Kadek Ferry Kuari Pandang

Tarjo
 Apa itu Penilaian 360o?
 Kenapa kita menggunakan 360o?
 Siapa yang melakukan penilaian 360o?
 Apa Keuntungan dan Kerugian 360o?
 Bagaimana Cara melakukan 360o?
 Apa yang membuat 360o gagal dan
bagaimana mengatasinya?

2
3
4
Alat penilaian Kinerja yang
menggunakan
Feedback/masukan dari banyak
sumber dari orang-orang yang
bekerja dekat dengan yang
dinilai
Disebut juga dengan Multirate
Feedback, Multisource
Feedback, & Multisource
Assesment
Dilakukan dengan metode
interview atau kuesioner

5
 Johari Windows

6
7
Siapa yang melakukan 360o Appraisal

10
Who uses 360° Feedback?

90% of Fortune 500 firms use some

form of 360-degree feedback
(Edwards & Ewen, 1996)

According to
• Development AMA, 90% use it for
• Appraisal both
• Education
• Succession Planning
• Team Formation and Effectiveness
• Bonus Assignment
• Administrative Actions

11

11
Perusahaan Yang Menggunakan Penilaian 360o
American Airlines Intel
AT&T Herman Miller
American Express JP Morgan
Boeing Morgan Stanley
Compaq Motorola
General Electric Procter & Gamble
Glaxo Smith Klein Levi Strauss
General Mills 3M
Hewlet-Packard Fed Ex
Pepsi Co
Allianz
Virgin Atlantic
12
1. Memperoleh Umpan Balik dari berbagai sumber
2. Mengurangi resiko terjadinya diskrimanisasi
3. Mengembangkan kerjasama yang erat diantara
anggota team
4. Memahami kebutuhan pengembangan
perorangan atau organisasi
5. Menyediakan Informasi yang tepat
6. Meningkatkan Kualitas kerja

13
Karena biasanya dilakukan secara anonim, karyawan
yang memperoleh penilaian tidak bisa mendapatkan
penjelasan lebih lanjut mengenai apa yang
melatarbelakangi penilaian tersebut. Dalam situasi
seperti ini, penerimaan terhadap hasil penilaian tentu
cenderung menurun.
Karena dilakukan oleh para penilai yang kurang
berpengalaman dan kurang terlatih, akurasi hasil
penilaian ini cenderung meragukan. Apa yang terjadi
kemudian adalah inflasi nilai —dimana kinerja semua
orang tampak bagus— atau sebaliknya deflasi nilai.

14
Karena dilakukan oleh banyak penilai, tidak jarang
hasil penilaian yang diperoleh justru saling
bertentangan tanpa bisa ditentukan penilaian siapa
yang sebenarnya lebih akurat (Vinson, 1996).
Berbeda dengan penilaian kinerja konvensional yang
hanya membutuhkan dua penilai dan satu formulir,
metode ini mempersyaratkan adanya beberapa
penilai dengan sejumlah formulir. Konsekuensinya,
untuk menerapkan penilaian 3600, diperlukan lebih
banyak waktu (dan kertas).

15
Untuki Menilai Kebutuhan Pelatihan dan
Pengembangan

Untuk menyediakan informasi kompetensi untuk

rencana suksesi

Ketika Manager tidak bisa terlibat secara mendalam

dalam kegiatan harian karyawan

Untuk penerapan evaluasi kinerja

16
1
• Perancangan dan Perencanaan implementasi 3600

2
• Komunikasi dan Kick Off Meeting

3
• Distribusi kuesioner / Proses report

4
• Konsultasi Feedback

5
• Rencana pengembangan

6
• Implementasi dan Follow Up

17

17
1 Perancangan dan Perencanaan

1. Merancang Kuesioner
2. Menentukan respondent
3. Perencanaan implementasi
4. Reporting, Feedback dan
Follow up

18
2 Komunikasi dan Kick Off Meeting

1. Menyampaikan tujuan
360o
2. Komunikasi tentang
cara memberikan penilaian
dan pelaksanaan

19
3 Distribusi Kuesioner/ Proses report

20
21
360 Report Sections

• Demographic Summary
Shows the number of respondents in each rater
group.
• Dimensions Summary
Shows summary scores for each of the selected
competencies.
• Focus Areas
Highlights the highest and lowest average scores
(relative to the norm).
• Main Report
Shows the average scores by rater group for each
competency area and behavior.
• Derailers
Behaviors that get in the way of optimal results, such
as Aloof, Volatile, Overly Cautious, Perfectionist.
• Written Comments
Shows the exact comments made by your raters
about your strengths and areas for improvement.
22

