Strategic HR

Inovasi

lmfeui.com 2
 Transformasi Manual Work Menjadi Knowledge Work

lmfeui.com 3
 Revolusi Industri (Artificial Intelligence)

lmfeui.com 4
 Revolusi Industri (Artificial Intelligence)

lmfeui.com 5
 Globalisasi Ekonomi

lmfeui.com 6
 Perkembangan Demografi

lmfeui.com 7
 Gen Web 2.0

Web 1.0 Web 2.0

lmfeui.com 8
 Apa itu Manajemen SDM

Aktivitas yang terencana dan terkendali dari

suatu organisasi untuk mengembangkan dan
menjaga hubungan antara pegawai dan
organisasi dengan tujuan untuk mencapai
sasaran bisnis dan harapan pegawai

lmfeui.com 9
 Ruang Lingkup Manajemen SDM

Strategi &
Perencanaan
SDM

Pengadaan Pengembangan
SDM SDM

Manajemen
Retensi SDM
Kompensasi

lmfeui.com 10
 Strategi &
Perencanaan
SDM

Pengadaan Pengembangan
SDM SDM

Manajemen
Retensi SDM
Kompensasi

lmfeui.com 11
 Pertanyaan inti

• Bagaimana hubungan Strategi Korporasi dan Strategi SDM?

• Sebagai bagian dari HR strategi fungsi mana yang menjadi prioritas
dalam perusahaan ?
• Bagaimana cara membuat perencanaan SDM?

lmfeui.com 12
 Opsi-Opsi Strategi Bisnis

Innovation Brand Price Design Quality

lmfeui.com 13
 Strategi Bisnis Perusahaan & Strategi HR

Company Strategy Employees HR Strategy

Strategic Challenges Competencies Key Functions

Strategic Focus Motivation Recruiting

Business Objectives Commitment Development

Competitive Values Compensation

Advantages
Availabilty Retention
Company Vision

Source : Trost, 2014

lmfeui.com 14
 Fungsi Mana yang Terpenting ?

Management

Core Functions

Sales/
Product Prod.- Production/ Key Service/
Mgmt
R&D Design
Planning Engineering
Marketing
Account Support
Mgmt

Supportive Functions

Human Public
Quality Controlling/ Facility/
Mgmt
IT Accounting
Resource
Security
Relations/ Purchase Logistics
Mgmt Comm.

lmfeui.com 15
 Apa Kriteria Key Function ?

Source : Boudreu & Ramstad, 2010

lmfeui.com 16
 Kerangka Dasar Pengembangan Strategi SDM

Low

Risk Mekanik &

Manage Listrik
ment

Instrument
HSE & Control
SCM &
Talent Availability

Contractor
SPI Management

Finance & HC
Accounting

Marketing
Legal
Umum
&
Admin IT

High
Low Strategic Relevance High
Source : Trost, 2014

lmfeui.com 17
 Faktor-Faktor yang Menentukan Permintaan Tenaga Kerja

Senior

Promosi
Rekrut keluar Pergi
Dari luar Pensiun,
Promosi Mengundurkan diri
Profesional masuk

Junior

Pertumbuhan
lmfeui.com 18
 Perencanaan Strategis SDM

2013 2014 2015 2016

Jumlah SDM 120 128 132 140

Jumlah Permintaan 18 23 28 29

Ketersediaan Internal 15 12 8 7

Permintaan Eksternal 3 11 20 22

Resiko

lmfeui.com 19
 Metode Perencanaan tenaga Kerja Secara Kuantitatif

• Leading Indicators
Rasio antara kinerja dan jumlah pegawai berdasarkan asumsi
program (contoh; jumlah perawat/pasien).
• Trend Analysis
Menggunakan model statistik untuk memprediksi kebutuhan
tenaga kerja di masa mendatang berdasarkan data statistik
pada masa lampau
• Task Analysis
Mengidentifikasi tugas dan menghitung beban kerja dari
pelaksanaan tugas
• Conclusion by Analogy
Menentukan jumlah dan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan
organisasi yang serupa

lmfeui.com 20
 Strategi &
Perencanaan
SDM

Pengadaan Pengembangan
SDM SDM

Manajemen
Retensi SDM
Kompensasi

lmfeui.com 21
 Pertanyaan inti

• Seperti apa pendekatan rekrutmen yang dilakukan perusahaan ?

