Behavior Event Interview (BEI)/

Competency Based Interview (CBI)

Wawancara Kompetensi

Oleh : AWAN SETIAWAN

1
 SASARAN PELATIHAN

Setelah mengikuti pelatihan ini peserta

diharapkan:
1. Memahami peran dan fungsi BEI
(wawancara kompetensi) dalam
mengidentifikasi kompetensi
2. Memahami tehnik pelaksanaan BEI sebagai
alat untuk menggali kompetensi yang
relevan dengan pekerjaan
3. Memahami hal-hal yang perlu dilakukan
sebagai tindak lanjut dari hasil BEI

2
 BAHASAN

1. INTERVIEW
2. KOMPETENSI
3. BEHAVIOR EVENT INTERVIEW (BEI)
4. PRAKTIK (ROLE PLAY)

3
INTERVIEW

4
 PENGERTIAN INTERVIEW

Merupakan pertemuan 2 orang atau lebih dengan suatu

tujuan tertentu.
Merupakan proses “information getting”, termasuk di
dalamnya tentang values (nilai), haraan-harapan, attitude
(sikap) dan rencana-rencana tertentu dan lain-lain. (JOHN
COURTIS, 1990 : “INTERVIEW SKILL AND STRATEGY”)

Pola interaksi verbal yang khusus di prakarsai untuk tujuan

tertentu dan diarahkan kepada beberapa masalah tertentu
dengan berusaha sedapat-dapatnya menghilangkan
pengaruh-pengaruh yang tidak diinginkan/tidak relevan.
(KAHN & CANNENEL, 1957 : “THE DYNAMIC OF INTERVIEWING”)

5
 PENGERTIAN INTERVIEW
(con.t’)

Merupakan kompensasi dari pertukaran informasi, Itee

memberi informasi dan Iter menerima informasi. (BINGHAM, et.
al., 1959)

Melibatkan 2 orang atau lebih; ada yang bertindak sebagai

pengendali (mewawancara) dan yang lain mengambil peran
yang lebih responsif (Iter); merupakan pertemuan resmi aau
setengah resmi dengan tujuan tertentu yang sudah diketahui
oleh semua pihak yan terkait. (LESLIE RAE, 1990 : “THE SKILL OF
INTERVIEWING”)

ISTILAH :
Interviewer (Iter) = Yang meng-interview
Interviewee (Itee) = Yang di-interview
6
 PEDOMAN WAWANCARA
TRACE
T-RUST
Munculkan perasaan percaya dari Itee kepada pewawancara
R-OOM
Perhatikan ruangan wawancara nyaman, bersih dan tidak
gaduh.
A-TTENTION
Berikan perhatian sepenuhnya kepada Itee.
C-OMMON WORDS AND PHRASES
Gunakan bahasa dan istilah yang mudah dimengerti Itee
E-ASE
Ciptakan situasi agar Itee dalam keadaan santai, merasa
tenang

7
 PEDOMAN WAWANCARA
(con.t’)
DIG UP
D-RAW OUT
Hendaknya Itee diberi kebebasan dalam menjawab.
I-NQUIRE
Pertanyaan jangan bernuansa menantang; tapi bersikap
menelaah.
G-UIDE
Agar mengarahkan pertanyaan sesuai tujuan wawancara.
U-NCOVER
Ajukan pertanyaan yang dapat mengungkap apa yang ada
dibalik jawaban Itee.
P-ROBE
Ajukan pertanyaan khusus yang meneliti lebih dalam tentang
jawaban yang telah diberikan Itee.
8
 JENIS PERTANYAAN
WAWANCARA
1. PERTANYAAN TERTUTUP
Merupakan pertanyaan yang umumnya meminta jawaban dasar “YA”
atau “TIDAK”
2. PERTANYAAN GANDA
Pertanyaan yang sekaligus menanyakan 2 masalah atau lebih (dapat
membingungkan Itee)  
3. PERTANYAAN TERBUKA
Pertanyaan sedemikian rupa yang memiliki kesempatan untuk Itee
mengembangkan dan memberikan jawaban lengkap.
4. PERTANYAAN MENGGIRING
Digunakan secara selektif untuk menguji apakah Itee mempunyai
pendapat sendiri yang ingin ia kemukakan (mungkin bertentangan
dengan pendapat Iter)
9
 INTERAKSI DALAM
WAWANCARA
1. MENGARAHKAN
Iter memakai daftar yang akan ditanyakan sebagai
panduan. Merupakan cara paling efisien.
2. TIDAK MENGARAHKAN
Iter menciptakan suasana “memperhatikan”, bersikap
menerima; dengan cara merefleksikan jawaban Itee.
3. MENEKAN
Iter akan sering menginterupsi, menanyakan pendapat,
atau memperlihatkan sikap menyerang (tidak ramah).
Hanya digunakan dalam keadaan tertentu (interogasi).