22
 4 Konsultasi Feedback
Understanding the Report
Very
Poor Poor Fair Average Good Excellent Outstanding

Self 1 6.0
14.
Supervisor 1 4.0
Consistently
delivers Peer 3 5.1
superior Direct Report 4 4.8
results. Other 7 3.9

The bars show the

Survey categories and
questions describe leadership
competencies appropriate to
the role.
average scores for
each rater group.
The numbers indicate The vertical red line
the number of people indicates the “Norm”
responding in each (average score for all
rater group. participants).

23

23
 Reactions to your feedback
Energy
SARA Model

What people say What people say while What people say in What people say in
when in SHOCK: in ANGER: RESISTANCE: ACCEPTANCE:

• “What??? I don’t • “They’re venting their • “Nobody is perfect--we • “How can I best use this
understand this frustrations!” all have faults.” feedback?”
report.” • “The survey doesn’t • “That’s just the way I • “What can I do to
• “It’s just a survey.” really fit my current am… take it or leave it.” improve?”
• “This report must not situation.” • “I get it, but I don’t like • “Who can help me make
be right.” • “Who said this?” it.” this change?”

24

24
 What do I do with my Results?

Action Planning Identify

Create a personal development plan using SMART goals.
GAPS in
perception
Specific
Measurable Build on
STRENGTHS
Attainable
Relevant Address
Timely DERAILERS

25

25
1. Introduction

5
2. Roadmap and tools

Rencana Pengembangan dan Follow up

3. Define
4. Measure
5. Analyse
6. Improve
7. Control

Action Planning
Goal: Start Date:

Completion Checkpoints
1 week 30 days 60 days 90 days 6 mos 1 year
Actions to be taken
1.
2.
3.
4.
5.
26

26
 Coaching

Meet with someone to DecisionWise 8-step

discuss your results. process for turning
feedback into results.
• Your manager 1. 360 Survey Administration
2. Debrief results
• Peer 3. Develop Action Plan
• HR professional 4. Action Plan Review (2 weeks)
• External coach 5. 30-day follow up
6. 60-day follow up
7. 6-month follow up
8. 1-year 360 repeat

27

27
10 Kesalahan yang membuat 360o gagal

1. Assesment yang tidak efektif

2. Kurangnya Keselarasan dengan Visi, Misi
dan Strategi Organisasi
3. Kurangnya dukungan dari Managemen
senior
4. Kurangnya Komunikasi
5. Takut/ kurangnya kepercayaan

28
6. Perencanaan yang buruk
7. Penyampaian feedback yang kurang sesuai
8. Tidak ada rencana pengembangan
9. Tidak ada Accountabilitas
10. Tidak ada Follow up

29
12 Tips untuk kesuksesan 360o Feedback
(by Kevin Eikenberry)

1. Sampaikan alasan dengan assesor

2. Memiliki Open Mind
3. Dapatkan Bantuan dari Coach yang
terlatih
4. Jangan Menjadi Detektif
5. Rayakan kekuatan yang kamu miliki
6. Amati Blind Spot yang dimiliki
30
7. Buat rencana Action Plan
8. Mulai dari yang paling penting dan kritikal
9. Ucapkan terima kasih kepada semua Assesor
10. Sampaikan hasil 360o
11. Lakukan rencana yang sudah dibuat
12. Lakukan lagi

31
Penerapan di indonesia metode
umpan balik 360 derajat,perlu
pertimbangan- pertimbangan karena :
a. Budaya indonesia yg umumnya
cenderung kurang ekpresif.
b. Karena terdidik dalam lingkungan
budaya lisan.
c. Mengingat sifat yg mudah
memaafkan.

32
33
34