PELATIHAN DAN

PENGEMBANGAN
SDM
AMALIA IMA NURJAYANTI
MATERI
LATAR BELAKANG
1. Kualitas Angkatan Kerja
2. Persaingan Global
3. Perubahan yang cepat dan terus menerus
4. Masalah Alih Teknologi
PENGERTIAN PELATIHAN
◦ Proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir
dimana pegawai non-managerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan
terbatas.
PENGERTIAN PENGEMBANGAN
◦ Pengembangan merupakan proses pendidikan
jangka panjang yang menggunakan prosedur
sistematis terorganisir dimana pegawai managerial
mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis
guna mencapai tujuan yang umum.
 PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
Pelatihan dan pengembangan sama-sama usaha yang terencana dari organisasi
untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai.
Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan
pekerjaan yang spesifik pada saat ini.
Pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk
melakukan pekerjaan di masa yang akan datang.
Pelatihan ditujukan kepada pegawai pelaksana dalam rangka meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan
diperuntukkan bagi pegawai tingkat manajerial dalam rangka meningkatkan
kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan dan
memperluas human relation.
MANFAAT Pelatihan dan Pengembangan
1. Mengatasi pegawai yang baru direkrut belum memahami secara benar
bagaimana melakukan pekerjaan.
2. Mengatasi perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga
kerja.
3. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.
4. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada. Misalnya, standar
pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan
pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan
kesehatan kerja.
PERBEDAAN PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
Perbedaan pelatihan dan pengembangan
No Pembeda Pelatihan Pengembangan
1 Fokus Aspek kemampuan spesifik Aspek kapasitas dalam setiap
yang relatif sempit penugasan
2 Jangka Pendek Panjang
waktu
3 Tujuan Dapat menunaikan Dapat menangani berbagai
pekerjaan saat ini penugasan dimasa yang akan
datang
4 Hasilnya Langsung dan cepat Tidak langsung
5 Pengukuran Penilaian kinerja, analisis SDM yang siap ditugaskan,
efektivitas biaya, tes kelulusan, promosi keunggulan
sertfikasi kompetitif
◦Metode pelatihan
dan pengembangan
SDM
 On the Job Training”
◦ yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung. Metode pelatihan on the job training meliputi:
1. Rotasi Pekerjaan
◦ Rotasi pekerjaan merupakan teknik pelatihan menajemen dengan cara memindahkan orang yang dilatih dari
departemen satu ke departemen lain untuk memperluas pengalamannya dan mengenali kekuatan dan kelemahan
dirinya (Dessler, 2010: 297).
2. Pendekatan Belajar Sambil Dibimbing
◦ Karyawan dilatih bekerja secara langsung dengan seorang manajer senior atau dengan orang yang akan
digantikannya. Orang yang akan digantikan ini bertanggungjawab untuk membimbing orang yang dilatih itu.
Secara perlahan, manajer senior akan melepaskan tanggungjawabnya kepada orang yang dilatih tersebut untuk
mempelajari pekerjaan itu.
3. Belajar bertindak
◦ Belajar bertindak merupakan teknik pelatihan dimana calon manajemen diizinkan untuk bekerja penuh untuk
menganalisis dan menyelesaikan permasalahan di departemen lain.
Off the Job Training
yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara khusus di luar
pekerjaan.
Program ini memberikan individu-individu dengan keahlian dan pengetahuan
yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu yang terpisah
dari waktu kerja reguler mereka. Kursus-kursus, workshop, seminar, simulasi
komputer adalah contoh dari off the job training.
Cara-cara Pelatihan dan Pengembangan
Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan

◦Brikerhoff(2009), menjelaskan
bahwa evaluasi merupakan proses
yang menentukan sejauh mana
tujuan pendidikan dapat dicapai
Fungsi evaluasi
1. menentukan tingkat kemajuan pelaksanaan pelatihan
2. menemukan faktor pendorong dan penghambat pelaksanaan
pelatihan
3. menemukan penyimpangan atau kekeliruan pelaksanaan
pelatihan
4. memperoleh bahan untuk penyusunan saran perbaikan,
perubahan, penghentian atau perluasan pelatihan.
Model Evaluasi Kirkpatrick
 Evaluasi Level 1 : Reaksi (Reaction)
Pada tingkat ini keberhasilan suatu pelatihan dapat dievaluasi dari
reaksi atau respon peserta pelatihan
Kepuasan peserta dalam mengikuti pelatihan juga menjadi indikasi
bahwa pelatihan diikuti dengan suasana yang menyenangkan. Di ujung
pelatihan, dalam pelatihan yang bersifat berkesinambungan, peserta
menunjukkan minat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan lanjutan
Evaluasi Level 2 : Evaluasi Belajar
(Learning)
◦ Dengan demikian, efektifitas pelatihan, dalam level
ini, diukur dari dampaknya terhadap peserta.
Apakah setelah pelatihan berakhir ada perubahan
dari aspek pengetahuan, ketrampilan atau
perilaku kerja ke arah yang lebih baik, sesuai
tujuan diselenggarakannya pelatihan.
Evaluasi Level 3 : Tingkah Laku (Behavior)

◦ Evaluasi training level 3 ini lebih memfokuskan pada

evaluasi pelatihan karyawan dari aspek perubahan
perilaku. Kalau pada level 2, evaluasi pelatihan
hanya menekankan perubahan sikap (internal), pada
level 3, evaluasi akan menilai apakah setelah
mengikuti pelatihan peserta mengalami perubahan
perilaku yang berdampak pada kinerja.
Evaluasi tahap 4 : Evaluasi Hasil
(Result)
◦ Evaluasi training pada level 4 menekankan pada hasil
akhir (result) setelah mengikuti diklat. Hasil akhir dalam
hal ini dapat berupa indicator-indikator kinerja yang
nyata seperti kenaikan produktifitas, peningkatan laba,
penurunan biaya, penurunan tingkat kesalahan,
peningkatan kualitas, penurunann keluhan pelanggan.
Contoh pelatihan dan pengembangan
◦CONTOH PELATIHAN:
1.Pelatihan MR (maintenance repair)
2.Pelatihan Kepala Laboratorium
Contoh pelatihan dan pengembangan
◦CONTOH PENGEMBANGAN:
1. Pelatihan Sistem Penjaminan Mutu
Internal yang diikuti oleh Waka
Kurikulum dan Kepala Sekolah