10
KOMPETENSI

11
 DEFINISI KOMPETENSI

 SEGALA BENTUK TENTANG MOTIF, SIKAP,

KETERAMPILAN, PENGETAHUAN, PERILAKU
ATAU KARAKTERISTIK PRIBADI LAIN YANG
PENTING UNTUK MELAKSANAKAN PEKERJAAN
ATAU YANG MEMBEDAKAN ANTARA KINERJA
RATA-RATA DENGAN KINERJA SUPERIOR

12
 Kompetensi adalah….

 KARAKTERISTIK MENDASAR DARI INDIVIDU

YANG DAPAT MEMBEDAKAN TINGKAT KINERJA
 BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA OPTIMAL
DALAM BEKERJA
 KARAKTERISTIK YANG MEMUNGKINKAN
SUPERIOR PERFORMANCE DAN MENUNJUKKAN
TINGKAH LAKU YANG KRITIKAL :
 Lebih sering muncul
 Dalam banyak situasi
 Dengan hasil yang lebih baik

13
 5 MACAM KARAKTERISTIK
KOMPETENSI
1. Knowledge
Ilmu yang dimiliki individu dalam bidang atau area tertentu
2. Skill
Keahlian melakukan sesuatu dengan maksimal
3. Values
Citra yang diproyeksikan seseorang kepada orang lain
4. Self Concept
Persepsi individu tentang identitasnya
5. Traits
Ciri ataupun cara khas dalam berperilaku
6. Motives
Pemikiran atau niat dasar yang tetap dan mendorong
individu untuk bertindak atau berperilaku
14
 Contoh Kompetensi
 Achievement Orientation
 A Concern for working well or for competing
against a standard of excellent
 Behavior Indicators :
 Wants to do the job well

 Works to meet other’s standards

 Creates own measure of excellence

 Improves performance

 Sets challenging goals

 Makes cost-benefit analysis

 Takes calculated entrepreneurial risks

15
 INDIKATOR PERILAKU

 Perilaku dalam pekerjaan yang secara

spesifik dapat menunjukkan kompetensi
tertentu
 Merupakan contoh perilaku yang diambil dari
hasil wawancara yang ada
 Berjenjang dari yang paling rendah ke yang
paling tinggi dilihat dari satu atau lebih dari
satu dimensi

16
 Macam-Macam Kompetensi

 Threshold Competencies
 Karakteristik penting yang perlu dimiliki agar
seseorang dapat melakukan pekerjaannya
secara efektif. Biasanya terkait pengetahuan
dan keterampilan dasar.
 Differentiating Competencies
 Karakteristik yang membedakan antara
karyawan yang superior dengan yang biasa.
Contoh : Orientasi berprestasi.

17
 KELOMPOK KOMPETENSI

Spencer & Spencer dalam Competence at Work

mengelompokkan kompetensi menjadi 6
kelompok (cluster) berdasarkan kesamaan tujuan
kompetensi tersebut, yaitu :
1. Achievement & Action
2. Helping & Human Service
3. Impact & Influence
4. Managerial
5. Cognitive
6. Personal Effectiveness

18
 KELOMPOK KOMPETENSI (con.t’)

1. Achievement & Action, terdiri dari :

1) Achievement Orientation (ACH)
2) Concern for Order and Quality (CO)
3) Initiative (INT)
4) Information Seeking (INF)
2. Helping & Human Service, terdiri dari :
1) Interpersonal Understanding (IU)
2) Customer Service Orientation (CSO)

