PENGEMBANGAN SDM

PENGEMBANGAN

INPUT PROSES OUT PUT

STRATEGI STRATEGI
STRATEGI
DEFINISI PENGEMBANGAN
 Pengembangan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan
dan latihan ( melayu hasibuan )
Tujuan pengembangan
1. Produktivitas kerja
2. Efesiensi
3. Kerusakan
4. Kecelakaan
5. Pelayanan
6. Moral
7. Karier
8. Kepemimpinan
9. Balas jasa
10.Konsumen
 Peningkatan kualitas
Pengembangan dan kemampuan
karyawan

Jenis pengembangan Peserta pengembangan

1. Pengembangan 1. Karyawan baru

secara formal
2. Karyawan lama
2. Pengembangan
secara informal

Pelatih / instruktur
Syarat Pelatih
 Teaching Skills – mendidik
 Communicaton skills– kecakapan komunikasi
 Personality authority—kewibawaan
 Social skills—kemampuan sosial
 Technical competent– berkemampuan teknis
 Stabilitas emosi—sabar
Metode – metode pengembangan

1. Metode latihan atau training

2. Metode pendidikan atau education
1. Metode latihan atau training
a. On the job
b. Vestibule
c. Demonstration and example
d. Simulation
e. Apprenticeship
f. Calssroom methods
1. On the job
 Para peserta latihan langsung bekerja di tempat
untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah
bimbingan seorang pengawas.
 Kebaikan : pelajar langsung bekerja pada
pekerjaan dan perlatan
 Keburukan : kurang sistematis jika pengawas
kurang berpengalaman
2. Vestibule
 Adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas
atau bengkel yang biasanya dieselenggarakan
dalam suatu perusahaan industri untuk
memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru
dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan
tersebut.
3. Demonstration and example
 Adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara
peragaan dan penjelasan bagaimana cara – cara
mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh –
contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
4. Simulation
 Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang
ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang
sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja
f.Classroom Methods
 Metode pertemuan dalam kelas yang meliputi
Lecture ( pengajaran ), conference ( rapat ),
Programmed instruction, metode studi kasus, role
playing, metode diskusi dan metode seminar
2. Metode Pendidikan ( Education method )
Menurut Andrew F.Sikula :
a. Training methods atau classroom method
b. Understudies ( praktek langsung ) --- Khusus untuk jabatan
kepemimpinan
c. Job rotation and planned progression ( memindahkan dari satu
jabatan ke jabatan yang lain )
d. Coaching – counseling
Coaching : atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja
kepada bawahannya
Counseling : Diskusi antara pekerja dan pimpinan menganai hal – hal
yg sifatnya pribadi
a. Junior board of executive or multiple management
Calon – calon manajer ikut memikirkan atau memecahkan masalah
perusahaan kemudian direkomendasikan kpd manajer lini
a. Committee assignment
Komite yg dibentuk utk menyelediki , mempertimbngkan,
menganalisis,melaporkan kpd pimpinan
a. Business games
Permainan bisnis ( karyawan dituntut bersaing untk memecahkan
maslah tertentu )
a. Sensitivity training
Membantu karyawan agar mengerti tentang diri sendiri
Perbedaan Coaching dan Counseling
Coaching Counseling
1. Dilakukan untuk pegawai 1. Dilakukan untuk pejabat atau
langsung manajer
2. Berhubungan denga 2. Berhubungan dengan masalah
pekerjaan / jabatan – jabatan pribadi
3. Jangka waktunya panjang 3. Jangka waktunya singkat
4. Sering dilakukan 4. Jarang dilakukan
5. Hubungan merupakan 5. Hubungan merupakan
hubungan lini atau perintah hubungan staf atau bukan
6. Ditujukan kepada semua perintah
pegawai 6. Ditujukan pada pegawai
tertentu saja
Perbedaan latihan dengan pendidikan

