marketing, dan
digitalisasi di era saat ini.

5. Benarkah bahwa program pelatihan merupakan investasi biaya dalam waktu jangka
panjang, jelaskan dan berikan contohnya!
- Menurut saya benar, karena pelatihan dilakukan untuk membentuk calon karyawan
yang berkompeten dan berwawasan luas secara skill ataupun lainnya maka bagi
perusahaan menjadi aset yang sangat penting untuk di masa yang depan. Pelatihan
diadakan oleh perusahaan tentu memakan banyak biaya perusahaan dan
menghilangkan dan menghabiskan waktu efektif karyawan dan ooporunity costnya.
Tetapi tentu pasti banyak pertimbangan dan analisa kebutuhan pelatihan yang
sistematis. Pelatihan harus didasari dengan apa yang menjadi kebutuhan oleh
perusahaan. Tahap analisa kebutuhan inilah yang sering dilewatkan oleh atasan,
mereka lebih tertarik kepada pelatihan-pelatihan yang sedang tren, lalu mengirimkan
orang (karyawan) kesana, padahal pelatihan yang dilakukan itu belum tentu menjadi
apa yang dibutuhkan oleh karyawan. Juga pola pikir manajer masih banyak yang
menganggap bahwa pelatihan hanya sekedar program saja, bukan sebagai pendekatan
sumber daya manusia (SDM) yang terintegrasi dengan keseluruhan sistem dalam
organisasi. Padahal, pelatihan akan berdampak bila disertai dengan perubahan sistem
dan corporate culture. Memang pelatihan yang tidak direncanakan dengan baik
memang merupakan biaya, dan pemborosan yang sia-sia. Namun pelatihan yang
terencana dan didasari dengan perkembangan kompetensi merupakan sebuah investasi
jangka panjang di masa depan. Contohnya seperti perusahaan melakukan program
pelatihan digital marketing karena di dunia bisnis yang akan datang akan tergantung
pada digitalisasi dan semua penjualan dilakukan secara online, maka tujuan program
pelatihan ini untuk membentuk pribadi setiap karyawan agar mampu bersaing di
dunia digitalisasi dan tentu menjadi aset dan investasi yang baik untuk perusahaan
apalagi diperuntukan bagi anak muda yang aset penting bagi perusahaan di masa
depan