19
 KELOMPOK KOMPETENSI (con.t’)

3. Impact & Influence, terdiri dari :

1) Impact & Influence (IMP)
2) Organisational Awareness (OA)
3) Relationship Building (RB)
4. Managerial, terdiri dari :
1) Developing Others (DEV)
2) Directiveness (DIR)
3) Teamwork & Cooperation (TW)
4) Team Leadership (TL)

20
 KELOMPOK KOMPETENSI (con.t’)

5. Cognitive, terdiri dari :

1) Analytical Thinking (AT)
2) Concetual Thinking (CT)
3) Expertise
6. Personal Effectiveness, terdiri dari :
1) Self Control (SCT)
2) Self Confidence (SCF)
3) Flexibility (FLX)
4) Organizational Commitment (OC)

21
 Validitas Metode Asesmen
 Assessment Center 0.65
 Competency Interview 0.48 - 0.61
 Work sample tests 0.54
 Ability tests 0.53
 Modern personality tests 0.39
 Biodata 0.38
 References 0.23
 Interview 0 .05 - 0.19

22
BEHAVIORAL EVENT
INTERVIEW (BEI)

23
 Traditional Interview vs.
Effective Interview (BEI)

1. Traditional Interview
Proses wawancara yang biasanya dilakukan hanya
dengan pola tanya jawab biasa.
Pewawancara mungkin tidak akan memperhatikan
unsur lain karena hanya berfokus pada jawaban-
jawaban yang akan dirumuskan sebagai
kesimpulan terkait dengan panduan wawancara
atau permasalahan yang ingin diketahuinya saja.

24
 Traditional Interview vs.
Effective Interview (BEI) (con.t’)

2. Effective Interview
Merupakan teknik interview yang terstruktur dan
bersifat menggali untuk mencari, mengumpulkan dan
menguji setiap bukti tentang kompetensi seorang
kandidat dengan cara mengumpulkan bukti tentang :
Apa yang telah dilakukan seseorang dalam merespon
suatu situasi tertentu dan apa dampak /hasil yang
diakibatkan dari perilaku tersebut.

25
 BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW

 TEHNIK WAWANCARA YANG TERSTRUKTUR DAN

BESIFAT MENGGALI UNTUK MENGUMPULKAN
BUKTI TENTANG KOMPETENSI SEORANG CALON
KARYAWAN/KARYAWAN
 MENCARI DATA YANG RINCI DARI PENGALAMAN
MASA LALU CALON KARYAWAN :
 Apa yang DILAKUKAN oleh calon karyawan pada situasi
tertentu, bukan apa yang MUNGKIN DILAKUKAN
 Apa yang DIPIKIRKAN, DIRASAKAN, pada situasi
tertentu

26
 BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW
(con.t’)

 BEI adalah jantungnya proses Job

Competency Assessment
 Data yang diperoleh dari BEI sangat kaya
dan dapat dijadikan hipotesa yang
meramalkan akan diperolehnya kinerja
superior

27
 PRINSIP-PRINSIP BEI

 Hal-hal yang dilakukan merupakan bukti terbaik

apakah seseorang memiliki kompetensi atau tidak
 Bukti bahwa seseorang memiliki kompetensi
memperbesar kemungkinan ia akan tunjukkan di
perusahaan
 Semakin penting suatu kompetensi untuk
menghasilkan kinerja yang superior, maka semakin
penting untuk digali dalam wawancara seleksi
 Tidak ada jaminan bahwa seseorang akan
menunjukkan kompetensi tertentu bila ia belum
pernah menunjukkannya

28
 KELEBIHAN MENGGUNAKAN BEI vs
WAWANCARA TRADISIONAL

 Tingkat ketepatan 3 kali lebih baik dari pada

metoda tradisional
 Kinerja yang efektif dapat dicapai lebih cepat
 Mengurangi turnover karena kesalahan
dalam proses pemilihan

29
 KEUNTUNGAN BEI

 Kompetensi memberikan kesamaan bahasa

bagi pewawancara
 Kompetensi membantu untuk menstandarisasi
kriteria untuk mengevaluasi pelamar/karyawan
 Metoda wawancara yang dirancang untuk
mendapatkan bukti perilaku dan prestasi kerja
 Menilai dengan lebih baik kesesuaian antara
pekerjaan dan manusianya selama proses
wawancara