Perbedaan Latihan Pendidikan

1. Peserta Karyawan operasional Karyawan manajerial
2. Tujuan Technical skills Managerial skills
3. Metode Metode latihan Metode pendidikan
4. Waktu Jangka pendek Jangka penjang
5. Biaya Relatif kecil Relatif besar
6. Tempat Lapangan praktek Di dalam kelas
Tolak ukur metode pengembangan
a. Prestasi kerja karyawan
b. Kedisiplinan karyawan
c. Absensi karyawan
d. Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin – mesin
e. Tingkat kecelakaan karyawan
f. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu
g. Tingkat kerja sama karyawan
h. Tingkat upah insentif karyawan
i. Prakarsa karyawan
j. Kepemimpinan dan keputusan manajer
Kendala – kendala pengembangan
1. Peserta
2. Pelatih atau instruktur
3. Fasilitas pengembangan
4. Kurikulum
5. Dana pengembangan
 Metode
- Latihan
Tujuan -- Pendidikan
- Non Karier Peserta
-- Karier 4
- Karyawan baru
3 5 - Karyawan Lama

Pengembangan
Prinsip atau development
2
6

7 Instruktur
1
- Karyawan /luar
Pengertian
Kendala – kendala
Penilaian Karyawan
 Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk
mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan
serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya

Balas jasa Dikembangkan Demosi Promosi

dinaikkan
Andrew F.Sikula
 Penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau
menetapkan nilai , penampilan atau status dari
beberapa objek , orang atau benda
 Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang
sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan
oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan
Ruang lingkup penilaian prestasi

5W + 1 H

What/ Why / Where / When / Who / How /

Apa kenapa Dimana Kapan Siapa bagaimana
What / Apa yang dinilai
1. Kesetiaan
2. Kejujuran
3. Kerjasama
4. Kepemimpinan
5. Loyalitas
6. Pekerjaan saat sekarang
7. Potensi akan datang
8. Sifat dan hasil kerjanya
Why / kenapa dinilai
1. Untuk menambah tingkat kepuasaan para karyawan dg
memberikan pengakkuan terhadap hasil kerjanya
2. Untuk membantu kemungkinan pengembangan personel
bersangkutan
3. Untuk memelihara potensi kerja
4. Untuk mengukur prestasi kerja pada karyawan
5. Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan
6. Untuk mengumpulkan data guna menetapkan program
kepegawaian selanjutnya
Where / dimana penilaian dilakukan

1. Di dalam pekerjaan ( on the job

performance ) secara formal
2. Di luar pekerjaan ( off the jjob
performance ) baik secara formal
ataupun informal
When / kapan penilaian dilakukan
Waktu penilaian dilakukan secara formal dan informal
1.Formal : penilaian dilakukan secara periodik
2.Informal : peniliaan yang dilakukan terus menerus
Who / siapa yang dinilai

Atasan
langsung

Tenaga kerja
perusahaan
( dinilai )
How / bagaimana menilainya

 Berkaitan dengan metode yang

digunkan dan problem apa yang
dihadapi oleh penilai ( appraiser )
dalam melakukan penilaian
Tujuan dan Kegunaan penilaian karyawan
1.Sebagai dasar pengambilan keputusan
……..promosi, demosi, pemberhentian , penetapan
besarnya balas jasa
2. Untuk mengukur prestasi kerja
3. Untuk mengevaluasi efektivitas kegiatan
4. Mengevaluasi program latihan dan keefektifav
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi,
gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan
kerja.
5. Indikator kebutuhan akan latihan bagi karyawan
6. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan
Syarat – syarat seorang penilai
1. Penilai harus jujur, adil, objektif dan memiliki pengetahuan
yang mendalan thd unsur yg akan dinilai
2. Penilai mendasarkan kepada benar – salah ( wright or
wrong ) , baik dan buruk terhadap unsur yang dinilai.
3. Mengetahui secara jelas uraian pekerjaan setiap karyawan
4. Mempunyai kewenangan formal
5. Harus mempunyai keimanan sehingga penilaiannya jujur
dan adil
 Seseorang atau
komite yg
Penilai mempunyai
Formal wewenang formal
menilai bawahannya
di dalammaupun
Syarat
diluar pekerjaan
Penilai

