INTERVENSI PIO

• Arti Intervensi
• Prosedur intervensi
• Ragam intervensi organisasi

GUNADARMA KULIAH
PROFESI
Juli 2020 – batch 34
 Satuan Acara Perkuliahan (SAP)
• Asesemen
• Diskusi
Intervensi Organisasi 1 Organisasi
• Tugas Mandiri : Praktikum :
• Hasil Asesmen
• Melakukan asesmen
Organisasi
• Interpretasi hasil
asesmen
• Ragam
• Diskusi • Menentukan bentuk
Intervensi
intervensi
Intervensi Organisasi 2 Organisasi • Tugas Mandiri
• Membuat disain
• Prosedur
intervensi Organisasi
Intervensi

Daftar Pustaka:
Utama:
1. Brown, Donald B., & Harvey, Don. (2006). An experiential Approach to Organizational Development. New Jersey.
Upper Saddle River.
2. Cummings, Thomas G., & Worley, Christopher G. (2009). Organizational Developmnet and Change. 9th.ed.
Canada. Cengage Learning.

Tambahan:
 Cameron, Kim S., & Quinn Robert E., (2011). Diagnosing and Changing Organizational Culture: Base on the
Competing Values Framework. 3rd.ed. Jossey-Bass.
Kerangka acuan
■ Kerangka acuan yang digunakan adalah model OD Interventions dari
Cummings & Worley [2008]

■ Organization Development
A systemwide application and transfer of behavioral science
knowledge to the planned development, improvement, and
reinforcement of the strategies, structures, and processes that lead to
organization effectiveness

■ Kompetensi Praktisi PIO dianggap sebagai kemampuan untuk

melakukan intervensi pada organisasi [khususnya dari disiplin
psikologi] agar organisasi tersebut dapat berkembang menjadi
organisasi yang efektif
 INTERVENSI ?
■ Intervensi dimaksud untuk menetapkan cara-cara yang tepat
diterapkan untuk merencanakan perbaikan berdasarkan masalah
yang ditemukan dalam proses diagnosa dan pemberian umpan
balik.
■ Intervensi berarti pihak Organisasi/Perusahaan dan konsultan
bersama-sama merencanakan proses perbaikan, berdasarkan
masalah yang di jumpai dalam proses diagnosa.
■ Tahap perencanaan intervensi harus diikuti dengan serangkaian
konsep yang saling berhubungan satu sama lain. Tdd: teori,
model dan kerangka konsep referensinya.
 INTERVENSI ?

■ Argyris merumuskan :

“intervensi merupakan kegiatan yang mencoba masuk kedalam suatu

sistem tata hubungan yang sedang berjalan, hadir berada diantara

orang-orang, kelompok ataupun suatu objek dengan tujuan untuk

membantu mereka”.

■ Rumusan berarti : sistem yang akan diintervensi itu tidak tergantung

sama sekali pada pengintervensi/Konsultan akan tetapi sesuai (fit)

menjawab masalah dihadapi Organisasi/ Perusahaan. Mencari &

menemukan solusi bersama.  

 1

PROSEDUR INTERVENSI
1. Identifikasi inti dan wilayah permasalahan (tentative)
2. Pengumpulan data/fakta/gejala (penting cara yang digunakan)
3. Analisis data
4. Diagnosis, mencari penyebab masalah secara komprehensif
5. Umpan balik data (feed back)
6. Penetapan wilayah permasalahan
7. Motivasi org’s/perusahaan menyelesaikan masalah
8. Bersama menemukan cara perbaikan = perubahan
9. Antisipisasi reaksi terhadap perubahan (readiness to change)
10. Kesiapan Konsultan untuk ‘melepas diri’ terkait dengan
pentingnya peran change agent & Leadership
11. Integrasi, integritas, inovatif, kreatif, agile (cepat-tepat),,
kehendak/cara pandang positif, ….
12. Berkelanjutan.
 Apa yang perlu dipahami
(Organizational reality)