30
 Informasi Bukti Kompetensi

 Informasi yang Anda dapat dari kandidat haruslah

informasi yang mengandung kompetensi yang
dicari dan menunjukkan adanya bukti kompetensi
dalam diri kandidat
 Bukti kompetensi harus mengandung:
1. Konteks: - peristiwa spesifik & lampau
2. Tindakan: - perbuatan, pikiran & perasaan
3. Hasilnya: - sukses atau tidak sukses

31
 Contoh Bukti Kompetensi

 Bulan Januari 2003, Amir memperoleh target dari

atasannya untuk mencari pelanggan baru sebanyak 5
perusahaan dan menjual Rp 200 juta. Dalam waktu 3
bulan, ia berhasil memperoleh 6 pelanggan baru dan
menjual produk seharga Rp 300 juta. Ia memperoleh
pelanggan baru karena ia melihat peluang bahwa
produknya akan bermanfaat bagi industri asuransi
yang sedang berkembang. Ia lalu menjalin hubungan
dengan asosiasi asuransi dan berhasil menawarkan
produknya pada mereka.

32
LANGKAH UTAMA DALAM BEI

 Persiapan sebelum wawancara

 Langkah 1 : Introduksi dan menyampaikan sasaran

yang diharapkan dari hasil wawancara

 Langkah 2 : Latar belakang pendidikan dan

pengalaman kerja Kandidat/Karyawan

 Langkah 3 : Peristiwa spesifik

 Langkah 4 : Informasi tambahan

 Langkah 5 : Menutup Wawancara

33
 PERSIAPAN WAWANCARA

 Lengkapi diri dengan Kompetensi yang dibutuhkan

bidang pekerjaan tsb. (Job Competence Requirement )
 Sepakati peran dalam proses wawancara
 Periksa ulang definisi kompetensi (kamus)
 Periksa riwayat hidup calon karyawan/karyawan serta
materi lain yang terkait
 Siapkan pedoman untuk BEI

Siap untuk melakukan wawancara

34
 Langkah dalam BEI : 1. Introduksi
 Pendahuluan dan apa yang diharapkan pada hasil
wawancara
 Ciptakan suasana yang terbuka dan nyaman
 Perkenalkan diri dan peran/posisi pewawancara di
perusahaan
 Jelaskan tujuan dan waktu yang dibutuhkan dalam
wawancara ini
 Jelaskan struktur wawancara yang terdiri dari 3 bagian
(pemahaman tentang latar belakang karyawan, karyawan
menceritakan peristiwa yang spesifik, kesempatan bagi
karyawan untuk bertanya)
 Tekankan bahwa informasi yang diberikan akan dijaga
kerahasiaannya
 Minta ijin untuk merekam proses wawancara

35
 Langkah dalam BEI :
2. Latar Belakang
Latar belakang , pendidikan dan pengalaman :
 Pengenalan diri kandidat/karyawan
 Beri kesempatan kandidat/karyawan menceritakan tanggung
jawabnya saat ini
 Perjelas situasi penting yang berkaitan
 Mulai ‘melatih’ kandidat/karyawan untuk memberi data yang
rinci
 Dapatkan informasi yang jelas tentang pendidikan dan
pengalaman
 Doronglah kandidat/karyawan untuk menceritakan secara
rinci bila memang perlu

Konteks untuk memehami peristiwa yang berurutan .

Informasi tentang pengetahuan dan keterampilan
kandidat/karyawan dan mulai faham untuk menceritakan dan
terbiasa menceritakan hal-hal yang rinci.
36
 Langkah dalam BEI :
3. Peristiwa Spesifik

 Anda ingin kandidat untuk menjelaskan 3 atau 4 peristiwa

spesifik yang terjadi 2 tahun terakhir (masa lalu) dimana
kandidat/karyawan terlibat penuh didalamnya baik yang
berhasil maupun yang kurang berhasil
 5 Jenis pertanyaan yang penting diajukan :
1. Bagaimana situasinya? Apa yang terjadi?
2. Siapa saja yang terlibat?
3. Apa yang kamu pikirkan, rasakan atau ingin lakukan?
4. Apa yang kamu lakukan atau katakan saat itu?
5. Apa hasilnya?