• Bagaimana cara memposisikan perusahaan sebagai tempat yang
menarik untuk bekerja ?
• Bagaimana strategi perusahaan untuk mendapatkan kandidat
pegawai ?
• Bagaimana cara mempertahankan kandidat yang bertalenta ?

lmfeui.com 22
 Sumber Internal vs Eksternal
Sumber Internal
 Resiko Kecil
 Waktu pengisian singkat
 Biaya rendah
+  Kompetisi internal
 Integrasi lebih cepat
 Kesempatan pengembangan diri
 Opsi lebih sedikit
 Biaya pelatihan lebih besar
−  Kekecewaan rekan kerja
 Konflik antar manajer
lmfeui.com
Sumber Eksternal
 Perspektif dan ide-ide baru
 Biaya pelatihan yang lebih rendah
 Pengetahuan tentang pesaing
 Opsi lebih banyak
 Biaya lebih tinggi
 Integrasi lebih sulit
 Resiko rekrutmen lebih besar
 Tingkat turnover lebih tinggi
23
 Iklan Lowongan Pekerjaan

 Employee Value
Proposition
 Jabatan
 Lokasi
 Media sosial
 Tugas dan
tanggung jawab
 Persyaratan,
pendidikan,
kompetensi
 Lamaran
 Kirim kepada
teman

lmfeui.com 24
 Pameran Karir (Career Expo)

• Kontak secara langsung

dengan kandidat
pelamar
• Pra-seleksi dan
penawaran kerja
• Kompetisi secara
langsung
• Fokus yang terbatas
pada target kelompok
yang spesifik
• Kontak terbatas dengan
pelamar pasif
• Kualitas kandidat lebih
rendah
• Layanan informasi
tambahan

lmfeui.com 25
 Executive Search

Menentukan persyaratan
Wawancara kandidat
terkait posisi yang akan diisi

Identifikasi target Cek riwayat kandidat yang

perusahaan paling memenuhi syarat

Negosiasi pekerjaan (ex; gaji,

Pencarian kandidat dan
bonus, fasilitas, etc)
pendekatan langsung

Petakan profil kandidat yang

Berikan coaching dalam
kira-kira memenuhi syarat
tempo 100 hari pertama
(kurang lebih 3-4 kandidat)

lmfeui.com 26
 Talent Relantionship Management (TRM)

Employee
Menetapkan Pergerakan Retensi
Value
target Aktif kandidat
Proposition

Pengalaman
Rekrutmen
positif
dan seleksi
kandidat

lmfeui.com 27
 Mana yang Paling Menjanjikan ?

lmfeui.com 28
 Menentukan EVP

Keunggulan Preferensi Kekuatan

Pemberi Kerja Kelompok target Kompetitor
EVP

A A A

B B B

C C C

D D

E E E

Source : Trost, 2009

lmfeui.com 29
 Pergerakan Pasif dan Aktif

High
Guerilla
Recruiting
Competitive
Poach the Intelligence
Recruiter

Tribal Talent
Recruiting Scouting

Social
Competitiveness Community
Recruiting Employee Referrals

Executive Campus
Search Recruiting

Career Fairs
Networks
Job Ad

Low
Low Line Engagement High

lmfeui.com 30
 Segmentasi Kandidat

Very
High
A

Candidate B
Potential

C
Medium/
High
Low
Relevance to High
Key-/Bottleneck Function

lmfeui.com 31
 Pengalaman Positif Kandidat

Kecepatan Transparansi Apresiasi

Reaksi perusahaan Pelamar memahami proses Kandidat diperlakukan

terhadap lamaran yang dan instrumen seleksi yang dengan baik dan
datang dan keseluruhan digunakan serta perusahaan secata
proses rekrutmen lebih mendapatakan umpan balik konsekuen menunjukkan
cepat dibandingkan yang tepat keinginannya untuk
kompetitor merekrut kandidat tersebut

lmfeui.com 32
 Resiko Rekrutmen

High

False Right
Negative Positive

Actual
Performance

Right False
Negative Positive

Low

Low Predicted High

Performance

lmfeui.com 33
 Corong Rekrutmen dan Seleksi

Aplikasi 10:1 2:1 5:1 2:1 3:2 Pengangkatan

Pra-Seleksi Wawancara Penawaran

Personal Kerja
Wawancara Assessment
telepon/tes Center

lmfeui.com 34
 Metode Seleksi (Cont)