Pemerintah
Lingkungan
Distributor
sosial masy

Pengelola/
Customer
Eksekutor
Organisasi /
Perusahaan

Pemilik Prinsipal

Sub-
Karyawan
Kontraktor
 DUA faktor kunci yang
mempengaruhi keberhasilan
intervensi :
1. Karakteristik Organisasi
■ Karakteristik organisasi adalah sejauh mana kesiapan organisasi untuk
melaksanakan intervensi. Kesiapan organisasi ditentukan oleh tiga aspek, yakni:
– Congruence
Menunjukkan sejauh mana sebuah proses intervensi FIT dengan strategi dan
struktur organisasi; lingkungan yang ada; dan perubahan yang berlangsung. .
– Stability
Menunjukkan sejauh mana tingkat/derajat perubahan dalam lingkungan
organisasi dan teknologi. Semakin tinggi derajat perubahan, semakin
kompleks proses pelaksanaan intervensi.
– Union (Serikat Pekerja)
Pelaksanaan intervensi mungkin lebih sulit dalam organisasi yang memiliki
serikat pekerja yang kuat, terutama jika perubahan itu mempengaruhi
masalah kontrak, seperti gaji, desain pekerjaan, dan fleksibilitas karyawan.
Kaitan kuat dengan Kontrak Psikologis.
2. Karakteristik dari Intervensi
Beberapa aspek yang perlu diperhatikan dalam kaitan dengan karakteristik
intervensi ini, yakni:

– Spesifikasi Tujuan
Menunjukkan sedetil apa tujuan intervensi telah didefenisikan – apakah sudah
cukup detil atau masih terlalu luas.
– Program
Hal ini melibatkan tingkatan dimana perubahan dapat diprogram atau tingkatan
dimana karakteristik intervensi yang berbeda dapat dipetakan dengan jelas
guna memungkinkan adanya sosialisasi, komitmen, dan alokasi penghargaan.
– Target Perubahan
Menunjukkan target perubahan; apakah merupakan organisasi secara total atau
hanya departemen atau kelompok kerja yang kecil.
– Dukungan Internal
Merujuk pada sejauh mana terdapat dukungan internal bagi proses perubahan.
– Sponsor
Merujuk pada keberadaan sponsor; apakah terdapat dukungan dari top
manajemen untuk memulai dan mengalokasikan sumber daya yang diperlukan
untuk mendukung proses intervensi.
 TYPES OF OD INTERVENTIONS & ORGANIZATIONAL ISSUES
STRATEGIC INTERVENTIONS
Competitive & Collaborative Strategies
Organization Transformation

STRATEGIC ISSUES
What functions, product, services, markets
How to gain competitive advantage
How relate to environment
What
What values will
values will guide
guide organizational
organizational functioning
functioning

TECHNOSTRUCTURAL
TECHNOSTRUCTURAL TECHNOSTRUCTURAL ISSUES HUMAN
HUMAN CAPITAL
CAPITAL
INTERVENTIONS • How to divide labor HUMAN CAPITAL ISSUES
INTERVENTIONS INTERVENTIONS
INTERVENTIONS
•How to attract competent
•• Restructuring
Restructuring • How to coordinate ••Performance
Performance
people
Organizations
Organizations departments Management
Management
•How to set goals and reward
•• Employee
Employee • How to produce product ••Developing
Developing &
& Assisting
Assisting
people
Involvement
Involvement or service Member’s
Member’s
•How to plan and develop
•• Work
Work Design
Design • How to design work people’s careers

HUMAN
HUMAN PROCESS
PROCESS ISSUES
ISSUES
How
How to communicate
to communicate
How
How to
to solve
solve problems
problems
How
How to
to make
make decision
decision
How
How toto interact
interact
How
How toto lead
lead

HUMAN PROCESS INTERVENTIONS OD Interventions

Individual, Interpersonal & Group Process Approach dari Cummings &
Organization Process Approach Worley [2008]
 Human Process Isues
■ Fokus pada perubahan dalam kebijakan dan sistem manajemen SDM.
Contoh:
– Manajemen Kinerja
bertujuan untuk mengintegrasikan kinerja karyawan dengan
sasaran strategis perusahaan, serta mekanisme reward atas prestasi
kerja
– Perencanaan Karir
membantu orang-orang untuk memilih jalur karir dan mencapai
tujuan karir mereka.
– Sistem Penghargaan
bertujuan untuk merubah sistem penghargaan (reward) guna
meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan.
 Human Capital Issues
■ fokus pada peningkatan efektivitas hubungan antar manusia. atau
bagaiman agar relasi antar pegawai dapat dikembangkan secara
produktif.