37
 Langkah dalam BEI :
3. Peristiwa Spesifik (con.t’)
Tahap-tahap Peristiwa Spesifik (con.t’)

1. PERTANYAAN PEMBUKA

2. GAMBARAN UMUM (GARIS BESAR

CERITA)

3. RINCIAN CERITA

38
 Langkah dalam BEI :
3. Peristiwa Spesifik (con.t’)
Tahap-tahap Peristiwa Spesifik (con.t’)
1. PERTANYAAN PEMBUKA :
 Pertanyaan “ringan” (sifatnya belum tidak terlalu mendalam). Misal :
Apakah banyak pengalaman untuk jenis pekerjaan……. (sebutkan).
2. GAMBARAN UMUM :
 Kejadian yang sudah lampau 1-2 tahun yl.
 Judul cerita
 Yang menyebabkan terjadinya peristiwa tersebut
 Siapa yang terlibat
 Kapan terjadinya/kerangka waktu
 Hasil dari kejadian
 Peristiwa-peristiwa dimana ybs berperan di dalamnya secara
signifikan
 Konfirmasi gambaran umum

39
 Langkah dalam BEI :
3. Peristiwa Spesifik (con.t’)
Tahap-tahap Peristiwa Spesifik (con.t’)
3. Rincian Cerita : Gunakan FACT’S
Feeling Context
•Apa yang Anda • Jelaskan situasi saat itu.
rasakan saat itu?. • Apa peran Anda?.
• Siapa saja yang terlibat?.

Action Thinking
• Apa yang Anda • Apa yang Anda pikirkan
katakan?. saat itu?.
• Apa yang Anda lakukan • Apa yang Anda
saat itu?. harapkan terjadi saat itu ?.
40
 Langkah dalam BEI :
4. Info Tambahan

 Informasi tambahan dan pertanyaan kandidat/karyawan :

 Tujuan karir
 Hal-hal yang menjadi perhatian calon karyawan/ karyawan dan
pengetahuan ybs tentang perusahaan
 Lingkungan kerja dan pendapatan yang diinginkan (seleksi)
 Waktu mulai dapat bekerja di perusahaan (seleksi)
 Menanyakan dan menjawab pertanyaan karyawan

Mendapatkan konteks yang lebih luas untuk mengevaluasi

kecocokan karyawan dengan perusahaan

41
 Langkah 5 : Penutup
 Menutup wawacara
 Menjelaskan langkah berikutnya dalam proses

seleksi/asesmen
 Mengucapkan terimakasih

Memberi kesan positif tentang perusahaan kepada

kandidat/karyawan

42
 Langkah Selanjutnya

A. Mengisi Formulir Penilaian Wawancara

 Setelah menyelesaikan wawancara, Anda harus:
 mencatat bukti yang diperoleh selama wawancara
untuk dapat menceritakan kepada orang lain
mengapa Anda rasa kandidat tersebut memiliki
kompetensi yang diperlukan atau tidak
 mengumpulkan pemikiran Anda dengan
memberikan penilaian yang terpisah untuk setiap
kompetensi yang diperlukan yang jelas Anda lihat
pada kandidat yang bersangkutan. Dukunglah
setiap penilaiannya dengan bukti-bukti.

43
 Langkah Selanjutnya (con.t’)

B. Penilaian dan Seleksi kandidat karyawan

 Apabila lebih dari satu orang pewawancara Iteri
kandidat, maka pewawancara perlu bertemu lebih
dahulu.
 Pewawancara perlu membandingkan bukti yang
terkumpul dari wawancara tentang latar belakang
dan kompetensi; bicarakan dan pecahkan semua
perbedaannya untuk mendapatkan kesepakatan atas
seluruh faktor penilaian.

44
 Alur Menggali Kompetensi

“Ceritakan ketika...” “Bagaimana Anda “Apa yang Anda katakan?”

terlibat?”

“Apa yang dia katakan?”

“Apa yang Anda pikir?”

“Bagaimana perasaan Anda?”

“Apa yang Anda lakukan?”

“Apa yang terjadi waktu itu?”