Method Spread Effort Objectivity Validity

Resume

Cognitive
Ability Test
Physical
Ability Test

Personality Test

Biographical
Questionnaire
Personal
Interview

Assessment Center

lmfeui.com 35
 Metode Seleksi

Method Spread Effort Objectivity Validity

Reference Check

Background
Investigation

„Google“

Heuristics

Physiological Tests

Graphology

Games/Simulations

lmfeui.com 36
 Strategi &
Perencanaan
SDM

Pengadaan Pengembangan
SDM SDM

Manajemen
Retensi SDM
Kompensasi

lmfeui.com 37
 Pertanyaan inti

• Apa yang dapat dipelajari melalui pelatihan ?

• Bagaimana cara mendesain kegiatan pelatihan agar dapat
mencapai tujuan pembelajaran ?
• Bagaimana mengembangkan talenta ?

lmfeui.com 38
 Apa yang dapat dipelajari dan bagaimana caranya ?

Training
Knowledge

Competence

Talent Develop
Experience

Intelligence

lmfeui.com 39
 Pengembangan Kegiatan Pelatihan

 Target Peserta
Analisa Kebutuhan  Kebutuhan Pelatihan
 Situasi yang relevan

 Tujuan dan isi pembelajaran

Desain  Metode dan media
 Biaya dan anggaran

 Trainer
Implementasi  Jadwal dan durasi pembelajaran
 Infrastruktur

 Evaluasi
Evaluasi  Optimalisasi

lmfeui.com 40
 On-the-Job VS Off-the-Job
On-the-Job
• Natural dan bersentuhan
langsung dengan pekerjaan
• Biaya yang rendah
• Aplikasi langsung pengetahuan
baru
• Umpan balik langsung
• Monitoring yang lebih mudah
• Motivasi untuk belajar
lmfeui.com
Off-the-Job
• Keahlian dan pengalaman dari
trainer
• Lingkungan belajar
• Fokus pada pelatihan, minim
gangguan pekerjaan
• Networking antar peserta lintas
divisi dan regional
41
 Metode Pelaksanaan Pelatihan

Dynamic

Group work
Coaching with indiv. Role Play
presentation

Facilitated
Exercises for Case Studies
group
Individuals in Groups
discussion

Business
Literature Presentation
Simulation

Standard Blended Learning

Individual Group

lmfeui.com 42
 Evaluasi Pelatihan

Bagaimana reaksi peserta selama

Reaksi kegiatan pelatihan ?
Kuesioner

Apakah peserta berhasil

Pembelajaran menguasai pengetahuan yang Tes/Ujian
dituntut ?

Apakah perilaku dan cara kerja

Perilaku peserta berubah setelah ikut Observasi
pelatihan ?

Apakah berdampak pada Indikator

Dampak pencapaian sasaran organisasi ? Kinerja

lmfeui.com 43
 Formal VS Informal Learning

20%

Formal Learning

80%

80%
Informal Learning

20%

Biaya Dampak

lmfeui.com 44
 Mnajer Sebagai Pendidik

lmfeui.com 45
 Model Pengembangan Talenta

Succession Performance
Planning Management

Stretch Role Talent Review

Assignment

Competency
Model

Training Potential
Off-the-Job Assessment

lmfeui.com 46
 Limitasi Model Kompetensi
• Bergantung pada situasi kompetensi bisa menjadi kekuatan atau
sekaligus kelemahan (yang dibutuhkan adalah keseimbangan yang
tepat)
• Memiliki suatu kompetensi tertentu tidak selalu bermakna orang
tersebut secara aktual menggunakannya
• Tantangan yang serupa dapat diselesaikan dengan set kompetensi
yang berbeda
• Yang terpenting adalah bauran kompetensi dalam tim. Tidak setiap
orang harus memiliki kompetensi yang sama

lmfeui.com 47
 Feedback 360 Derajat

Atasan
Langsung

Focus-
Rekan Kerja Pelanggan
person

Bawahan

lmfeui.com 48
 Strategi &
Perencanaan
SDM

Pengadaan Pengembangan
SDM SDM

Manajemen
Retensi SDM
Kompensasi

lmfeui.com 49
 Pertanyaan inti

• Apa makna dari equity ?