Penilai Penilai tanpa

Non Formal kewenangan tapi
ikut menilai
Ex. Masyarakat,
konsumen
 Seorang atasan
langsung yang
secara individual
Penilai Individu
menilai perilaku
dan prestasi kerja
karyawan
Penilai Formal

Suatu tim/kolektif
secara bersama –
Penilai kolektif sama menilai prestasi
karyawan selanjutnya
menetapkan
kebijaksanaan thd
karyawan
Ex : DPR, Dewan
jenderal, Baperjakat
Dasar Penilaian dan Unsur – Unsur yang dinilai

Dasar Uraian Pekerjaan Standar

Penilaian
( Baik / buruk )
 Bentuk Fisik:
-Kuantitas
-Kualitas
Sasaran yg
-Waktu
Tangible dapat
ditetapkan
standar alat ukurnya

Bentuk
Apa yang akan Uang:

Standar dicapai sebagai -Biaya

ukuran untuk -Penghasilan
penilaian
-Investasi
intangible Sasaran yg
standar tdk dapat
ditetapkan Standar
alat prilakku,
ukurnya kesetiaan,p
artisipasi,
loyalitas
Unsur – Unsur yang dinilai
1. Kesetiaan
2. Prestasi kerja
3. Kejujuran
4. Kedisiplinan
5. Kreativitas
6. Kerjasama
7. Kepemimpinan
8. Kepribadian
9. Prakarsa
10. Kecakapan
11. Tanggungjawab
Metode Penilaian Prestasi karyawan
1. Rating scale
2. Employee
Tradisional comparation
3. Check list
4. Freeform essay
Penilaian Metode
5. Critical incident

1. Assessment
Modern centre
2. Management by
objective ( MBO )
3. Human Asset
accounting
Tradisional:
Rating Scale
 Penilaian dilakukan oleh atasan atau supervisor
untuk mengukur karakteristik, mis :
inisiatif,ketergantungan, kematangan,
kontribusinya
 Metode penilaian yg paling tua dan banyak
digunakan
Employee Comparation
 Metode penilaian yg dilakukan dg cara
membandingkan anatar seorang pekerja dg pekerja
lainnya
 Metode ini terbagi atas :
- Alternation ranking
- Paired comparation
- Forced comparation
a. Alternation ranking
 Metode penilaian dg cara mengurut peringkat (
rangking ) karyawan dimulai dari yg terendah
sampai yg tertinggi berdasarkan kemampuan yg
dimiliki
b. Paired Comparation
 Metode penilaian dg cara seorang karyawan
dibandingkan dg seluruh karyawan lainnya,
shgga terdapat alternatif keptsan yg diambil.
 Ex : ada 5 orng karyawan ( A,B,C,D,E )
berapa kali penilaian dilakukan ???
 A A
B B
C C
D D
E E
Rumus : n(n–1)
2
c. Forced Comparation ( grading )
 Metode ini sama dg paired comparation tetapi
digunakn untuk jumlah karyawan yg banyak, dan
digunakan definisi yg jelas untuk kategori. Misal :
baik sekali, memuaskan, kurang memuaskan.
 Bisa terjadi penilaian relatif kepada karyawan (
kurang obyektif )
Check List
 Memberikan masukan / informasi bagi penilaian yg
dilakukan oleh personalia.penilai tinggal memilih
kalimat2 atau kata2 yg menggambarkan prestasi
kerja dan karakteristik individu karyawan.
Freeform essay
 Seorang penilai diharuskan membuat karangan yg
berkenaa dg karyawan yg sedang dinilainya
Critical incident
 Penilai mencatat semua kejadian menganai tingkah
laku bawahnnya kemudian dimasukkan ke dalam
buku catatan khusus yg terdiri dari berbagai
macam kategori tingkah laku bawahnnya. Misal :
mengenai inisiatif , kerjasama, dan keselamatan
Modern :
Assesment centre
 Metode ini biasanya dilakukan dg pembentukan tim
penilai khusus. Bisa dari luar maupun dalam
maupun kombinasi luar dalam.
 Cara penilaian dilakukakn dg wawancara,
permainan bisnis dll
Management by objective ( MBO )
 Karyawan langsung diikutsertakan dalam
perumusan dan pemutusan persoalan dg
memperhatikan kemampuan bawahan dalam
menentukan sasarannya masing – masing yg
ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
Ciri – ciri MBO :
1. Adanya interaksi anatara atasan dg bawahan
secara langsung
2. Atasan bersama – sama dg bawahannya
menentukan sasaran dan kriteria pekerjaannya
3. Menekankan pada masa sekarang dan masa yg
akan datang
4. Menekankan pada hasil yg hendak dicapai
Kelemahan dari MBO adalah :
1. Pendekatan melalaui MBOsangat individualis untk
menetapkan tujuan dan kerjasama dalam penilaiannya
2. Jika penetapan sasran tdk hati – hati bisa mengakibatkan
sasaran yang satu akan menghambat sasaran yg lainnya.
3. Sulitnya menetapkan sasaran yg mempunyai tingkat
kesulitan yg sama
Human Asset Accounting
 Faktor pekerja dinilai sbgai individu modal jangka
panjang shgga sumber tenaga kerja dinilai dg cara
membandingkan thdp variabel – variabel yg dapat
mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya
untuk tenaga kerja meningkat laba meningkat,
maka peningkatan tenaga kerja telah berhasil.
Kendala penilaian prestasi karyawan
 Adanya “ Hallo effect ”
 Merupakan kesalahan yg dilakukan oleh penilai karena
umumnya penilai cenderung akan memberikan indeks
prestasi baik bagi karyawan yg dikenalnya maupun
shabatnya.
 Like and dislike bukan right or wrong
 Mempertimbangkan orang ketiga seperti : keluarganya,
anak pejabat, kesukuan,
Istilah penilaian
1. Leniency : kesalahn yg dilakukan penilai karena
memberikan nilai yg tinggi thd karyawan yg dinilainya
2. Strictness : kesalahan penilai yg cenderung memberikan
cilai rendah kpd karyawan yg dinilainya
3. Central tendency : penilai cenderung memberikan nilai
sedang
4. Personal bias : penilaian yg terjadi akibat adanya
prasangka – prasangka sebelumnya baik yg positif maupun
negatif.
MUTASI
 Adalah suatu perubahan posisi / jabatan /
tempat / pekerjaan/yg dilakukan baik secara
horizontal maupun vertikal ( promosi /
demosi ) di dalam satu organisasi.