45
 TEKNIK BEI
1. Structured Teknik BEI
Teknik BEI merupakan teknik interview yang terstruktur
dan bersifat menggali untuk mencari dan mengumpulkan
setiap bukti tentang kompetensi seorang kandidat dengan
cara mengumpulkan bukti tentang :
Apa yang telah dilakukan seseorang dalam merespon
suatu situasi tertentu, apa dampak/hasil yang diakibatkan
dari periaku tersebut dan bagaimana perasaan kandidat
saat itu.
Jawaban-jawaban kandidat baru dapat dijadikan sebagai
evidens (bukti) perilaku apabila didalam ceritanya terdapat
unsur-unsur : STAR (Situation/Task; Action; Result).

46
 Structured Teknik BEI (con.t’)
S T A R
• Adanya Situasi (Situation) yang melatar-belakangi
mengapa ia melakukan suatu tindakan tertentu.
• Adanya Tugas (Task) yang dilakukan sebagai respon
terhadap suatu situasi tertentu.
• Perilaku tersebut Telah Dilakukan (Action), bukan
sekedar teori, opini/pendapat atau baru rencana.
• Adanya Hasil/dampak (Result) akibat tindakan
tersebut.
Bagaimana perasaan kandidat atas situasi yang ia
hadapi, tindakan yang ia lakukan ataupun hasilnya.
47
 2. Teknik bertanya

a. Pimpin/bawa dan arahkan kandidat kesuatu

pengalaman yang spesifik, baik situasi yang spesifik,
tindakan atau hasil yang spesifik yang konteks-nya
tergantung dari kompetensi yang akan Anda cari.
Contoh :
- Tidak semua yang telah kita rencanakan dengan baik selalu
berjalan seperti apa yang kita harapkan. Apakah anda pernah
mampunyai pengalaman yang seperti ini ?
- Apa prestasi terbaik anda pada saat Anda pada keadaan .....
dan pada jabatan …………

48
 2. Teknik bertanya (con.t’)

b. Lanjutkan pertanyaan-pertanyaan dengan

mengunakan tehnik :
5 W 1H, untuk mendapatkan bukti perilaku secara lengkap
dan rinci :
- What happened ? What was the situation ?
- What was your role or your responsibility ?
- Who was involved?
- What did you do ?
- What was the outcomes ?
- How did you feel about that ?

49
 Contoh pertanyaan perilaku :

- INISIATIF :
• Bisa Anda ceritakan kepada kami suatu situasi dimana
Anda langsung megambil suatu tindakan tanpa menunggu
instruksi ketika Anda melihat adanya sesuatu yang tidak
beres sedang terjadi ?
• Coba ceritakan kepada kami suatu pendekatan yang Anda
pernah lakuan secara berbeda dari rekan-rekan Anda pada
umumnya dalam menyelesaikan suatu masalah ?
• Prestasi terbesar apa yang pernah anda raih dalam satu
tahun terahir ini ?

50
 Contoh pertanyaan perilaku :
(con.t’)

- ORIENTASI PELAYANAN PELANGGAN :

•   Bisa Anda ceritakan kepada saya pengalaman terberat Anda
dalam menghadapi komplain dari pelanggan ?
• Coba Anda ceritakan kepada kami suatu pengalaman
dimana Anda harus mencurahkan perhatian dan konsentrasi
untuk menangkap apa yang sebenarnya pelanggan
inginkan ?
• Apa yang Anda lakukan untuk mengetahui bahwa
pelanggan Aanda telah merasa puas ?. Berikan pada saya
suatu contoh pengalaman Anda.

51
 Contoh pertanyaan perilaku :
(con.t’)

- KERJA SAMA :
• Bisa Anda ceritakan kepada kami suatu pengalaman
dimana Anda harus bekerja-sama dengan orang yang sulit
untuk diajak bekerja-sama ?
• Coba ceritakan kepada kami suatu situasi dimana banyak
rekan kerja Anda kurang setuju dengan ide/pedapat Anda ?
Apa yang Anda lakukan ?
• Berikan kami suatu contoh dimana Anda terlibat didalam
proses pengambilan keputusan yang penting ? Apa yang
Anda lakukan pada saat itu ?

