Pelatihan dan

Pengembangan
Suwandi., S.T., M.M /
Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial
Universitas Pelita Bangsa
Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
(Schuler & Jackson 2006, Mondy 2008)
⚫ Pelatihan bertujuan meningkatkan kinerja jangka
pendek dalam pekerjaan (jabatan) tertentu yang
diduduki saat ini dengan cara meningkatkan
kompetensi (pengetahuan dan keterampilan) para
karyawan.
⚫ Pengembangan mengacu pada aktivitas-aktivitas
yang diarahkan untuk meningkatkan kompetensi
selama periode waktu lebih panjang yang
melampaui jabatan saat ini guna mengantisipasi
kebutuhan masa depan organisasi yang terus
berkembang dan berubah.
Faktor-Faktor yang Memengaruhi
Pelatihan dan Pengembangan
⚫ Dukungan manajemen puncak
⚫ Komitmen para Manajer, baik spesialis maupun
generalis
⚫ Kemajuan teknologi, terutama komputer dan
internet
⚫ Kompleksitas organisasi yang menyebabkan tugas-
tugas dan interaksi menjadi lebih rumit
⚫ Gaya belajar
⚫ Fungsi-Fungsi SDM Lainnya
 LINGKUNGAN EKSTERNAL

LINGKUNGAN INTERNAL Menentu kan Kebutuhan-

Kebutu han Spesifik Pelatihan dan

Pengembangan

PROSES
Menetapkan Tujuan-Tujuan Spesifik Pelatihan dan
PELATIHAN DAN Pengembangan

PENGEMBANGAN
Memilih Met ode dan Sistem Penyampaian Pelatihan dan
Pengembangan

Mengimplementasikan Program-Program Pelatihan dan

Pengembangan

Mengevaluasi Program- Program Pelatihan dan

Pengembangan

(Mondy 2008)
 Tahap-Tahap Pelatihan dan
Pengembangan (Werther & Davis 1996)
⚫ Analisis kebutuhan
⚫ Penetapan tujuan pelatihan dan
pengembangan
⚫ Penyusunan isi program
⚫ Penerapan prinsip-prinsip pembelajaran
⚫ Pemilihan metode pelatihan dan
pengembangan
⚫ Evaluasi pelatihan dan pengembangan
Prinsip-Prinsip Pembelajaran
⚫ Partisipasi
⚫ Pengulangan
⚫ Relevansi
⚫ Kecepatan transfer
⚫ Umpan balik
Apa saja metode atau teknik pelatihan kerja?
Teknik pelatihan kerja secara umum dibagi menjadi dua yaitu:
1. on the job training
2. off the job training.
On the job training lebih banyak digunakan dibandingkan
dengan off the job training.
Kenapa begitu? Karena program on the job training lebih berfokus
pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan
metode off the job training lebih cenderung berfokus pada
perkembangan dan pendidikan jangka panjang.
Apa saja yang termasuk dalam kategori teknik on the job
training?
On the job training terbagi antara lain:
 Metode-Metode Pelatihan dan
Pengembangan
⚫ Pelatihan Instruksi Kerja: Karyawan langsung belajar menjalankan
pekerjaannya saat ini. Yang menjadi instruktur bisa pelatih khusus,
atasan/supervisor, atau rekan kerja yang berpengalaman.
⚫ Rotasi Jabatan: Karyawan berpindah-pindah dari satu jabatan ke
jabatan lainnya. Ini penting untuk membuat karyawan ahli dalam
berbagai pekerjaan sehingga bisa cepat menggantikan karyawan lain
yang cuti, absen, diberhentikan, atau mengundurkan diri.
⚫ Magang Dengan magang karyawan belajar pada
karyawan lain yang lebih berpengalaman, meskipun bisa juga
dikombinasikan dengan pelatihan di kelas di luar jam kerja.
• Coaching
mirip dengan magang karena seorang coach (pembimbing) berusaha
memberi contoh untuk ditiru karyawan yang sedang dilatih (trainee).
Coaching biasanya dilakukan langsung oleh supervisor atau manajer dari
karyawan yang bersangkutan.
• Apprenticeship
Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru,
yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli
untuk beberapa waktu tertentu. Efektif atau tidaknya pelatihan
ini tergantung pada kemampuan praktisi yang ahli dalam
mengawasi proses pelatihan.
• Junior boards dan committee assingments
Alternatif pelatihan dengan memindahkan peserta pelatihan ke
dalam komite untuk bertanggung jawab dalam pengambilan
keputusan administrasi. Dan juga menempatkan peserta dalam
anggota eksekutif agar memperoleh kesempatan dalam
berinteraksi dengan eksekutif yang lain
Apa saja yang termasuk dalam kategori teknik off the
job training?
Off the job training dibagi menjadi 13 macam yaitu :