Mutasi

Promosi Demosi
Tujuan Mutasi
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja
2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dg
komposisi pekerjaan atau jabatan
3. Untuk memperluas dan menambah pengetahuan karyawan
4. Untuk menghilangkan rasa bosan / jemu thd pekerjaannya
5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau
berupaya meningkatkan karier yg lebih tinggi
6. Untuk pelaksanaan hukuman / sanksi atas pelanggaran –
pelanggaran yang dilakukan.
7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap
prestasinya
8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui
persaingan terbuka
9. Untuk tindakan pengamanan yg labih baik
10. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik
karyawan
11. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan
Dasar Mutasi
Ada tiga dasar plaksanaan mutasi :
 Merit System
 Seniority System
 Spoiled System
Merit System
 Adalah mutasi karyawan yg didasarkan atas landasan yg
bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerjanya.
 Mutasi yg baik karena :
1. Output dan produktivitas kerja meningkat
2. Semangat kerja meningkat
3. Jumlah kesalahan yg diperbuat menurun
4. Absensi dan disiplin karyawan semakin baik
5. Jumlah kecelekaan akan menurun
Seniority System
 Adalah mutasi yg didasarkan atas landasan masa
kerja , usia, dan pengalaman kerja dari karyawan
bersangkutan.
 Sistem mutasi seperti ini tdk objektif karena
kecakapan orang yg dimutasikan berdasarkan
semioritas belum tentu mampu memanku jabatan
baru
Spoil System
 Adalah mutasi yg didasarkan atas landasan
kekeluargaan.
 Sistem ini kurang baik karena didasarkan atas
pertimbangan suka atau tidak suka ( like or dislike
)