52
 CODABLE INFORMATION

 FACT’S
Untuk mendapatkan informasi yang “codable”

 CODING
Kompetensi yang sesuai dengan Model
Kompetensi

53
 DEFINISI
CODABLE INFORMATION
 Informasi yang diperoleh dari kandidat/karyawan
karyawan harus informasi yang mengandung
kompetensi yang dicari. Informasi jenis ini
disebut informasi yang ‘codable’.
 Informasi ‘codable’ adalah informasi yang dengan
jelas menunjukkan adanya bukti kompetensi
dalam diri karyawan.
 Untuk dapat disebut sebagai informasi yang
‘codable’ maka informasi tersebut harus
memenuhi beberapa syarat tertentu.

54
 5 SYARAT
CODABLE INFORMATION

1. Memakai kata ‘saya’ bukan ‘kami’

2. Kejadian (peristiwa) masa lalu
3. Situasi spesifik
4. Detil/Rinci
5. Data dari kandidat/karyawan

55
 SYARAT 1: Memakai kata
‘saya’ bukan ‘kami’
 Merupakan pernyataan yang jelas tentang apa yang dipikirkan, dirasakan
atau dikerjakan oleh karyawan.
Contoh :
‘Ketika kami sampai pada keputusan masalah tersebut, saya katakan kepada
atasan saya bahwa resiko mengangkat pelamar tersebut terlalu besar,
karena saya tidak melihat adanya bukti yang telah ditunjukkannya dalam
strategi pemasaran. Saya melihat kembali catatan yang saya buat dan
bertanya kepada atasan saya apakah menurut dia saya telah melewatkan
sesuatu ….’
Bandingkan dengan
‘Kami berdebat tentang banyak hal dan pada akhirnya setuju bahwa kami
tidak akan menerima kandidat tersebut , karena tidak ada bukti bahwa dia
mengerjakan apa yang dibutuhkan di pekerjaan kami’

56
 SYARAT 2 : Kejadian (peristiwa)
masa lalu
 Dinyatakan dalam situasi masa lalu sebagai suatu yang benar-
benar telah terjadi dan bukannya teori atau pendapat umum
yang mungkin tidak diterapkan dalam praktek.
Contoh :
Pada waktu itu saya pikir penting bagi kita untuk meningkatkan
pelayanan, jadi saya memutuskan dan melaksanakan untuk
menyususn dan membuat formulir umpan balik dari pelanggan,
sehingga kita dapat melihat apa yang diinginkan oleh pelanggan
tentang …’
Bandingkan dengan
‘Saya lebih suka melihat ‘gambaran besar’ lebih dahulu sebelum
saya membuat rekomendasi strategi …’

57
 SYARAT 3 : Situasi spesifik

 Spesifik tentang sebuah situasi dan bukan pendapat umum

Contoh :
‘Sebelum saya menyelesaikan presentasi saya bulan lalu, saya
membicarakannya dengan atasan saya untuk meyakinkan bahwa
saya telah memasukkan semua hal penting. Saya juga
memastikan bahwa kami berdua telah mempunyai gambaran yang
sama sebelum kami presentasikan dihadapan dewan….’
Bandingkan dengan
‘Saya selalu meyakinkan diri bahwa saya telah mencakup semua
keinginan atasan sebelum membuat presentasi…’

58
 SYARAT 4 : Detil/Rinci
 Memberikan gambaran rinci tentang apa yang dipikirkan,
dirasakan atau dikerjakan oleh karyawan
Contoh :
‘Saya melihat kembali arsip yang ada dan meneliti segala sesuatu
Yang kami tahu tentang pesaing, kemudian dengan diam-diam saya
menelepon mitra saya di PT ABC, untuk mengetahui apa yang dia
tahu. Kami mempunyai hubungan yang baik dan saling pengertian
yang sangat jelas tentang jenis informasi yang kami peroleh
bersama, sehingga saya merasa bahwa mengambil tindakan yang
beresiko rendah dengan berbicara kepadanya…’
Bandingkan dengan
‘Saya berikan presentasi tentang apa yang saya pikir tentang
pesaing, kemudian …’