• Seperti apa komponen dari total compensation?
• Pada kondisi seperti apa uang dapat memotivasi seseorang untuk
berkinerja baik ?

lmfeui.com 50
 Prinsip Dasar--Equity

Kompensasi
 Distributive Equity
A Penghargaan diberikan
dengan membandingkan
kinerja antar pegawai

Equity  Procedural Equity

Apakah prosedur dalam
menetapkan kompensasi
B menjamin terciptanya
keadilan?

Kinerja/Kontribusi

lmfeui.com 51
 Komponen Kompensasi

Total Compensation

Compensation Non-financial
Reward

Base Pay Variable Pay Benefits

Individual/ Organisation
Group

Salary Piece Rate Profit Insurances Appreciation

Sharing
One-time Contacts
Wages Bonus Stock
Ownership Pension
Target Bonus Privileges
Stock
Commission Options Services Title

lmfeui.com 52
 Garis Pasar

Penggajian di Pasar
Rata-rata penggajian di pasar
Benchmark
• Benchmark dilakukan
dengan jalan
Garis membandingkan setiap
Pasar pekerjaan dengan
pekerjaan serupa di pasar
• Garis pasar menunjukkan
hubungan antara nilai
jabatan dan tingkat
penggajian di pasar
• Menghitung garis pasar
dengan menggunakan
analisa regresi sederhana

Nilai Jabatan

lmfeui.com 53
 Struktur Gaji Dasar

Job Grade
Berdasarkan Nilai Jabatan Garis Pasar

5 A

4 B

Tingkat Gaji

lmfeui.com 54
 Apakah Uang Selalu Memotivasi ? The Candle-Problem

1 2 3

Dan Pink: The puzzle of motivation

http://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation.html

lmfeui.com 55
 Strategi &
Perencanaan
SDM

Pengadaan Pengembangan
SDM SDM

Manajemen
Retensi SDM
Kompensasi

lmfeui.com 56
 Pertanyaan inti

• Seperti apa pengunduran diri sukarela dan dampaknya terhadap

biaya ?
• Seperti apa komponen strategi retensi ?
• Pengukuran seperti apa yang secara efektif membantu retensi
talenta perusahaan ?

lmfeui.com 57
 Hubungan Kinerja dan Pengunduran Diri

Pengunduran
Diri

Average

Low Middle High

Kinerja

lmfeui.com 58
 Segmentasi Pengunduran Diri

High Performer/
High-Potentials ?

Others

Key
Non-Key-Functions
Functions

lmfeui.com 59
 Biaya Pengunduran Diri
Training
Onboarding
Hiring
Visible („Direct“) Cost Selection
Marketing
Vacancy Lost
Separation Productivity of
Other Employees
Learning
Curve of
Hidden („Indirect“) Cost Lost New Hire
Productivity of
Other Employees
Lost
Productivity of
Lost Vacant Position
Productivity of
Other Employees
Lost
Productivity
of Incumbant

Pre-Departure Vacancy Introduction

Employee Leaves New Employee New Employee

Hired Fully Effective

lmfeui.com 60
 Analisa Risiko Individu

Mayor
Keneth Keith Carlson Garth McGrath

Mark Myer John Shark

Kelley Clark
Impact Tom Scott Rock Stewart

Paul Paulson Susan Power

Linda Anderson
Russ Rothen

Pete Peters
Paul Cummings
Minimal

Kecil Keinginan Sangat

Mengundurkan Diri besar

lmfeui.com 61
Marienthal. The Sociography of an Unemployed Community. Jahoda (1933)

lmfeui.com 62
Relative Job Evaluation

better Relevance
Copmany Image
Perspective
high
Location
W-L-B
middle
Difference
alternative Job Tasks
compared to
current Job Salary
low

Boss
Peers
Security
similar/
worse
low
Certainty high
of Value of alternative Jobs

lmfeui.com 63
Dimana Problemnya ?

lmfeui.com 64
Membangun Strategi Retensi

Gaji X1

Keseimbangan
Hidup X2

Citra X3
Niat Untuk
Rekan Kerja X4 Y Mengundurkan
Diri
Pelatihan X5

Pekerjaan X6

Keamanan X7

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 + β7X7 + ε

lmfeui.com 65
 Terima Kasih

lmfeui.com 66