•Vestibule training
Pelatihan dimana dilakukan ditempat yang kondisinya
sama seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk
mengajarkan keahlian kerja khusus.

•Lecture
Pelatihan dimana pelatih menyampaikan berbagai macam
informasi/ mengajarkan pengetahuan kepada sejumlah
besar orang pada waktu bersamaan.

•Independent self-study
Pelatihan dimana peserta diharapkan bisa melatih diri
sendiri misalnya dengan membaca buku, mengambil
kursus pada universitas lokal ataupun mengikuti
pertemuan profesional.
•Visual presentations
Pelatihan dengan mengunakan televisi, film, video, atau presentasi.

•Conferences dan discussion

Pelatihan ini biasa digunakan untuk pengambilan keputusan
dimana peserta dapat belajar satu dengan yang Iainnya.

•Teleconferencing
Pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana pelatih dan
peserta dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda.

•Case studies
Pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta
dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan
menganalisa masalah yang ada.

•Role playing
Pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan
tertentu, peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan
dimana peserta seolah-olah terlibat langsung.
•Simulation
Pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang mirip
dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan
untuk belajar secara teknikal dan motor skill.

•Programmed instruction
Merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional,
biasanya menggunakan computer.

•Computer-based training
Merupakan program pelatihan yang diharapkan
mempunyai hubungan interaktif antara komputer dan
peserta, dimana peserta diminta untuk merespon
secara langsung selama proses belajar.
•Laboratory training
Pelatihan ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi yang
tak beraturan dimana peserta diminta untuk
mengungkapkan perasaan mereka antara satu dengan
yang lain. Tujuan pelatihan ini adalah menciptakan
kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap
perilaku dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.

•Programmed group exercise

Pelatihan yang melibatkan peserta untuk bekerja sama
dalam memecahkan suatu permasalahan. Program
pelatihan kerja disusun berdasarkan Standar Kompetensi
Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) , Standar Internasional
dan/atau Standar Khusus. SKKNI sendiri disusun
berdasarkan kebutuhan lapangan usaha yang sekurang-
kurangnya memuat kompetensi teknis, pengetahuan, dan
sikap kerja.
 Ukuran untuk Mengevaluasi
Pelatihan dan Pengembangan
Opini Peserta: Menanyakan opini para peserta agar memperoleh respons dan saran
untuk perbaikan, terutama dalam tingkat kepuasan peserta.
Tingkat Pembelajaran: Mengukur peningkatan kompetensi peserta dengan
membandingkan hasil tes sebelum dan sesudah pelatihan.
Perubahan Perilaku: Mengevaluasi kemampuan pelatihan dalam mengarahkan para
peserta untuk mengubah perilaku mereka di tempat kerja. Metode penilaian umpan
balik 360-derajat (didiskusikan pada handout yang lain) sering digunakan untuk
mengukur perubahan perilaku.
Pencapaian Tujuan Pelatihan dan Pengembangan: Mengevaluasi sampai di mana
program-program tersebut telah mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan dan secara
nyata berdampak pada kinerja.
Benchmarking: Proses memonitor dan mengukur proses-proses internal suatu
perusahaan –seperti operasi– dan kemudian membandingkan data tersebut dengan
informasi dari perusahaan-perusahaan yang unggul dalam bidang-bidang tersebut.
Benchmarking untuk pelatihan dan pengembangan umumnya berfokus pada ukuran-
ukuran seperti biaya pelatihan, rasio staf pelatihan terhadap seluruh karyawan, dan
baru tidaknya sistem-sistem penyampaian yang digunakan.
 Referensi
⚫ Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta:
Penerbit Erlangga.
⚫ Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource
Management, International Perspective, Mason:
Thomson South-Western.
⚫ Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources
and Personnel Management, 5th Ed., Boston:
McGraw-Hill.