59
 SYARAT 5 : Data dari Kandidat/
Karyawan

 Informasi/data yang diperoleh harus dari karyawan, dan

bukannya merupakan informasi/data yang diperoleh dari
‘leading question’
Contoh:
Pewawancara : ‘Apa yang Anda rasakan saat itu ?’
Karyawan : ‘Saya merasa tertantang karena saya belum
pernah mengerjakan tugas seberat itu‘
Bandingkan dengan
Pewawancara : ‘Apakah Anda merasa senang waktu mendapat
tugas itu?’
Karyawan : ‘Ya saya kira begitu’

60
 BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW
DO
1. Bersikap sopan, ramah, tenang.
2. Perhatikan penampilan Anda.
3. Perhatikan dan dengarkan
pertanyaan dengan baik.
4. Jawablah dimulai dengan kata
“saya”.
5. Jawablah secukupnya.
6. Jawaban kontekstual sesuai dengan
fakta pengalaman anda, berupa :
a. Situasi kejadian & waktu spesifik.
b. Konteks tugas (peran, kondisi).
c. Tindakan (karya, aksi).
d. Hasil (keluaran,dampak).
DON’T
1. Bersikap kurang : sopan/ramah atau
“sok akrab”
2. Penampilan “tidak resik”
(sembrono).
3. Tidak menyimak pertanyaan (minta
diulang).
4. Menjawab dengan kata “kami”.
5. Jawaban menceriterakan orang lain
(bukan dirinya).
6. Memotong/menyela pembicaraan.
7. Jawaban panjang lebar (“mbulet/
lebay”).
8. Jawaban tidak kontekstual/fokus.
61
 Tips & Trick

Relationship building
 Semua manusia memiliki kebutuhan psikologis yang
relatif sama yang membedakan hanya kadarnya
 Kebutuhan psikologis 1 : Kkebutuhan untuk diakui
keberadaannya (dikenal dan dipuji).
 Kebutuhan psikologis 2 : Kebutuhan untuk didengar dan
diperhatikan.
 Kebutuhan psikologis 3 : Kebutuhan untuk dilibatkan.

Semakin mampu interviewer memenuhi kebutuhan

psikologis kandidat maka interview akan semakin
mudah.

62
 Tips & Trick (con.t’)

Listening skill :
 Mengapa kita sulit mendengarkan orang lain ?
 Mind reader : Terjebak dalam penilaian dini.
 Filtered : Mendengar hanya yang kita ingin dengar.
 Identifier : Membandingkan dengan pengalaman diri sendiri.
 Placater : Pura-pura mengerti untuk menjaga hubungan.
 Dreamer : Pikiran tidak terfokus ke pembicaraan.
 Sumber gangguan dalam mendengar
 Kecepatan berbicara : 100 s/d 300 kata/menit
 Kecepatan berpikir : 800 kata/menit
 Sisa kapasits mental : 500 s/d 700 kata/menit
 Sisa kapasitas mental tersebut dapat menjadi : Asset & Liability

63
 Tips & Trick (con.t’)

Taking notes
 Catat hanya informasi-informasi yang penting yang
relevan yang menggambarkan situasinya, tindakan
kandidat dan hasil/dampak yang ditimbulkannya.
 Gunakan istilah/singkatan atau ”steno” pribadi.
 Catat begitu ada waktu/ jangan menunda.
 Atur waktu untuk mencatat sebelum melanjutkan ke
pertanyaan berikutnya.
 Atur kontak mata antara kandidat dengan catataan
 Apabila catatan agak panjang ucapkan kata maaf dan
minta ijin ke kandidat

64
 Contoh Hasil Wwcr Kompetensi
0 1 2 3 4 5 6

Pemikiran
Analitis

Pemikiran
Konseptual
Pencarian
Informasi

Pemikiran
Strategis
Job Requirement Person
Kesadaran
Organisasi

Inisiatif

Dorongan
Berprestasi

Pengertian
Antar Pribadi

Dampak dan
Pengaruh

65
 REFERENSI

1. Division of Student Affairs. 2017. Effective Interviewing.

New York : Development Centre, Binghamton University
2. Hoevemeyer,Victoria A. 2006. High Impact Interview
Questions : 701 Behavior-Based Questions to Find the
Right Person for Every Job. United States of America :
AMACOM.
3. Yeung,Rob. 2008. Succesful Interviewing and
Recruitment. United Kingdom : Kogan Page.
4. www.sinergianalis.com

66
Sekian & Terima kasih

67