■ Contoh intervensi dalam tipe ini adalah sbb:

– Process Consultation
Intervensi yang berfokus pada hubungan antar-personal dan
dinamika sosial yang terjadi dalam kelompok kerja.
– Team Building
Intervensi ini membantu kelompok kerja menjadi lebih efektif
dalam memenuhi tugasnya.
Strategic Issues
■ fokus pada tindakan strategis untuk mengubah bentuk dan
budaya/kultur organisasi.
■ Contoh jenis intervensi :
– Merger dan Akuisisi
merupakan proses yang sistematis untuk mengintegrasikan dua atau lebih
organisasi.
– Perubahan Kultur
membantu organisasi mengembangkan kultur yang tepat untuk strategi dan
lingkungan mereka
– Pembelajaran Organisasional
bertujuan meningkatkan kemampuan organisasi untuk memperoleh dan
menyebarkan pengetahuan baru.
– Program penyiapan/pengembangan Kepemimpinan (LDP)
 Techno Structural Issues
■ Fokus pada perubahan struktur dan desain organisasi. Jadi fokusnya lebih
pada aspek infrastruktur organisasi. Jenis intervensi dalam tipe ini adalah :
– Structural Design
Proses perubahan ini menyangkut pembagian tugas dalam organisasi –
berwujud dalam bentuk reorganisasi atau restrukturisasi
– Downsizing
Intervensi ini bertujuan menurunkan biaya dan birokrasi dengan cara
memangkas ukuran organisasi – baik dari sisi jumlah posisi ataupun jumlah
pekerja.
– Reengineering
Intervensi ini mendesain ulang secara radikal proses pekerjaan inti
organisasi untuk menciptakan unjuk kerja yang lebih responsif.
Kelengkapan knowledge & skill:
• Ragam Intervensi (Individu; Kelompok; Organisasi)
• Prosedur Intervensi (Individu; Kelompok; Organisasi)
• Asesmen Organisasi & Individu
• Disain Organisasi
• Learning Org’z & Org’z Learning
• Sistem manajemen (a.l. Performance Appraisal; BSC;
Remunerasi ….
• Leadership Development Programme
• Budaya Organisasi
• Undang-Undang; Permen terkait dengan dunia kerja !
Organization Development and An Experiential Approach to
Change, 10th Edition OD, Seventh Edition

•Thomas G. Cummings University of Donald R. Brown; Don Harvey

Southern California
•Christopher G. Worley University of
Southern California
 Part I: Overview of the Book
The Nature of Planned Change The OD Practitioner
(Chapter 2) (Chapter 3)

Part II: The Process of Organization Development

Entering & Diagnosing Diagnosing Collecting
Contracting Organizations Groups & Jobs Diagnostic
(Chapter 4) (Chapter 5) (Chapter 6) Information
(Chapter 7)
Feeding Back Designing OD Managing Evaluating &
Diagnostic Data Interventions Change Institutionalizing
(Chapter 8) (Chapter 9) (Chapter 10) Change
(Chapter 11)

Cummings & Worley 7e. (c) 2001

South-Western College Publishing
 Part III: Part IV: Part V: Part VI:
Human Techno-structural Human Strategic
Process Interventions Resources Interventions
Interventions Management
Restructuring Interventions
Organization and
Interpersonal Organizations Environment
and Group (Chapter 14) Performance
Management Relationships
Process (Chapter 19)
Approaches Employee (Chapter 17)
(Chapter 12 Involvement Organization
(Chapter 15) Developing and
Assisting Members Transformation
Organization (Chapter 20)
Process Approaches Work Design (Chapter 18)
(Chapter 13) (Chapter 16)

Part VII: Special Topics in Organization Development

Organization Development OD in Different Types Future Directions
in Global Settings of Organizations in OD
(Chapter 21) (Chapter 22) (Chapter 23)

Cummings & Worley 7e. (c) 2001

South-Western College Publishing